Может ли работодатель принудительно перевести работника на удаленку или, наоборот, запретить такой режим работы - разъясняет Минтруд.
В Минтруде пояснили, что по общему правилу режим дистанционной (удаленной) работы может быть установлен только при взаимном согласии сторон трудового договора. Норм, обязывающих работодателя применить в отношении какого-либо работника режим дистанционной работы либо запретить ему такой режим, ТК РФ не содержит.
При этом следует учитывать, что в силу содержания трудовой функции, семейных и иных обстоятельств конкретного работника, организационно-технических условий у работодателя, а также требований нормативных правовых актов по организации деятельности конкретной организации режим дистанционной работы не всегда может быть установлен. Соответствующее решение принимается работодателем с учетом конкретных обстоятельств обстановки.
При этом ТК допускает изменение по инициативе работодателя условий трудового договора (за исключением трудовой функции работника) по причинам, связанным с изменениями организационных или технологических условий труда. Примерный перечень причин, позволяющих работодателю принять соответствующее решение, указан в части первой ст. 74 ТК РФ и п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2. Данный перечень является открытым и носит оценочный характер.
Источник: Письмо Минтруда РФ от 09.06.2023 N 14-6/ООГ-4013
#юрликбез #Факел #профсоюз #удаленка #работа
В Минтруде пояснили, что по общему правилу режим дистанционной (удаленной) работы может быть установлен только при взаимном согласии сторон трудового договора. Норм, обязывающих работодателя применить в отношении какого-либо работника режим дистанционной работы либо запретить ему такой режим, ТК РФ не содержит.
При этом следует учитывать, что в силу содержания трудовой функции, семейных и иных обстоятельств конкретного работника, организационно-технических условий у работодателя, а также требований нормативных правовых актов по организации деятельности конкретной организации режим дистанционной работы не всегда может быть установлен. Соответствующее решение принимается работодателем с учетом конкретных обстоятельств обстановки.
При этом ТК допускает изменение по инициативе работодателя условий трудового договора (за исключением трудовой функции работника) по причинам, связанным с изменениями организационных или технологических условий труда. Примерный перечень причин, позволяющих работодателю принять соответствующее решение, указан в части первой ст. 74 ТК РФ и п. 21 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2. Данный перечень является открытым и носит оценочный характер.
Источник: Письмо Минтруда РФ от 09.06.2023 N 14-6/ООГ-4013
#юрликбез #Факел #профсоюз #удаленка #работа
Минтруд: количество дней неиспользованного отпуска можно округлить, но только в пользу работника.
Минтруд разъяснил порядок расчета периода неиспользованного отпуска в целях выплаты компенсации при увольнении в случае, когда рабочий год полностью не отработан.
Количество дней неиспользованного отпуска определяется в следующем порядке: определяется стаж работника (в полных месяцах), дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, и определяется количество дней отпуска, соответствующее продолжительности стажа работника, путем деления установленной работнику продолжительности отпуска на 12 месяцев и умножения на количество месяцев, включенных в стаж. Из полученного числа необходимо вычесть количество дней отпуска, использованных работником.
Также отмечено, что при определении количества календарных дней неиспользованного отпуска их округление законодательством не предусмотрено. Однако организация может округлить дробное количество таких дней, но только в пользу работника.
Источник: Письмо Минтруда РФ от 18.07.2023 N 14-6/ООГ-4763.
#юрликбез #Факел #профсоюз #удаленка #работа
Минтруд разъяснил порядок расчета периода неиспользованного отпуска в целях выплаты компенсации при увольнении в случае, когда рабочий год полностью не отработан.
Количество дней неиспользованного отпуска определяется в следующем порядке: определяется стаж работника (в полных месяцах), дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, и определяется количество дней отпуска, соответствующее продолжительности стажа работника, путем деления установленной работнику продолжительности отпуска на 12 месяцев и умножения на количество месяцев, включенных в стаж. Из полученного числа необходимо вычесть количество дней отпуска, использованных работником.
Также отмечено, что при определении количества календарных дней неиспользованного отпуска их округление законодательством не предусмотрено. Однако организация может округлить дробное количество таких дней, но только в пользу работника.
