И все таки: «hard skills» или «soft skills»? 🤔
(часть первая - кто и зачем разделил эти навыки?)

Эта классификация давно не дает мне покоя (для тех, кто раньше не встречал эти термины - тут можно почитать), и для целей организационного и личного развития, я считаю ее местами вредной.
я решил разобраться в истории вопроса (тема объемная, разобью ее на несколько частей): ⬇️

▶️Англ.версия vs. русская

Термин «hard skills» и «soft skills» закрепились в нашей речи. Эти формулировки встречаются в вакансиях на работных сайтах, в обсуждении планов развития для сотрудников, в обычном разговоре с руководителем или коллегой.

Буквальный перевод с английского - «твердые навыки» и «гибкие навыки» (или «мягкие навыки»). Но русская версия не прижилась в профессиональной среде, и оригинальные термины встречаются чаще (далее в тексте будем использовать транслитерацию «харды» и «софты»).

▶️Почему это важно?

«Харды» и «софты» обычно противопоставляются, и эта классификация влияет на нашу оценку и восприятие других, на представление о своих сильных сторонах и того, что нам нужно «прокачать».

А значит это разделение, осознанно или нет, влияет на карьеру и жизнь, наши решения и решения в отношении нас.

▶️С чего все начиналось?

В нашем гуманистическом обществе часто передовые разработки и прогресс начинается с потребностей армии.🤷‍♂️ Так было с «мирным» атомом и пенициллином, тоже самое и с «навыками». В 1951 году, в разгар холодной войны, армия США учередила институт исследований и разработок в области поведенческих наук, чтобы создать более эффективные и стандартизированные учебные программы. Для этой работы привлекли ученых-бихевиористов, которым было поручено разработать способы оценки эффективности военнослужащих и их обучения.

Решая эту задачу психолог Пол Дж. Уитмор, в своей работе о принципах системной инженерии в процессе обучения, определил «софты», как навыки, связанные с работой, которые практически не требуют взаимодействия с вооружением и машинами, но которые применяются военнослужащими весьма широко.
«Харды», он определил, цитирую: «..как конкретные способности, необходимые для управления военной техникой, — навыки, ориентированные на «оружие из алюминия и стали». В своих работах автор не делал акцента на разницу между «хардами» и «софтами», он скорее акцентировал внимание на неравномерной проработке этих навыков, Уитмор говорил: «..Те должностные функции, о которых мы много знаем, — это «хард скиллс», а те, о которых мы знаем очень мало, — это «софт скиллс».

▶️Что было дальше

Несмотря на усилия автора, термин «софт» стал синонимом «неважный», и эта установка прижилась не только в армии, но и в более широком организационном и управленческом сознании, а также распространилась в массы.

Этот раскол подогревал интерес к «хардам» в программах обучения, и усиливал искусственное противопоставление этих навыков. Это привело к тому, что «харды» выигрывали в часах и инвестициях, НО лет 20 назад случился отскок и все побежали тренировать «софты», забросив «харды» на дальнюю полку.

Хотя, безусловно, были и есть сторонники, которые «топят» за объединение “хард скиллс” и «софт скиллс» в комплексные курсы и практику, пока это редкий случай. 😐

▶️Итого

так бывает, что первоначальная задумка "мутирует" во что-то другое, и не всегда полезное. И сейчас мы продолжаем жить в этих реалиях - обучаем: составлению графика СМР в отрыве от умения убеждать и вести дискуссию, технологию крекинга нефти в отрыве от умения сделать про это понятный слайд, умению вести переговоры в отрыве от знания принципов выбора контрактных стратегий…

А вы что думаете? Нужно разделять «софты» и «харды»?
Пишите в комментариях. ⬇️

#наподумать #софтыихарды
@labor_harmony

И все таки: «hard skills» или «soft skills»? 🤔
(часть вторая - какие последствия разделения? и что дальше?)

▶️Технари vs. гуманитарии

Параллельно с событиями (1950-60 гг.), см.1-ую часть, в обществе крепнут суждения, что математика, физика, биология и химия - это объективные и эмпирические дисциплины = «хард скиллс». А такие области, как социология, психология, антропология, экономика и политика, результаты которых абстрактные и неточные - это больше про «софт скилл». “Харды” ассоциировались с тем, чтобы быть лучше, реалистичнее и практичнее. К «гуманитарным наукам» /«софтам» относились, как к псевдонаукам.
Это истоки стереотипов и фраз: «Я гуманитарий, поэтому дверную ручку прикрутить не могу…или Я технарь, поэтому управление людьми для меня стресс..» 🤦‍♂️

▶️ИТ, как трамплин, для «хардов»

Требования к базовому образованию программиста были основаны на математике, логике, языках программирования и электронике. Эта концептуальная связь между компьютерами и “точными науками - хардами» стала основой для масштабирования ИТ. Вместе с БУМОМ ИТ⚡️, росла популярность «хардов», «софты» оставались объектом исследования гуманитарных наук, тренингов по продажам и переговорам. ☝️Любопытно, что пройдет несколько десятилетий и в ИТ появятся гибкие методики управления (agile, scrum), в основе которых использование потенциала «софтов» и синергии кросс-дисциплинарных команд.

▶️Дальше - больше

Глобальные лидеры ИТ подчеркивают необходимость интеграции «хардов» и «софтов». Руководители Google называют эмпатию “навыком будущего”. Генеральный директор Microsoft Сатья Наделла более пятидесяти раз упомянул слово “эмпатия” в своей книге “Обновить страницу. О трансформации Microsoft и технологиях будущего от первого лица", заявив: "Моя миссия — ставить эмпатию в центр всего, чем я занимаюсь, - от продуктов, которые мы выпускаем, до новых рынков, на которые мы выходим, сотрудников и клиентов, и партнеры, с которыми мы работаем”.

▶️А что в «старых отраслях»?

К сожалению, пока «средневековье»😐, есть компании (в РФ) чьи топ-менеджеры и владельцы с высоких трибун говорят о ценности развития (единицы выделяют "софты" и "харды", поэтому можно сразу приучать бизнес к интегрированным навыкам) сотрудников и системных больших инвестициях в это. Часть этих деклараций реализуется на практике, но чем дальше вы от офиса и чем ближе к «производственной линии», тем меньше инвестиций в сотрудников, а больше страхов, что его научат и он убежит. Индустриалка грезит ждет роботов, автоматизации и «восстания машин», которые заменят дорогих и хлопотных сотрудников "в полях"/на линии.

