⚡️⚡️⚡️ Опубликован список организаций, в которых ДГИТ проведет проверки и мониторинги в марте 2023 года 👇

⚡️⚡️⚡️На днях спикер одного из вебинаров упомянул занимательное решение суда по трудовому спору, которое я лично считаю обязательным к изучению и разбору HR специалистам любого уровня должности.
Менеджерам по персоналу и руководителям отделов персонала - для понимания тонкостей при изменении организационной структуры компании.
Кадровикам - для правильной и всесторонней оценки оформления трудовых отношений, а также их изменения и расторжения.
⬇️ Начнем с викторины с условиями задачи, которые лежат на поверхности. Потому как к сожалению зачастую вглубь HR почему-то не копают🤷‍♀️ Отвечайте так, как считаете именно вы и ставьте реакции, если хотите обсудить принятое судом решение. Само решение прикреплю позже, чтоб не подглядывали 😉😃

🧨 Ну и, собственно, то самое занимательное решение и его разбор 🤓

1️⃣ Это не сокращение!

Сокращение - исключение из штатного расписания в установленном порядке части, одной или нескольких штатных единиц по должности либо упразднение должности служащего в целом.

Мнение судебной коллегии: сокращение должности не осуществлялось, она была включена в штатное расписание филиала Б приказом головного предприятия. Несмотря на то, что филиалы являются обособленными структурными подразделениями (по ТК), фактически из представленных суду документов (приказ головного предприятия, Положение о филиале предприятия, Должностная инструкция директору филиала) коллегия делает вывод, что директор филиала самостоятельно не определяет штатную численность филиала, а подчиняется ЛПА и приказам генерального директора.
✅ Вывод по пункту: при принятии решений об изменении оргструктуры внимательно изучаем ранее утвержденные ЛПА!

2️⃣ Это не перемещение!

Перемещение - поручение нанимателем работнику прежней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах квалификации, должности служащего (профессии рабочего) с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.

Этот вариант, как видим в решении, судом вообще не рассматривался. Как и истцом, собственно. Почему - видно из определения, в котором четко указано, что перемещение между обособленными структурными подразделениями осуществляться не может. Помним, что по ТК филиал - обособленное структурное подразделение🙂

3️⃣ Это изменение существенных условий труда!

Изменением существенных условий труда признается [...] а также других условий, устанавливаемых в соответствии с настоящим Кодексом.

Мнение суда:
▪️изменение существенных условий труда было обосновано производственными причинами (перераспределение функционала между филиалами). Таким образом к обоснованию ИСУТ у коллегии вопросов нет.

▪️изменение места работы является существенным условием труда, так как было определено условиями заключенного контракта ❗️

♻️ Вот так вот... Таким образом я для себя делаю вывод, что если у работника в контракте (договоре) прописано место работы, то к таким работникам понятие "перемещение" вообще не применимо. Только ИСУТ. Выход? Не указывать конкретное место работы тогда, когда это возможно сделать 🤷‍♀️

🙄 Даже не знаю, что еще сказать. Приглашаю обсудить в комментариях и поправить мои выводы ♻️👇

💬 ЛИРИКА О НАЙМЕ ✍️

Многие компании сейчас пытаются внедрять элементы управления персоналом вместо целой системы потому что так модно. Зачастую это процесс рекрутинга, который возлагают на специалиста по кадрам, в отдельных случаях наймом занимается специальный человек - рекрутер.

💬 ЛИРИКА О НАЙМЕ ✍️

✔️В первом случае все происходит примерно так 🤭
Начальник производства: Катя, надо 5 сварщиков. Поищи там где-нибудь нормальных! 😏
Катя: 😑*молча выкатывает вакансию на работный сайт*, зорким глазом оценивает очередного работягу на предмет нормальности, а чутким носом на предмет возлияний и отправляет кандидата начальнику.
Процесс закрыт⚫️

✔️Второй случай сложнее, так как профессиональные рекрутеры перед тем как оценивать зорким глазом пытаются выяснить, что значит "нормальный"? Какой работник считается нормальным? И вот тут начинаются танцы с бубном вокруг заказчика (в нашем примере - начальника производства). Условная Катя бегает за начальником, начальник отмахивается хорошо если папочкой с документами, процесс найма не запущен, время идет, работников нет. Итог - меняем рекрутера, этот бракованный работать не умеет🫠

☝️Между тем первый вариант хоть и привычнее классическим производственным компаниям, но не имеет никакого отношения к рекрутингу как процессу. Никакой предварительной оценки кандидаты не проходят (за исключением зоркого глаза), к начальнику часто отправляют тех, кто по его мнению "Катя, кого ты мне прислала? У него ж опыта 3 года всего и разряд 4!" вообще не то. И чтобы избежать подобных ситуаций нужно внедрять как минимум бумажную форму заявки с критериями "нормальности", которые озвучены заказчиком.

🙄 Я не буду углубляться в тему и рассказывать о корпоративных компетенциях, ценностях компании и корп. культуре в целом - к сожалению, у многих эти термины до сих пор вызывают панику 🫣 Но как минимум основные требования должны быть четко озвучены.
👨‍🏭В разрезе рабочих: уровень квалификации, опыт работы, что должен уметь делать обязательно, а какие умения будут преимуществом при выборе из других кандидатов. Ну и конкретные нюансы, которые рекрутер будет озвучивать кандидатам: уровень зарплаты, график работы (в том числе переработки, командировки и тыды), дополнительные преимущества компании для привлечения лучших кандидатов...

