Чемпионы вовлеченности: как отслеживать самый удачный контент конкурентов в соцсетях?
Продолжаем разговор о вовлеченности и ER. Сегодня поделимся ссылками на бесплатные рейтинги страниц популярных брендов в соцсетях с максимальной вовлеченностью и научимся их использовать.
Полезно бывает отслеживать открытые коммуникационные исследования по своей отрасли. Например, недавно мы делали исследование аккаунтов в социальных сетях известных компаний сферы e-commerce: маркетплейсы, ритейл и доставка еды. Для анализа использовали открытые публикации в социальных сетях брендов в Instagram, Facebook, Vkontakte и других соцсетях. В том числе изучили и вовлеченность.
Также полезно изучить публичные рейтинги брендов по вовлеченности в соцсетях. Например, на сайте JagaJam можно посмотреть посты в сообществах брендов с максимальной вовлеченностью. Удобно то, что самые популярные посты можно сегментировать по отраслям и понять, какой контент вызывает наибольший отклик у аудитории, похожей на вашу.
Изучить best practices и ориентироваться на реакции людей на уже опубликованный контент ваших возможных конкурентов очень полезно, если вы строите или меняете стратегию для социальных сетей бренда.
#newtools #ER #HR
Продолжаем разговор о вовлеченности и ER. Сегодня поделимся ссылками на бесплатные рейтинги страниц популярных брендов в соцсетях с максимальной вовлеченностью и научимся их использовать.
Полезно бывает отслеживать открытые коммуникационные исследования по своей отрасли. Например, недавно мы делали исследование аккаунтов в социальных сетях известных компаний сферы e-commerce: маркетплейсы, ритейл и доставка еды. Для анализа использовали открытые публикации в социальных сетях брендов в Instagram, Facebook, Vkontakte и других соцсетях. В том числе изучили и вовлеченность.
Также полезно изучить публичные рейтинги брендов по вовлеченности в соцсетях. Например, на сайте JagaJam можно посмотреть посты в сообществах брендов с максимальной вовлеченностью. Удобно то, что самые популярные посты можно сегментировать по отраслям и понять, какой контент вызывает наибольший отклик у аудитории, похожей на вашу.
Изучить best practices и ориентироваться на реакции людей на уже опубликованный контент ваших возможных конкурентов очень полезно, если вы строите или меняете стратегию для социальных сетей бренда.
#newtools #ER #HR
Как использовать открытые данные ВКонтакте в исследованиях соцмедиа
Пару дней назад мы в нашем канале подняли спорный вопрос: может ли соцдем-анализ в соцмедиа заменить опросы. Если пропустили — почитайте наш предыдущий пост. Сегодня хотим продолжить тему анализа в соцмедиа и рассказать, как можно получать данные пользователей ВКонтакте, чтобы затем применять их в работе — причем, абсолютно легально.
Прежде всего давайте разберемся в двух понятиях.
API (application programming interface) — это контракт, по которому работает программа. Если говорить простым языком, в нем описано, что это за программа, что она может делать и на каких условиях.
Парсер — программа-скрипт, которая по заданному алгоритму ищет нужную информацию онлайн и структурирует по заданным параметрам. С ее помощью можно проводить автоматизированный сбор данных (парсинг), находить и анализировать свою целевую аудиторию в интернете или отслеживать в онлайн-маркетах динамику спроса на ваш товар в сравнении с конкурентами. Вопреки распространенному заблуждению, парсинг — это не что-то запретное, а рабочий инструмент, который используют многие крупные компании.
Как легально собирать данные пользователей соцсетей? Это можно понять на примере ВКонтакте. Парсинг позволяет абсолютно легально получить и структурировать общедоступные данные пользователей сообществ, поскольку проводится он на основе открытого API этой соцсети. Парсинг, например, поможет вам собрать данные профилей пользователей, которые вступили в тематически интересную для вас группу за последнюю неделю, и отсортировать их по возрасту и полу.
Существуют разные варианты, как автоматизировать процесс получения данных участников сообщества ВКонтакте. Самый доступный и быстрый из них — это метод groups.getMembers. Благодаря ему сведения можно брать из любых сообществ, но они в любом случае будут только общедоступными.
У этого метода есть ограничение: за один запрос можно «выгрузить» не более 1 000 профилей. В одну секунду можно получить максимум 3 000, так как существует ограничение на количество запросов в секунду. Но опытные пользователи рассказывают о том, как преодолеть это препятствие и ускорить процесс.
Многие компании открыто заявляют о том, что используют парсинг в своих исследованиях. Он уже давно перестал быть чем-то нелегальным и сомнительным. А в случае анализа социальных медиа это один из рабочих инструментов, который помогает ускорить процесс сбора информации.
#howto #HR
Пару дней назад мы в нашем канале подняли спорный вопрос: может ли соцдем-анализ в соцмедиа заменить опросы. Если пропустили — почитайте наш предыдущий пост. Сегодня хотим продолжить тему анализа в соцмедиа и рассказать, как можно получать данные пользователей ВКонтакте, чтобы затем применять их в работе — причем, абсолютно легально.
Прежде всего давайте разберемся в двух понятиях.
API (application programming interface) — это контракт, по которому работает программа. Если говорить простым языком, в нем описано, что это за программа, что она может делать и на каких условиях.