▶️ ИИ - это "хард"?

Тут много хайпа, на базе МГУ сейчас проходит эксперимент (в первом комментарии оставлю ссылку на rutube), в котором студенты-отличники соревнуются в решении задачек с нейросетками. И основная гипотеза в том, что интуиция и эмпатия - это то, что «машине» неподвластно, а нам позволяет скоростью мысли прошивать время и пространство. Т.е «софты» - это то, что сохранит за нами право «творца - человека» и будет ключевым преимуществом естественного интеллекта (ЕИ).

▶️Итого:

Я считаю, что делить «софты» и «харды» - ошибочная установка, закрепленная годами, которая больше похожа на фарс. Когда мы думаем о развития себя или команды полезно мыслить интегрированными навыками, нужными для решения задач, тк одно без другого не работает. Будущее неопределено, глядишь и какой-то эмпатичный инженер найдет формулу гармонии ЕИ и ИИ.🤓

А вы как считаете? Делитесь мыслями в комментариях.
Продуктивной недели вам! ✊

#наподумать

@labor_harmony

"А может неформально попробуем?"

Правительство активно пытается решить задачу обеспечения рынка труда квалифицированными кадрами. Оценим усилия в объемах финансирования:

▶️с начала года проект «Кадры» получил статус национального, с бюджетом 17 млрд руб. на текущий год и 53 млрд руб. в перспективе на три года.
▶️ в составе проекта федеральная программа «Образование для рынка труда» и три других проекта (тут можно подробнее о них узнать). Ориентировочно только профессиональное образование (СПО и ВПО) получит более 10 млрд руб.
▶️где-то на этой же орбите продолжается проект "Профессионалитет 2.0", который призван "поженить" бизнес и колледжи, через систему грантов, на которые каждый год выделяют 10 млрд.руб.

Оценивать достаточность инвестиций сложно, в открытых источниках пока только общие описания программ, не хватает деталей подходов и планов реализации. О результатах говорить объективно рано.

🏗🏭А что работодатели?

На практике в строительстве и производстве массовому обучению рабочих мешают два основных возражения менеджмента:
1️⃣ - "не вижу смысла. я их обучу, а они уйдут"
2️⃣- "нет времени..планы горят, кто работать будет?"

С первым возражением работать сложно, но иногда удается убедить в необходимости инвестиций в "костяк" сотрудников, на плечах, которых можно и расти, и ответственные объекты спасать. Со вторым — есть пространство для маневра и креативных решений.

👩‍🎓А что говорит наука?

Исследования показывают, что неформальное обучение, включая формат P2P (равный — равному), может стать эффективным решением. Неформальное обучение происходит через "продумывание" работы, обратную связь коллег и регулярное выполнение рабочих операций, что делает его более частым и интенсивным, чем формальное обучение.

Обучения на рабочем месте - это древнейшая форма обучения. Оно особенно важно в производственных секторах, где задачи типовые, но требуют регулярной наработки устойчивого навыка. Умения и навыки, полученные неформально, часто не фиксируются и не признаются другими работодателями, что снижает мотивацию сотрудников к обучению. Решением могут стать прозрачные и удобные механизмы сертификации (принципиально отличающееся от современных «корочек» и удобнее, чем ЦОКи🤨).

Статистика такова, что 70% работников участвуют в неформальном обучении на рабочем месте, по сравнению с 41%, которые участвуют в корпоративном обучении, и всего 8%, которые обучаются для получения формальной квалификации (реально, а не на бумаге). Похоже, что в производственных секторах неформальное обучение эффективно, тк происходит в реальных условиях и не требует сложной логистики, меньше зависит от барьеров низкой базовой проф.грамотности или языковых ограничений.

❓С чего можно начать

Менеджмент может влиять на культуру неформального обучения, предоставляя ресурсы для обмена опытом и создавая среду, где ошибки воспринимаются, как возможности для роста, например: практика toolbox (летучки) в международных строительных компаниях - похоже на микс целевого инструктажа и мастер-класса с разбором типовых ошибок. Кроме того, тренинги по командным коммуникациям и постановке личных целей, повышают вовлеченность рабочих.

McKinsey и Harvard Business Review отмечают, что менее половины компаний внедряют системы P2P (равный — равному) обучения и другие формы обмена знаниями между сотрудниками.
В тоже время опрос LinkedIn в сегменте строительства и инжиниринга показал, что на вопрос: «Как вы учитесь новым, лучшим способам выполнения своей работы?» 57% респондентов ответили: «От моих коллег», 29% - «Онлайн видео-уроки», 7% -«Подкасты и другие форматы корп.обучения».

💡Мысли вслух

А что если поддержка неформального обучения (нативно и бережно, чтобы не превратить в формальные галочки и повинность): построение отраслевых проф.сообществ, института менторов и сети инструкторов-тренеров может быть эффективным дополнением к дорогостоящей инфраструктуре СПО и ВПО? Что думаете?

Как бы вы распорядились 10 млрд инвестиций в систему проф.обучения?

Пишите в комментариях.
Будем учиться друг у друга✊

#продуктивность #наподумать

@labor_harmony

Женщины в тяжелых профессиях: новая реальность или утопия?🤔

Сегодня кадровый кризис в строительстве, металлургии и других производственных отраслях становится критическим. Дефицит рабочих рук растет, и аналитики «Экопси Консалтинг» называют женщин «новым золотом» (тут полная версия статьи в РБК) для преодоления кадрового кризиса в производственных отраслях.

Безусловно в Китае, США, России и других крупных экономиках есть примеры успешной интеграции женщин в консервативные отрасли с монополией «мужских» профессий. Но насколько масштабирование этой практики реалистично?

