تا حالا به این فکر کردید که چرا بعضی شرکتها حس و حال بهتری دارن؟
یا چرا تو بعضی تیمها انقدر خوب با هم کار میکنن؟ جوابش یه کلمهست:
"فرهنگ سازمانی!"
در مقاله از AIHR درباره فرهنگ سازمانی و مدل CVF در سایت بررسی کرده مدل CVF را و این مفهوم که شرکتها چجوری دسته بندی میشن ؟
به زبون خودمونی، فرهنگ سازمانی یعنی اون روش همیشگی و دسته جمعی که کارمندها و مدیرای یه شرکت باهاش فکر میکنن، رفتار میکنن و کاراشون رو انجام میدن. تقریبا مثل یه چسب نامرئی میمونه که همه رو به هم وصل میکنه و یه سازمان یکپارچه میسازه.
شاید بپرسید خب که چی؟ چرا باید به فرهنگ سازمانی اهمیت بدیم؟
برای جوابش بیایم یه نگاهی به این آمار که بر اساس شاخص جهانی فرهنگ سازمانی Gallup هست بندازیم:
✔️ کارمندایی که با فرهنگ سازمانیشون ارتباط خوبی دارن، ۶۲٪ کمتر احتمال داره که از کارشون خسته و فرسوده بشن (Burnout بشن).
✔️ این افراد، ۴ برابر بیشتر به کارشون علاقه دارن و با انگیزه کار میکنن (Engaged باشن).
✔️ و در نهایت، ۴۳٪ کمتر دنبال یه جای دیگه برای کار کردن میگردن.
✔️ تازه، تقریباً ۶ برابر بیشتر احتمال داره که شرکتشون رو به عنوان یه محل کار عالی به بقیه پیشنهاد بدن!
حالا برای اینکه بتونیم فرهنگهای مختلف رو بهتر بشناسیم، یه چارچوب خیلی خوب وجود داره به اسم "چارچوب ارزشهای رقابتی" (Competing Values Framework یا CVF).
این چارچوب، فرهنگها رو بر اساس دو تا معیار اصلی دسته بندی میکنه:
☑️ انعطاف پذیری (Flexibility) در مقابل ثبات (Stability)
☑️ تمرکز داخلی (Internal Focus) در مقابل تمرکز خارجی (External Focus)
بر اساس این معیارها، ۴ تا مدل اصلی فرهنگ سازمانی داریم:
- ادهوکراسی (Adhocracy): فرهنگ نوآوری و خلاقیت، جایی که همه دنبال ایده های جدید هستن.
- قبیله ای (Clan): فرهنگ صمیمیت و همکاری، جایی که همه مثل یه خانواده با هم کار میکنن.
- سلسله مراتبی (Hierarchy): فرهنگ نظم و قانون، جایی که همه چیز طبق روال مشخص پیش میره.
- بازار (Market): فرهنگ رقابت و نتیجه گرایی، جایی که همه دنبال رسیدن به هدف ها و سود بیشتر هستن.
هر سازمانی یه ترکیبی از این فرهنگها رو داره، ولی معمولاً یکی از این مدلها غالب میشه.
حالا شما بگید، به نظر خودتون شرکت شما بیشتر کدوم فرهنگ رو داره؟
https://www.aihr.com/blog/types-of-organizational-culture/?utm_source=linkedin&utm_medium=social&utm_campaign=blog&utm_term=hrtxx-types-of-organizational-culturel&utm_content=hrtxx-types-of-organizational-culture
مدل CVF (Competing Values Framework) نیز ابزار مفیدی برای درک و تحلیل فرهنگهای مختلف سازمانی است. با تقسیم‌بندی فرهنگها به چهار مدل اصلی (ادهوکراسی، قبیلگی، سلسله‌مراتبی و بازار)، مدیران و رهبران سازمان‌ها می‌توانند نقاط قوت و ضعف فرهنگ خود را شناسایی کرده و بر اساس آن به بهبود محیط کار بپردازند.
به‌عنوان مثال، اگر یک سازمان بیشتر به سمت فرهنگ ادهوکراسی متمایل باشد، ممکن است در نوآوری و خلاقیت موفق‌تر عمل کند، اما در عوض ممکن است در زمینه نظم و انضباط با چالش‌هایی مواجه شود. از طرف دیگر، سازمان‌هایی با فرهنگ سلسله‌مراتبی می‌توانند در اجرای فرآیندها و رعایت قوانین بهتر عمل کنند، اما ممکن است در جذب و نگه‌داشتن استعدادهای خلاق دچار مشکل شوند.
