Верховный Суд признал страховым случаем гибель работника в ДТП при возвращении с вахты на личном автомобиле.
Гражданка требовала признать страховым случаем гибель ее сына после ДТП, когда тот на автомобиле коллеги возвращался с вахты, попутно выполняя задание работодателя по доставке груза.
Суд первой инстанции в иске отказал, сославшись на то, что несчастный случай со смертельным исходом не связан с исполнением погибшим трудовых обязанностей или выполнением работ по поручению работодателя, а также с осуществлением иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах. По мнению суда первой инстанции, погибшим самостоятельно был определён способ следования после окончания вахты домой - на личном автомобиле его коллеги, в то время как по условиям трудового договора и положения о вахтовом методе организации работ ему была гарантирована организация доставки до пункта сбора авиационным и железнодорожным транспортом за счёт работодателя.
Суд апелляционной инстанции встал на сторону истицы. Гибель работника наступила при следовании с вахты к месту его жительства при использовании личного автомобиля коллеги в интересах работодателя. В соответствии с локальным актом доставка работников к месту работы и обратно при следовании на вахту и с вахты осуществляется централизовано за счёт работодателя, а самостоятельное следование работников от места проживания к месту работы и обратно возможно с учётом развития транспортной инфраструктуры в соответствующих местностях по желанию работника и только по предварительному согласованию с непосредственным руководителем. Суд апелляционной инстанции указал, что работодателем не представлено доказательств организованной перевозки работников к месту проведения работ и обратно (приобретение проездных билетов, выдача их работникам), и сделал вывод о том, что выезд к месту жительства на личном автомобиле другого работника был согласован работодателем. Ввиду таких обстоятельств суд признал страховым случаем смерть сына истицы на производстве при исполнении им должностных обязанностей по трудовому договору и возложил на работодателя обязанность по оформлению акта о несчастном случае на производстве.
Верховный Суд РФ поддержал эти выводы.
Источник: Определение Верховного Суда РФ от 02.10.2023 N 16-КГ23-46-К4
#юрликбез #работа #вахта #суд #трудовоеправо ФОТО
Гражданка требовала признать страховым случаем гибель ее сына после ДТП, когда тот на автомобиле коллеги возвращался с вахты, попутно выполняя задание работодателя по доставке груза.
Суд первой инстанции в иске отказал, сославшись на то, что несчастный случай со смертельным исходом не связан с исполнением погибшим трудовых обязанностей или выполнением работ по поручению работодателя, а также с осуществлением иных правомерных действий, обусловленных трудовыми отношениями с работодателем либо совершаемых в его интересах. По мнению суда первой инстанции, погибшим самостоятельно был определён способ следования после окончания вахты домой - на личном автомобиле его коллеги, в то время как по условиям трудового договора и положения о вахтовом методе организации работ ему была гарантирована организация доставки до пункта сбора авиационным и железнодорожным транспортом за счёт работодателя.
Суд апелляционной инстанции встал на сторону истицы. Гибель работника наступила при следовании с вахты к месту его жительства при использовании личного автомобиля коллеги в интересах работодателя. В соответствии с локальным актом доставка работников к месту работы и обратно при следовании на вахту и с вахты осуществляется централизовано за счёт работодателя, а самостоятельное следование работников от места проживания к месту работы и обратно возможно с учётом развития транспортной инфраструктуры в соответствующих местностях по желанию работника и только по предварительному согласованию с непосредственным руководителем. Суд апелляционной инстанции указал, что работодателем не представлено доказательств организованной перевозки работников к месту проведения работ и обратно (приобретение проездных билетов, выдача их работникам), и сделал вывод о том, что выезд к месту жительства на личном автомобиле другого работника был согласован работодателем. Ввиду таких обстоятельств суд признал страховым случаем смерть сына истицы на производстве при исполнении им должностных обязанностей по трудовому договору и возложил на работодателя обязанность по оформлению акта о несчастном случае на производстве.
Верховный Суд РФ поддержал эти выводы.
Источник: Определение Верховного Суда РФ от 02.10.2023 N 16-КГ23-46-К4
#юрликбез #работа #вахта #суд #трудовоеправо ФОТО
Принят закон об обязанности работодателя выплатить компенсацию в случае несвоевременного начисления зарплаты или иных выплат
Принят закон о внесении изменений в часть первую ст. 236 ТК РФ. Согласно поправкам работодатель обязан выплатить проценты (денежную компенсацию) за каждый день просрочки выплаты зарплаты, отпускных, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, также в том случае, если причитающиеся работнику выплаты не были начислены своевременно, а решением суда было признано право работника на их получение.