Сложно? Не сложнее, чем искать "то, не знаю что", а потом при собеседовании отвечать кандидатам "я не знаю, спросите потом у начальника"🤦‍♀️

Ладно, к чему это я 🤔 А. Набросала тут небольшую форму заявки на подбор, без заморочек и заумных штук типа компетенций 😁 Постом ниже. Дарю бесплатно 😉💚

#hr
#прием

📨 📝

#hr
#прием

🔥 Еще больше информации по теме управления персоналом на производстве ⤵️

https://t.iss.one/hr_proizvodstvo

🗣 Приглашаю всех, для кого
🔺 управление персоналом на производстве не пустой звук
🔺 кто выбрал вместо модного HR в IT такую сложную и неповоротливую сферу

⚠️ Чат для того, что бы поделиться мыслями, идеями, спросить совет или получить помощь коллективного разума HRов-производственников 🙌

🆘 🆘 🆘
Коллеги-кадровики! Кто работает систематически с молодыми специалистами (рабочими), напишите мне пожалуйста 👉 @hrpmessege_bot 🙏

9️⃣ января 2023 г. Главой государства подписан Указ № 3 "О мерах по обеспечению своевременной выплаты заработной платы".

2️⃣3️⃣ марта 2023 г. Советом Министров утверждено постановление №203 "Об устранении нарушений законодательства о труде".

✅ НПА регламентируют порядок выдачи нанимателям требований и решений о ликвидации задолженности по выплате заработной платы.

✅ Начало действия - 11.04.2023.

⚠️ При этом проверка не назначается
#а_вы_знали

⚡️⚡️⚡️ Опубликован перечень субъектов, которые планирует проверить Департамент ГИТ в апреле 2023 года.
👀 Смотрим и не находим себя 😁

🩸 ВАЖНОЕ О ДОНОРАХ 💉

Коллеги, с 24 апреля 2023 года грядут большие изменения в законодательство о донорах и гарантиях для них. Отдельный пост не делаю, но обращу внимание на самое главное изменение - отмена "донорских" дней.

Почитать подробнее можно здесь 👇

⚡️⚡️⚡️ БОЛЬНИЧНЫЕ С 1 января 2024 года 📝

Важное об изменениях в принципах и условиях оплаты больничных листков коротко и по делу описано в статье. Изменения, конечно, кадровиков мало касаются, но так как все равно вопросы будут задавать в первую очередь нам "тыжюрист" то предлагаю всем коллегам ознакомиться 🧐

⚡️⚡️⚡️ ИЗМЕНЕНИЯ В ТРУДОВОЙ КОДЕКС ⚡️⚡️⚡️

Коллеги, мы дождались! 1 июля 2023 года опубликован Закон от 29.06.2023 № 273-З «Об изменении законов по вопросам трудовых отношений», который предусматривает внесение изменений в Трудовой кодекс.

В общем-то все изменения, которые мы с вами разбирали год назад, отражены в этом законе и вступят в силу с 1 января 2024 года.

♻️ Основные изменения можно вспомнить, прочитав этот пост 👉 https://t.iss.one/hrpraktik/128

#нпа

👋 ПРИВЕТСТВУЮ ВЫЖИВШИХ 🙃

Коллеги, год не заглядывала в свой маленький канал и была уверена, что здесь уже никого не осталось. Я очень рада, что ошиблась, даже если кто-то просто "забыл выйти" 😁

За этот год поменялось многое. Например, мои обязанности, которые стали намного более про юриста, чем про HR. Времени на написание постов стало совсем мало, поэтому сейчас канал будет жить в виде "записной книжки" автора.

Например, я буду публиковать ответы гос. органов на свои запросы с комментариями (или без), некоторые интересные (как я думаю) вещи, которые мне удалось накопать, и иногда посты по следам моих ответов на вопросы страждущих в соседних чатах.

Напомню, что чат-бот обратной связи все еще работает😉 Пишите, если хотите задать вопрос, получить комментарий или предложить сотрудничество (в том числе по вопросам консалтинга для юрлиц)😁

И сегодня первая публикация из цикла ответов на запросы⤵️

👩‍💻 О ГАРАНТИЯХ ОБУЧАЮЩИМСЯ РАБОТНИКАМ ✍️ 1️⃣

О ГАРАНТИЯХ ОБУЧАЮЩИМСЯ РАБОТНИКАМ 2️⃣

О ГАРАНТИЯХ ОБУЧАЮЩИМСЯ РАБОТНИКАМ 3️⃣

Наконец-то исполнила свою давнюю мечту и погрузилась в тему обучения персонала на производстве (но об этом когда-нибудь напишу отдельно). Пока разбиралась в таинствах юридического оформления обучения, возникли некоторые вопросы, которые без комментариев соответствующих органов власти разрешится не смогли. В данном случае "попались" Минтруда и Минобразования😋

Собственно, сам запрос ⤵️