Источник: Письмо Минтруда РФ от 18.07.2023 N 14-6/ООГ-4763.
#юрликбез #Факел #профсоюз #удаленка #работа
Роструд проанализировал контрольно-надзорную деятельность в сфере труда.
Подготовлен обзор обобщения и анализа правоприменительной практики контрольно-надзорной деятельности в сфере труда и расследования несчастных случаев за 2022 год.
В частности, приведены основания проведения внеплановых контрольных (надзорных) мероприятий, описан порядок организации их проведения.
Сообщается, что источниками получения сведений о причинении вреда (ущерба) или об угрозе причинения вреда (ущерба) охраняемым законом ценностям являются: обращения граждан, информация СМИ, а также из ФСС, УФНС, УМВД, органов местного самоуправления, прокуратуры, следственных органов, а также информация непосредственно от самих контролируемых лиц, в частности извещения о несчастных случаях на производстве.
Отсутствие работодателя по месту его регистрации расценивается Рострудом как сознательное указание неверного местонахождения, в том числе с целью избежать проведения в отношении хозяйствующего субъекта контрольных (надзорных) мероприятий. Отмечается, что одним из оснований для привлечения виновных лиц к административной ответственности является воспрепятствование законной деятельности должностного лица органа госконтроля. В данном случае инициируется административное производство по статье 19.4.1 КоАП РФ.
К числу должностных лиц, подлежащих привлечению к административной ответственности по статьям 5.27, 5.27.1 КоАП РФ, следует относить лиц, совершивших административные правонарушения в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением возложенных на них организационно-распорядительных или административно-хозяйственных функций.
Роструд обращает внимание на то, что прекращение трудовых отношений с должностным лицом, в том числе руководителем организации, не исключает возможности возбуждения в отношении него производства по делу об административном правонарушении и привлечения к административной ответственности, если нарушение было допущено им в период исполнения служебных обязанностей и не истек срок давности привлечения к ответственности, составляющий один год.
Прекращение физлицом деятельности в качестве ИП также не препятствует привлечению данного лица к ответственности в пределах срока давности за совершенные им в период осуществления указанной деятельности правонарушения, предусмотренные статьями 5.27, 5.27.1 КоАП РФ.
При выявлении противоречий в полномочиях нескольких должностных лиц, неоднозначности толкования зон их ответственности Роструд считает наиболее целесообразным привлечение к административной ответственности руководителя юрлица, как основного представителя работодателя.
Источник: Приказ Роструда от 31.05.2023 N 117
#юрликбез #Факел #профсоюз #удаленка #работа
Подготовлен обзор обобщения и анализа правоприменительной практики контрольно-надзорной деятельности в сфере труда и расследования несчастных случаев за 2022 год.
В частности, приведены основания проведения внеплановых контрольных (надзорных) мероприятий, описан порядок организации их проведения.
Сообщается, что источниками получения сведений о причинении вреда (ущерба) или об угрозе причинения вреда (ущерба) охраняемым законом ценностям являются: обращения граждан, информация СМИ, а также из ФСС, УФНС, УМВД, органов местного самоуправления, прокуратуры, следственных органов, а также информация непосредственно от самих контролируемых лиц, в частности извещения о несчастных случаях на производстве.
Отсутствие работодателя по месту его регистрации расценивается Рострудом как сознательное указание неверного местонахождения, в том числе с целью избежать проведения в отношении хозяйствующего субъекта контрольных (надзорных) мероприятий. Отмечается, что одним из оснований для привлечения виновных лиц к административной ответственности является воспрепятствование законной деятельности должностного лица органа госконтроля. В данном случае инициируется административное производство по статье 19.4.1 КоАП РФ.
К числу должностных лиц, подлежащих привлечению к административной ответственности по статьям 5.27, 5.27.1 КоАП РФ, следует относить лиц, совершивших административные правонарушения в связи с неисполнением или ненадлежащим исполнением возложенных на них организационно-распорядительных или административно-хозяйственных функций.
Роструд обращает внимание на то, что прекращение трудовых отношений с должностным лицом, в том числе руководителем организации, не исключает возможности возбуждения в отношении него производства по делу об административном правонарушении и привлечения к административной ответственности, если нарушение было допущено им в период исполнения служебных обязанностей и не истек срок давности привлечения к ответственности, составляющий один год.