بنابراین، شناخت نوع فرهنگ سازمانی و تلاش برای بهینه‌سازی آن می‌تواند به ایجاد یک محیط کاری مثبت و بهره‌ور کمک کند.
شما هم می‌توانید با توجه به ویژگی‌های شرکت خود، به این فکر کنید که کدام یک از این مدلها بیشتر با فرهنگ سازمانی شما مطابقت دارد و چگونه می‌توانید آن را تقویت کنید.
#job #organization #hr #hc #cvf
https://t.iss.one/unixmens
یا چرا تو بعضی تیمها انقدر خوب با هم کار میکنن؟ جوابش یه کلمهست:
"فرهنگ سازمانی!"
در مقاله از AIHR درباره فرهنگ سازمانی و مدل CVF در سایت بررسی کرده مدل CVF را و این مفهوم که شرکتها چجوری دسته بندی میشن ؟
به زبون خودمونی، فرهنگ سازمانی یعنی اون روش همیشگی و دسته جمعی که کارمندها و مدیرای یه شرکت باهاش فکر میکنن، رفتار میکنن و کاراشون رو انجام میدن. تقریبا مثل یه چسب نامرئی میمونه که همه رو به هم وصل میکنه و یه سازمان یکپارچه میسازه.
شاید بپرسید خب که چی؟ چرا باید به فرهنگ سازمانی اهمیت بدیم؟
برای جوابش بیایم یه نگاهی به این آمار که بر اساس شاخص جهانی فرهنگ سازمانی Gallup هست بندازیم:
✔️ کارمندایی که با فرهنگ سازمانیشون ارتباط خوبی دارن، ۶۲٪ کمتر احتمال داره که از کارشون خسته و فرسوده بشن (Burnout بشن).
✔️ این افراد، ۴ برابر بیشتر به کارشون علاقه دارن و با انگیزه کار میکنن (Engaged باشن).
✔️ و در نهایت، ۴۳٪ کمتر دنبال یه جای دیگه برای کار کردن میگردن.
✔️ تازه، تقریباً ۶ برابر بیشتر احتمال داره که شرکتشون رو به عنوان یه محل کار عالی به بقیه پیشنهاد بدن!
حالا برای اینکه بتونیم فرهنگهای مختلف رو بهتر بشناسیم، یه چارچوب خیلی خوب وجود داره به اسم "چارچوب ارزشهای رقابتی" (Competing Values Framework یا CVF).
این چارچوب، فرهنگها رو بر اساس دو تا معیار اصلی دسته بندی میکنه:
☑️ انعطاف پذیری (Flexibility) در مقابل ثبات (Stability)
☑️ تمرکز داخلی (Internal Focus) در مقابل تمرکز خارجی (External Focus)
بر اساس این معیارها، ۴ تا مدل اصلی فرهنگ سازمانی داریم:
- ادهوکراسی (Adhocracy): فرهنگ نوآوری و خلاقیت، جایی که همه دنبال ایده های جدید هستن.
- قبیله ای (Clan): فرهنگ صمیمیت و همکاری، جایی که همه مثل یه خانواده با هم کار میکنن.
- سلسله مراتبی (Hierarchy): فرهنگ نظم و قانون، جایی که همه چیز طبق روال مشخص پیش میره.
- بازار (Market): فرهنگ رقابت و نتیجه گرایی، جایی که همه دنبال رسیدن به هدف ها و سود بیشتر هستن.
هر سازمانی یه ترکیبی از این فرهنگها رو داره، ولی معمولاً یکی از این مدلها غالب میشه.
حالا شما بگید، به نظر خودتون شرکت شما بیشتر کدوم فرهنگ رو داره؟
https://www.aihr.com/blog/types-of-organizational-culture/?utm_source=linkedin&utm_medium=social&utm_campaign=blog&utm_term=hrtxx-types-of-organizational-culturel&utm_content=hrtxx-types-of-organizational-culture
مدل CVF (Competing Values Framework) نیز ابزار مفیدی برای درک و تحلیل فرهنگهای مختلف سازمانی است. با تقسیم‌بندی فرهنگها به چهار مدل اصلی (ادهوکراسی، قبیلگی، سلسله‌مراتبی و بازار)، مدیران و رهبران سازمان‌ها می‌توانند نقاط قوت و ضعف فرهنگ خود را شناسایی کرده و بر اساس آن به بهبود محیط کار بپردازند.