Почему женщины?
🔹 Кадровый резерв. В России нехватка рабочих рук составляет 3,1 млн человек вплоть до 2030 года. В Китае женщины уже составляют треть из 286 млн работников вне сельского хозяйства, включая строительную и металлургическую отрасли. В США в стройке занято 10,9% женщин, и этот показатель растет.
🔹 Современные технологии снижают физическую нагрузку. Автоматизированные процессы позволяют работать на позициях арматурщиков, операторов машин и сварщиков без чрезмерного физического труда. В Китае женщин активно привлекают в металлургию, а в Южной Америке они работают машинистами карьерных самосвалов.
🔹 Финансовая выгода. Исследования показывают, что компании с гендерно разнообразными коллективами работают прибыльнее на 25%. Женщины в строительстве и металлообработке зарабатывают в среднем на 30% больше, чем в традиционно «женских» отраслях.
🔹 Упорство и дисциплина. Опыт показывает, что женщины реже нарушают технику безопасности, не уходят в «запой» и более дисциплинированы в соблюдении регламентов. В статье ENR (перевод статьи закреплен в первом комментарии) история арматурщицы из США Блу Кобл, которая добилась признания в профессии, пройдя путь от новичка до профи и лидера профсоюза.

Какие барьеры?
❌ Стереотипы и консерватизм. Многие считают, что женщины «не выдержат» нагрузку или «развалят коллектив». Однако статистика говорит обратное: женщины демонстрируют высокую выносливость и качество работы.
❌ Проблема удержания. Привлечь женщин можно, но удержать сложнее. В США 47% женщин в стройке сталкиваются с дискриминацией, а 69% испытывают сложности с балансом работы и семьи.
❌ Отсутствие инфраструктуры. В России на большинстве строек нет женских раздевалок, спецодежды нужных размеров и гибких условий работы.

Что делать работодателям?
1️⃣ Создавать комфортные условия: гибкий график, безопасные рабочие места, корпоративную культуру, которая будет помогать интеграции.
2️⃣Развивать корп обучение: программы наставничества и адаптации для новых сотрудниц.
3️⃣Корректировать HR-стратегию и установки топ-менеджмента: развивать нужную инфраструктуру, внедрять механизмы защиты от дискриминации, поддерживать карьерный рост, готовить средний менеджмент.

❓
Вы бы наняли женщину-арматурщика или сварщика в свою команду/компанию? Почему да или нет? Может, у вас уже есть такой опыт — расскажите, какие были результаты! Пишите в комментариях. ⬇️

ps. фото стоковое, поэтому сложно определить это реальные сотрудницы или фотомодели. Согласно требованиям охраны труда, волосы должны быть убраны под защитную каску. Будем считать, что нарушение на фото, это не вопрос низкой дисциплины, а кадр снят в «зеленой зоне» на стройплощадке. 🤓

#наподумать #кейсы
@labor_harmony

💻 Триллионы потерь на «плохих» данных в строительстве😱

Параллельно с поиском точек роста производительности и кадровых резервов, гиганты строительной автоматизации и эксперты в управлении проектами обращают наше внимание на возможности снижения издержек в работе с данными - согласно исследованию Autodesk и FMI Corp., ошибки в данных привели к глобальным потерям в размере $1,8 трлн за год. Из них $88 млрд - это переделки дефектов, которые можно было избежать.

Давайте разберёмся в деталях этой проблематики

ℹ️Всего в исследовании участвовали 3900 строителей из более, чем 10 стран, 39% из них сотрудники генподрядных организаций.

🔹 Что такое «плохие данные»?
Плохие данные — это неточная, неполная, несвоевременная или противоречивая информация.

🔹Основные выводы исследования:

Анализ коренных причин плохих данных показывает, что они обычно не связаны с действиями вредоносных хакеров или другими преступными факторами. Большая часть плохих данных является результатом человеческих ошибок:
- 30% респондентов заявили, что более половины их данных непригодны для анализа
- 24% данных были неточными из-за ошибок ввода: вместо 5 в ячейке проставили 6 итп.,
- 24% это отсутствующие данные - пустые ячейки в таблицах,
- 21% это ошибки значений и единиц измерения, когда кубометры путают со штуками итп.

🔹 Почему это важно?

Акцент на качестве данных в строительстве - это не новый тренд, но масштаб финансовых потерь поражает: в среднем строительство составляет 13,2% от глобального ВВП, в деньгах - это 84,5 триллиона долларов. Использование данных может значительно повысить её производительность. Без чёткой стратегии/стандартов работы с данными компании теряют огромные суммы и упускают возможности для улучшения результатов проектов.

⚠️Последствия плохих данных:

1️⃣Финансовые потери: По расчетам исследователей для подрядчика с доходом в 1 миллиард долларов потери, вызванные плохими данными, могут достигать 165 миллионов долларов, из них до 7,1 миллиона долларов на устранение дефектов, которые можно было избежать.

2️⃣Постоянные переделки: на которые приходится 14% затрат можно было бы избежать, если бы данные были точными.

3️⃣Потеря доверия: Ошибки в данных подрывают репутацию компании и снижают эффективность проектов.

🔹 Как улучшить ситуацию?

1️⃣Разработать и внедрить стратегию/стандарт работы с данными:
- Найти нужные компетенции на рынке труда, использовать точечные экспертные консультации, просвещать ваш топ-менеджмент.
- Регулярно проверять качество данных.
- Стандартизировать процессы сбора, отчётности и мониторинга.
- Использовать общую среду данных для централизованного доступа (BI системы, сквозная аналитика).

2️⃣Обучать сотрудников:
- 60% респондентов считают, что навыки управления и анализа данных критически важны для эффективной работы строителя.
- Внедрять программы обучения по работе с данными и цифровыми инструментами, ❗️особенно на площадке.
- Повышать цифровую грамотность, давать базовые знания работы с ИИ, «zero code» решениями.

3️⃣Сотрудничать внутри и вовне:
- Идти в эксперименты и пилоты с разработчиками ИТ решений, в том числе стартап командами.
- Создавать культуру работы с данными: Показывать больше успешных примеров в формате «было - стало», поощрять инициативу сотрудников
- Внедрять цифровые инструменты на рабочих местах, особенно на стройплощадках, искать компактные и масштабируемые решения, облачные, мобильные приложения.

💡Выводы:
Плохие данные — это не просто ошибки в таблицах, это триллионы потерь. Внедрение стратегии работы с данными, обучение сотрудников и инвестиции в технологии - это шанс повышать производительность в краткосрочной перспективе.