Парсер — программа-скрипт, которая по заданному алгоритму ищет нужную информацию онлайн и структурирует по заданным параметрам. С ее помощью можно проводить автоматизированный сбор данных (парсинг), находить и анализировать свою целевую аудиторию в интернете или отслеживать в онлайн-маркетах динамику спроса на ваш товар в сравнении с конкурентами. Вопреки распространенному заблуждению, парсинг — это не что-то запретное, а рабочий инструмент, который используют многие крупные компании.
Как легально собирать данные пользователей соцсетей? Это можно понять на примере ВКонтакте. Парсинг позволяет абсолютно легально получить и структурировать общедоступные данные пользователей сообществ, поскольку проводится он на основе открытого API этой соцсети. Парсинг, например, поможет вам собрать данные профилей пользователей, которые вступили в тематически интересную для вас группу за последнюю неделю, и отсортировать их по возрасту и полу.
Существуют разные варианты, как автоматизировать процесс получения данных участников сообщества ВКонтакте. Самый доступный и быстрый из них — это метод groups.getMembers. Благодаря ему сведения можно брать из любых сообществ, но они в любом случае будут только общедоступными.
У этого метода есть ограничение: за один запрос можно «выгрузить» не более 1 000 профилей. В одну секунду можно получить максимум 3 000, так как существует ограничение на количество запросов в секунду. Но опытные пользователи рассказывают о том, как преодолеть это препятствие и ускорить процесс.
Многие компании открыто заявляют о том, что используют парсинг в своих исследованиях. Он уже давно перестал быть чем-то нелегальным и сомнительным. А в случае анализа социальных медиа это один из рабочих инструментов, который помогает ускорить процесс сбора информации.
#howto #HR
Telegram
ComInsights
Может ли анализ соцмедиа заменить соцопросы
В сфере PR и коммуникаций это сегодня один из самых дискуссионных вопросов. Исследовательская индустрия все чаще использует безопросные методы и анализирует поведение пользователей в онлайн-пространстве: в соцсетях…
В сфере PR и коммуникаций это сегодня один из самых дискуссионных вопросов. Исследовательская индустрия все чаще использует безопросные методы и анализирует поведение пользователей в онлайн-пространстве: в соцсетях…
Как измерить лояльность сотрудников
Ближайший месяц в нашем канале мы решили посвятить теме HR бренда. Будем вместе разбираться в том, какими метриками пользоваться для его оценки.
Одна из них — уровень лояльности сотрудников. Хотя это и кажется чем-то эфемерным, как уровень счастья, например, существуют разные методики, которые позволяют узнать, насколько работники довольны вашей компанией. Одна из самых известных — авторства Константина Харского (смотрите картинку, которую мы прикрепили ниже). Чтобы определить уровень лояльности, проводят анонимный опрос среди сотрудников, а результат вычисляют в баллах.
В нашем канале мы рассказывали о таком популярном инструменте определения лояльности клиентов, как NPS. Он показывает, насколько они готовы рекомендовать вашу компанию друзьям и знакомым. В последнее время всё чаще его применяют, чтобы узнать уровень лояльности сотрудников, и называют в таком случае Employee NPS (eNPS).
Считается он схожим образом. Сотрудникам задают несколько вопросов, ключевой из них: «С какой вероятностью вы порекомендуете работу в компании своим друзьям или знакомым?», ответить на него нужно по шкале от 0 до 10. Остальные вопросы — это уже уточнения, позволяющие понять, что именно нравится сотрудникам, и составить более подробную картину.
Опрос покажет процентное соотношение сотрудников по трём категориям:
Промоутеры (энтузиасты) — сотрудники, которые оценивают компанию положительно и готовы активно её рекомендовать;
Пассивные (нейтральные) — те, кто в целом удовлетворён работой, но не готов советовать компанию своим близким;
Критики — нелояльные сотрудники, они критикуют своего работодателя и с высокой вероятностью готов его сменить.
Индекс чистой лояльности коллектива eNPS составляет разница между процентом энтузиастов и критиков. В последние годы эта метрика набирает всё большую популярность, в том числе, в России — компании хотят понимать, как себя чувствуют их сотрудники, влиять на атмосферу в команде и оценивать свою привлекательность как работодателя.
#tools #HR
Ближайший месяц в нашем канале мы решили посвятить теме HR бренда. Будем вместе разбираться в том, какими метриками пользоваться для его оценки.
Одна из них — уровень лояльности сотрудников. Хотя это и кажется чем-то эфемерным, как уровень счастья, например, существуют разные методики, которые позволяют узнать, насколько работники довольны вашей компанией. Одна из самых известных — авторства Константина Харского (смотрите картинку, которую мы прикрепили ниже). Чтобы определить уровень лояльности, проводят анонимный опрос среди сотрудников, а результат вычисляют в баллах.
В нашем канале мы рассказывали о таком популярном инструменте определения лояльности клиентов, как NPS. Он показывает, насколько они готовы рекомендовать вашу компанию друзьям и знакомым. В последнее время всё чаще его применяют, чтобы узнать уровень лояльности сотрудников, и называют в таком случае Employee NPS (eNPS).
Считается он схожим образом. Сотрудникам задают несколько вопросов, ключевой из них: «С какой вероятностью вы порекомендуете работу в компании своим друзьям или знакомым?», ответить на него нужно по шкале от 0 до 10. Остальные вопросы — это уже уточнения, позволяющие понять, что именно нравится сотрудникам, и составить более подробную картину.