به‌عنوان مثال، اگر یک سازمان بیشتر به سمت فرهنگ ادهوکراسی متمایل باشد، ممکن است در نوآوری و خلاقیت موفق‌تر عمل کند، اما در عوض ممکن است در زمینه نظم و انضباط با چالش‌هایی مواجه شود. از طرف دیگر، سازمان‌هایی با فرهنگ سلسله‌مراتبی می‌توانند در اجرای فرآیندها و رعایت قوانین بهتر عمل کنند، اما ممکن است در جذب و نگه‌داشتن استعدادهای خلاق دچار مشکل شوند.
بنابراین، شناخت نوع فرهنگ سازمانی و تلاش برای بهینه‌سازی آن می‌تواند به ایجاد یک محیط کاری مثبت و بهره‌ور کمک کند.
شما هم می‌توانید با توجه به ویژگی‌های شرکت خود، به این فکر کنید که کدام یک از این مدلها بیشتر با فرهنگ سازمانی شما مطابقت دارد و چگونه می‌توانید آن را تقویت کنید.
#job #organization #hr #hc #cvf
https://t.iss.one/unixmens
Academy and Foundation unixmens | Your skills, Your future
The_Evolving_HRBP_Role_in_the_HR_Operating_Model_of_the_Future.pdf
این فایل به بررسی تحول نقش همکاران منابع انسانی (HRBPs) در مدل عملیاتی منابع انسانی آینده می‌پردازد. با توجه به تغییرات گسترده در محیط کسب‌وکار، مدل‌های عملیاتی منابع انسانی نیز نیاز به بازنگری دارند تا انعطاف‌پذیرتر، کارآمدتر و هم‌سو با نیازهای کسب‌وکار و کارکنان باشند. در این مدل جدید، نقش HRBP به سه نقش اصلی تقسیم میشود:
1. رهبران استراتژیک استعداد (Strategic Talent Leaders): این نقش متمرکز بر اولویت‌های استراتژیک منابع انسانی است و به جای انجام کارهای عملیاتی، بر شناسایی چالش‌ها و فرصت‌های استعدادی در سازمان تمرکز می‌کند. این افراد باید دارای مهارت‌های تحلیلی قوی، توانایی مدیریت استعداد و درک عمیق از اهداف کسب‌وکار باشند. همچنین، استفاده از داده‌های تحلیلی و فناوری‌های نوین برای پیش‌بینی نیازهای آینده و شناسایی استعدادهای کلیدی در سازمان از اهمیت بالایی برخوردار است.
2. حل‌کنندگان مشکلات منابع انسانی (HR Problem Solvers): این تیم به صورت پروژه‌ای کار می‌کند و بر روی حل چالش‌های فوری منابع انسانی مانند بهبود فرآیندها، سیاست‌ها و استراتژی‌ها تمرکز دارد. این نقش نیازمند مهارت‌هایی مانند مدیریت پروژه، حل مسئله، خلاقیت و توانایی کار در محیط‌های پویا و متغیر است. علاوه بر این، آشنایی با ابزارهای مدیریت تغییر و روش‌های نوآورانه برای بهینه‌سازی فرآیندها می‌تواند به این افراد کمک کند تا راه‌حل‌های مؤثرتری ارائه دهند.
3. مدیران روابط کارکنان (People Relations Managers): این نقش بیشتر بر روی مسائل عملیاتی و روزمره منابع انسانی مانند مدیریت روابط کارکنان، حل اختلافات و پشتیبانی از مدیران میانی متمرکز است. این افراد باید توانایی برقراری ارتباط موثر با کارکنان و مدیران را داشته باشند و در حل سریع مسائل مهارت داشته باشند. همچنین، تسلط بر تکنیک‌های مذاکره و مدیریت تعارض می‌تواند به آن‌ها کمک کند تا روابط مثبت و سازنده‌ای بین کارکنان و مدیریت برقرار کنند.
این مدل جدید به منابع انسانی اجازه می‌دهد تا با تمرکز بیشتر بر روی مسائل استراتژیک و کاهش بار عملیاتی، نقش موثرتری در پیشبرد اهداف کسب‌وکار ایفا کنند. همچنین، این تحول به HRBPs فرصت می‌دهد تا در نقش‌های تخصصی‌تر و استراتژیک‌تر فعالیت کنند. به علاوه، استفاده از تکنولوژی‌های مدرن مانند هوش مصنوعی و یادگیری ماشین می‌تواند به HRBPs کمک کند تا تصمیم‌گیری‌های مبتنی بر داده را انجام دهند و روندهای بازار کار را بهتر پیش‌بینی کنند.