Прекращение физлицом деятельности в качестве ИП также не препятствует привлечению данного лица к ответственности в пределах срока давности за совершенные им в период осуществления указанной деятельности правонарушения, предусмотренные статьями 5.27, 5.27.1 КоАП РФ.
При выявлении противоречий в полномочиях нескольких должностных лиц, неоднозначности толкования зон их ответственности Роструд считает наиболее целесообразным привлечение к административной ответственности руководителя юрлица, как основного представителя работодателя.
Источник: Приказ Роструда от 31.05.2023 N 117
#юрликбез #Факел #профсоюз #удаленка #работа
Видеонаблюдение в помещении, предназначенном для отдыха и приема пищи сотрудников, нарушает их право на частную жизнь
Сотруднице было вынесено предупреждение за несогласованное с работодателем перемещение шкафчика с личными вещами в комнате для переодевания и отключение видеокамеры в одном из помещений работодателя. Ей пригрозили привлечением к дисциплинарной ответственности в случае повторного самостоятельного отключения видеокамеры, расстановки оборудования без согласования с работодателем.
Тогда она обратилась в суд с требованиями признать действия работодателя по размещению гардеробной с переодеванием персонала в неотапливаемом помещении незаконными, демонтировать камеру видеонаблюдения в помещении для персонала, признать вынесенное ей предупреждение незаконным.
Удовлетворяя требования, суды пришли к выводу о возложении обязанности на работодателя обеспечить сотрудников помещением для переодевания, отвечающим требования пожарной безопасности и санитарно-бытовым требованиям.
По мнению судов, размещение камеры видеонаблюдения в служебном помещении, предназначенном для отдыха и приёма пищи сотрудников, в отсутствие согласия персонала является незаконным, поскольку нарушает их право на частную жизнь.
Видеонаблюдение на рабочих местах, в производственных помещениях, на территории работодателя является правомерным, если оно осуществляется только для конкретных и заранее определённых целей, связанных с исполнением работником его должностных обязанностей, при этом работники поставлены в известность о ведении видеонаблюдения и зонах видимости размещенных камер.
Видеонаблюдение может применяться только в таких целях, как эффективность производства, контроль и учёт рабочего времени работников, рациональное использование рабочего времени, повышение производительности труда.
Определение Третьего КСОЮ от 03.07.2023 N 8Г-10553/2023.
#юрликбез #Факел #профсоюз #удаленка #работа
Сотруднице было вынесено предупреждение за несогласованное с работодателем перемещение шкафчика с личными вещами в комнате для переодевания и отключение видеокамеры в одном из помещений работодателя. Ей пригрозили привлечением к дисциплинарной ответственности в случае повторного самостоятельного отключения видеокамеры, расстановки оборудования без согласования с работодателем.
Тогда она обратилась в суд с требованиями признать действия работодателя по размещению гардеробной с переодеванием персонала в неотапливаемом помещении незаконными, демонтировать камеру видеонаблюдения в помещении для персонала, признать вынесенное ей предупреждение незаконным.
Удовлетворяя требования, суды пришли к выводу о возложении обязанности на работодателя обеспечить сотрудников помещением для переодевания, отвечающим требования пожарной безопасности и санитарно-бытовым требованиям.
По мнению судов, размещение камеры видеонаблюдения в служебном помещении, предназначенном для отдыха и приёма пищи сотрудников, в отсутствие согласия персонала является незаконным, поскольку нарушает их право на частную жизнь.
Видеонаблюдение на рабочих местах, в производственных помещениях, на территории работодателя является правомерным, если оно осуществляется только для конкретных и заранее определённых целей, связанных с исполнением работником его должностных обязанностей, при этом работники поставлены в известность о ведении видеонаблюдения и зонах видимости размещенных камер.
Видеонаблюдение может применяться только в таких целях, как эффективность производства, контроль и учёт рабочего времени работников, рациональное использование рабочего времени, повышение производительности труда.
Определение Третьего КСОЮ от 03.07.2023 N 8Г-10553/2023.
