🤔 Долго думала, с чего начать... Решила, что будем путешествовать по КДП в хронологическом порядке.
Итак, компания создана и пришла пора нанимать сотрудников. Как понять, кто нам нужен? Как систематизировать информацию о должностях и профессиях и в каком документе закрепить?
🔰 ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ
Это обязательный документ в каждой организации (в том числе ИП), которая нанимает сотрудников. Утвержденной формы нет, можно использовать любую удобную таблицу.
Что должно быть⬇️
➕ гриф утверждения - утверждает уполномоченное на утверждение ЛПА лицо (или орган 😉 - об этом позже напишу)
➕ список ВСЕХ должностей служащих и профессий рабочих, которых вы планируете нанимать,а также количество штатных единиц (так называемых ставок). Наименования должны соответствовать требованиям Единого квалификационного справочника должностей служащих (ЕКСД) или Единого тарифно-квалификационного справочника профессий рабочих (ЕТКС)
➕ условия оплаты труда: оклад, надбавки как установленные законодательством (например, при контрактной форме найма), так и устанавливаемые нанимателем (за сложность и напряженность труда)
Что не нужно включать ⬇️
➖ персональные данные работников: помните, что в этом случае при каждом приеме/увольнении вам придется дополнительно проводить процедуру внесения изменения в штатное расписание
➖ переменные выплаты стимулирующего характера (квартальные бонусы, например)
❗️ШР обязательно должно быть на бумажном носителе, утвержденное в соответствии с требованиями инструкции по делопроизводству. Можно параллельно вести и в электронке, это не запрещено🙃
♻️ В общем-то и вся премудрость 🤷♀️ О порядке внесения изменений в ШР расскажу позже, "не переключайтесь"😁
ПыСы: уважаемы подписчики, я рекомендую новичкам в КДП запоминать общепринятые аббревиатуры для лучшего понимая информации из последующих постов. Прошу понять правильно: каждый раз написанное полное наименование чего-то сокращает моё время на создание полезностей для вас примерно на 30 секунд🤯
#ЛПА
Итак, компания создана и пришла пора нанимать сотрудников. Как понять, кто нам нужен? Как систематизировать информацию о должностях и профессиях и в каком документе закрепить?
🔰 ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ
Это обязательный документ в каждой организации (в том числе ИП), которая нанимает сотрудников. Утвержденной формы нет, можно использовать любую удобную таблицу.
Что должно быть⬇️
➕ гриф утверждения - утверждает уполномоченное на утверждение ЛПА лицо (или орган 😉 - об этом позже напишу)
➕ список ВСЕХ должностей служащих и профессий рабочих, которых вы планируете нанимать,а также количество штатных единиц (так называемых ставок). Наименования должны соответствовать требованиям Единого квалификационного справочника должностей служащих (ЕКСД) или Единого тарифно-квалификационного справочника профессий рабочих (ЕТКС)
➕ условия оплаты труда: оклад, надбавки как установленные законодательством (например, при контрактной форме найма), так и устанавливаемые нанимателем (за сложность и напряженность труда)
Что не нужно включать ⬇️
➖ персональные данные работников: помните, что в этом случае при каждом приеме/увольнении вам придется дополнительно проводить процедуру внесения изменения в штатное расписание
➖ переменные выплаты стимулирующего характера (квартальные бонусы, например)
❗️ШР обязательно должно быть на бумажном носителе, утвержденное в соответствии с требованиями инструкции по делопроизводству. Можно параллельно вести и в электронке, это не запрещено🙃
♻️ В общем-то и вся премудрость 🤷♀️ О порядке внесения изменений в ШР расскажу позже, "не переключайтесь"😁
ПыСы: уважаемы подписчики, я рекомендую новичкам в КДП запоминать общепринятые аббревиатуры для лучшего понимая информации из последующих постов. Прошу понять правильно: каждый раз написанное полное наименование чего-то сокращает моё время на создание полезностей для вас примерно на 30 секунд🤯
#ЛПА
🔆 Как обещала рассказываю о нюансе утверждения локальных правовых актов (ЛПА)⤵️
🔹 Гриф утверждения относится к дополнительным реквизитам, придающим документу юридическую силу. Проставляется на документах, подлежащих, соответственно, утверждению.
🔹 Допускается утверждение как распорядительным документом (приказом), так и уполномоченным должностным лицом организации - оба способа имеют одинаковую юридическую силу!
⚠️ А теперь сам нюанс: мы привыкли, что любой ЛПА утверждает руководитель организации. Но! Это не всегда правомерно. Полномочия руководителя, как мы знаем, изложены в учредительном документе, как правило в Уставе, и трудовом договоре (контракте). Дополнительно должностная инструкция руководителю не разрабатывается.
Так вот. В рамках проведения аудитов всегда прошу у заказчика Устав и смотрю полномочия органов управления. Часто функция утверждения ЛПА почему-то отнесена к исключительной компетенции Общего собрания или Наблюдательного совета, а вопросы, которые относятся к исключительной компетенции не могут быть переданы другому органу управления.
❗️И в этом случае, друзья мои, утверждать ЛПА руководитель не имеет права! Только протокол Общего собрания / Наблюдательного совета.