Проценты (денежная компенсация) исчисляются со дня, следующего за днем, в который заработная плата и иные выплаты должны были быть выплачены при своевременном их начислении, по день фактического расчета включительно. Размер процентов должен быть не ниже 1/150 ключевой ставки Банка России от суммы долга.
Документ вступил в силу с 30 января 2024 г. Он принят во исполнение постановления КС РФ от 11.04.2023 N 16-П.
Дело в том, что в практике судебного применения нередко часть первая ст. 236 ТК РФ понималась как применимая лишь тогда, когда полагающиеся работнику денежные суммы, будучи начисленными работодателем, не были им своевременно выплачены (или были выплачены не в полном размере), и потому это законоположение не применялось в случаях невыплаты работнику тех денежных сумм, которые не начислялись.
Конституционный Суд признал часть первую ст. 236 ТК РФ не соответствующей Конституции РФ в той мере, в какой по смыслу, придаваемому ей судебным толкованием, она не обеспечивает взыскания с работодателя процентов (денежной компенсации) в случае, когда полагающиеся работнику выплаты не были начислены своевременно, а решением суда было признано право работника на их получение. Законодателю было предписано внести изменения (подробнее о постановлении читайте в новости от 11.04.2023).
Источник: Федеральный закон от 30 января 2024 г. N 3-ФЗ
#Факел #юрликбез #трудовоеправо #работа
Принят закон о внесении изменений в часть первую ст. 236 ТК РФ. Согласно поправкам работодатель обязан выплатить проценты (денежную компенсацию) за каждый день просрочки выплаты зарплаты, отпускных, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, также в том случае, если причитающиеся работнику выплаты не были начислены своевременно, а решением суда было признано право работника на их получение.
Проценты (денежная компенсация) исчисляются со дня, следующего за днем, в который заработная плата и иные выплаты должны были быть выплачены при своевременном их начислении, по день фактического расчета включительно. Размер процентов должен быть не ниже 1/150 ключевой ставки Банка России от суммы долга.
Документ вступил в силу с 30 января 2024 г. Он принят во исполнение постановления КС РФ от 11.04.2023 N 16-П.
Дело в том, что в практике судебного применения нередко часть первая ст. 236 ТК РФ понималась как применимая лишь тогда, когда полагающиеся работнику денежные суммы, будучи начисленными работодателем, не были им своевременно выплачены (или были выплачены не в полном размере), и потому это законоположение не применялось в случаях невыплаты работнику тех денежных сумм, которые не начислялись.
Конституционный Суд признал часть первую ст. 236 ТК РФ не соответствующей Конституции РФ в той мере, в какой по смыслу, придаваемому ей судебным толкованием, она не обеспечивает взыскания с работодателя процентов (денежной компенсации) в случае, когда полагающиеся работнику выплаты не были начислены своевременно, а решением суда было признано право работника на их получение. Законодателю было предписано внести изменения (подробнее о постановлении читайте в новости от 11.04.2023).
Источник: Федеральный закон от 30 января 2024 г. N 3-ФЗ
#Факел #юрликбез #трудовоеправо #работа
Индексация оклада без реального увеличения зарплаты незаконна
ТК РФ обязывает работодателей производить индексацию заработной платы. Повышение уровня реального содержания заработной платы является одной из основных государственных гарантий по оплате труда работников.
Как указывал Минтруд России в письме от 24.12.2018 N 14-1/ООГ-10305, индексация может проводиться как в отношении всей заработной платы, так и в отношении только некоторых ее элементов (в том числе только оклада).
Роструд обращает внимание: индексация оклада при одновременном снижении показателей оценки эффективности труда (персональных коэффициентов), стимулирующих выплат и иных составляющих заработной платы работника незаконна. При индексации заработной платы должен повышаться реальный ее размер.
Источник: Ответы Роструда с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ" (май 2023 - январь 2024)
#трудовоеправо #Факел #юрликбез #зарплата
ТК РФ обязывает работодателей производить индексацию заработной платы. Повышение уровня реального содержания заработной платы является одной из основных государственных гарантий по оплате труда работников.
Как указывал Минтруд России в письме от 24.12.2018 N 14-1/ООГ-10305, индексация может проводиться как в отношении всей заработной платы, так и в отношении только некоторых ее элементов (в том числе только оклада).
Роструд обращает внимание: индексация оклада при одновременном снижении показателей оценки эффективности труда (персональных коэффициентов), стимулирующих выплат и иных составляющих заработной платы работника незаконна. При индексации заработной платы должен повышаться реальный ее размер.
