ЭКОПСИ Консалтинг
12.4K subscribers
2.16K photos
56 videos
17 files
1.35K links
Бизнес делают люди. Рассказываем об управлении бизнесом, командами и людьми через призму ЭКОномики и ПСИхологии.

Исследования
Статьи
Практические материалы
Мероприятия

ecopsy.ru

Регистрация РКН https://gosuslugi.ru/snet/67a3200f24c8ba6dca88a772
Download Telegram
Неэффективное управление: почему возникает и как его менять

Почему руководитель управляет неэффективно? По нашим наблюдениям:
▪️Из-за отсутствия опыта — если руководитель недавно оказался на должности. Обычно новоиспеченные руководители — это вчерашние специалисты, эксперты и профессионалы в своей области. Скорее всего, их никто не обучал быть руководителем, они не изучали психологию группы. Конечно, многие передовые компании проводят обучение новоназначенных руководителей, но в большинстве случаев им приходится первое время управлять по наитию, пока они не приобретут достаточный управленческий опыт.

▪️Из-за недостатка рефлексии — если руководитель опытный. Зачастую мы сталкиваемся с тем, что опытный, зрелый, успешный руководитель недоумевает: «Почему мои подчиненные не предлагают новых идей? Почему не рассказывают о проблемах?». Причины могут быть разными, но во время включенного наблюдения за коммуникацией этого руководителя с подчиненными мы частенько наблюдаем, что он может жестко раскритиковать подчиненного, который подсветил риск по какому-то вопросу. Или вместо того, чтобы сначала дать возможность высказаться всем своим подчиненным, он начинает сразу же транслировать свое видение. Скорее всего, этот руководитель прекрасно знает принцип «не надо казнить гонца, принесшего плохую новость (тем более публично)» и также знает, что в любой группе есть конформизм, из-за которого даже в относительно открытой культуре сотрудники могут присоединяться к мнению руководителя. Вероятно, этому руководителю в потоке ежедневных задач и тушения пожаров может не хватить времени и сил на саморефлексию — осознание своего стиля управления и того, как он влияет на сотрудников.

Как это изменить?

Мы в ЭКОПСИ всегда начинаем с исследования. Мы разработали продукт «Чекап управленческих практик» — онлайн-опрос, в ходе которого руководитель проходит самооценку по тому, как он управляет деятельностью, людьми и изменениями. Параллельно с этим его сотрудники дают ему обратную связь по тем же практикам.

Мы смотрим на три ключевых параметра:

1⃣ Что делает руководитель. Какие управленческие практики входят в его арсенал? Например, есть руководители, которые не обсуждают с сотрудниками развитие, а есть те, кто даже не дает обратную связь, хотя это один из самых эффективных способов повысить производительность.
2⃣ Как он это делает. Какой стиль выполнения практик преобладает?
3⃣ Как часто он выполняет эти практики? Обычно есть оптимальная частота выполнения практик. Если руководитель дает обратную связь раз в месяц, то это малоэффективно, а если несколько раз в неделю, это уже в разы полезнее.

Что мы имеем в результате проведения чекапа:

Руководитель получает персональный отчет, где подсвечены его сильные стороны, зоны развития как управленца.
Компания получает понимание текущей управленческой культуры: что ей помогает достигать целей и полезно, а что, наоборот, тормозит достижение бизнес-целей и стратегии.

Подробнее о том, как мы помогаем компаниям развивать управленческую культуру после чекапа, мы уже рассказывали в посте и — более подробно — в статье на сайте ЭКОПСИ.

#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ #корпоративнаякультура #чекап_управленческих_практик
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
7❤‍🔥2
ЭКОПСИ возглавила рейтинг интеграторов, занимающихся автоматизацией HR-процессов

В 2022 году, после ухода иностранных вендоров, российским компаниям пришлось в срочном порядке искать альтернативу привычным системам. Одной из самых чувствительных зон при этом стала HR-сфера. Расчет зарплаты, ведение кадрового учета, подбор, обучение сотрудников — все эти процессы напрямую влияют на устойчивость компаний, особенно во времена турбулентности и дефицита кадров.

Импортозамещение невозможно без интеграторов — компаний, которые внедряют и сопровождают решения для крупных заказчиков. В роли интеграторов выступает и наша команда практики HR-Tech. Эксперты практики помогают компаниям-заказчикам подобрать подходящие под их задачи платформы, сформировать корректное техническое задание, разработать стратегию цифровизации и автоматизировать HR-процессы.

Недавно исследовательское агентство Smart Ranking опубликовало рейтинг компаний, лидирующих в импортозамещении комплексных HR-систем. ЭКОПСИ возглавила список российских интеграторов. А лидером HR-Tech решений стал наш партнер — компания Websoft HCM.

Российский рынок HR-Tech переживает период трансформации после ухода зарубежных вендоров: появляется и исчезает много новых игроков. Как мы видим по рынку, качество и бюджеты проектов на фоне турбулентности могут быть непредсказуемы и нести с собой дополнительные риски. В таких условиях особенно важно подходить к цифровизации HR вдумчиво и подбирать надежных партнеров.