#юрликбез #Факел #профсоюз #удаленка #работа
Работодателя оштрафовали за отсутствие порядка индексации зарплаты
Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, названы в ст. 130 ТК РФ в качестве одной из основных государственных гарантий по оплате труда работников. Согласно ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Работодатель (организация частного сектора экономики) в нарушение ст. 134 ТК РФ не установил коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами порядок индексации заработной платы. За это ГИТ привлекла работодателя к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафа. Третий КСОЮ признал привлечение к ответственности правомерным.
Источник: Постановление Третьего КСОЮ от 03.05.2023 N 16-2004/2023
#юрликбез #Факел #профсоюз #индексация #работа
Меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, названы в ст. 130 ТК РФ в качестве одной из основных государственных гарантий по оплате труда работников. Согласно ст. 134 ТК РФ обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Государственные органы, органы местного самоуправления, государственные и муниципальные учреждения производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Работодатель (организация частного сектора экономики) в нарушение ст. 134 ТК РФ не установил коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами порядок индексации заработной платы. За это ГИТ привлекла работодателя к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ в виде штрафа. Третий КСОЮ признал привлечение к ответственности правомерным.
Источник: Постановление Третьего КСОЮ от 03.05.2023 N 16-2004/2023
#юрликбез #Факел #профсоюз #индексация #работа
Чем грозит нарушение срока оформления трудового договора?
Со дня, когда работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным и вступившим в силу (часть вторая ст. 67, часть первая ст. 61 ТК РФ).
При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допуска (часть вторая ст. 67 ТК РФ).
Шестой КСОЮ счел правомерным привлечение к ответственности директора организации за то, что трудовой договор с сотрудником не был оформлен в трехдневный срок с момента допуска его к работе. Директору назначили штраф по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ в размере 10 000 рублей.
Источник: Постановление Шестого КСОЮ от 03.08.2023 N 16-4522/2023.
#юрликбез #Факел #профсоюз #договор #работа
Со дня, когда работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя, трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным и вступившим в силу (часть вторая ст. 67, часть первая ст. 61 ТК РФ).
При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допуска (часть вторая ст. 67 ТК РФ).
Шестой КСОЮ счел правомерным привлечение к ответственности директора организации за то, что трудовой договор с сотрудником не был оформлен в трехдневный срок с момента допуска его к работе. Директору назначили штраф по ч. 4 ст. 5.27 КоАП РФ в размере 10 000 рублей.
Источник: Постановление Шестого КСОЮ от 03.08.2023 N 16-4522/2023.
#юрликбез #Факел #профсоюз #договор #работа
Суд отказал во взыскании с сотрудника излишне выплаченных командировочных расходов
Работодатель попытался взыскать с уволенного сотрудника выплаченные суммы командировочных расходов, поскольку фактически работник в командировке не находился (в связи с временной нетрудоспособностью и увольнением в день начала командировки).
Суды в удовлетворении требований работодателя отказали, напомнив, что в соответствии с частью четвертой ст. 137 ТК РФ зарплата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении законодательства), не может быть с него взыскана, за исключением случаев: счетной ошибки; если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое; если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
Аналогичные положения предусмотрены подпунктом 3 ст. 1109 ГК РФ, ограничивающей основания для взыскания заработной платы, предоставленной гражданину в качестве средства к существованию, как неосновательного обогащения при отсутствии его недобросовестности и счетной ошибки.
В данном случае выплаченные ответчику командировочные расходы не подлежат возврату в качестве неосновательного обогащения, поскольку отсутствует недобросовестность с его стороны и счетная ошибка.
Источник: Определение Пятого КСОЮ от 15.02.2023 N 8Г-11816/2022
#юрликбез #Факел #профсоюз #работа #обзор
Работодатель попытался взыскать с уволенного сотрудника выплаченные суммы командировочных расходов, поскольку фактически работник в командировке не находился (в связи с временной нетрудоспособностью и увольнением в день начала командировки).
Суды в удовлетворении требований работодателя отказали, напомнив, что в соответствии с частью четвертой ст. 137 ТК РФ зарплата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении законодательства), не может быть с него взыскана, за исключением случаев: счетной ошибки; если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда или простое; если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.