♻️ Если руководитель, не имеющий соответствующих полномочий, все же утвердил ЛПА, то такой документ не имеет юридической силы, а равно не существует де-юре🤷♀️ Поэтому внимательно смотрите в Уставы своих организаций, дабы не оказаться в неприятной ситуации😉
#лпа
🔹 Гриф утверждения относится к дополнительным реквизитам, придающим документу юридическую силу. Проставляется на документах, подлежащих, соответственно, утверждению.
🔹 Допускается утверждение как распорядительным документом (приказом), так и уполномоченным должностным лицом организации - оба способа имеют одинаковую юридическую силу!
⚠️ А теперь сам нюанс: мы привыкли, что любой ЛПА утверждает руководитель организации. Но! Это не всегда правомерно. Полномочия руководителя, как мы знаем, изложены в учредительном документе, как правило в Уставе, и трудовом договоре (контракте). Дополнительно должностная инструкция руководителю не разрабатывается.
Так вот. В рамках проведения аудитов всегда прошу у заказчика Устав и смотрю полномочия органов управления. Часто функция утверждения ЛПА почему-то отнесена к исключительной компетенции Общего собрания или Наблюдательного совета, а вопросы, которые относятся к исключительной компетенции не могут быть переданы другому органу управления.
❗️И в этом случае, друзья мои, утверждать ЛПА руководитель не имеет права! Только протокол Общего собрания / Наблюдательного совета.
♻️ Если руководитель, не имеющий соответствующих полномочий, все же утвердил ЛПА, то такой документ не имеет юридической силы, а равно не существует де-юре🤷♀️ Поэтому внимательно смотрите в Уставы своих организаций, дабы не оказаться в неприятной ситуации😉
#лпа
📝 НАВИГАЦИЯ ПО ХЕШТЕГАМ И СВЯЗЬ С АДМИНИСТРАЦИЕЙ КАНАЛА ⬇️
Решила составить список хештегов для быстрого поиска по темам нашего канала. Многие не пользуются этим инструментом в Телеграм, но на самом деле удобнее, чем поиск по словам или фразам. Хештегами буду помечать посты по определенным темам.
✅ Список уже существующих и планируемых ⤵️
#вопросподписчика - ❓пригодится тем, кто отправлял вопросы в наш бот
#hr - сборная солянка по азам управления персоналом, знакомство с работой эйчара и его функциями😎
#дисциплинарка - в разъяснениях не нуждается. Это про наказать 😱
#автоматизация - 💻 посты об автоматизации работы кадровиков и HR-специалистов, полезностях, смыслах и тыды
#отпуск - ☀️ оформляем без ошибок, переносим, разделяем, ну и все остальное тоже
#лпа - советы по разработке и утверждению 📚 внутренних документов: правил, политик, инструкций, - и все, что связано с ними
#адаптация - об испытательном сроке и адаптации новичков 👶
#оргструктура - зачем нужна, какие бывают, как оформить...🤔 короче, вот это вот всё
#аудит - вопросы о кадровом аудите 🔎
#прием - все о приеме на работу📝
#оценка - материалы по оценке и аттестации персонала 📊
#нпа - нормативка по трудовому праву, изменения, дополнения 📌
#личное_дело - о документах на работников (личные дела, личные карточки и т.д.)
#чек_лист - тут понятно: коротко и сжато, что нужно не забыть при оформлении трудовых отношений📝
#увольнение - всё, что касается увольнений 👋
#тд - всё о заключении, продлении, расторжении трудовых договоров и контрактов 🤝
#гпд - правоотношения по гражданско-правовым договорам (с физ. лицами)
❗️Список будет дополняться ❗️
СВЯЗЬ С ВЛАДЕЛЬЦЕМ КАНАЛА 👉 @hrpmessege_bot ⤵️
🔹 задать вопрос
🔹 предложить тему для разбора на канале
🔹 предложить сотрудничество
Решила составить список хештегов для быстрого поиска по темам нашего канала. Многие не пользуются этим инструментом в Телеграм, но на самом деле удобнее, чем поиск по словам или фразам. Хештегами буду помечать посты по определенным темам.
✅ Список уже существующих и планируемых ⤵️
#вопросподписчика - ❓пригодится тем, кто отправлял вопросы в наш бот
#hr - сборная солянка по азам управления персоналом, знакомство с работой эйчара и его функциями😎
#дисциплинарка - в разъяснениях не нуждается. Это про наказать 😱
#автоматизация - 💻 посты об автоматизации работы кадровиков и HR-специалистов, полезностях, смыслах и тыды
#отпуск - ☀️ оформляем без ошибок, переносим, разделяем, ну и все остальное тоже
#лпа - советы по разработке и утверждению 📚 внутренних документов: правил, политик, инструкций, - и все, что связано с ними
#адаптация - об испытательном сроке и адаптации новичков 👶
#оргструктура - зачем нужна, какие бывают, как оформить...🤔 короче, вот это вот всё
#аудит - вопросы о кадровом аудите 🔎
#прием - все о приеме на работу📝
#оценка - материалы по оценке и аттестации персонала 📊
#нпа - нормативка по трудовому праву, изменения, дополнения 📌
#личное_дело - о документах на работников (личные дела, личные карточки и т.д.)
