✈️Прямой эфир "Про менторинг". Послесловие

Для тех, кто не смог подключиться к эфиру делюсь записью (см. ниже в отдельном сообщении). И основной мыслью, которую сам для себя забираю:

🗣Зачем современной компании менторинг?

Пока отраслевые ассоциации и институты чаще заняты регуляторикой, менторинг может стать настоящим каналом передачи мудрости и ориентиров.
Не через отчёты. А через людей.

💬Еще раз вернусь к инсайтам команды Александра Аузана (декан экономического факультета МГУ, глава Консультативного Совета Яндекс), которая в конце прошлого года, проводила большое исследование для Сбера. Оно касалось организационного дизайна и внутренних барьеров в организации, предпосылок для обновленной HR стратегии.

📌Один из ключевых выводов — проблема капсульности: когда бизнес-единицы становятся слишком замкнутыми и автономными.
Условно говоря, внутри большой компании живут десятки «маленьких государств», которые почти не обмениваются знаниями. Эта капсульность блокирует синергию, мешает адаптации новых сотрудников и замедляет любое движение вперёд.
📌И это не только про Сбер. Это диагноз многих организаций сегодня — особенно в условиях технологической и геополитической изоляции. Если мы хотим сохранить темп развития, нам нужен живой обмен — не формальный, а настоящий.
📌Менторинг может стать таким механизмом. Особенно — в гибридной модели, когда соединяются внутренние и внешние менторы.
Он помогает передавать не только знания, но и мышление. Не инструкции — а способы видеть ситуацию.

Как пчёлы разносят пыльцу между растениями, так и менторы могут переносить лучшие практики и ценности между подразделениями, проектами и даже компаниями.

Что скажете? Опять я все идеалистическими красками рисую?

#PROразбор

@labor_harmony

💬Мое очень субъективное имхо по итогам двух дней HRExpo2025

💬Бизнес и власть заговорили на одном языке — о нехватке людей, новых ожиданиях и необходимости адаптироваться.
💬Бизнес живёт в логике "здесь и сейчас": действует чаще реактивно, конкурирует за конкретных людей, хотя строит экосистемы [каждый для себя].
💬Государство запускает долгосрочные инициативы и проекты, которые требуют времени и имеют отложенные эффекты. Импонирует активность и энергия на уровне регионов.
💬От HRExpo — двойственное ощущение. Всё бодро и бравурно, как положено форумам. Но свежих голосов и идей не хватает. Те же лица, те же акценты. А застой начинается с повторов [сегодня я побуду мистер критичность].
💬Disruption [прорывные изменения] не просматривается. Человекоцентричность — красивая и модная тема, но пока сложно назвать это целостной оформленной методологией или подходом.

❔Подвешу тут вопрос, о котором подумал сегодня: какая она — наша национальная HR-стратегия?

Что думаете? Как вы ее видите?

📌Припаркую тут для удобства:
10 тезисов от "государства" про потенциал и развитие талантов. https://t.iss.one/labor_harmony/464
10 тезисов от "бизнеса" на эту же тему https://t.iss.one/labor_harmony/475

#HRExpo2025 #пленарка #PROразбор #PROСуть

@labor_harmony

Я посмотрел проект "супер-колледжа". Что-то не так.🤔

Недавно меня попросили взглянуть на проект будущего "супер-колледжа" с учебным строительным полигоном на 6000 человек.

📌 Проект — в красивых слайдах, с подробным ТЗ:
«Здесь будет кран, тут экскаватор, а вот тут склад. Всё, как на стройке…»
(материалами, к сожалению, поделиться не могу😐)

🤔 Вроде всё правильно. А ощущение — мимо.
Почему?

Я понял: проектируют от логики стройки, а не от логики обучения.
Словно "похоже на реальность" = "полезно для обучения".

🔁 Поделился своими мыслями с экспертом в CX/EX (customer/employee experience) — человеком, который десятки сервисов и пространств делал удобными, логичными, работающими на человека.
Он сказал коротко:

«Полигон — это не стройка. Это тренажёр.
Он может выглядеть как стройка,
но его задача — обучать, а не строить».

💬 Попробую развить эту мысль:

⏺Мы до сих пор часто проектируем образовательные пространства как фоновую инфраструктуру, а не как часть обучения.
⏺Но в производственных профессиях - где важна эргономика, ритм, логистика движений - пространство становится частью и условием для формирования навыка.
⏺А значит, учебная среда — это не просто "где", а "как".