Опрос покажет процентное соотношение сотрудников по трём категориям:
Промоутеры (энтузиасты) — сотрудники, которые оценивают компанию положительно и готовы активно её рекомендовать;
Пассивные (нейтральные) — те, кто в целом удовлетворён работой, но не готов советовать компанию своим близким;
Критики — нелояльные сотрудники, они критикуют своего работодателя и с высокой вероятностью готов его сменить.
Индекс чистой лояльности коллектива eNPS составляет разница между процентом энтузиастов и критиков. В последние годы эта метрика набирает всё большую популярность, в том числе, в России — компании хотят понимать, как себя чувствуют их сотрудники, влиять на атмосферу в команде и оценивать свою привлекательность как работодателя.
#tools #HR
Telegram
ComInsights
Как измерить лояльность клиентов?
Вы, наверняка, слышали о таком инструменте как NPS — сегодня решили рассказать про то, как и зачем он используется в бизнесе.
NPS или Net Promoter Score — это прекрасный инструмент для измерения клиентской лояльности, показывающий…
Вы, наверняка, слышали о таком инструменте как NPS — сегодня решили рассказать про то, как и зачем он используется в бизнесе.
NPS или Net Promoter Score — это прекрасный инструмент для измерения клиентской лояльности, показывающий…
Опрос сотрудников как стейкхолдеров и опрос удовлетворенности сотрудников. В чём разница?
В продолжении темы HR сегодня поговорим о разнице между инструментами, которые можно использовать в исследованиях на эту тему: это два вида опроса сотрудников. Своих работников как одну из целевых аудиторий компании мы изучаем с двух точек зрения: как они удовлетворены своей работой и какое мнение о компании у них есть как у стейкхолдера. Давайте разберёмся подробнее.
Опрос удовлетворённости сотрудников можно отнести к Employee research. Здесь мы имеем дело с эмоциями, которые люди испытывают от работы в компании. В этом случае мы изучаем их вовлечённость и мотивацию к труду, при этом, конечно, не только финансовую, но и эмоциональную. В таком опросе можно узнать об их отношениях с коллегами, статусности и престижности работы, возможностях карьерного роста, комфортных условиях труда и т.д.
Опрос персонала как одного из стейкхолдеров — это Stakeholder research. И здесь наша задача — попытаться понять, как нашу компанию воспринимают в целом, каков уровень доверия к нам как к работодателю и т.д. Тут мы проводим не только массовый опрос сотрудников, но ещё и экспертные интервью с топ-менеджментом. Это весьма непростая коммуникация, которая требует высокой квалификации исследователя-интервьюера. О том, какие подводные камни могут встретиться на пути того, кто опрашивает высшее руководство компании, мы писали в отдельном посте.
#tools #HR
В продолжении темы HR сегодня поговорим о разнице между инструментами, которые можно использовать в исследованиях на эту тему: это два вида опроса сотрудников. Своих работников как одну из целевых аудиторий компании мы изучаем с двух точек зрения: как они удовлетворены своей работой и какое мнение о компании у них есть как у стейкхолдера. Давайте разберёмся подробнее.
Опрос удовлетворённости сотрудников можно отнести к Employee research. Здесь мы имеем дело с эмоциями, которые люди испытывают от работы в компании. В этом случае мы изучаем их вовлечённость и мотивацию к труду, при этом, конечно, не только финансовую, но и эмоциональную. В таком опросе можно узнать об их отношениях с коллегами, статусности и престижности работы, возможностях карьерного роста, комфортных условиях труда и т.д.
Опрос персонала как одного из стейкхолдеров — это Stakeholder research. И здесь наша задача — попытаться понять, как нашу компанию воспринимают в целом, каков уровень доверия к нам как к работодателю и т.д. Тут мы проводим не только массовый опрос сотрудников, но ещё и экспертные интервью с топ-менеджментом. Это весьма непростая коммуникация, которая требует высокой квалификации исследователя-интервьюера. О том, какие подводные камни могут встретиться на пути того, кто опрашивает высшее руководство компании, мы писали в отдельном посте.
#tools #HR
В чём разница между удовлетворенностью, лояльностью и вовлеченностью
Три понятия, которые вы прочитали в заголовке, очень близки по смыслу. Мы часто используем их здесь, когда говорим о том, как измерить отношение к компании разных целевых аудиторий. Но понятия эти нередко путают и используют неверно. Мы решили разобраться в том, что же точно значит каждое из них.
Запомнить эту разницу легче всего через тему HR и в динамике: как развиваются отношения между сотрудниками и компанией.
Удовлетворённость. Это первый уровень, на котором сотрудники довольны условиями работы — такими, как зарплата, рабочее место, график работы и отпусков, руководство и коллеги и т.д. Он соотносит этот опыт со своими ожиданиями от работодателя — если опыт совпадает с ожиданиями или даже превосходит их, сотрудник будет удовлетворён работой.
Лояльность. На предыдущем уровне нас интересовало, доволен ли сотрудник своим работодателем, а тут нам интересно, готов ли сотрудник продвигать его среди своих знакомых — советовать для трудоустройства или рекомендовать его товары или услуги. Лояльности сотрудников невозможно достичь, если не работать над первым, базовым уровнем, ведь если ваших работников не устраивает зарплата или руководство, вряд ли им захочется рассказывать кому-либо о вас в позитивном ключе.
Вовлечённость. Высший уровень, на котором сотрудникам не всё равно, что происходит с их компанией. Они активно вовлекаются в её деятельность и проявляют инициативу в бизнес-процессах.