Источник: Ответы Роструда с информационного портала "Онлайнинспекция.РФ" (май 2023 - январь 2024)
#трудовоеправо #Факел #юрликбез #зарплата
Как работодатель сделал условием приема на работу написание заявления об увольнении по собственному желанию с открытой датой и что из этого вышло
Гражданин потребовал в суде признать его увольнение по собственному желанию незаконным, восстановить его на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсировать моральный вред. В ходе судебного разбирательства он отрицал факт обращения к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию, пояснив, что такое заявление было отобрано у него при трудоустройстве, написание такого заявления с открытой датой являлось условием приема на работу.
Работодатель указанные доводы допустимыми и достаточными доказательствами не опроверг. Он представил в суд копию заявления, в которой работник просит его уволить с 13 апреля 2023 года по собственному желанию, с резолюцией работодателя о принятии указанного заявления 31 марта 2023 года, дата подачи заявления работником не указана. Оригинал указанного заявления у работодателя отсутствовал.
Работник представил в суд скриншот переписки с работодателем в мессенджере Вотсап, из которой следует, что ему был направлен перечень документов, необходимых для трудоустройства, среди которых в том числе указано заявление об увольнении и направлен его образец. Также работник представил заявление, из которого усматривается, что он просит уволить его с занимаемой должности с "(дата не указана)", дата подачи заявления работником также не указана.
Суд решил, что данные обстоятельства свидетельствуют о пороке воли работника при выражении намерения на увольнение по собственному желанию, фактически работодатель принимал решение об увольнении работника (а не сам работник) на основании копии заявления.
В итоге суд удовлетворил все заявленные требования.
#юрликбез #Факел #работа #трудовоеправо
Гражданин потребовал в суде признать его увольнение по собственному желанию незаконным, восстановить его на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула и компенсировать моральный вред. В ходе судебного разбирательства он отрицал факт обращения к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию, пояснив, что такое заявление было отобрано у него при трудоустройстве, написание такого заявления с открытой датой являлось условием приема на работу.
Работодатель указанные доводы допустимыми и достаточными доказательствами не опроверг. Он представил в суд копию заявления, в которой работник просит его уволить с 13 апреля 2023 года по собственному желанию, с резолюцией работодателя о принятии указанного заявления 31 марта 2023 года, дата подачи заявления работником не указана. Оригинал указанного заявления у работодателя отсутствовал.
Работник представил в суд скриншот переписки с работодателем в мессенджере Вотсап, из которой следует, что ему был направлен перечень документов, необходимых для трудоустройства, среди которых в том числе указано заявление об увольнении и направлен его образец. Также работник представил заявление, из которого усматривается, что он просит уволить его с занимаемой должности с "(дата не указана)", дата подачи заявления работником также не указана.
Суд решил, что данные обстоятельства свидетельствуют о пороке воли работника при выражении намерения на увольнение по собственному желанию, фактически работодатель принимал решение об увольнении работника (а не сам работник) на основании копии заявления.
В итоге суд удовлетворил все заявленные требования.
#юрликбез #Факел #работа #трудовоеправо
Суды признали незаконным увольнение за прогул сотрудника, фактически работающего дистанционно
Уволенный за прогул сотрудник обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В ходе судебного разбирательства он последовательно придерживался позиции, что был принят на работу дистанционно, задания получал по телефону, после выполнения отчитывался также по телефону или направлял отчеты на электронную почту, посещал офис работодателя с отчетом о выполненной работе.
Суды удовлетворили его требования, при этом исходили из того, что заключенный трудовой договор не содержит условий о дистанционной работе, однако фактически с момента заключения трудового договора истец осуществлял работу дистанционно. Действующие у ответчика правила внутреннего трудового распорядка предусматривают такой режим, как дистанционная работа. Соглашение сторон трудового договора о выполнении истцом работы в дистанционном режиме, не оформленное письменно, считается заключенным, поскольку работник приступил к работе в таких условиях с ведома и по поручению работодателя.
С учетом установленных обстоятельств, руководствуясь положениями статьи 312.8 ТК РФ, согласно которой трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя, тогда как таких запросов работодателем в адрес истца не направлялось, суды пришли к выводу об отсутствии в действиях истца дисциплинарного проступка.
Источник: Определение Седьмого КСОЮ от 14 ноября 2023 г. N 8Г-19340/2023
#Факел #юрликбез #трудовоеправо #работа
Уволенный за прогул сотрудник обратился в суд с иском о признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
В ходе судебного разбирательства он последовательно придерживался позиции, что был принят на работу дистанционно, задания получал по телефону, после выполнения отчитывался также по телефону или направлял отчеты на электронную почту, посещал офис работодателя с отчетом о выполненной работе.