#чек_лист - тут понятно: коротко и сжато, что нужно не забыть при оформлении трудовых отношений📝
#увольнение - всё, что касается увольнений 👋
#тд - всё о заключении, продлении, расторжении трудовых договоров и контрактов 🤝
#гпд - правоотношения по гражданско-правовым договорам (с физ. лицами)
❗️Список будет дополняться ❗️
СВЯЗЬ С ВЛАДЕЛЬЦЕМ КАНАЛА 👉 @hrpmessege_bot ⤵️
🔹 задать вопрос
🔹 предложить тему для разбора на канале
🔹 предложить сотрудничество
❓АТТЕСТАЦИЯ = ОЦЕНКА❓
🔄 СОВМЕЩАЕМ ПОЛЕЗНОЕ С ПОЛЕЗНЫМ🤓
Оценка персонала в компаниях набирает обороты, о чем пишет и моя коллега - HR Юлия Карват в своем блоге. Руководители и HR-специалисты видят в этом инструменте панацею для решения проблем с кадрами. Часто, проведя оценку, ТОП-менеджмент компании ограничивается штампом "принять к сведению", ведь законодательство о труде не регулирует саму процедуру и, как следствие, юридической силы не имеет 🤷♀️
В этом посте разбираемся, так ли это на самом деле ⤵️
🔰 Законодательство Республики Беларусь предусматривает такую процедуру, как аттестация работников - проверка соответствия профессионально-деловых качеств работников требованиям к определенной должности в целях постоянного повышения их деловой квалификации, а также улучшения подбора и расстановки кадров.
Сравним с общим определением оценки персонала - это комплекс измерений деловых качеств сотрудников, результатов их работы и их отношения к компании.
✅ Как видим, незаслуженно забытая и воспринимаемая многими HR-специалистами аттестация по сути своей и есть та самая оценка (в более узком ее понимании). С той лишь разницей, что первая регулируется законодательством, а ее результат может служить основанием для принятия управленческих решений. ☝️Вплоть до увольнения!
📌 Что это значит? ➡️ Процедура оценки, завернутая в оболочку аттестации, если она проведена в соответствии с требованиями законодательства, может послужить реальным рабочим инструментом управления персоналом: от развития работников до управления их карьерой.
КАК ПРЕВРАТИТЬ ОЦЕНКУ В АТТЕСТАЦИЮ👇
1️⃣ Разработайте Положение об аттестации персонала на основе Типового положения, утвержденного Минтруда РБ. Конкретизируйте цели, задачи, формы и инструменты оценки, а также ее периодичность.
2️⃣ Подготовьте пакет документов, предусмотренных законодательством: приказ, списки работников, подлежащих аттестации и освобожденных от нее, характеристики на работников, бланки документов.
3️⃣ Проведите аттестацию, соблюдая установленные в Положении об аттестации процедуру и сроки.
4️⃣ Оформите решение аттестационной комиссии.
5️⃣ Дайте работникам обратную связь по итогам аттестации, ознакомьте с решением комиссии под роспись.
6️⃣ Оформите приказом кадровые решения по работникам, если они были приняты: о присвоении квалификационной категории, увольнении, премировании, занесении в резерв кадров и т.д.
⚠️ ВАЖНО ПОМНИТЬ⚠️
📎 типовое положение об аттестации является базой для разработки собственного ЛПА, но все пункты, содержащиеся в нем, должны сохраниться и в вашем документе. Иными словами: добавлять можем, убирать не можем
📎 Положение об аттестации работников, разработанное вами, не должно ухудшать положение работников
📎 аттестовывать можно только руководителей и специалистов (не рабочих!)
📎 типовое положение об аттестации содержит перечень работников, которые освобождаются от аттестации - этот перечень сокращать нельзя!
📎 решение аттестационной комиссии носит рекомендательный характер. Следовать этим рекомендациям или нет - решает руководитель!
♻️ Во время написания этого поста я подумала, что он станет первым в целой рубрике статей об оценке персонала и "увязывании" ее с требованиями законодательства в разных сферах трудовых отношений.
🔜 Чек-лист по аттестации📝 Следите за публикациями! Приглашайте коллег присоединиться к каналу 🙃
PS: этот пост создан в том числе для проекта @stranavozmojnostey в тесном взаимодействии с Юлией Карват в рамках образовательного проекта #ТопБЛОГ 😉
#оценка
#ЛПА
🔄 СОВМЕЩАЕМ ПОЛЕЗНОЕ С ПОЛЕЗНЫМ🤓
Оценка персонала в компаниях набирает обороты, о чем пишет и моя коллега - HR Юлия Карват в своем блоге. Руководители и HR-специалисты видят в этом инструменте панацею для решения проблем с кадрами. Часто, проведя оценку, ТОП-менеджмент компании ограничивается штампом "принять к сведению", ведь законодательство о труде не регулирует саму процедуру и, как следствие, юридической силы не имеет 🤷♀️
В этом посте разбираемся, так ли это на самом деле ⤵️
🔰 Законодательство Республики Беларусь предусматривает такую процедуру, как аттестация работников - проверка соответствия профессионально-деловых качеств работников требованиям к определенной должности в целях постоянного повышения их деловой квалификации, а также улучшения подбора и расстановки кадров.