В исследованиях нам прежде всего нужно определить, что именно мы хотим проанализировать и узнать, и тогда уже выбирать вопросы, которые мы будем задавать нашей целевой аудитории. В одном из постов мы разбирали такой инструмент, как NPS (Net Promoter Score), которым измеряется уровень лояльности клиентов. Схожим образом считается и лояльность сотрудников — метрикой Employee NPS (eNPS), которой мы тоже посвящали отдельный пост. Об измерении удовлетворённости персонала упоминали совсем недавно вот здесь. Для измерения вовлечённости существуют разные инструменты, мы рассказывали, как измерять её с помощью социальных медиа.
Описанный нами подход к различию трёх понятий вполне можно перенести на оценку репутации компании и называть так три этапа эффективной репутации, на которых целевая аудитория соответственно удовлетворена, лояльна или вовлечена.
#howto #HR
Три понятия, которые вы прочитали в заголовке, очень близки по смыслу. Мы часто используем их здесь, когда говорим о том, как измерить отношение к компании разных целевых аудиторий. Но понятия эти нередко путают и используют неверно. Мы решили разобраться в том, что же точно значит каждое из них.
Запомнить эту разницу легче всего через тему HR и в динамике: как развиваются отношения между сотрудниками и компанией.
Удовлетворённость. Это первый уровень, на котором сотрудники довольны условиями работы — такими, как зарплата, рабочее место, график работы и отпусков, руководство и коллеги и т.д. Он соотносит этот опыт со своими ожиданиями от работодателя — если опыт совпадает с ожиданиями или даже превосходит их, сотрудник будет удовлетворён работой.
Лояльность. На предыдущем уровне нас интересовало, доволен ли сотрудник своим работодателем, а тут нам интересно, готов ли сотрудник продвигать его среди своих знакомых — советовать для трудоустройства или рекомендовать его товары или услуги. Лояльности сотрудников невозможно достичь, если не работать над первым, базовым уровнем, ведь если ваших работников не устраивает зарплата или руководство, вряд ли им захочется рассказывать кому-либо о вас в позитивном ключе.
Вовлечённость. Высший уровень, на котором сотрудникам не всё равно, что происходит с их компанией. Они активно вовлекаются в её деятельность и проявляют инициативу в бизнес-процессах.
В исследованиях нам прежде всего нужно определить, что именно мы хотим проанализировать и узнать, и тогда уже выбирать вопросы, которые мы будем задавать нашей целевой аудитории. В одном из постов мы разбирали такой инструмент, как NPS (Net Promoter Score), которым измеряется уровень лояльности клиентов. Схожим образом считается и лояльность сотрудников — метрикой Employee NPS (eNPS), которой мы тоже посвящали отдельный пост. Об измерении удовлетворённости персонала упоминали совсем недавно вот здесь. Для измерения вовлечённости существуют разные инструменты, мы рассказывали, как измерять её с помощью социальных медиа.
Описанный нами подход к различию трёх понятий вполне можно перенести на оценку репутации компании и называть так три этапа эффективной репутации, на которых целевая аудитория соответственно удовлетворена, лояльна или вовлечена.
#howto #HR
Telegram
ComInsights
Как измерить лояльность клиентов?
Вы, наверняка, слышали о таком инструменте как NPS — сегодня решили рассказать про то, как и зачем он используется в бизнесе.
NPS или Net Promoter Score — это прекрасный инструмент для измерения клиентской лояльности, показывающий…
Вы, наверняка, слышали о таком инструменте как NPS — сегодня решили рассказать про то, как и зачем он используется в бизнесе.
NPS или Net Promoter Score — это прекрасный инструмент для измерения клиентской лояльности, показывающий…
Как измерить эффективность корпоративных digital-каналов
Мы много рассказывали о том, как оценивать коммуникации в СМИ и соцсетях. А как узнать, читают ли ваши собственные digital-каналы — те, что называются Owned в PESO-модели? Сейчас их измерение особенно актуально, поскольку аудитория и активность брендов в соцсетях ощутимо изменились за последний месяц.
Например, ситуация может быть такой, что из-за введённых запретов у бренда остаётся только корпоративная страница во ВКонтакте, которае прежде обновлялась редко. Или компания решает завести страницу в Телеграм, а охваты в ней первое время будут низкими. В обеих ситуациях бренду нужно быстро наращивать аудиторию и увеличивать её активность и буквально по каждому посту обновлять картину взаимодействия подписчиков с контентом, чтобы оперативно корректировать дальнейшую стратегию.
Вот топ-5 метрик, которые помогут измерять эффективность корпоративных каналов в соцсетях:
1. Охват. Здесь всё просто: мы смотрим, сколько у нашей группы подписчиков, и сравниваем себя с конкурентами. Полезно выйти за пределы своей отрасли и посмотреть лучшие кейсы.
Вторая и третья метрики относятся к Engagement rate (ER), коэффициенту вовлечённости, и показывают, насколько ваш контент интересен пользователям и вызывает у них желание взаимодействовать с ним. О том, как измеряется ER и что в себя включает, мы писали здесь.
2. Вовлечённость страницы. Тут мы опять должны сравнить свои показатели с другими игроками рынка. Например, в отрасли могут быть корпоративные соцмедиа, лидирующие по вовлечённости, но уступающие конкурентам по охвату.
3. Вовлечённость на пост. Этот показатель помогает нам корректировать контент-стратегию.
4. Response Rate. Доля вопросов пользователей, получивших ответ от сообщества.
5. Response Time. Среднее время ответов компании на вопросы пользователей. Метрика определяет время между каждым вопросом и ответом и далее высчитывает среднее арифметическое между всеми значениями, не учитывая вопросы без ответов.