❓А как вы думаете, какие ещё меры могут улучшить работу с данными в строительстве? как вы справляетесь с проблемами данных в своей компании? Эксперты по теме, делитесь мнением в комментариях!

Источник (на англ.яз)

#продуктивность #приоритеты #наподумать

@labor_harmony

СТРЕСС, как данность 😵‍💫

Строительная отрасль – одна из самых стрессовых. Для стройки это настолько органично, что мало кто об этом говорит, но хронический стресс – это не просто усталость. Это ошибки, травмы, текучесть кадров, проблемы со здоровьем и снижение производительности, за которую мы так упорно боремся. Согласно данным, собранным в 17 странах, специалисты горнодобывающей промышленности и строительства имеют показатель суицидов 53 на 100 000 человек, что значительно выше среднего показателя в 12 на 100 000 человек.🤯

Это данность, которую нужно принять❓Или есть практические решения этой проблемы❓

Давайте разбираться...

🔷Причины стресса в строительстве

- Жёсткие сроки и постоянная гонка за дедлайнами
- Ограниченные бюджеты, штрафы и давление со стороны заказчиков
- Физическая усталость из-за тяжёлых условий труда, высокая травмоопасность
- Высокая степень ответственности за безопасность и качество
- Частые конфликты с подрядчиками, заказчиками, поставщиками, руководством
- Непредсказуемые факторы: погода, сбои поставок, ошибки проектных решений
- Регулярные проверки со стороны надзорных органов и регуляторов
- Высокая текучесть персонала, частые смены руководителей
- Распространенный вахтовый метод работы - вдали от семьи и дома
- Жёсткая иерархия и тысячи рабочих процессов, которые необходимо контролировать
- Финансовая нестабильность, непрозрачная экономика, конкуренция за объемы.

🔷Чем стресс на стройке отличается от других отраслей?

>Здесь давление идёт сразу по всем фронтам: физическая, эмоциональная нагрузка, финансовые риски, синдром срочности и аврала.
>Добавляем непредсказуемость и «культуру подвига» получается взрывоопасная смесь, которая требует стальных нервов и выдержки.
>В строительной среде не принято жаловаться – это делает проблему незаметной, но от этого не менее опасной.

🔷Как справляются со стрессом строители?

- Работа «на автомате» без осознания своих эмоций
- Замалчивание проблем, что приводит к накоплению стресса
- Алкоголь и вредные привычки, как способ разрядки
- Кто-то учится управлять стрессом через спорт, отдых, поддержку семьи
- Последнее время в крупных компаниях появилась практика штатных психологов
- Растет качество быта и условий проживания в вахтовых городках.

🔷Что еще может помочь?

Язык не поворачивается что-то советовать: порой сам с трудом справляешься с современным ритмом жизни, а в стройке темп работы запредельный.

Корневые причины безусловно в процессах и организации, но это отдельная большая тема.

Ограничусь направлениями, которые, как по мне, реалистично подтянуть силами HR и руководителей:

1️⃣Готовить к стрессу со студенческой скамьи и дальше по ходу карьеры. Романтизм профессии разбавлять реализмом, а иногда наоборот
2️⃣Больше практики и бизнес-симуляций. Алгоритмы действий, доведенные до автоматизма спасают
3️⃣Привлекать специалистов из сферы <hospitality> для проектирования и создания системы сервиса вахтовых городков, они понимают про уют доступными способами
4️⃣Организованный спорт, отдых, читательские, шахматные клубы итп. - это MUST
5️⃣Тренинги по стресс-менеджменту, тайм-менеджменту не только для ТОПов, но и линейного ИТР
6️⃣Мониторинг и профилактика. Регулярные замеры помогают предупреждать срывы и кризисы

💬 Как в вашей компании относятся к стрессу? Можно ли его избежать или это часть профессии? Делитесь мнением!

⚡️ЭКСКЛЮЗИВ! только для подписчиков канала Трудовая гармония
🆕экспресс СТРЕСС ЧЕК-АП ➡️жмите СЮДА ▶️ проверьте свой уровень стресса!
(3 мин.)

#человекоцентричность #wellbeing #наподумать

@labor_harmony

🏗💻Степень неопределенности✖️стоимость переделок = выбор методологии управления

В мире бизнеса и IT гибкие методологии управления (Agile, Scrum, Kanban) давно стали стандартом. В последнее время все громче звучат голоса консультантов, которые считают, что применение гибких методологий в строительстве способно повысить скорость реализации проектов, снизить количество ошибок и, как следствие, улучшить экономику и производительность.

🤔Но применимы ли они в строительстве, где все сильно зависит от качества проектирования, высокой централизации и вертикали «власти» в организациях, а также мощного влияния норм и стандартов? Давайте попробуем разобраться⬇️

🌀Гибкое управление - что это и как появилось?

Agile-методологии предполагают итеративную работу, постоянную адаптацию к изменениям и активное взаимодействие с заказчиком. В Scrum, например, команда работает спринтами (короткими циклами), регулярно демонстрируя промежуточные результаты. Предпосылками появления agile стали:
1️⃣ стремительный рост потребности в IT-разработке
2️⃣недостаточное количество профессиональных разработчиков
3️⃣низкая квалификация заказчиков.

Все это подталкивало к новым формам управления, которые боролись со сложностью и снижали цену ошибки. Эти предпосылки созвучны с проблемами современной стройки, что имхо и вызывает мысли: « А вдруг и там сработает?»

❓А как это будет работать в строительстве?

♦️Сложная иерархия строительных компаний приведет к трудностям при внедрении Agile из-за вязкой координации между многочисленными отделами и уровнями управления. Это может потребовать такой сильной адаптации Agile-подходов, что они могут сойти на нет
♦️Корпоративная культура: компании, которые поощряющие открытую командную работу и инновации, легче адаптируются к Agile. Напротив, организации с жесткой иерархией и сопротивлением к изменениям (таких в стройке большинство) будут испытывать сложности при переходе на гибкие методологии
♦️Есть вероятность: Agile сработает на этапах предпроектной подготовки, уточнения концепций и проектировании, а также разработке дизайн-проектов по отделке помещений, где изменения возможны без значительных последствий.