Сравним с общим определением оценки персонала - это комплекс измерений деловых качеств сотрудников, результатов их работы и их отношения к компании.
✅ Как видим, незаслуженно забытая и воспринимаемая многими HR-специалистами аттестация по сути своей и есть та самая оценка (в более узком ее понимании). С той лишь разницей, что первая регулируется законодательством, а ее результат может служить основанием для принятия управленческих решений. ☝️Вплоть до увольнения!
📌 Что это значит? ➡️ Процедура оценки, завернутая в оболочку аттестации, если она проведена в соответствии с требованиями законодательства, может послужить реальным рабочим инструментом управления персоналом: от развития работников до управления их карьерой.
КАК ПРЕВРАТИТЬ ОЦЕНКУ В АТТЕСТАЦИЮ👇
1️⃣ Разработайте Положение об аттестации персонала на основе Типового положения, утвержденного Минтруда РБ. Конкретизируйте цели, задачи, формы и инструменты оценки, а также ее периодичность.
2️⃣ Подготовьте пакет документов, предусмотренных законодательством: приказ, списки работников, подлежащих аттестации и освобожденных от нее, характеристики на работников, бланки документов.
3️⃣ Проведите аттестацию, соблюдая установленные в Положении об аттестации процедуру и сроки.
4️⃣ Оформите решение аттестационной комиссии.
5️⃣ Дайте работникам обратную связь по итогам аттестации, ознакомьте с решением комиссии под роспись.
6️⃣ Оформите приказом кадровые решения по работникам, если они были приняты: о присвоении квалификационной категории, увольнении, премировании, занесении в резерв кадров и т.д.
⚠️ ВАЖНО ПОМНИТЬ⚠️
📎 типовое положение об аттестации является базой для разработки собственного ЛПА, но все пункты, содержащиеся в нем, должны сохраниться и в вашем документе. Иными словами: добавлять можем, убирать не можем
📎 Положение об аттестации работников, разработанное вами, не должно ухудшать положение работников
📎 аттестовывать можно только руководителей и специалистов (не рабочих!)
📎 типовое положение об аттестации содержит перечень работников, которые освобождаются от аттестации - этот перечень сокращать нельзя!
📎 решение аттестационной комиссии носит рекомендательный характер. Следовать этим рекомендациям или нет - решает руководитель!
♻️ Во время написания этого поста я подумала, что он станет первым в целой рубрике статей об оценке персонала и "увязывании" ее с требованиями законодательства в разных сферах трудовых отношений.
🔜 Чек-лист по аттестации📝 Следите за публикациями! Приглашайте коллег присоединиться к каналу 🙃
PS: этот пост создан в том числе для проекта @stranavozmojnostey в тесном взаимодействии с Юлией Карват в рамках образовательного проекта #ТопБЛОГ 😉
#оценка
#ЛПА
Telegram
HR_Kuluar
⚠️ОЦЕНКА | ЕСТЬ ЛИ ПРОФИТ?⚠️
⭐Сформировать #кадровыйрезерв
💪Определить #зоныразвития сотрудников
🩳Понять, кто уже вырос из штанишек и достоин повышения, -- всё это поможет сделать #оценкаперсонала
Методы оценки разнообразны. Тут и оценка компетенций, и…
⭐Сформировать #кадровыйрезерв
💪Определить #зоныразвития сотрудников
🩳Понять, кто уже вырос из штанишек и достоин повышения, -- всё это поможет сделать #оценкаперсонала
Методы оценки разнообразны. Тут и оценка компетенций, и…
♨️ ОБЗОР ИЗМЕНЕНИЙ В ТК 🔎
Начинаю цикл публикаций по грядущим изменениям со своими соображениями на их счет.
Сегодня первая. Поехали! ⤵️
На фото статья, которой предлагается дополнить ТК (текст дублировать не буду). Прекрасная идея, которая позволит существенно снизить бумажный документооборот между Нанимателем и Работником. Явно прослеживается постепенный переход к электронному документообороту в кадровом учете (к слову, в союзной России эта практика активно применяется).
Что вызвало вопросы у меня - формулировка "в электронном в виде, в том числе с использованием аналогов собственноручной подписи".
🟢 Есть четкое определение документа в электронном виде - это документ, для создания и воспроизведения которого требуются средства электронно-вычислительной техники и сопрягаемые с ними устройства. Иными словами, документ в электронном виде это, например, приказ на компе в формате Word. И как только вы этот приказ распечатали - он перестает быть документом в электронном виде. Порядок работы с такими документами регулируется главой 18 Инструкции по делопроизводству.
Согласно пункту 221 Инструкции, в документах в электронном виде сохраняются все реквизиты, необходимые при оформлении данного документа, за исключением собственноручной подписи, а в качестве эквивалента подписи используется ЭЦП.
Идем дальше. Пункт 222 Инструкции: ЛПА организации могут быть установлены правила подписания, согласования, утверждения внутренних документов в электронном виде (за исключением локальных правовых актов) без использования ЭЦП, если законодательством не установлено иное. Такие правила могут быть установлены при условии, что программные средства, используемые в организации, позволяют однозначно идентифицировать лицо, подписавшее документ.