🔎 При этом почти нет системных гайдов, которые помогают учесть:
– Где маршрут обучаемого?
– Где зона для ошибок и разбора?
– Где наблюдение, где демонстрация?

📉 Без этого даже супер-колледж с инвестициями, с архитектурой, с классной презентацией - рискует стать просто эффектным складом с расходными материалами, но не местом, где рождаются навыки.

⌨️Я решил копнуть глубже.
Изучаю WorldSkills Infrastructure Standards, кампусы TAFE и ITE Singapore, тренажёрные подходы, Activity-Based Learning и Learning Environment Design.

❔Хочется понять:
Что действительно работает в обучении для индустриальных профессий?
Как проектировать от опыта, а не от "визуального сходства"?
Можно ли применить принцип "функция первична — архитектура вторична" к образовательной среде?

↗️Если тема откликается — поддержите пост.
Хочу запустить серию разборов, собрать лучшие практики и продолжить этот разговор вместе.

#человекоцентричность #инженерия #кейсы #продуктивность #стройка #PROразвитие #PROразбор

@labor_harmony

Нужны молодые? Придётся менять саму индустрию.

🏭🏗Исследование hh.ru по промышленности (полная версия в первом комментарии) - вскрывает главный разрыв: индустрия хочет молодых, но не меняет себя.

👍Команде hh - респект. Ценно, что в фокусе не просто вакансии, а реальные соискатели - с их мотивацией, страхами, траекториями. Это хорошая база для серьёзного разговора и захода на обновление HR-стратегии.

🤔Вот где, на мой взгляд, ещё важные точки роста:

1️⃣"Промышленность" - не монолит, а десятки самостоятельных и аутентичных отраслей. В исследовании на одном слайде - стройка, химия, машиностроение и металлургия. Но электромонтажник в нефтесервисе ≠ электромонтажник на стройке. Без отраслевой расшивки любые обобщения искажают ландшафт, особенно на уровне стратегии. Нюансы в деталях.

2️⃣Поколенческий разрыв - это супер вызов, которому нужно уделить максимум внимания. Молодёжь и мастера 90-х, и зияющая пустота между ними. Что происходит на этапе адаптации? Кто передаёт знания? С кем идут в смену? Это не только про «soft skills». Это - важная производственная инфраструктура.

3️⃣Репутация отрасли - это не лендинг, а реальный опыт соискателя. Уставший мастер с обходным листом обнуляет любые обещания. Наставничество - не “опция от HR”, а зона ответственности всего топ-менеджмента. А первый рабочий день - это точка входа - последняя и стратегически важная миля найма: она решает, станет ли рекрутинг инвестицией или потерей.

4️⃣Формула “зарплата + график + соцпакет” - недостаточно. Молодёжь ищет не только условия, но и перспективу. Значит, нужны новые форматы: гибкие траектории, мобильность по скиллам. Всё это требует пересборки операционной модели.

💬Главный вывод: HR-стратегия в промышленности - это не про "шарики-фонарики". Её настоящая цель - трансформация операционной модели. Она определяет кого мы сможем не просто привлечь, а встроить в производственный контур. Красивой упаковки уже недостаточно - важно, что стоит за ней.

Исследование hh - отличная отправная точка для разговора с бизнесом. А дальше - системная работа: сверка с коммерческой стратегией, разбор производственных процессов, анализ операционной модели, определение ключевых скиллов, редизайн структур, графиков, мотивации. Берем в охапку производственников и за дело, по-другому не сработает.

🗣Кандидатов больше не становится. Мы конкурируем не между собой, а с другими отраслями. Просто усиливать рекрутинг - тупиковая стратегия. Пора проектировать новые формы труда. Пора меняться.

#бизнес #стройка #цели2025 #приоритеты #наподумать #hh
#PROразбор #PROСуть


@labor_harmony

Будущее труда в индустриалке: старт серии с @thefutureofwork

🏭🏗Промышленность, стройка, энергетика — это 13 миллионов человек и 32% ВВП.
Но индустриалка по-прежнему остаётся гигантом, которого не замечают.