Аналогичные положения предусмотрены подпунктом 3 ст. 1109 ГК РФ, ограничивающей основания для взыскания заработной платы, предоставленной гражданину в качестве средства к существованию, как неосновательного обогащения при отсутствии его недобросовестности и счетной ошибки.
В данном случае выплаченные ответчику командировочные расходы не подлежат возврату в качестве неосновательного обогащения, поскольку отсутствует недобросовестность с его стороны и счетная ошибка.
Источник: Определение Пятого КСОЮ от 15.02.2023 N 8Г-11816/2022
#юрликбез #Факел #профсоюз #работа #обзор
Роструд разъяснил, как работнику на больничном направить работодателю заявление об увольнении
Пока работник был на больничном, у него появилась возможность сменить место работы, и он направил заявление об увольнении по собственному желанию по электронной почте. Дата увольнения попадала на период болезни. Работника отказались уволить в период нахождения на больничном, так как полагали, что это не предусмотрено законом. Кроме того, обязали выйти и отработать две недели, а заявление написать именно на бумаге. В Роструд поступили вопросы:
- можно ли уволиться в период, когда оформлен больничный;
- обязательно ли выходить на работу и отрабатывать две недели, а также подавать заявление об увольнении на бумаге.
Чиновники напомнили, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за 2 недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
Заявление об увольнении может быть направлено работодателю:
- заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения;
- путем направления телеграммы вида "заверенная оператором связи" с отметкой "заверенная".
Подача заявления об увольнении по собственному желанию по электронной почте возможна только в случае введения работодателем электронного документооборота.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.
Что же касается правила, изложенного в части шестой статьи 81 ТК РФ, согласно которому не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, то оно применяется только для случаев увольнения по инициативе работодателя.
Источник: Письмо Роструда от 07.09.2023 N ПГ/18460-6-1
#юрликбез #Факел #профсоюз #работа #обзор
Пока работник был на больничном, у него появилась возможность сменить место работы, и он направил заявление об увольнении по собственному желанию по электронной почте. Дата увольнения попадала на период болезни. Работника отказались уволить в период нахождения на больничном, так как полагали, что это не предусмотрено законом. Кроме того, обязали выйти и отработать две недели, а заявление написать именно на бумаге. В Роструд поступили вопросы:
- можно ли уволиться в период, когда оформлен больничный;
- обязательно ли выходить на работу и отрабатывать две недели, а также подавать заявление об увольнении на бумаге.
Чиновники напомнили, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за 2 недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
Заявление об увольнении может быть направлено работодателю:
- заказным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения;
- путем направления телеграммы вида "заверенная оператором связи" с отметкой "заверенная".
Подача заявления об увольнении по собственному желанию по электронной почте возможна только в случае введения работодателем электронного документооборота.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.
Что же касается правила, изложенного в части шестой статьи 81 ТК РФ, согласно которому не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске, то оно применяется только для случаев увольнения по инициативе работодателя.
Источник: Письмо Роструда от 07.09.2023 N ПГ/18460-6-1
#юрликбез #Факел #профсоюз #работа #обзор
Верховный Суд признал страховым случаем гибель работника в ДТП при возвращении с вахты на личном автомобиле.
Гражданка требовала признать страховым случаем гибель ее сына после ДТП, когда тот на автомобиле коллеги возвращался с вахты, попутно выполняя задание работодателя по доставке груза.
Суд первой инстанции в иске отказал, сославшись на то, что несчастный случай со смертельным исходом не связан с исполнением погибшим трудовых обязанностей или выполнением работ по поручению работодателя, а также с осуществлением иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах. По мнению суда первой инстанции, погибшим самостоятельно был определён способ следования после окончания вахты домой - на личном автомобиле его коллеги, в то время как по условиям трудового договора и положения о вахтовом методе организации работ ему была гарантирована организация доставки до пункта сбора авиационным и железнодорожным транспортом за счёт работодателя.