در نهایت، این فایل تاکید می‌کند که هیچ مدل واحدی برای همه سازمان‌ها مناسب نیست، اما اصول کلی ارائه شده می‌تواند به رهبران منابع انسانی کمک کند تا مدل عملیاتی خود را به‌روزرسانی کنند و به اهداف سازمانی خود دست یابند. همچنین، آموزش مداوم و توسعه مهارت‌های HRBPs برای تطابق با تغییرات سریع محیط کسب‌وکار ضروری است تا آن‌ها بتوانند به عنوان مشاوران استراتژیک در سازمان عمل کنند.
پیشنهاد میشود مقاله cvf - Competing Values Framework هم مطالعه شود .
#job #organization #hr #hc #cvf
1. رهبران استراتژیک استعداد (Strategic Talent Leaders): این نقش متمرکز بر اولویت‌های استراتژیک منابع انسانی است و به جای انجام کارهای عملیاتی، بر شناسایی چالش‌ها و فرصت‌های استعدادی در سازمان تمرکز می‌کند. این افراد باید دارای مهارت‌های تحلیلی قوی، توانایی مدیریت استعداد و درک عمیق از اهداف کسب‌وکار باشند. همچنین، استفاده از داده‌های تحلیلی و فناوری‌های نوین برای پیش‌بینی نیازهای آینده و شناسایی استعدادهای کلیدی در سازمان از اهمیت بالایی برخوردار است.
2. حل‌کنندگان مشکلات منابع انسانی (HR Problem Solvers): این تیم به صورت پروژه‌ای کار می‌کند و بر روی حل چالش‌های فوری منابع انسانی مانند بهبود فرآیندها، سیاست‌ها و استراتژی‌ها تمرکز دارد. این نقش نیازمند مهارت‌هایی مانند مدیریت پروژه، حل مسئله، خلاقیت و توانایی کار در محیط‌های پویا و متغیر است. علاوه بر این، آشنایی با ابزارهای مدیریت تغییر و روش‌های نوآورانه برای بهینه‌سازی فرآیندها می‌تواند به این افراد کمک کند تا راه‌حل‌های مؤثرتری ارائه دهند.
3. مدیران روابط کارکنان (People Relations Managers): این نقش بیشتر بر روی مسائل عملیاتی و روزمره منابع انسانی مانند مدیریت روابط کارکنان، حل اختلافات و پشتیبانی از مدیران میانی متمرکز است. این افراد باید توانایی برقراری ارتباط موثر با کارکنان و مدیران را داشته باشند و در حل سریع مسائل مهارت داشته باشند. همچنین، تسلط بر تکنیک‌های مذاکره و مدیریت تعارض می‌تواند به آن‌ها کمک کند تا روابط مثبت و سازنده‌ای بین کارکنان و مدیریت برقرار کنند.
این مدل جدید به منابع انسانی اجازه می‌دهد تا با تمرکز بیشتر بر روی مسائل استراتژیک و کاهش بار عملیاتی، نقش موثرتری در پیشبرد اهداف کسب‌وکار ایفا کنند. همچنین، این تحول به HRBPs فرصت می‌دهد تا در نقش‌های تخصصی‌تر و استراتژیک‌تر فعالیت کنند. به علاوه، استفاده از تکنولوژی‌های مدرن مانند هوش مصنوعی و یادگیری ماشین می‌تواند به HRBPs کمک کند تا تصمیم‌گیری‌های مبتنی بر داده را انجام دهند و روندهای بازار کار را بهتر پیش‌بینی کنند.
در نهایت، این فایل تاکید می‌کند که هیچ مدل واحدی برای همه سازمان‌ها مناسب نیست، اما اصول کلی ارائه شده می‌تواند به رهبران منابع انسانی کمک کند تا مدل عملیاتی خود را به‌روزرسانی کنند و به اهداف سازمانی خود دست یابند. همچنین، آموزش مداوم و توسعه مهارت‌های HRBPs برای تطابق با تغییرات سریع محیط کسب‌وکار ضروری است تا آن‌ها بتوانند به عنوان مشاوران استراتژیک در سازمان عمل کنند.
پیشنهاد میشود مقاله cvf - Competing Values Framework هم مطالعه شود .