⚡️Фундаментальное отличие в борьбе с неопределенностью: в IT важно быстро ошибаться и прогрессировать (что не отменяет необходимости продумывать и проектировать решения, только эти циклы крутятся быстрее) , а стоимость изменений не всегда растет с прогрессом проекта 🆚 в Строительстве важнее скрупулезно собрать исходные данные, спроектировать в деталях, а затем строить с минимальными отклонениями от проект и зачастую, чем позже случаются корректировки, тем они дороже для заказчика.
(Внимание! эксперты, можете аргументированно кидать в меня 🍅 в комментариях)


▶️Вывод: взять и применить «гибкие методологии» в строительстве звучит наивно и вредно. Часть подходов (спринты, бэклог задач, миграция задач между отделами команды проектировщиков, статус-стендапы) можно апробировать на этапах предпроектной подготовки и проектирования. По содержанию и ритму работы они ближе к IT.

▶️▶️Строительство нуждается в своих ноу-хау и развитии профильных методологий управления, которые будут учитывать новые технологии и сложность проектов, повышать интеграцию участников, компенсировать большое количество уровней иерархии и разрывы в коммуникации (у меня был пост про это).

📌А вы применяете гибкие методологии управления в свой работе? Как вы считаете, какие конкретные методологии управления можно адаптировать для строительных проектов? пишите в комментах

#продуктивность #наподумать

@labor_harmony

🇰🇷🏗 "Южная Корея: не только K-pop, но и топ-стройки!"

За последние 60 лет Республика Корея прошла путь от одной из беднейших стран мира до глобальной экономической державы. A строительные компании родом из Южной Кореи стабильно входят в престижный рейтинг ТОП 250 ENR. Т.е не только автомобили, музыкальные исполнители, но и строители покоряют мировые чарты - давайте разберемся, как они прошли этот путь?!

🔷История развития: после Корейской войны (1950-1953) экономика страны лежала в руинах. Государство сделало ставку на рыночную экономику, приватизировав японские заводы и предприятия. В 1960-х началась эра правительственного вмешательства — поддержка экспортно-ориентированных компаний, льготное кредитование и стратегическое планирование. Так зародились знаменитые чеболи — семейные корпорации, ставшие двигателем индустриализации.

🔷 Импульс к развитию: ключевым драйвером стал экспорт. Государство создало финансовые и торговые стимулы для компаний, ориентированных на внешний рынок. Пример — Hyundai и Samsung (да у них есть строительные подразделения, см. детали в первом комментарии⬇️), начавшие как небольшие торговые фирмы и ставшие глобальными гигантами. Политика "государство + бизнес" сработала идеально: правительство давало кредиты и защищало внутренний рынок, а бизнес обеспечивал рабочие места и налоги.

ℹ️"МЕГАпроекты"

✔️Выполненные:

1️⃣Международный аэропорт Инчхон — признан лучшим аэропортом мира
2️⃣Бурдж-Халифа (ОАЭ) — Hyundai участвовала в строительстве самого высокого здания в мире
3️⃣Подземная железнодорожная система Сеула — одна из самых современных и эффективных в мире

🆕Планируемые:

4️⃣Новый международный аэропорт Гадок в Пусане — проект стоимостью $9,8 млрд, с открытием в 2029 году
5️⃣Участие в возобновлении строительства ядерных реакторов на АЭС Синхануль, что укрепит энергетическую безопасность страны
6️⃣Проект атомного контейнеровоза и морского ядерного комплекса в Йонгине — амбициозный шаг в сторону использования ядерной энергии в судоходстве
7️⃣Перспектива участия в инфраструктурных проектах в Туркменистане, как продолжение интереса к рынкам Средней Азии.

🔷Факторы успеха:
- Четкое стратегическое планирование на годы вперёд
- Близкие партнёрские (win-win) отношения с государством
- Диверсификация бизнеса: от строительства и судостроения до электроники и химии
- Акцент на инновации и постоянное переобучение кадров (не на бумаге, а на практике)
- Корпоративную культура, которая опирается на национальные особенности.

☯️Культурный код в корп.культуре:

- Уважение к дисциплине и точности: строгое соблюдение сроков и стандартов качества
-Командная работа и коллективная ответственность
- "Хвещик" дословно "собрание за столом" - регулярный тимбилдинг, коллеги собираются вечером в ресторане на поесть, почти всегда с выпивкой. При этом идут все - от стажера на полставки до Руководителя стройки
- Принцип "palli-palli" (быстро-быстро): оперативность и гибкость
- Уважение к старшим -> корпоративное наставничество и преемственность
- Культ работы - работа считается важной частью жизни и должна быть выполнена с высокой производительностью
- Улучшение (Kaizen): мелкие, но регулярные улучшения процессов.

🤔Интересно?
Планирую отдельно изучить и поделиться с вами результатами:
- южнокорейскую систему СПО
- причины популярности рабочих профессий
- как они конкурируют с турецкими строителями.

Поставьте 👍, если вам эти темы интересны или напишите свои «???» в комментариях.

Южная Корея преуспевает в полярных индустриях: музыканты K-pop ежегодно приносят экономике $10 млрд, а строительство — рекордные $355 млрд (2022 год). Может секрет в способности сохранять культурный код, действуя глобально ?

🤔

💬 Как вы считаете, а какие наши национальные ценности можно с пользой интегрировать в корп.культуре наших компаний? Напишите в комментах! 👇

#кейсы #продуктивность #наподумать

@labor_harmony

Приветствую! новых подписчиков на канале "Трудовая гармония" и благодарю тех, кто с самого начала поддерживает меня – ценю ваше внимание и время, которое вы инвестируете✊

🆕Анонс нового формата:

Я продолжаю искать способы осмысленно говорить о лидерстве и командной работе в индустриях, где цена ошибки слишком высока. Теперь это можно не только читать, но и смотреть.

🎥 «Мы тут по делу!» – видеоподкаст-наставник о лидерстве, решениях и вызовах в опасных индустриях.

За каждым МЕГАпроектом и значимым результатом стоят команды и их лидеры. Часто их решения, ошибки и способность справляться с вызовами определяют, насколько успешными будут компании и целые отрасли. В подкасте мы разбираем эти истории вместе с теми, кто прошел путь от первых решений до управления масштабными проектами.

Мои гости – топ-менеджеры и руководители, которые каждый день принимают сложные вызовы, преодолевают стереотипы и строят эффективные команды. Они делятся своим опытом, практиками и подходами к управлению, проверенными в экстремальных условиях.