О бесплатных сервисах, которые помогут оценить вовлечённость и другие показатели в digital-каналах, мы рассказывали вот здесь. Например, можно воспользоваться удобной платформой JagaJam.
А ещё, если мы говорим о digital, конечно, оценивать можно и то, как читают переведённую в формат сайта корпоративную газету или журнал. В этом случае можно использовать, например, сервис «Яндекс. Метрика».
#tools #HR #smmаналитика
Мы много рассказывали о том, как оценивать коммуникации в СМИ и соцсетях. А как узнать, читают ли ваши собственные digital-каналы — те, что называются Owned в PESO-модели? Сейчас их измерение особенно актуально, поскольку аудитория и активность брендов в соцсетях ощутимо изменились за последний месяц.
Например, ситуация может быть такой, что из-за введённых запретов у бренда остаётся только корпоративная страница во ВКонтакте, которае прежде обновлялась редко. Или компания решает завести страницу в Телеграм, а охваты в ней первое время будут низкими. В обеих ситуациях бренду нужно быстро наращивать аудиторию и увеличивать её активность и буквально по каждому посту обновлять картину взаимодействия подписчиков с контентом, чтобы оперативно корректировать дальнейшую стратегию.
Вот топ-5 метрик, которые помогут измерять эффективность корпоративных каналов в соцсетях:
1. Охват. Здесь всё просто: мы смотрим, сколько у нашей группы подписчиков, и сравниваем себя с конкурентами. Полезно выйти за пределы своей отрасли и посмотреть лучшие кейсы.
Вторая и третья метрики относятся к Engagement rate (ER), коэффициенту вовлечённости, и показывают, насколько ваш контент интересен пользователям и вызывает у них желание взаимодействовать с ним. О том, как измеряется ER и что в себя включает, мы писали здесь.
2. Вовлечённость страницы. Тут мы опять должны сравнить свои показатели с другими игроками рынка. Например, в отрасли могут быть корпоративные соцмедиа, лидирующие по вовлечённости, но уступающие конкурентам по охвату.
3. Вовлечённость на пост. Этот показатель помогает нам корректировать контент-стратегию.
4. Response Rate. Доля вопросов пользователей, получивших ответ от сообщества.
5. Response Time. Среднее время ответов компании на вопросы пользователей. Метрика определяет время между каждым вопросом и ответом и далее высчитывает среднее арифметическое между всеми значениями, не учитывая вопросы без ответов.
О бесплатных сервисах, которые помогут оценить вовлечённость и другие показатели в digital-каналах, мы рассказывали вот здесь. Например, можно воспользоваться удобной платформой JagaJam.
А ещё, если мы говорим о digital, конечно, оценивать можно и то, как читают переведённую в формат сайта корпоративную газету или журнал. В этом случае можно использовать, например, сервис «Яндекс. Метрика».
#tools #HR #smmаналитика
Telegram
ComInsights
Как правильно проанализировать перформанс в соцмедиа
#howto #smmаналитика
Про что еще говорить в пятницу, как не про котиков. Точнее, про соцсети, но какие же соцсети без котиков, верно? Но на самом деле у нас тут всё серьёзно 🤓
Анализ соцмедиа в последнее…
#howto #smmаналитика
Про что еще говорить в пятницу, как не про котиков. Точнее, про соцсети, но какие же соцсети без котиков, верно? Но на самом деле у нас тут всё серьёзно 🤓
Анализ соцмедиа в последнее…
Тема месяца: HR-бренд
Последние пару лет в коммуникациях всё чаще звучит тема HR-бренда. Её значимость усилилась с приходом пандемии, когда многие компании поставили в число приоритетов заботу о своих сотрудниках. В эту работу включились HR-департаменты и PR-отделы, их дуэт сейчас активно развивается — специалисты ищут точки пересечения, обмениваются инструментами и объединяются для решения разных задач.
Традиционно метриками оценки внутренних коммуникаций являлись удовлетворённость, вовлечённость и лояльность сотрудников. Сейчас на повестке дня стоит вопрос, какую же роль в улучшении этих показателей играют PR-подразделения и какую пользу здесь могут принести грамотно выстроенные коммуникации.
Другой важный вопрос — участие пиарщиков в том, чтобы образ компании как работодателя был успешным. Это касается не только отношений с действующими сотрудниками, для которых репутация компании — один из мотивирующих факторов в карьере, но и привлечения потенциальных работников. И PR-специалисты принимают в этом самое непосредственное участие — оценивают восприятие HR-бренда целевыми аудиториями, могут разработать систему KPI для себя и сотрудников внутрикома и понять, что нужно поменять в уже сформированном имидже.
Об этом мы подробнее будем говорить в течение месяца. Обсудим, какие KPI полезны в оценке HR-бренда, как проводить опросы сотрудников, измерять эффективность работы с соцсетями и многое другое. Не переключайте канал😉
#HR
Последние пару лет в коммуникациях всё чаще звучит тема HR-бренда. Её значимость усилилась с приходом пандемии, когда многие компании поставили в число приоритетов заботу о своих сотрудниках. В эту работу включились HR-департаменты и PR-отделы, их дуэт сейчас активно развивается — специалисты ищут точки пересечения, обмениваются инструментами и объединяются для решения разных задач.