#job #organization #hr #hc #cvf
Forwarded from Academy and Foundation unixmens | Your skills, Your future
تا حالا به این فکر کردید که چرا بعضی شرکتها حس و حال بهتری دارن؟
یا چرا تو بعضی تیمها انقدر خوب با هم کار میکنن؟ جوابش یه کلمهست:
"فرهنگ سازمانی!"
در مقاله از AIHR درباره فرهنگ سازمانی و مدل CVF در سایت بررسی کرده مدل CVF را و این مفهوم که شرکتها چجوری دسته بندی میشن ؟
به زبون خودمونی، فرهنگ سازمانی یعنی اون روش همیشگی و دسته جمعی که کارمندها و مدیرای یه شرکت باهاش فکر میکنن، رفتار میکنن و کاراشون رو انجام میدن. تقریبا مثل یه چسب نامرئی میمونه که همه رو به هم وصل میکنه و یه سازمان یکپارچه میسازه.
شاید بپرسید خب که چی؟ چرا باید به فرهنگ سازمانی اهمیت بدیم؟
برای جوابش بیایم یه نگاهی به این آمار که بر اساس شاخص جهانی فرهنگ سازمانی Gallup هست بندازیم:
✔️ کارمندایی که با فرهنگ سازمانیشون ارتباط خوبی دارن، ۶۲٪ کمتر احتمال داره که از کارشون خسته و فرسوده بشن (Burnout بشن).
✔️ این افراد، ۴ برابر بیشتر به کارشون علاقه دارن و با انگیزه کار میکنن (Engaged باشن).
✔️ و در نهایت، ۴۳٪ کمتر دنبال یه جای دیگه برای کار کردن میگردن.
✔️ تازه، تقریباً ۶ برابر بیشتر احتمال داره که شرکتشون رو به عنوان یه محل کار عالی به بقیه پیشنهاد بدن!
حالا برای اینکه بتونیم فرهنگهای مختلف رو بهتر بشناسیم، یه چارچوب خیلی خوب وجود داره به اسم "چارچوب ارزشهای رقابتی" (Competing Values Framework یا CVF).
این چارچوب، فرهنگها رو بر اساس دو تا معیار اصلی دسته بندی میکنه:
☑️ انعطاف پذیری (Flexibility) در مقابل ثبات (Stability)
☑️ تمرکز داخلی (Internal Focus) در مقابل تمرکز خارجی (External Focus)
بر اساس این معیارها، ۴ تا مدل اصلی فرهنگ سازمانی داریم:
- ادهوکراسی (Adhocracy): فرهنگ نوآوری و خلاقیت، جایی که همه دنبال ایده های جدید هستن.
- قبیله ای (Clan): فرهنگ صمیمیت و همکاری، جایی که همه مثل یه خانواده با هم کار میکنن.
- سلسله مراتبی (Hierarchy): فرهنگ نظم و قانون، جایی که همه چیز طبق روال مشخص پیش میره.
- بازار (Market): فرهنگ رقابت و نتیجه گرایی، جایی که همه دنبال رسیدن به هدف ها و سود بیشتر هستن.
هر سازمانی یه ترکیبی از این فرهنگها رو داره، ولی معمولاً یکی از این مدلها غالب میشه.
حالا شما بگید، به نظر خودتون شرکت شما بیشتر کدوم فرهنگ رو داره؟
https://www.aihr.com/blog/types-of-organizational-culture/?utm_source=linkedin&utm_medium=social&utm_campaign=blog&utm_term=hrtxx-types-of-organizational-culturel&utm_content=hrtxx-types-of-organizational-culture
مدل CVF (Competing Values Framework) نیز ابزار مفیدی برای درک و تحلیل فرهنگهای مختلف سازمانی است. با تقسیم‌بندی فرهنگها به چهار مدل اصلی (ادهوکراسی، قبیلگی، سلسله‌مراتبی و بازار)، مدیران و رهبران سازمان‌ها می‌توانند نقاط قوت و ضعف فرهنگ خود را شناسایی کرده و بر اساس آن به بهبود محیط کار بپردازند.
به‌عنوان مثال، اگر یک سازمان بیشتر به سمت فرهنگ ادهوکراسی متمایل باشد، ممکن است در نوآوری و خلاقیت موفق‌تر عمل کند، اما در عوض ممکن است در زمینه نظم و انضباط با چالش‌هایی مواجه شود. از طرف دیگر، سازمان‌هایی با فرهنگ سلسله‌مراتبی می‌توانند در اجرای فرآیندها و رعایت قوانین بهتر عمل کنند، اما ممکن است در جذب و نگه‌داشتن استعدادهای خلاق دچار مشکل شوند.