Выбирайте удобную для вас платформу, подписывайтесь и поддерживайте наши выпуски 👍

📺 RuTube
▶️ YouTube
🔵 VK
🎵Яндекс.Подкаст
🟨 Яндекс.Дзен

Делитесь с коллегами, здесь говорят по делу! 🚀

#кейсы #наподумать #цели2025

@labor_harmony

🇮🇳"Тот, кто не планирует, планирует провал.." (индийская пословица)

На днях меня пригласили на встречу с индийским предпринимателем, который прилетел в Москву искать контракты на поставку рабочих-строителей в Россию.

Походу разговора он произнес фразу, которая заставила меня задуматься и написать этот пост:
💬 «У нас в Индии 1,5 миллиарда человек, 30% — безработные. Народу хватит на всю Россию».
По его словам, авиарейс Дели – Москва уже сейчас на 70% заполнен теми, кто летит на работу на стройки и заводы столицы и регионов РФ. Это значит, что мы стоим на пороге новой миграционной реальности.

Вопрос только в том, готовы ли мы к ней?
Что мы знаем про опыт других стран, которые давно и массово нанимают граждан Индии?
Все ли мы продумали? Или снова надеемся на авось?

📌 Факты, которые, я считаю, важно учитывать:
👉 В ОАЭ работает 3 миллиона индийских рабочих – это 30% всей рабочей силы страны. В Саудовской Аравии – 2,5 миллиона. имхо опыт стран Ближнего Востока must have для изучения.
👉 В Катаре индийцы строили стадионы к ЧМ-2022, условия их труда вызвали международный скандал: 6 500 погибших с 2010 года.
👉 В период с 2007 - 2019 гг. 10-тки тысяч индийских рабочих в Дубае неоднократно устраивали забастовки из-за невыплаты зарплат и плохих условий труда. Ситуация требовала вмешательства властей, полиции, как следствие месяцы простоя и миллионы финансовых потерь.
👉 В 2016 году 50 000 индийских рабочих остались без денег и еды в Саудовской Аравии после банкротства строительного гиганта Saudi Oger.

Какие уроки выучили эти страны?
1️⃣Отменяют систему «кафала», при которой работник полностью зависит от конкретного работодателя (наши законодатели наоборот двигаются в этом направлении).
2️⃣Внедряют цифровые платформы, которые контролируют выплаты зарплат и условия труда.
3️⃣Усиливают контроль за рекрутинговыми агентствами, чтобы исключить мошенничество.

🤔Что мы можем предпринять, чтобы не повторять ошибок?

Я предлагаю исследовать этот вопрос вместе. Для этого подготовил мини-опрос⬇️, благодаря вашим ответам мы определим самые острые аспекты и я смогу сделать следующий пост [по теме] максимально полезным.

Поделитесь с коллегами для кого эта задача актуальна! Признание проблемы – половина успеха в её разрешении! ✊

#кейсы #приоритеты #наподумать
@labor_harmony

Наставничество: "амортизатор стресса" или мост между поколениями

Тема наставничества в индустриалке оказалась в числе ТОП-3 в голосовании «со-редактора». И не зря. Начнём с цифр — они показательны:

⏺В России средний возраст инженерно-технических работников — 47 лет. В ближайшие пять лет промышленность может потерять более 1,5 млн опытных специалистов (Минтруд РФ, 2023).
⏺Компании с развитой системой наставничества демонстрируют на 25% более низкую текучесть персонала и на 33% выше показатели адаптации новичков (Deloitte, 2023).

🗣Важная предыстория

Наставничество — не HR-инструмент. Это древнейшая форма передачи опыта через отношения. Когда не было LMS, должностных инструкций и KPI, но был человек, который наставлял [вдохновлял, советовал, воспитывал].
⏺В немецких гильдиях каменщиков подмастерье должен был странствовать по разным мастерским, т.е буквально пройти карьерный путь, прежде чем стать «своим».
⏺В Японии ученики кузнецов мечей катана десятилетиями готовились к самостоятельной работе, не касаясь металла без разрешения сенсея.
⏺В Дамаске молодые ремесленники носили обет молчания на первом этапе, чтобы учиться наблюдением.

Их не просто обучали профессии — принимали в "братство". Передавали не только навык, но и идентичность и честь ремесла.

🗣Что менялось со временем?

Индустриализация заменила "ритуал" на инструктаж. Конвейер, стандарты, сроки. Наставник стал «агентом внедрения в систему». Он моделирует нормы, следит за рутиной, обучает «поведению в цехе».

НО в сложных условиях, особенно в "опасных" индустриях — когда ты новичок в шахте, на стройке, на линии — только наставник может "амортизировать стресс" и разрыв между ожиданием и реальностью.

Сегодня ситуация обостряется:

⏺

Старшее поколение уходит

⏺

Молодые не задерживаются

⏺

Производственная культура — очень разная и фрагментарная

Если не появится мост между ними, система продолжит трещать по швам.

🗣Какой целевой образ результата?

Важно, чтобы институт наставничества вернулся — не в угоду моде или формальное "так все делают", а как ответ на вызовы реального производства:

⏺В General Electric применяется модель "reverse mentoring" — молодые специалисты помогают старшим коллегам осваивать цифровые технологии, что снижает поколенческие разрывы и повышает устойчивость команд.
⏺Внутри отраслевых конкурсов и корпоративных университетов появляются инициативы, где наставник — это не только «ветеран», но и точка роста для обеих сторон.

Всё-таки, несмотря на повальную цифровизацию, наставник — это не “старший по инструкции” или цифровой аватар, а человек, которому доверяют.

🗣Эпилог

Наставничество в индустриалке — это механизм сохранения смысла, культуры и устойчивости, особенно в профессиях, где цена ошибки высока. Это способ удержать тех, кто может уйти. И это мост с двусторонним движением - младшие тоже могут быть наставниками.

❔ А у вас был наставник, который остается в памяти?
Если текст отозвался — поделитесь им с тем, кому он может пригодиться.

#лидерство #человекоцентричность #наподумать
@labor_harmony

❔Кто научит задавать по-настоящему сильные вопросы?