Традиционно метриками оценки внутренних коммуникаций являлись удовлетворённость, вовлечённость и лояльность сотрудников. Сейчас на повестке дня стоит вопрос, какую же роль в улучшении этих показателей играют PR-подразделения и какую пользу здесь могут принести грамотно выстроенные коммуникации.
Другой важный вопрос — участие пиарщиков в том, чтобы образ компании как работодателя был успешным. Это касается не только отношений с действующими сотрудниками, для которых репутация компании — один из мотивирующих факторов в карьере, но и привлечения потенциальных работников. И PR-специалисты принимают в этом самое непосредственное участие — оценивают восприятие HR-бренда целевыми аудиториями, могут разработать систему KPI для себя и сотрудников внутрикома и понять, что нужно поменять в уже сформированном имидже.
Об этом мы подробнее будем говорить в течение месяца. Обсудим, какие KPI полезны в оценке HR-бренда, как проводить опросы сотрудников, измерять эффективность работы с соцсетями и многое другое. Не переключайте канал😉
#HR
👍17
Образ HR-бренда в медиа
Скажем честно, тема оценки HR-бренда для профессионального сообщества пиарщиков пока достаточно нова и инструментарий здесь только начинает развиваться. Поэтому нам особенно интересно заниматься ей и делиться своим опытом.
Образ компании как работодателя — одно из тематических направлений в позиционировании. Поэтому при медиаанализе любопытно смотреть на объём HR-новостей в общем потоке сообщений о бренде. Посмотрите на слайде ниже, как это может выглядеть. Если компания инициирует продвижение себя как работодателя, то тема может занимать 20% и даже больше от всех упоминаний.
Форматы освещения возможны самые разные. Это и вакансии на профильных сайтах, и истории успеха компании в СМИ, статьи про наши образовательные программы и различные мероприятия. Привлекательность компании для соискателя повышается, когда мы говорим о своих достижениях, HR-политике и открыто комментируем негативные сообщения.
Информация может быть как инициированной со стороны бренда, так и стихийной (то, что пишут на форумах, сайтах-отзовиках и в соцсетях). Поэтому полный анализ образа HR-бренда охватывает как традиционные, так и социальные медиа. В кейсе на нашем сайте можно посмотреть, как он выглядит в первом и втором варианте и как могут пересекаться в них тематики позиционирования компании.
В колонке на VC мы подробнее рассказывали на примере этого же кейса, как исследовать образ компании как работодателя с помощью медиаанализа. А вот тут можно почитать, из чего именно состоит HR-бренд: он строится по тем же принципам, что и пирамида бренда в маркетинге.
#HR #case
Скажем честно, тема оценки HR-бренда для профессионального сообщества пиарщиков пока достаточно нова и инструментарий здесь только начинает развиваться. Поэтому нам особенно интересно заниматься ей и делиться своим опытом.
Образ компании как работодателя — одно из тематических направлений в позиционировании. Поэтому при медиаанализе любопытно смотреть на объём HR-новостей в общем потоке сообщений о бренде. Посмотрите на слайде ниже, как это может выглядеть. Если компания инициирует продвижение себя как работодателя, то тема может занимать 20% и даже больше от всех упоминаний.
Форматы освещения возможны самые разные. Это и вакансии на профильных сайтах, и истории успеха компании в СМИ, статьи про наши образовательные программы и различные мероприятия. Привлекательность компании для соискателя повышается, когда мы говорим о своих достижениях, HR-политике и открыто комментируем негативные сообщения.
Информация может быть как инициированной со стороны бренда, так и стихийной (то, что пишут на форумах, сайтах-отзовиках и в соцсетях). Поэтому полный анализ образа HR-бренда охватывает как традиционные, так и социальные медиа. В кейсе на нашем сайте можно посмотреть, как он выглядит в первом и втором варианте и как могут пересекаться в них тематики позиционирования компании.
В колонке на VC мы подробнее рассказывали на примере этого же кейса, как исследовать образ компании как работодателя с помощью медиаанализа. А вот тут можно почитать, из чего именно состоит HR-бренд: он строится по тем же принципам, что и пирамида бренда в маркетинге.
#HR #case
PR News
Медиаобраз - заказать анализ медиаобраза в СМИ, исследование от компании PR News, цены на услугу
Услуга анализа медиаобраза объекта, компании, персоны от компании PR News. Заказать исследование медиаобраза в СМИ у специалистов. ☎ +7(495)789-42-59
👍3
Как оценить эффективность своих HR-площадок
Сегодня рассказываем, как считать KPI для корпоративных каналов коммуникации с текущими и потенциальными сотрудниками. Метрики будут разными в зависимости от того, где именно вы общаетесь с целевой аудиторией.
• Внутренние каналы
Сюда относятся медиа, распространяющиеся внутри компании. Прежде это были преимущественно аналоговые СМИ: газеты и радио, а в крупных корпорациях и собственное ТВ. Сейчас многие предприятия переходят на онлайн-форматы.
Метрики для оценки эффективности:
Глубина прочтения публикаций, количество просмотров, охват — если речь об онлайн-медиа, в случае с аналоговыми медиа (корпоративное ТВ, газеты, журналы) помогут регулярные опросы сотрудников, куда можно встроить соответствующие вопросы.
• Внешние каналы
При изучении официального сайта компании нам интересно смотреть на активность и охват аудитории. К внешним каналам, конечно, относятся и официальные сообщества в соцсетях, а также группы и страницы, созданные самими сотрудниками, где пиарщик или HR даже не участвуют в управлении. Такие неформальные соцмедиа тоже важно отслеживать и анализировать хотя бы раз в полгода, регулярно отрабатывать негатив и реагировать на позитив.