За счет консалтинговой экспертизы и технологических продуктов мы можем активно участвовать в проектах цифровой трансформации HR. Наша команда HR-Tech расширила количество платформ, которые мы внедряем. Мы создали линейку продуктов для цифровой трансформации компаний, которые позволяют подобрать индивидуальный портфель решений под каждого клиента: от тренингов и написания ТЗ до внедрения комплексных платформ, автоматизирующих все HR-процессы.

Мы рады идти в ногу со временем, помогать нашим клиентам в текущей обстановке и быть причастными к развитию целой индустрии, — комментирует Валерия Куропаткина, руководитель направления HR-tech ЭКОПСИ.


Подробнее о сформированном рейтинге компаний—лидеров в сфере HR-Tech, а также трендах в импортозамещении HR-продуктов читайте в материале на сайте Smart Ranking.

#автоматизация
❤‍🔥12🏆10👏5🔥2👍1
В Сколково пройдет конференция «Автоматизация HR: технологии, тренды, эффективность»

Вчера мы делились новостью о том, что ЭКОПСИ возглавила рейтинг интеграторов, занимающихся автоматизацией HR-процессов, а сегодня хотим пригласить вас на конференцию о внедрении технологий в HR-систему.

📍Конференция «Автоматизация HR: технологии, тренды, эффективность» пройдет 30—31 июля и соберет топовых экспертов в HR и IT.

Организатор — TMK2U, корпоративный университет Трубной металлургической компании, крупнейшего российского производителя труб (компания также входит в тройку лидеров мирового трубного бизнеса по версии Forbes).

Среди основных тем мероприятия — кейсы крупных компаний, автоматизировавших HR-процессы, ошибки и уроки при внедрении технологий и способы оценки их эффективности.

📍В качестве спикера на конференции выступит Валерия Куропаткина, руководитель практики HR-Tech ЭКОПСИ.

В первый день, 30 июля, Валерия примет участие в пленарном заседании секции «Внедрение системы целеполагания (КПЭ)» (с 12:45 до 14:15).

Во второй день, 31 июля, Валерия присоединится к пленарному заседанию «Кейсы успешного внедрения HR-автоматизации».

Полная программа конференции, условия участия и регистрация доступны на сайте мероприятия.

#автоматизация #ЭКОПСИ_приглашает
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
8🔥3
Лояльность сотрудников близка к рекордному минимуму. Что с этим делать компаниям?

По итогам Всероссийского мониторинга вовлеченности, индекс лояльности сотрудников (eNPS) в 2024 году резко снизился до 19% (с 26% в 2023 году). Он пока еще выше уровня 2022 года (6%), но снижение на 13 п. п. за год является весьма заметным. Сотрудники все чаще рассматривают альтернативные предложения и сравнивают условия. Конкурентный рынок дает больше возможностей, и это напрямую влияет на лояльность текущему работодателю.

Еще один тревожный звонок — инициатива сотрудников. Этот компонент снизился с 63% в 2023 году до 61% в 2024. Для сравнения, в 2019 году он составлял 73%. Это говорит о том, что все меньше сотрудников готовы проявлять дополнительную активность.

Одновременно с этим снижается совокупный индекс по блоку «компенсация». В 2024 году он опустился до 30%, что на 2 п.п. ниже показателей 2023 года. При этом особенно заметно упала удовлетворенность социальным пакетом — минус 10 п.п. за год — до 44%.

Все эти данные отражают растущее несоответствие между ожиданиями сотрудников и реальными предложениями компаний по условиям труда.

Что делать бизнесу?

Названные тенденции указывают на кризис в корпоративной культуре и системе мотивации компаний. Чтобы лояльность сотрудников не продолжила опускаться и не привела, соответственно, к росту текучести кадров, компаниям стоит пересмотреть подходы к управлению, сфокусироваться на том, чтобы оплата труда была справедливой (в том числе воспринималась так самими сотрудниками), но еще — чтобы люди чувствовали к себе уважительное отношение, а управленческие решения руководителей были для них понятны и прозрачны.

📍Подробнее о результатах Всероссийского мониторинга вовлеченности читайте в обзорной статье, полная версия отчета с результатами также доступна на сайте.

#вовлеченность #инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
13💯6🔥3👌3
HR-стратегия: как сделать ее действительно работающим инструментом?

HR-стратегия — это долгосрочный план, который определяет, как наиболее эффективно выстроить работу сотрудников для реализации бизнес-стратегии. Она должна отвечать на четыре главных вопроса:

1⃣ Сколько людей нужно компании для обеспечения текущих и будущих бизнес-процессов?
2⃣ Какими знаниями, навыками, потенциалом должны обладать эти люди?
3⃣ Как повысить вовлеченность сотрудников и их сопричастность компании?
4⃣ Какие организационные барьеры существуют и как с ними работать?