Сегодня говорят: ИИ — главный инструмент эффективного управленца. Но Дэвид Клаттербэк, гуру коучинга, ещё до ChatGPT утверждал: сильный вопрос — это главная управленческая компетенция.

⚡️Потому что вопрос — это не просто узнать. Это способ начать. Сформировать повестку. Сдвинуть команду с мёртвой точки. Или остановиться и переосмыслить.

❗️Вот подборка топ 20 [полная версия в пером комментарии] лучших вопросов для проектной деятельности [по моему мнению] — по циклу PDCA (Планируй, Действуй, Проверяй, Корректируй):

💬Планируй (Plan)
• Что будет настоящей победой в этом проекте?
• Какие страхи мы обходим стороной, но они всё равно повлияют?
• Что из того, что мы не знаем, может радикально изменить наш план?
…

💬Действуй (Do)
• Что прямо сейчас мешает начать с минимального шага?
• Как мы узнаем, что мы действительно в движении, а не имитируем его?
• Что можно сделать так, чтобы команда почувствовала: мы уже внутри процесса?
…

💬Проверяй (Check)
• Что мы не хотим замечать в том, как идут дела?
• Кто может сказать нам неудобную правду — и мы её примем?
• Что бы мы пересмотрели, если бы не было страха потерять лицо?
…

💬Корректируй (Act)
• Что должно стать новым ритуалом, чтобы результат сохранился?
• Кто из команды готов стать носителем нового подхода?
• Что мешает нам признать, что пора сменить направление?
…

Сегодня на вебинаре [19:00,22.04] мы разберём, как готовиться к страт.сессиям, чтобы они действительно меняли бизнес.

Один из подарков — чек-лист с пошаговыми действиями и такими же сильными вопросами, только для подготовки страт.сессии. Буду вас ждать.

#наподумать #проекты #продуктивность

@labor_harmony

Наступает эпоха "Сверхсотрудников" 🦾

Когда-то конвейер Форда изменил завод навсегда. А экскаватор - стройку. Сегодня такой же эффект ожидают от прихода AI на рабочие места, гуру HR - Джош Берсин предсказывает [в своем подкасте, ссылка ниже] начало эпохи - "Superworker"/"Сверхсотрудников".

🎙 Джош Берсин, один из самых влиятельных голосов в HR и обучении, описывает Superworker’а как работника, усиленного ИИ: у него в руках не просто инструменты, а "знания" и опыт всей компании. Он принимает решения и обучается буквально на лету, влияет на бизнес - не по приказу сверху, а самостоятельно. Его знания - на уровне топов, его скорость - драматически выше старых систем. Его работа - пронизывает функции, прежние границы должностей рушатся.

🔄В этой логике меняется всё: оргструктура, обучение, HR как функция. А цеха и стройплощадки становятся пространствами ИИ-поддерживаемого труда, где важны не инструкции, а гибкость, скорость и технологичность решений.
Берсин называет это новой моделью компании - Superworker Company. В такой парадигме нет рядовых сотрудников, чья работа под угрозой, эдакое будущее глазами технооптимиста, где мы становимся сверхсотрудниками -> работниками + AI.

🤔Есть над чем подумать:
Все еще есть цеха, где работает оборудование, которому под 100 лет, на стройке встречаются самодельные инструменты, а подход по-прежнему: «вот тебе должностная - не высовывайся». На этом фоне Берсин кажется фантастом. Но ИИ - уже не фантастика. Это технология, которая поражает скоростью развития и проникновения. А по опыту изменения копятся долго, а потом реализуются скачкообразно.

💬И вот интересно:
⏺С какой скоростью поменяется ландшафт труда?
⏺Кто будет проектировать новую модель работы мы или ИИ?
⏺Смогут ли "тяжелые" отрасли создать условия для "сверхсотрудников", или мы так и продолжим вздыхать про низкую производительность?

📌Я верю, что ИИ - это инструмент, еще одна технология, которая набирает обороты, как когда-то паровой станок или железная дорога. Мы ставим ему задачи [пока, по крайней мере], находим точки применения, придаем смысл. И чтобы ИИ действительно усилил бизнес, нам потребуется менять мышление, операционные модели, процессы, роли и оргструктуры, и вот тут мы можем "удивить" ИИ своими скоростями😅.

🔥 Что скажете? Сколько нам идти до образа Superworker Company?

Пишите - обсудим в комментах.
📎 Пост по мотивам подкаста Джоша Берсина «Building an AI-Powered Superworker Company», июнь 2025
-> https://www.youtube.com/watch?v=9ovZ4AeywUg&ab_channel=JoshBersin

#бизнес #наподумать #PROСуть

@labor_harmony

Нужны молодые? Придётся менять саму индустрию.

🏭🏗Исследование hh.ru по промышленности (полная версия в первом комментарии) - вскрывает главный разрыв: индустрия хочет молодых, но не меняет себя.

👍Команде hh - респект. Ценно, что в фокусе не просто вакансии, а реальные соискатели - с их мотивацией, страхами, траекториями. Это хорошая база для серьёзного разговора и захода на обновление HR-стратегии.

🤔Вот где, на мой взгляд, ещё важные точки роста:

1️⃣"Промышленность" - не монолит, а десятки самостоятельных и аутентичных отраслей. В исследовании на одном слайде - стройка, химия, машиностроение и металлургия. Но электромонтажник в нефтесервисе ≠ электромонтажник на стройке. Без отраслевой расшивки любые обобщения искажают ландшафт, особенно на уровне стратегии. Нюансы в деталях.

2️⃣Поколенческий разрыв - это супер вызов, которому нужно уделить максимум внимания. Молодёжь и мастера 90-х, и зияющая пустота между ними. Что происходит на этапе адаптации? Кто передаёт знания? С кем идут в смену? Это не только про «soft skills». Это - важная производственная инфраструктура.

3️⃣Репутация отрасли - это не лендинг, а реальный опыт соискателя. Уставший мастер с обходным листом обнуляет любые обещания. Наставничество - не “опция от HR”, а зона ответственности всего топ-менеджмента. А первый рабочий день - это точка входа - последняя и стратегически важная миля найма: она решает, станет ли рекрутинг инвестицией или потерей.