بنابراین، شناخت نوع فرهنگ سازمانی و تلاش برای بهینه‌سازی آن می‌تواند به ایجاد یک محیط کاری مثبت و بهره‌ور کمک کند.
شما هم می‌توانید با توجه به ویژگی‌های شرکت خود، به این فکر کنید که کدام یک از این مدلها بیشتر با فرهنگ سازمانی شما مطابقت دارد و چگونه می‌توانید آن را تقویت کنید.
#job #organization #hr #hc #cvf
https://t.iss.one/unixmens
یا چرا تو بعضی تیمها انقدر خوب با هم کار میکنن؟ جوابش یه کلمهست:
"فرهنگ سازمانی!"
در مقاله از AIHR درباره فرهنگ سازمانی و مدل CVF در سایت بررسی کرده مدل CVF را و این مفهوم که شرکتها چجوری دسته بندی میشن ؟
به زبون خودمونی، فرهنگ سازمانی یعنی اون روش همیشگی و دسته جمعی که کارمندها و مدیرای یه شرکت باهاش فکر میکنن، رفتار میکنن و کاراشون رو انجام میدن. تقریبا مثل یه چسب نامرئی میمونه که همه رو به هم وصل میکنه و یه سازمان یکپارچه میسازه.
شاید بپرسید خب که چی؟ چرا باید به فرهنگ سازمانی اهمیت بدیم؟
برای جوابش بیایم یه نگاهی به این آمار که بر اساس شاخص جهانی فرهنگ سازمانی Gallup هست بندازیم:
✔️ کارمندایی که با فرهنگ سازمانیشون ارتباط خوبی دارن، ۶۲٪ کمتر احتمال داره که از کارشون خسته و فرسوده بشن (Burnout بشن).
✔️ این افراد، ۴ برابر بیشتر به کارشون علاقه دارن و با انگیزه کار میکنن (Engaged باشن).
✔️ و در نهایت، ۴۳٪ کمتر دنبال یه جای دیگه برای کار کردن میگردن.
✔️ تازه، تقریباً ۶ برابر بیشتر احتمال داره که شرکتشون رو به عنوان یه محل کار عالی به بقیه پیشنهاد بدن!
حالا برای اینکه بتونیم فرهنگهای مختلف رو بهتر بشناسیم، یه چارچوب خیلی خوب وجود داره به اسم "چارچوب ارزشهای رقابتی" (Competing Values Framework یا CVF).
این چارچوب، فرهنگها رو بر اساس دو تا معیار اصلی دسته بندی میکنه:
☑️ انعطاف پذیری (Flexibility) در مقابل ثبات (Stability)
☑️ تمرکز داخلی (Internal Focus) در مقابل تمرکز خارجی (External Focus)
بر اساس این معیارها، ۴ تا مدل اصلی فرهنگ سازمانی داریم:
- ادهوکراسی (Adhocracy): فرهنگ نوآوری و خلاقیت، جایی که همه دنبال ایده های جدید هستن.
- قبیله ای (Clan): فرهنگ صمیمیت و همکاری، جایی که همه مثل یه خانواده با هم کار میکنن.
- سلسله مراتبی (Hierarchy): فرهنگ نظم و قانون، جایی که همه چیز طبق روال مشخص پیش میره.
- بازار (Market): فرهنگ رقابت و نتیجه گرایی، جایی که همه دنبال رسیدن به هدف ها و سود بیشتر هستن.
هر سازمانی یه ترکیبی از این فرهنگها رو داره، ولی معمولاً یکی از این مدلها غالب میشه.
حالا شما بگید، به نظر خودتون شرکت شما بیشتر کدوم فرهنگ رو داره؟
https://www.aihr.com/blog/types-of-organizational-culture/?utm_source=linkedin&utm_medium=social&utm_campaign=blog&utm_term=hrtxx-types-of-organizational-culturel&utm_content=hrtxx-types-of-organizational-culture
مدل CVF (Competing Values Framework) نیز ابزار مفیدی برای درک و تحلیل فرهنگهای مختلف سازمانی است. با تقسیم‌بندی فرهنگها به چهار مدل اصلی (ادهوکراسی، قبیلگی، سلسله‌مراتبی و بازار)، مدیران و رهبران سازمان‌ها می‌توانند نقاط قوت و ضعف فرهنگ خود را شناسایی کرده و بر اساس آن به بهبود محیط کار بپردازند.