И далее: отправка документов в электронном виде без использования ЭЦП допускается по соглашению сторон при условии, что программные средства, применяемые в организациях, позволяют однозначно идентифицировать лицо – автора документа, если законодательством не установлено иное.
В общем-то, данные пункты дублируют и часть вторую новой статьи.
📌 Таким образом, для того, чтоб иметь возможность обмениваться документами в электронном виде и этот обмен имел юридическую силу, компания должнаприобрести? изобрести некое ПО, которое будет позволять идентифицировать подписантов. Станет легче? Не думаю🤷♀️
Инструкция по ДП хоть и предусматривает формат .PDF, но однозначно идентифицировать автора документа и подлинность подписи вряд ли возможно (если брать как пример заявление работника, отправленное по электронной почте).
Ознакомление с ЛПА в данном случае и вовсе возможно лишь при наличии ЭЦП, как минимум сгенерированной внутренним ПО, обеспечивающим электронный документооборот.
🤔 На ум приходят ID-карты. Вероятнее всего, именно их и предполагается использовать в качестве ЭЦП в трудовых отношениях. Тем более, что практика такая уже существует при работе с некоторыми административными процедурами.
♻️ Таким образом, как Работодатели - организовываем рабочее место кадровику 😣
Как Работники - обзаводимся ID-картами 🏷 🤓
Продолжение 🔜
#лпа
#нпа
Начинаю цикл публикаций по грядущим изменениям со своими соображениями на их счет.
Сегодня первая. Поехали! ⤵️
На фото статья, которой предлагается дополнить ТК (текст дублировать не буду). Прекрасная идея, которая позволит существенно снизить бумажный документооборот между Нанимателем и Работником. Явно прослеживается постепенный переход к электронному документообороту в кадровом учете (к слову, в союзной России эта практика активно применяется).
Что вызвало вопросы у меня - формулировка "в электронном в виде, в том числе с использованием аналогов собственноручной подписи".
🟢 Есть четкое определение документа в электронном виде - это документ, для создания и воспроизведения которого требуются средства электронно-вычислительной техники и сопрягаемые с ними устройства. Иными словами, документ в электронном виде это, например, приказ на компе в формате Word. И как только вы этот приказ распечатали - он перестает быть документом в электронном виде. Порядок работы с такими документами регулируется главой 18 Инструкции по делопроизводству.
Согласно пункту 221 Инструкции, в документах в электронном виде сохраняются все реквизиты, необходимые при оформлении данного документа, за исключением собственноручной подписи, а в качестве эквивалента подписи используется ЭЦП.
Идем дальше. Пункт 222 Инструкции: ЛПА организации могут быть установлены правила подписания, согласования, утверждения внутренних документов в электронном виде (за исключением локальных правовых актов) без использования ЭЦП, если законодательством не установлено иное. Такие правила могут быть установлены при условии, что программные средства, используемые в организации, позволяют однозначно идентифицировать лицо, подписавшее документ.
И далее: отправка документов в электронном виде без использования ЭЦП допускается по соглашению сторон при условии, что программные средства, применяемые в организациях, позволяют однозначно идентифицировать лицо – автора документа, если законодательством не установлено иное.
В общем-то, данные пункты дублируют и часть вторую новой статьи.
📌 Таким образом, для того, чтоб иметь возможность обмениваться документами в электронном виде и этот обмен имел юридическую силу, компания должна
Инструкция по ДП хоть и предусматривает формат .PDF, но однозначно идентифицировать автора документа и подлинность подписи вряд ли возможно (если брать как пример заявление работника, отправленное по электронной почте).
Ознакомление с ЛПА в данном случае и вовсе возможно лишь при наличии ЭЦП, как минимум сгенерированной внутренним ПО, обеспечивающим электронный документооборот.
🤔 На ум приходят ID-карты. Вероятнее всего, именно их и предполагается использовать в качестве ЭЦП в трудовых отношениях. Тем более, что практика такая уже существует при работе с некоторыми административными процедурами.
♻️ Таким образом, как Работодатели - организовываем рабочее место кадровику 😣
Как Работники - обзаводимся ID-картами 🏷 🤓
Продолжение 🔜
#лпа
#нпа
♨️ ОБЗОР ИЗМЕНЕНИЙ В ТК 🔎
Как и обещала, на этой неделе говорим об отпусках. Начнем с самого на мой взгляд долгожданного изменения по этой теме. На скрине маааленькое дополнение к части 1 статьи 174 Разделение отпуска на части 👆
♻️ Теперь предусмотреть разделение отпуска более, чем на 2 части можно не только в коллективном договоре, но и в других ЛПА 🥳 Коллеги, это действительно классное изменение 👍
Мы долго бились и добились😃
#отпуск
#лпа
#нпа
♨️ ОБЗОР ИЗМЕНЕНИЙ В ТК 🔎
Следующее изменение в области отпусков касается статьи 182 Единовременная выплата на оздоровление при предоставлении трудового отпуска 👆 Статья изложена в новой редакции (красным шрифтом).
♻️ Конкретизирован порядок выплаты на оздоровление. Установлено, что этот порядок может быть определен в ЛПА. Указано, что выплата производится один раз в год.