4️⃣Формула “зарплата + график + соцпакет” - недостаточно. Молодёжь ищет не только условия, но и перспективу. Значит, нужны новые форматы: гибкие траектории, мобильность по скиллам. Всё это требует пересборки операционной модели.

💬Главный вывод: HR-стратегия в промышленности - это не про "шарики-фонарики". Её настоящая цель - трансформация операционной модели. Она определяет кого мы сможем не просто привлечь, а встроить в производственный контур. Красивой упаковки уже недостаточно - важно, что стоит за ней.

Исследование hh - отличная отправная точка для разговора с бизнесом. А дальше - системная работа: сверка с коммерческой стратегией, разбор производственных процессов, анализ операционной модели, определение ключевых скиллов, редизайн структур, графиков, мотивации. Берем в охапку производственников и за дело, по-другому не сработает.

🗣Кандидатов больше не становится. Мы конкурируем не между собой, а с другими отраслями. Просто усиливать рекрутинг - тупиковая стратегия. Пора проектировать новые формы труда. Пора меняться.

#бизнес #стройка #цели2025 #приоритеты #наподумать #hh
#PROразбор #PROСуть


@labor_harmony

Китай уже не просто «фабрика мира». Это — глобальный НИИ.

📌 В 2023 году Китай подал 1,68 млн патентных заявок, США — 598 тыс., Россия — около 540 тыс.
📌 У Китая действующих — 5 млн патентов, у США — 3,5 млн, у России - около 250 000.
📌 По международным заявкам по Договору о патентной кооперации (PCT) Китай — №1 с 70 160, США — 54 087.

📊Это не статистическая аномалия — это стратегия.
С 2008 года Китай запускает программу "Thousand Talents Plan", возвращает в страну тысячи учёных, вводит KPI для профессорского-преподавательского состава: не только обучай, а патентуй.
Корпорации Huawei, CATL, BYD и тп. строят собственные НИОКР-центры, открывают лаборатории, платят сотрудникам премии за публикации в международных рейтинговых журналах. У Huawei — более 110 тыс. инженеров в R&D — это половина компании.

🔧Программа Made in China 2025 стала разворотом: от контрактного производства к научно-технологической автономии. Китай не просто производит — он исследует, изобретает, конструирует. Результат? Лидерство в электромобилях, редкоземельных металлах, солнечных панелях. А что дальше? космос, медицина, ИИ, биотех..

👉 Что это значит для нас?
НИОКР — это не приложение к производству. Это стратегическое преимущество, которое влияет на устойчивость и глобальную конкурентноспособность.
Для HR — это отдельный фокус внимания: как привлекать, удерживать и развивать тех, кто способен создавать новое.
Научный капитал требует другого мышления — долгого цикла развития, инвестиционного подхода и среды, где знание капитализируется, а не обнуляется.

❔Кто должен двигать науку у нас?
>Государство (как в СССР)?
>Бизнес (как Huawei)?
>ГЧП (но будет ли результат)?
🤔
Пишите в комментариях — какие отрасли, по-вашему, должны стать приоритетом для научных инвестиций в России?

Кто, на ваш взгляд, уже делает похожие шаги у нас?

#PROсуть #приоритеты #наподумать

@labor_harmony

Профсоюзы 2.0 — баг или фича?

В начале XX века рабочие объединялись, чтобы добиться 8‑часового рабочего дня и сапог для работы в шахтах. Сегодня — чтобы получить адекватную ставку и кнопку «отключиться» в приложении доставки.

Потребность — та же: не быть одному в системе, где "алгоритм", рынок или работодатель решают за тебя. Суть остается прежней, меняется лишь форма (ниже несколько свежих примеров).

😊В гиг-экономике:
💬Riders x Derechos, Испания. Курьеры Glovo и Deliveroo через WhatsApp и локальные ячейки добиваются принятия «Закона о райдерах» (2021), который обязывает платформы признавать их формально наёмными работниками.
💬Breque dos Apps, Бразилия. В 2020 курьеры iFood, Rappi и Uber Eats провели «забастовку отключением»: массово вышли из приложений. Это крупнейший онлайн-протест gig-экономики в Латинской Америке, повлиявший на алгоритмы выдачи заказов.

🏭 В складской логистике:
🟡Amazon Labor Union, США. Весна 2021. Работники склада JFK8 создают первый независимый профсоюз в истории Amazon. Всё — через Discord, TikTok и grassroots-кампанию*. Победа стала шоком для крупнейшего работодателя Америки.
🟡Coupang, Южная Корея. Сотрудники склада в Пхёнтхэке через Telegram и YouTube запускают кампанию против переработок. Под давлением общественности компания и власти вводят новые стандарты безопасности.

👨‍💻В моем опыте:
Когда я пришёл работать на Воскресенский цементный завод (на тот момент часть международной Lafarge Group), там были и профсоюз, и СТК — совет трудового коллектива.
Профсоюз по сути был формальностью. А вот СТК — настоящим стейкхолдером: с его лидерами мы обсуждали и согласовывали содержание коллективного договора, изменение организационной структуры, оптимизацию численности.
Это были полноценные ЛВРы — лица, влияющие на решения.

С тех пор я точно знаю: в любой трансформации важно понимать, кто "голос" этого коллектива.
И проблема не в том, что «голос» коллектива существует, а в том, что ты его не слышишь.

➡️Эпилог:
Каждый раз, когда кажется, что технологический прогресс отменяет старую форму — на деле он её перепридумывает. Вместо профсоюзных митингов — Discord. Вместо собраний в актовом зале — Telegram-чаты.

💬Мы не вернёмся к профсоюзам XX века — но и вряд ли уйдём от коллективной координации. Алгоритмы управляют загрузкой — а кто договаривается об условиях? имхо Профсоюзы 2.0 - это реальность, с которой бизнесу предстоит работать.

🤔 А вы что думаете? Профсоюзы сохранятся или поколениям зумеров, альфа и бета они не потребуются?

* Grassroots-кампания — это инициатива, идущая снизу: от самих работников или участников сообщества, без поддержки организации или явных лидеров.

➡️у профсоюзов 2.0 - конечно же свой мерч и симпатичные современные сайты
https://www.amazonlaborunion.org/
https://www.ridersxderechos.org/


#PROсуть #наподумать #бизнес #человекоцентричность

@labor_harmony