Суды удовлетворили его требования, при этом исходили из того, что заключенный трудовой договор не содержит условий о дистанционной работе, однако фактически с момента заключения трудового договора истец осуществлял работу дистанционно. Действующие у ответчика правила внутреннего трудового распорядка предусматривают такой режим, как дистанционная работа. Соглашение сторон трудового договора о выполнении истцом работы в дистанционном режиме, не оформленное письменно, считается заключенным, поскольку работник приступил к работе в таких условиях с ведома и по поручению работодателя.
С учетом установленных обстоятельств, руководствуясь положениями статьи 312.8 ТК РФ, согласно которой трудовой договор с дистанционным работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае, если в период выполнения трудовой функции дистанционно работник без уважительной причины не взаимодействует с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции, более двух рабочих дней подряд со дня поступления соответствующего запроса работодателя, тогда как таких запросов работодателем в адрес истца не направлялось, суды пришли к выводу об отсутствии в действиях истца дисциплинарного проступка.
Источник: Определение Седьмого КСОЮ от 14 ноября 2023 г. N 8Г-19340/2023
#Факел #юрликбез #трудовоеправо #работа
Являются ли сведения пропускной системы доказательством привлечения работника к сверхурочной работе?
Работница пыталась взыскать с работодателя денежные средства в счет оплаты сверхурочной работы. Она считала доказательством выполнения сверхурочной работы сведения пропускной системы о раннем начале и позднем окончании времени пребывания на рабочем месте.
Суд отклонил ее доводы и указал, что данные обстоятельства не являются основанием для возложения на работодателя обязанности дополнительно оплатить время пребывания на рабочем месте. Сотрудница не привлекалась к выполнению сверхурочной работы по инициативе работодателя, учет ее рабочего времени в табеле отражался своевременно и верно.
Аналогичную точку зрения о том, что сведения пропускной системы не являются доказательством, объективно подтверждающим привлечение работника к сверхурочной работе, можно встретить и в других решениях (см. определения Московского горсуда от 11.10.2023 N 33-38663/2023, Третьего КСОЮ от 03.05.2023 N 8Г-3683/2023).
Тем не менее можно столкнуться и с противоположной позицией. Например, Амурский областной суд отклонил довод работодателя о невозможности учета сведений пропускной системы в подтверждение факта сверхурочной работ как не состоятельный и в совокупности с иными доказательствами признал факт сверхурочной работы и необходимость ее оплаты работодателем (см. определение от 18.10.2023 N 33АП-3584/2023).
Источник: Определение Второго КСОЮ от 08 февраля 2024 г. N 8Г-1417/2024
#Факел #юрликбез #трудовоеправо #профсоюз
Работница пыталась взыскать с работодателя денежные средства в счет оплаты сверхурочной работы. Она считала доказательством выполнения сверхурочной работы сведения пропускной системы о раннем начале и позднем окончании времени пребывания на рабочем месте.
Суд отклонил ее доводы и указал, что данные обстоятельства не являются основанием для возложения на работодателя обязанности дополнительно оплатить время пребывания на рабочем месте. Сотрудница не привлекалась к выполнению сверхурочной работы по инициативе работодателя, учет ее рабочего времени в табеле отражался своевременно и верно.
Аналогичную точку зрения о том, что сведения пропускной системы не являются доказательством, объективно подтверждающим привлечение работника к сверхурочной работе, можно встретить и в других решениях (см. определения Московского горсуда от 11.10.2023 N 33-38663/2023, Третьего КСОЮ от 03.05.2023 N 8Г-3683/2023).
Тем не менее можно столкнуться и с противоположной позицией. Например, Амурский областной суд отклонил довод работодателя о невозможности учета сведений пропускной системы в подтверждение факта сверхурочной работ как не состоятельный и в совокупности с иными доказательствами признал факт сверхурочной работы и необходимость ее оплаты работодателем (см. определение от 18.10.2023 N 33АП-3584/2023).
Источник: Определение Второго КСОЮ от 08 февраля 2024 г. N 8Г-1417/2024
#Факел #юрликбез #трудовоеправо #профсоюз
Суд снова напомнил о том, что штраф, назначенный организации, взыскать с работника в порядке регресса нельзя
Учреждение не организовало проведение обязательных психиатрических освидетельствований и допустило без прохождения таких освидетельствований к исполнению трудовых обязанностей целый ряд работников - машинистов котельной, токарей, заточника, электросварщиков, рубщиков металла, фрезеровщика.