⚠️ Интересное дополнение в статье - "как правило". Таким образом, предположу, нанимателю будет предоставлено право не привязывать выплату к отпуску или его части. Неплохо, на мой взгляд. Можно будет заплатить всей честнОй компании тогда, когда есть деньги (особенно важно это для компаний с сезонными типами работ - сельхоз, стройка и т.п.). Определить этот момент тоже нужно будет в ЛПА.
🆗 В общем и целом - моя одобрять😃
#нпа
#лпа
#отпуск
Следующее изменение в области отпусков касается статьи 182 Единовременная выплата на оздоровление при предоставлении трудового отпуска 👆 Статья изложена в новой редакции (красным шрифтом).
♻️ Конкретизирован порядок выплаты на оздоровление. Установлено, что этот порядок может быть определен в ЛПА. Указано, что выплата производится один раз в год.
⚠️ Интересное дополнение в статье - "как правило". Таким образом, предположу, нанимателю будет предоставлено право не привязывать выплату к отпуску или его части. Неплохо, на мой взгляд. Можно будет заплатить всей честнОй компании тогда, когда есть деньги (особенно важно это для компаний с сезонными типами работ - сельхоз, стройка и т.п.). Определить этот момент тоже нужно будет в ЛПА.
🆗 В общем и целом - моя одобрять😃
#нпа
#лпа
#отпуск
⚖️ ОЦЕНКА НА ИСПЫТАТЕЛЬНОМ СРОКЕ ✨
Практика установления испытательного срока при приеме на работу повсеместна. Как правило, процесс этого самого установления ограничивается прописанием в трудовом договоре. Наниматель уверен, что этого достаточно для увольнения работника в случае, если он не подойдет по какой-то причине. На практике же уволить сотрудника как непрошедшего испытательный срок намного сложнее. Наниматель обязан обосновать причины увольнения. И в этом случае "он какой-то не такой" или "мы ожидали от него другого" точно не прокатит.
С точки зрения работника отсутствие четких критериев оценки его результатов на испытательном сроке имеет две стороны. С одной - работник "просто работает не напрягаясь", знакомится с обстановкой и своими обязанностями, периодически получая задачу от руководителя в духе "сделай там как Вася делал". С другой - работнику не комфортно, так как он не понимает, каких результатов от него ждут и как будут оценивать успехи, и не приведет ли это к увольнению как непрошедшего испытательный срок.
Я убеждена, что испытательный срок - рабочий инструмент только в том случае, когда обе стороны понимают его смысл. А для этого важно зафиксировать задачи и контрольные точки успехов новичка на рабочем месте.
📑 КАК ПРАВИЛЬНО ОФОРМИТЬ ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК ❓
Законодательством этот процесс не регламентирован, оно лишь предполагает наличие некоторых критериев оценки "где-то в ЛПА". Что рекомендую сделать я ⤵️
1️⃣ издать ЛПА, регламентирующий порядок оценки новичка на испытательном сроке → ответственные, периодичность, методика
2️⃣ разработать форму плана испытательного срока и заполнять ее на каждого новенького работника с обязательным утверждением у руководителя и ознакомлением ответственных лиц и самого работника под роспись
⚠️ Это важно, потому что свидетельствует о том, что работнику были доведены критерии оценки ⚠️
3️⃣ обязательно прописать в плане конкретные навыки, которые работник должен будет освоить, срок на их изучение, а также конкретное задание по итогам освоения навыков, по которому руководитель новичка сможет оценить успешность прохождения испытательного срока
4️⃣ установить контрольные точки → определить кто (с указанием конкретной фамилии), как (например, устный опрос или кейс) и с какой периодичностью (раз в 2 недели, в месяц) будет оценивать выполнение поставленных задач
5️⃣ описать последствия выполнения или невыполнения плана испытательного срока. К слову, эту часть ЛПА я рекомендую озвучивать в том числе новичку. А лучше - прописывать в плане испытательного срока
(продолжение 👇)
#лпа
#адаптация
#оценка
Практика установления испытательного срока при приеме на работу повсеместна. Как правило, процесс этого самого установления ограничивается прописанием в трудовом договоре. Наниматель уверен, что этого достаточно для увольнения работника в случае, если он не подойдет по какой-то причине. На практике же уволить сотрудника как непрошедшего испытательный срок намного сложнее. Наниматель обязан обосновать причины увольнения. И в этом случае "он какой-то не такой" или "мы ожидали от него другого" точно не прокатит.
С точки зрения работника отсутствие четких критериев оценки его результатов на испытательном сроке имеет две стороны. С одной - работник "просто работает не напрягаясь", знакомится с обстановкой и своими обязанностями, периодически получая задачу от руководителя в духе "сделай там как Вася делал". С другой - работнику не комфортно, так как он не понимает, каких результатов от него ждут и как будут оценивать успехи, и не приведет ли это к увольнению как непрошедшего испытательный срок.
Я убеждена, что испытательный срок - рабочий инструмент только в том случае, когда обе стороны понимают его смысл. А для этого важно зафиксировать задачи и контрольные точки успехов новичка на рабочем месте.