Метрики для оценки эффективности:
В случае с официальным сообществом нужно применять комьюнити-менеджмент и его метрики. Для оценки внешних каналов используют коэффициент вовлечённости и показатель охвата ЦА. Кроме того важно описать ядро самой аудитории (от возраста и географии до ценностных установок) — здесь помогут опросы и изучение профилей пользователей в соцсетях.
Полезные ссылки по теме из нашего канала и колонки на VC:
• Топ-5 метрик, которые помогут измерять эффективность корпоративных каналов в соцсетях.
• Бесплатные рейтинги страниц популярных брендов в соцсетях с максимальной вовлечённостью и советы, как их использовать.
• Как собирать данные о пользователях, подписанных на страницы бренда в соцсетях.
• Как использовать открытые данные ВКонтакте в исследованиях соцмедиа.
#HR #навигация
Сегодня рассказываем, как считать KPI для корпоративных каналов коммуникации с текущими и потенциальными сотрудниками. Метрики будут разными в зависимости от того, где именно вы общаетесь с целевой аудиторией.
• Внутренние каналы
Сюда относятся медиа, распространяющиеся внутри компании. Прежде это были преимущественно аналоговые СМИ: газеты и радио, а в крупных корпорациях и собственное ТВ. Сейчас многие предприятия переходят на онлайн-форматы.
Метрики для оценки эффективности:
Глубина прочтения публикаций, количество просмотров, охват — если речь об онлайн-медиа, в случае с аналоговыми медиа (корпоративное ТВ, газеты, журналы) помогут регулярные опросы сотрудников, куда можно встроить соответствующие вопросы.
• Внешние каналы
При изучении официального сайта компании нам интересно смотреть на активность и охват аудитории. К внешним каналам, конечно, относятся и официальные сообщества в соцсетях, а также группы и страницы, созданные самими сотрудниками, где пиарщик или HR даже не участвуют в управлении. Такие неформальные соцмедиа тоже важно отслеживать и анализировать хотя бы раз в полгода, регулярно отрабатывать негатив и реагировать на позитив.
Метрики для оценки эффективности:
В случае с официальным сообществом нужно применять комьюнити-менеджмент и его метрики. Для оценки внешних каналов используют коэффициент вовлечённости и показатель охвата ЦА. Кроме того важно описать ядро самой аудитории (от возраста и географии до ценностных установок) — здесь помогут опросы и изучение профилей пользователей в соцсетях.
Полезные ссылки по теме из нашего канала и колонки на VC:
• Топ-5 метрик, которые помогут измерять эффективность корпоративных каналов в соцсетях.
• Бесплатные рейтинги страниц популярных брендов в соцсетях с максимальной вовлечённостью и советы, как их использовать.
• Как собирать данные о пользователях, подписанных на страницы бренда в соцсетях.
• Как использовать открытые данные ВКонтакте в исследованиях соцмедиа.
#HR #навигация
Telegram
ComInsights
Что такое ER, почему у него столько формул и зачем он нужен?
Продолжаем рассказывать про важные инструменты в работе PR-специалиста. Сегодня речь пойдет про ER: что это, как его измерять и зачем эта информация нужна для оценки эффективности публикаций в…
Продолжаем рассказывать про важные инструменты в работе PR-специалиста. Сегодня речь пойдет про ER: что это, как его измерять и зачем эта информация нужна для оценки эффективности публикаций в…
Внутренние коммуникации: как и зачем проводить опрос сотрудников
Продолжаем тему месяца и сегодня говорим о том, как опрашивать сотрудников для оценки HR-бренда. Вот для чего это может быть полезно.
1. Оценить образ компании как работодателя в рамках репутационного аудита
Мы изучаем мнение стейкхолдеров (текущих и потенциальных сотрудников, представителей органов власти, партнёров, бывших работников и др.) в рамках репутационного аудита, где образ компании как работодателя — один из критериев. Кстати, репаудит может быть как комплексным, так и внутренним — когда мы изучаем убеждения, стереотипы и установки тех, кто работает у нас.
2. Определить индекс привлекательности HR-бренда для сотрудников
У текущих сотрудников мы узнаём, как они удовлетворены своей работой и какое мнение о компании у них есть. Потенциальных сотрудников: тех, кто ищет работу в компаниях, подобных нашей, студентов, подписчиков нашей страницы компании в соцсетях и т.д — спрашиваем об их ожиданиях.
Индекс привлекательности HR-бренда складывается из нескольких критериев. Не всегда они будут одинаковыми у разных компаний. Например, этот набор может выглядеть так: известная компания, которая динамично развивается, надёжная, стабильная, с достойной зарплатой, комфортными условиями работы и социальным пакетом.
Показатель нашей компании мы сравниваем со средней цифрой по рынку и конкурентами.
3. Узнать, готовы ли нас рекомендовать как хорошего работодателя
Тут пригодится инструмент eNPS (Employee Net Promoter Score, аналог традиционного NPS). Для этого соискателей спрашивают, с какой вероятностью они порекомендуют те или иные компании другу или коллеге, который ищет работу, и просят оценить их по шкале от 0 до 10.
Полезные посты по теме:
• В чём разница между удовлетворённостью, лояльностью и вовлечённостью сотрудников.
• Как отличаются опрос сотрудников как стейкхолдеров и опрос удовлётворенности сотрудников.