Учреждению назначен административный штраф в размере 125 тыс. руб. После оплаты штрафа учреждение обратилось в суд с иском к работнику, ответственному за обеспечение безопасности и охраны труда, с требованиями возместить материальный ущерб, причинённый привлечением учреждения к административной ответственности.
Суды в удовлетворении требований отказали, так как административный штраф является мерой ответственности за совершённое правонарушение юридическим лицом и не подлежит возмещению работником по правилам главы 39 ТК РФ.
Судами указано на отсутствие условий, при которых наступает материальная ответственность сотрудника, - прямого действительного ущерба, в состав которого включаются только фактические потери учреждения. Возмещение сотрудником административного штрафа, применённого к юридическому лицу, законодателем не предусмотрено ввиду различной правовой природы ущерба, причинённого работодателю согласно ст. 238 ТК РФ, и штрафа - меры административной ответственности за совершение административного правонарушения.
Суд также указал на неприменение к спорным правоотношениям ст. 1081 ГК РФ: сумма уплаченного административного штрафа не может быть признана ущербом, подлежащим возмещению с сотрудника в порядке регресса, иное бы противоречило целям административного наказания, положениям ст. 238 ТК РФ и фактически освобождало бы юридическое лицо от возложенной на него административной ответственности.
Источник: Определение Третьего КСОЮ от 05 февраля 2024 г. по делу N 8Г-74/2024
#Факел #юрликбез #трудовоеправо #профсоюз
Учреждение не организовало проведение обязательных психиатрических освидетельствований и допустило без прохождения таких освидетельствований к исполнению трудовых обязанностей целый ряд работников - машинистов котельной, токарей, заточника, электросварщиков, рубщиков металла, фрезеровщика.
Учреждению назначен административный штраф в размере 125 тыс. руб. После оплаты штрафа учреждение обратилось в суд с иском к работнику, ответственному за обеспечение безопасности и охраны труда, с требованиями возместить материальный ущерб, причинённый привлечением учреждения к административной ответственности.
Суды в удовлетворении требований отказали, так как административный штраф является мерой ответственности за совершённое правонарушение юридическим лицом и не подлежит возмещению работником по правилам главы 39 ТК РФ.
Судами указано на отсутствие условий, при которых наступает материальная ответственность сотрудника, - прямого действительного ущерба, в состав которого включаются только фактические потери учреждения. Возмещение сотрудником административного штрафа, применённого к юридическому лицу, законодателем не предусмотрено ввиду различной правовой природы ущерба, причинённого работодателю согласно ст. 238 ТК РФ, и штрафа - меры административной ответственности за совершение административного правонарушения.
Суд также указал на неприменение к спорным правоотношениям ст. 1081 ГК РФ: сумма уплаченного административного штрафа не может быть признана ущербом, подлежащим возмещению с сотрудника в порядке регресса, иное бы противоречило целям административного наказания, положениям ст. 238 ТК РФ и фактически освобождало бы юридическое лицо от возложенной на него административной ответственности.
Источник: Определение Третьего КСОЮ от 05 февраля 2024 г. по делу N 8Г-74/2024
#Факел #юрликбез #трудовоеправо #профсоюз
Кассация: нужно платить компенсацию при увольнении, даже если она указана только в трудовом договоре
В договор с работником внесли положение о том, что при увольнении (в частности, по соглашению сторон) он получит компенсацию в размере 3-месячной средней зарплаты. Спустя пару лет с ним договорились расстаться именно по такому основанию. В соглашении эту выплату не указали. Поскольку ее не начислили, работник обратился в суд.
Кассация напомнила, что работодатель не может произвольно отказаться исполнять условия трудового договора. Компенсацию следует выплатить несмотря на то, что ее нет в соглашении сторон об увольнении, системе оплаты труда и локальных нормативных актах.
#юрликбез #Факел #трудовоеправо #профсоюз
В договор с работником внесли положение о том, что при увольнении (в частности, по соглашению сторон) он получит компенсацию в размере 3-месячной средней зарплаты. Спустя пару лет с ним договорились расстаться именно по такому основанию. В соглашении эту выплату не указали. Поскольку ее не начислили, работник обратился в суд.
Кассация напомнила, что работодатель не может произвольно отказаться исполнять условия трудового договора. Компенсацию следует выплатить несмотря на то, что ее нет в соглашении сторон об увольнении, системе оплаты труда и локальных нормативных актах.
#юрликбез #Факел #трудовоеправо #профсоюз