📑 КАК ПРАВИЛЬНО ОФОРМИТЬ ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК ❓
Законодательством этот процесс не регламентирован, оно лишь предполагает наличие некоторых критериев оценки "где-то в ЛПА". Что рекомендую сделать я ⤵️
1️⃣ издать ЛПА, регламентирующий порядок оценки новичка на испытательном сроке → ответственные, периодичность, методика
2️⃣ разработать форму плана испытательного срока и заполнять ее на каждого новенького работника с обязательным утверждением у руководителя и ознакомлением ответственных лиц и самого работника под роспись
⚠️ Это важно, потому что свидетельствует о том, что работнику были доведены критерии оценки ⚠️
3️⃣ обязательно прописать в плане конкретные навыки, которые работник должен будет освоить, срок на их изучение, а также конкретное задание по итогам освоения навыков, по которому руководитель новичка сможет оценить успешность прохождения испытательного срока
4️⃣ установить контрольные точки → определить кто (с указанием конкретной фамилии), как (например, устный опрос или кейс) и с какой периодичностью (раз в 2 недели, в месяц) будет оценивать выполнение поставленных задач
5️⃣ описать последствия выполнения или невыполнения плана испытательного срока. К слову, эту часть ЛПА я рекомендую озвучивать в том числе новичку. А лучше - прописывать в плане испытательного срока
(продолжение 👇)
#лпа
#адаптация
#оценка
⚖️ ОЦЕНКА НА ИСПЫТАТЕЛЬНОМ СРОКЕ ✨ (продолжение)
📝 В процессе прохождения плана все контрольные точки должны фиксироваться на бумаге (пока только так - изменения в ТК в силу не вступили) с подписями ответственных лиц и работника. В случае, если какая-то из задач плана работником не выполнена, имеет смысл назначить конкретную дату для новой оценки и ознакомить с ней новичка.
❗️Важно помнить ➡️ продлевать установленный испытательный срок законодательством запрещено❗️
Последняя возможность распрощаться с нерадивым новичком (или неподходящей компанией😉) по статье 29 ТК РБ - последний день испытательного срока. Лучше не тянуть с финальной оценкой до момента, когда будет почти поздно. Я рекомендую планировать ее за 3 дня до дедлайна. Таким образом у обеих сторон останется время осмыслить итоги испытательного срока и не нарушить требование законодательства.
Следуя предложенному алгоритму ↓
📌 Наниматель
▪️ защищает себя от необоснованных претензий со стороны уволенного работника
▪️ может контролировать новичка, оценивать его сильные и слабые стороны
▪️ еще на этапе приема на работу отсеивает работников, которые не хотят следовать плану
📌 Работник
▪️ защищает себя от неправомерного увольнения
▪️ понимает, что от него требуется и может своевременно усиливать или ослаблять подготовку к контрольным точкам
▪️ еще до начала работы может оценить, потянет ли он ее
♻️ Осмысленное использование инструмента "испытательный срок" помогает снизить риски трудовых споров, сократить расходы на подбор и адаптацию персонала, а также укрепить репутацию работодателя - HR бренд - как ответственного и открытого 🤗
#лпа
#адаптация
#оценка
📝 В процессе прохождения плана все контрольные точки должны фиксироваться на бумаге (пока только так - изменения в ТК в силу не вступили) с подписями ответственных лиц и работника. В случае, если какая-то из задач плана работником не выполнена, имеет смысл назначить конкретную дату для новой оценки и ознакомить с ней новичка.
❗️Важно помнить ➡️ продлевать установленный испытательный срок законодательством запрещено❗️
Последняя возможность распрощаться с нерадивым новичком (или неподходящей компанией😉) по статье 29 ТК РБ - последний день испытательного срока. Лучше не тянуть с финальной оценкой до момента, когда будет почти поздно. Я рекомендую планировать ее за 3 дня до дедлайна. Таким образом у обеих сторон останется время осмыслить итоги испытательного срока и не нарушить требование законодательства.