Суд апелляционной инстанции встал на сторону истицы. Гибель работника наступила при следовании с вахты к месту его жительства при использовании личного автомобиля коллеги в интересах работодателя. В соответствии с локальным актом доставка работников к месту работы и обратно при следовании на вахту и с вахты осуществляется централизовано за счёт работодателя, а самостоятельное следование работников от места проживания к месту работы и обратно возможно с учётом развития транспортной инфраструктуры в соответствующих местностях по желанию работника и только по предварительному согласованию с непосредственным руководителем. Суд апелляционной инстанции указал, что работодателем не представлено доказательств организованной перевозки работников к месту проведения работ и обратно (приобретение проездных билетов, выдача их работникам), и сделал вывод о том, что выезд к месту жительства на личном автомобиле другого работника был согласован работодателем. Ввиду таких обстоятельств суд признал страховым случаем смерть сына истицы на производстве при исполнении им должностных обязанностей по трудовому договору и возложил на работодателя обязанность по оформлению акта о несчастном случае на производстве.
Верховный Суд РФ поддержал эти выводы.
Источник: Определение Верховного Суда РФ от 02.10.2023 N 16-КГ23-46-К4
#юрликбез #работа #вахта #суд #трудовоеправо ФОТО
Гражданка требовала признать страховым случаем гибель ее сына после ДТП, когда тот на автомобиле коллеги возвращался с вахты, попутно выполняя задание работодателя по доставке груза.
Суд первой инстанции в иске отказал, сославшись на то, что несчастный случай со смертельным исходом не связан с исполнением погибшим трудовых обязанностей или выполнением работ по поручению работодателя, а также с осуществлением иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах. По мнению суда первой инстанции, погибшим самостоятельно был определён способ следования после окончания вахты домой - на личном автомобиле его коллеги, в то время как по условиям трудового договора и положения о вахтовом методе организации работ ему была гарантирована организация доставки до пункта сбора авиационным и железнодорожным транспортом за счёт работодателя.
Суд апелляционной инстанции встал на сторону истицы. Гибель работника наступила при следовании с вахты к месту его жительства при использовании личного автомобиля коллеги в интересах работодателя. В соответствии с локальным актом доставка работников к месту работы и обратно при следовании на вахту и с вахты осуществляется централизовано за счёт работодателя, а самостоятельное следование работников от места проживания к месту работы и обратно возможно с учётом развития транспортной инфраструктуры в соответствующих местностях по желанию работника и только по предварительному согласованию с непосредственным руководителем. Суд апелляционной инстанции указал, что работодателем не представлено доказательств организованной перевозки работников к месту проведения работ и обратно (приобретение проездных билетов, выдача их работникам), и сделал вывод о том, что выезд к месту жительства на личном автомобиле другого работника был согласован работодателем. Ввиду таких обстоятельств суд признал страховым случаем смерть сына истицы на производстве при исполнении им должностных обязанностей по трудовому договору и возложил на работодателя обязанность по оформлению акта о несчастном случае на производстве.
Верховный Суд РФ поддержал эти выводы.
Источник: Определение Верховного Суда РФ от 02.10.2023 N 16-КГ23-46-К4
#юрликбез #работа #вахта #суд #трудовоеправо ФОТО
Минтруд: если работник и работодатель не могут согласовать разделение отпуска на части, то предоставляется отпуск полной продолжительности
В Минтруде пояснили, что очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Данный график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.
По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
Требований по продолжительности и количеству других частей отпуска ТК РФ не устанавливает. Следовательно, они определяются графиком отпусков и соглашением сторон трудового договора. Если стороны не могут достичь соглашения, то, по мнению Минтруда, предоставляется отпуск полной продолжительности.
фото
Источник: Письмо Минтруда РФ от 01.11.2023 N 14-6/ООГ-6853
#отпуск #профсоюз #работа #юрликбез
В Минтруде пояснили, что очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов. Данный график отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника.
По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
Требований по продолжительности и количеству других частей отпуска ТК РФ не устанавливает. Следовательно, они определяются графиком отпусков и соглашением сторон трудового договора. Если стороны не могут достичь соглашения, то, по мнению Минтруда, предоставляется отпуск полной продолжительности.
фото
Источник: Письмо Минтруда РФ от 01.11.2023 N 14-6/ООГ-6853
#отпуск #профсоюз #работа #юрликбез