به‌عنوان مثال، اگر یک سازمان بیشتر به سمت فرهنگ ادهوکراسی متمایل باشد، ممکن است در نوآوری و خلاقیت موفق‌تر عمل کند، اما در عوض ممکن است در زمینه نظم و انضباط با چالش‌هایی مواجه شود. از طرف دیگر، سازمان‌هایی با فرهنگ سلسله‌مراتبی می‌توانند در اجرای فرآیندها و رعایت قوانین بهتر عمل کنند، اما ممکن است در جذب و نگه‌داشتن استعدادهای خلاق دچار مشکل شوند.
بنابراین، شناخت نوع فرهنگ سازمانی و تلاش برای بهینه‌سازی آن می‌تواند به ایجاد یک محیط کاری مثبت و بهره‌ور کمک کند.
شما هم می‌توانید با توجه به ویژگی‌های شرکت خود، به این فکر کنید که کدام یک از این مدلها بیشتر با فرهنگ سازمانی شما مطابقت دارد و چگونه می‌توانید آن را تقویت کنید.
#job #organization #hr #hc #cvf
https://t.iss.one/unixmens
❤2
Forwarded from Academy and Foundation unixmens | Your skills, Your future
Academy and Foundation unixmens | Your skills, Your future
The_Evolving_HRBP_Role_in_the_HR_Operating_Model_of_the_Future.pdf
این فایل به بررسی تحول نقش همکاران منابع انسانی (HRBPs) در مدل عملیاتی منابع انسانی آینده می‌پردازد. با توجه به تغییرات گسترده در محیط کسب‌وکار، مدل‌های عملیاتی منابع انسانی نیز نیاز به بازنگری دارند تا انعطاف‌پذیرتر، کارآمدتر و هم‌سو با نیازهای کسب‌وکار و کارکنان باشند. در این مدل جدید، نقش HRBP به سه نقش اصلی تقسیم میشود:
1. رهبران استراتژیک استعداد (Strategic Talent Leaders): این نقش متمرکز بر اولویت‌های استراتژیک منابع انسانی است و به جای انجام کارهای عملیاتی، بر شناسایی چالش‌ها و فرصت‌های استعدادی در سازمان تمرکز می‌کند. این افراد باید دارای مهارت‌های تحلیلی قوی، توانایی مدیریت استعداد و درک عمیق از اهداف کسب‌وکار باشند. همچنین، استفاده از داده‌های تحلیلی و فناوری‌های نوین برای پیش‌بینی نیازهای آینده و شناسایی استعدادهای کلیدی در سازمان از اهمیت بالایی برخوردار است.
2. حل‌کنندگان مشکلات منابع انسانی (HR Problem Solvers): این تیم به صورت پروژه‌ای کار می‌کند و بر روی حل چالش‌های فوری منابع انسانی مانند بهبود فرآیندها، سیاست‌ها و استراتژی‌ها تمرکز دارد. این نقش نیازمند مهارت‌هایی مانند مدیریت پروژه، حل مسئله، خلاقیت و توانایی کار در محیط‌های پویا و متغیر است. علاوه بر این، آشنایی با ابزارهای مدیریت تغییر و روش‌های نوآورانه برای بهینه‌سازی فرآیندها می‌تواند به این افراد کمک کند تا راه‌حل‌های مؤثرتری ارائه دهند.
3. مدیران روابط کارکنان (People Relations Managers): این نقش بیشتر بر روی مسائل عملیاتی و روزمره منابع انسانی مانند مدیریت روابط کارکنان، حل اختلافات و پشتیبانی از مدیران میانی متمرکز است. این افراد باید توانایی برقراری ارتباط موثر با کارکنان و مدیران را داشته باشند و در حل سریع مسائل مهارت داشته باشند. همچنین، تسلط بر تکنیک‌های مذاکره و مدیریت تعارض می‌تواند به آن‌ها کمک کند تا روابط مثبت و سازنده‌ای بین کارکنان و مدیریت برقرار کنند.
این مدل جدید به منابع انسانی اجازه می‌دهد تا با تمرکز بیشتر بر روی مسائل استراتژیک و کاهش بار عملیاتی، نقش موثرتری در پیشبرد اهداف کسب‌وکار ایفا کنند. همچنین، این تحول به HRBPs فرصت می‌دهد تا در نقش‌های تخصصی‌تر و استراتژیک‌تر فعالیت کنند. به علاوه، استفاده از تکنولوژی‌های مدرن مانند هوش مصنوعی و یادگیری ماشین می‌تواند به HRBPs کمک کند تا تصمیم‌گیری‌های مبتنی بر داده را انجام دهند و روندهای بازار کار را بهتر پیش‌بینی کنند.