Следуя предложенному алгоритму ↓
📌 Наниматель
▪️ защищает себя от необоснованных претензий со стороны уволенного работника
▪️ может контролировать новичка, оценивать его сильные и слабые стороны
▪️ еще на этапе приема на работу отсеивает работников, которые не хотят следовать плану
📌 Работник
▪️ защищает себя от неправомерного увольнения
▪️ понимает, что от него требуется и может своевременно усиливать или ослаблять подготовку к контрольным точкам
▪️ еще до начала работы может оценить, потянет ли он ее
♻️ Осмысленное использование инструмента "испытательный срок" помогает снизить риски трудовых споров, сократить расходы на подбор и адаптацию персонала, а также укрепить репутацию работодателя - HR бренд - как ответственного и открытого 🤗
#лпа
#адаптация
#оценка
♨️ ОБЗОР ИЗМЕНЕНИЙ В ТК 🔎
Долгожданные изменения планируются и в части дистанционной работы. Коротко о них⤵️
🔹 вводятся понятия постоянной, временной и комбинированной дистанционной работы. Это вот тот самый гибридный режим, который многие применяли во время пандемиивтихаря🤫
🔹 вводится порядок установления дистанционной работы → по договоренности при приеме на работу, в процессе работы, а также в порядке изменения существенных условий труда (!) по инициативе нанимателя ☝️
🔹 конкретизировано, что временная дистанционка оформляется приказом - без заключения дополнительного соглашения к трудовому договору (контракту) 🙅♀️
🔹 добавлена возможность ознакомления дистанционщика с документами под роспись → путем обмена документами в электронном виде или электронными документами 📧
🔹 направлять бумажные варианты документов станет не обязательно 💁♀️
♻️ На фото ниже ⬇️ статья 307-1 с предлагаемыми изменениями и дополнениями. Полный текст их в посте поэтому и не привожу. В целом - изменения крутые👍 Одобрям-с однозначно 🔝
#нпа
#прием
#исут
#лпа
Долгожданные изменения планируются и в части дистанционной работы. Коротко о них⤵️
🔹 вводятся понятия постоянной, временной и комбинированной дистанционной работы. Это вот тот самый гибридный режим, который многие применяли во время пандемии
🔹 конкретизировано, что временная дистанционка оформляется приказом - без заключения дополнительного соглашения к трудовому договору (контракту) 🙅♀️
🔹 добавлена возможность ознакомления дистанционщика с документами под роспись → путем обмена документами в электронном виде или электронными документами 📧
🔹 направлять бумажные варианты документов станет не обязательно 💁♀️
♻️ На фото ниже ⬇️ статья 307-1 с предлагаемыми изменениями и дополнениями. Полный текст их в посте поэтому и не привожу. В целом - изменения крутые👍 Одобрям-с однозначно 🔝
#нпа
#прием
#исут
#лпа
📆ГРАФИК РАБОТ ИЛИ ГРАФИК СМЕННОСТИ📝
Буквально вчера еще раз столкнулась с путаницей между графиком работ и графиком сменности. Решила сделать небольшое резюме по теме ⤵️
📝 ГРАФИК СМЕННОСТИ - используется, когда работники в течении одного рабочего дня сменяют друг друга. Например, 1 смена - с 8:00 до 16:00, 2 смена - с 16:00 до 24:00.
📆 ГРАФИК РАБОТ - используется, когда сменяемость работников в течении одного рабочего дня не происходит. Например, график 2/2 с 8:00 до 20:00 - это так называемый скользящий график (в ТК РБ это определение не используется).
📌 При составлении Правил внутреннего трудового распорядка обращаем внимание на описание режима рабочего времени. Если используются оба - прописываем оба. Если только сменный график - убираем из текста отсылку на график работ.
📌Оба режима могут устанавливаться как при приеме на работу, так и после с применением процедуры изменения существенных условий труда. Важно: изменение чередования по сменам не требует уведомления работника за 1 месяц!
📌 Режим рабочего времени относится к обязательным условиям трудового договора, поэтому прописывать сменный режим работы или работу по графику нужно! Например: работнику устанавливается режим рабочего времени и времени отдыха в соответствии с графиком сменности, утверждаемым Нанимателем в установленном порядке.
📌 В обоих случаях устанавливается суммированный учет рабочего времени и учетный период.
❓КАК ПРАВИЛЬНО СОСТАВИТЬ
И в том, и в другом случае график:
▪️составляем на весь учетный период
▪️составляем с учетом нормы рабочего времени на учетный период
▪️утверждаем в установленном порядке, при необходимости согласовываем с профсоюзом
▪️доводим до сведения работников не позднее, чем за 1 месяц до введения его в действие
♻️ Вот такое небольшое резюме по теме. Если остались вопросы - приглашаю задать их в комментариях⤵️
#лпа
#рабочее_время
Буквально вчера еще раз столкнулась с путаницей между графиком работ и графиком сменности. Решила сделать небольшое резюме по теме ⤵️
📝 ГРАФИК СМЕННОСТИ - используется, когда работники в течении одного рабочего дня сменяют друг друга. Например, 1 смена - с 8:00 до 16:00, 2 смена - с 16:00 до 24:00.
📆 ГРАФИК РАБОТ - используется, когда сменяемость работников в течении одного рабочего дня не происходит. Например, график 2/2 с 8:00 до 20:00 - это так называемый скользящий график (в ТК РБ это определение не используется).
📌 При составлении Правил внутреннего трудового распорядка обращаем внимание на описание режима рабочего времени. Если используются оба - прописываем оба. Если только сменный график - убираем из текста отсылку на график работ.
📌Оба режима могут устанавливаться как при приеме на работу, так и после с применением процедуры изменения существенных условий труда. Важно: изменение чередования по сменам не требует уведомления работника за 1 месяц!
📌 Режим рабочего времени относится к обязательным условиям трудового договора, поэтому прописывать сменный режим работы или работу по графику нужно! Например: работнику устанавливается режим рабочего времени и времени отдыха в соответствии с графиком сменности, утверждаемым Нанимателем в установленном порядке.
📌 В обоих случаях устанавливается суммированный учет рабочего времени и учетный период.
❓КАК ПРАВИЛЬНО СОСТАВИТЬ
И в том, и в другом случае график:
▪️составляем на весь учетный период
▪️составляем с учетом нормы рабочего времени на учетный период
▪️утверждаем в установленном порядке, при необходимости согласовываем с профсоюзом
▪️доводим до сведения работников не позднее, чем за 1 месяц до введения его в действие
♻️ Вот такое небольшое резюме по теме. Если остались вопросы - приглашаю задать их в комментариях⤵️
#лпа
#рабочее_время