• Как измерить лояльность сотрудников: разные методики, которые позволяют узнать, насколько работники довольны вашей компанией.
#HR #навигация
Продолжаем тему месяца и сегодня говорим о том, как опрашивать сотрудников для оценки HR-бренда. Вот для чего это может быть полезно.
1. Оценить образ компании как работодателя в рамках репутационного аудита
Мы изучаем мнение стейкхолдеров (текущих и потенциальных сотрудников, представителей органов власти, партнёров, бывших работников и др.) в рамках репутационного аудита, где образ компании как работодателя — один из критериев. Кстати, репаудит может быть как комплексным, так и внутренним — когда мы изучаем убеждения, стереотипы и установки тех, кто работает у нас.
2. Определить индекс привлекательности HR-бренда для сотрудников
У текущих сотрудников мы узнаём, как они удовлетворены своей работой и какое мнение о компании у них есть. Потенциальных сотрудников: тех, кто ищет работу в компаниях, подобных нашей, студентов, подписчиков нашей страницы компании в соцсетях и т.д — спрашиваем об их ожиданиях.
Индекс привлекательности HR-бренда складывается из нескольких критериев. Не всегда они будут одинаковыми у разных компаний. Например, этот набор может выглядеть так: известная компания, которая динамично развивается, надёжная, стабильная, с достойной зарплатой, комфортными условиями работы и социальным пакетом.
Показатель нашей компании мы сравниваем со средней цифрой по рынку и конкурентами.
3. Узнать, готовы ли нас рекомендовать как хорошего работодателя
Тут пригодится инструмент eNPS (Employee Net Promoter Score, аналог традиционного NPS). Для этого соискателей спрашивают, с какой вероятностью они порекомендуют те или иные компании другу или коллеге, который ищет работу, и просят оценить их по шкале от 0 до 10.
Полезные посты по теме:
• В чём разница между удовлетворённостью, лояльностью и вовлечённостью сотрудников.
• Как отличаются опрос сотрудников как стейкхолдеров и опрос удовлётворенности сотрудников.
• Как измерить лояльность сотрудников: разные методики, которые позволяют узнать, насколько работники довольны вашей компанией.
#HR #навигация
Telegram
ComInsights
Репутационный аудит: что это, зачем и как он помогает повысить стоимость вашего бизнеса.
Мы (PR News) часто встречаем запросы на репутационный аудит, поэтому мы решили подробно раскрыть в статье что это, зачем его проводить и как он может помочь увеличить…
Мы (PR News) часто встречаем запросы на репутационный аудит, поэтому мы решили подробно раскрыть в статье что это, зачем его проводить и как он может помочь увеличить…
👍2
Кадры для бизнеса: ресурс или капитал?
19 апреля в рамках форума РАСО пройдет круглый стол «Качество работы с кадрами как фактор устойчивой репутации бизнеса». Одним из главных вызовов последнего времени для крупного бизнеса стал острый кадровый голод. Участники обсудят, как репутация помогает компаниям справиться с дефицитом специалистов и, наоборот, как работа с кадрами влияет на динамику репутационных изменений бренда.
Делиться инсайтами и модерировать встречу будет член Исполнительного совета РАСО Лилия Глазова. А еще Лилия будет спикером в секции «”Мягкая сила” российского бизнеса», посвященной влиянию управленческих подходов и социального бренда на репутацию бизнеса.
👏 Площадка: Форум «РАСО. Репутация — 2024»
✍️ Регистрация — по ссылке.
#events #HR
19 апреля в рамках форума РАСО пройдет круглый стол «Качество работы с кадрами как фактор устойчивой репутации бизнеса». Одним из главных вызовов последнего времени для крупного бизнеса стал острый кадровый голод. Участники обсудят, как репутация помогает компаниям справиться с дефицитом специалистов и, наоборот, как работа с кадрами влияет на динамику репутационных изменений бренда.
Делиться инсайтами и модерировать встречу будет член Исполнительного совета РАСО Лилия Глазова. А еще Лилия будет спикером в секции «”Мягкая сила” российского бизнеса», посвященной влиянию управленческих подходов и социального бренда на репутацию бизнеса.
👏 Площадка: Форум «РАСО. Репутация — 2024»
✍️ Регистрация — по ссылке.
#events #HR
Glue Up
Билеты ⇽ Форум «Репутация 2024» и церемония вручения Премии РАСО 2024 | РАСО
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
От устойчивости к репутационной зрелости
Сегодня компании продают не просто рабочие места и должности, а общее будущее, возможность стать его соавтором, транслировать корпоративные идеи и идеалы.
Специально для читателей ComInsights — спешим поделиться видео и презентацией с недавно прошедшего форума «РАСО. Репутация — 2024».
Внутри — ключевые инсайты, которые мы получили в ходе 5-летних исследований репутации российских компаний из разных отраслей 🧨
Смотрите, изучайте и комментируйте видеозапись ⬆️ и прикрепленную pdf ⬇️
#HR
Сегодня компании продают не просто рабочие места и должности, а общее будущее, возможность стать его соавтором, транслировать корпоративные идеи и идеалы.
Специально для читателей ComInsights — спешим поделиться видео и презентацией с недавно прошедшего форума «РАСО. Репутация — 2024».
Внутри — ключевые инсайты, которые мы получили в ходе 5-летних исследований репутации российских компаний из разных отраслей 🧨
Смотрите, изучайте и комментируйте видеозапись ⬆️ и прикрепленную pdf ⬇️
#HR
👍12❤3