در نهایت، این فایل تاکید می‌کند که هیچ مدل واحدی برای همه سازمان‌ها مناسب نیست، اما اصول کلی ارائه شده می‌تواند به رهبران منابع انسانی کمک کند تا مدل عملیاتی خود را به‌روزرسانی کنند و به اهداف سازمانی خود دست یابند. همچنین، آموزش مداوم و توسعه مهارت‌های HRBPs برای تطابق با تغییرات سریع محیط کسب‌وکار ضروری است تا آن‌ها بتوانند به عنوان مشاوران استراتژیک در سازمان عمل کنند.
پیشنهاد میشود مقاله cvf - Competing Values Framework هم مطالعه شود .
#job #organization #hr #hc #cvf
1. رهبران استراتژیک استعداد (Strategic Talent Leaders): این نقش متمرکز بر اولویت‌های استراتژیک منابع انسانی است و به جای انجام کارهای عملیاتی، بر شناسایی چالش‌ها و فرصت‌های استعدادی در سازمان تمرکز می‌کند. این افراد باید دارای مهارت‌های تحلیلی قوی، توانایی مدیریت استعداد و درک عمیق از اهداف کسب‌وکار باشند. همچنین، استفاده از داده‌های تحلیلی و فناوری‌های نوین برای پیش‌بینی نیازهای آینده و شناسایی استعدادهای کلیدی در سازمان از اهمیت بالایی برخوردار است.
2. حل‌کنندگان مشکلات منابع انسانی (HR Problem Solvers): این تیم به صورت پروژه‌ای کار می‌کند و بر روی حل چالش‌های فوری منابع انسانی مانند بهبود فرآیندها، سیاست‌ها و استراتژی‌ها تمرکز دارد. این نقش نیازمند مهارت‌هایی مانند مدیریت پروژه، حل مسئله، خلاقیت و توانایی کار در محیط‌های پویا و متغیر است. علاوه بر این، آشنایی با ابزارهای مدیریت تغییر و روش‌های نوآورانه برای بهینه‌سازی فرآیندها می‌تواند به این افراد کمک کند تا راه‌حل‌های مؤثرتری ارائه دهند.
3. مدیران روابط کارکنان (People Relations Managers): این نقش بیشتر بر روی مسائل عملیاتی و روزمره منابع انسانی مانند مدیریت روابط کارکنان، حل اختلافات و پشتیبانی از مدیران میانی متمرکز است. این افراد باید توانایی برقراری ارتباط موثر با کارکنان و مدیران را داشته باشند و در حل سریع مسائل مهارت داشته باشند. همچنین، تسلط بر تکنیک‌های مذاکره و مدیریت تعارض می‌تواند به آن‌ها کمک کند تا روابط مثبت و سازنده‌ای بین کارکنان و مدیریت برقرار کنند.
این مدل جدید به منابع انسانی اجازه می‌دهد تا با تمرکز بیشتر بر روی مسائل استراتژیک و کاهش بار عملیاتی، نقش موثرتری در پیشبرد اهداف کسب‌وکار ایفا کنند. همچنین، این تحول به HRBPs فرصت می‌دهد تا در نقش‌های تخصصی‌تر و استراتژیک‌تر فعالیت کنند. به علاوه، استفاده از تکنولوژی‌های مدرن مانند هوش مصنوعی و یادگیری ماشین می‌تواند به HRBPs کمک کند تا تصمیم‌گیری‌های مبتنی بر داده را انجام دهند و روندهای بازار کار را بهتر پیش‌بینی کنند.
در نهایت، این فایل تاکید می‌کند که هیچ مدل واحدی برای همه سازمان‌ها مناسب نیست، اما اصول کلی ارائه شده می‌تواند به رهبران منابع انسانی کمک کند تا مدل عملیاتی خود را به‌روزرسانی کنند و به اهداف سازمانی خود دست یابند. همچنین، آموزش مداوم و توسعه مهارت‌های HRBPs برای تطابق با تغییرات سریع محیط کسب‌وکار ضروری است تا آن‌ها بتوانند به عنوان مشاوران استراتژیک در سازمان عمل کنند.
پیشنهاد میشود مقاله cvf - Competing Values Framework هم مطالعه شود .
#job #organization #hr #hc #cvf