Мы запускаем серию материалов и эфиров вместе с Женей Вольновым, автором канала @thefutureofwork.
Он давно пишет о будущем труда — а теперь помогает взглянуть на индустриалку с новой перспективы.
В центре — три вызова, которые нельзя больше обходить:
🗣Смена не выросла. Наставников — единицы. Программы — не поспевают. Новое поколение есть, но индустрия не научилась его растить.
🗣Культурный разрыв. Молодёжь ищет смыслы, гибкость, уважение. А в ответ — «сначала заслужи».
🗣Технологии без включения. ИИ уже приходит в цеха и стройплощадки. Но ИТР, рабочие и менеджмент, пока не вовлечены в эти изменения. Это не всегда про страх. Просто никто не объяснил зачем.

⚙️Но есть и другие истории — про команды, которые перестраивают индустрию на практике:
через современные отраслевые ИТ продукты, проекты и практики, глубокую экспертизу и отраслевые знания.

🔔Уже в июле — первые эфиры.
Гости, которые не читают лекции — а меняют процессы изнутри.
Темы, которые не просто про будущее — а про то, что происходит уже сейчас.

Следите за анонсами. Делитесь. Приглашайте тех, кто работает в индустрии.

@labor_harmony — меняем индустрию через людей.✊

#PROвдохновение #PROразбор #PROразвитие

Гонка зарплат: кто первым вылетит с трассы?

Недавно ехал в такси. Разговорились с водителем. Оказался — строитель - вахтовик. Работал в Якутии на обустройстве нефтяных месторождений, руководил бригадами. Но в феврале сменил спецовку на водительское кресло:

— «Я в день 8 тысяч поднимаю. Честно, супер доволен. Звали на прорабскую: трамвайные пути обновляют. 120 с хвостиком, но 6/1 и по 12 часов. Я — пас».

🤔Этот разговор — не единичный случай. Почему люди уходят, даже если зарплаты растут?

Факт1️⃣: сектор доставки и такси (гиг-экономика) реальный вызов для работодателя из "классического" сектора. И это не только про рабочих из Средней Азии, которые предпочитают арматуре фудбоксы. Уходят ИТРы. С опытом и квалификацией. Потому что гибкость, быстрые деньги, относительный комфорт, важнее статуса.

Факт 2️⃣: на стройке, в логистике, на производстве — сохраняется дефицит кадров.

Факт 3️⃣: зарплаты рабочих растут быстрее, чем у офисных. В 2024 году — +20–30%. Но вымывание продолжается. Даже повышение [средних зп] до 120–130 тысяч — уже не гарантия, что человек останется в индустрии.

Всё это меняет рынок труда. Рост зп рабочих не обеспечен ростом квалификации и производительности. И в кулуарах [и в кабинетах] уже звучат предложения «сдерживать зарплаты в доставке», чтобы остановить отток.

❔Но остановим ли мы рынок ограничениями?

💬Я тут решил "поCHatGPTить" этот момент и оказывается мы не первые сталкиваемся с этой ситуацией [я про стремительный рост зп рабочих]:

🇯🇵Япония (1990–2010-е) — зарплаты рабочих росли, но старение и отказ от миграции сделали труд недоступным. Бизнес спасался активной автоматизацией и роботами.

🇲🇽Мексика (2000–2010-е) — удерживали рабочих "быстрым ростом", гибкими сменами и премиями. Иначе было просто некого ставить к станку.

🇩🇪ФРГ/Германия (1990–2000-е) — после объединения страны резкий рост зарплат без роста производительности привёл к волне закрытий производств.

❔Мы не первые. Но сможем ли что-то взять из опыта других?

Что дальше? [прогнозы — вещь неблагодарная, но так хочется как-то приземлить неопределенность]

Вот три возможных сценария — которые мне видятся [утрирую, чтобы показать различия]:

1️⃣Адаптация.
Бизнес перестраивает опер.модели в пользу гибкости, но управляемой, апгрейдят схемы оплаты труда "за результат", обеспечивают "быстрый рост" в отрасли [по сути частично перенимать опыт гиг-экономики]

2️⃣Кратный рост мигрантов.
"Внешний" ресурс решает проблему нехватки, но усиливает разрывы на местах и самое опасное может привести к ощущению "фух пронесло"

3️⃣Откат.
Рост зарплат → рост издержек → частичное/полное закрытие /уход в "серые зоны" и схемы найма

❔А вы как видите ситуацию?

Как ваша компания удерживает людей? Расскажите в комментариях — соберем топ-5 работающих методов!

И делитесь постом с коллегами из индустрии.

#PROразбор

@labor_harmony