Стратегия может представлять собой как общий план с верхнеуровневыми инициативами, так и проработанный документ с поэтапными действиями и конкретными метриками на каждый год.

Пошаговый алгоритм разработки подробной HR-стратегии — в статье Сергея Кузнецова, руководителя практики «Развитие HR-среды», и Ангелины Юртовой, консультанта практики «Развитие HR-среды».

#HR_среда #инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥201
Кейс: стратегическая сессия для запуска новой системы управления

Наш клиент, частный сельскохозяйственный бизнес, быстро вырос, превратившись в крупный агрохолдинг. Прежняя система управления, где все решал основатель, перестала справляться с вызовами роста, поэтому компания сформировала совет директоров, который пригласил новых руководителей с опытом в крупном бизнесе.

Следующим шагом основателю нужно было эффективно запустить обновленную систему правления. «Стартовым ключом» стала наша стратегическая сессия. Она помогла выстроить диалог о направлениях и целях развития компании, сформулировать контуры стратегии роста, которая учитывала мнения каждого руководителя.

Стратегическая сессия помогла:

Заложить фундамент доверия и партнерских отношений между акционерами, членами совета директоров и менеджментом.
Услышать и учесть идеи топ-менеджеров, недавно пришедших в команду со свежим взглядом и лучшими практиками.
Выделить и обсудить новые возможности и перспективные направления развития бизнеса, например, круглогодичное агропроизводство и глубокую переработку сырья.

Подробнее о том, как мы работали, — рассказываем в карточках ⤴️

Если вы тоже хотите разработать стратегию и запустить ее реализацию, обращайтесь в практику стратегического консалтинга ЭКОПСИ. Мы поможем вашей команде преодолеть разногласия и вдохнуть жизнь в стратегию.

Мы помогаем клиентам:

▪️ Проводить эффективные стратегические сессии.
▪️ Разрабатывать ясные и работающие стратегии.
▪️ Выстраивать систему управления для реализации стратегии.

Подробнее о наших услугах читайте на странице практики.

#ЭКОПСИ_про_стратегию
#ЭКОПСИ_про_стратегические_сессии
#кейсы_ЭКОПСИ
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
8👍7
Какую компанию вы представляете, когда слышите фразу «здоровая организация»?

Такую, в которой выстроены и эффективно работают все бизнес-процессы? Ту, в которой коммуникация налажена, людей уважают, а сотрудники — вовлеченные и квалифицированные специалисты? Кажется, все это простые, базовые принципы, но на практике — многие ли из известных компаний вы можете назвать здоровыми?

📍Наш подход к формированию здоровых организаций — системное развитие бизнес-процессов, эффективных и человекоцентричных управленческих практик и неформальной заботы о благополучии сотрудников. Как реализовать этот подход на практике? С чего начинать и что сделать приоритетом?

Мы решили организовать большой HR-форум, чтобы разобрать эти вопросы с сильнейшими экспертами — лидерами рынка, которые создают и развивают здоровые организации.

😊17 сентября вместе со Страховым домом ВСК мы проведем форум «Здоровая организация»😊

Один день в Москве в офлайн-формате будем обмениваться опытом, разбирать кейсы и учиться друг у друга.

Основные темы, о которых мы будем говорить:
▪️чем «болеют» организации и как их «лечить»,
▪️как выстраивать управление процессами и людьми, чтобы компания была здоровой,
▪️что и как делать для благополучия — управленцев и сотрудников.

В планах этого дня — практические дискуссии, мастерские, практики well-being и много нетворкинга.

Программа еще формируется, но среди спикеров уже подтвердили участие управляющий партнер ЭКОПСИ Марк Розин, основатель Страхового дома ВСК Сергей Цикалюк, основатель и управляющий партнер ФСК Family Борис Цыркин, HRD группы предприятий ГОТЭК Ирина Булгакова, тренер и психолог Ирина Ковалева.

📍Расписание форума и информацию о спикерах мы будем постепенно добавлять на сайт мероприятия, но оставить заявку на участие можно уже сейчас. Билеты на форум бесплатные, но для участия нужно пройти регистрацию и получить подтверждение вашей заявки — мы приглашаем HR-директоров и лидеров компаний.

➡️ Иду на форум «Здоровая организация»

#ЭКОПСИ_приглашает #здоровая_организация
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
8🔥2
4 фактора, влияющих на вовлеченность

Вовлеченность сотрудников не возникает в вакууме. На то, как чувствуют себя люди, влияет множество факторов — от уровня оплаты труда до отношений с коллегами, от эффективности бизнес-процессов до удобства шкафчиков в раздевалке.

Мы выделили четыре показателя, оказывающих наибольшее влияние на вовлеченность (по итогам Всероссийского мониторинга вовлеченности — 2024)⬇️

1️⃣ Ценности компании
Сотрудники демонстрируют низкий уровень вовлеченности, если цели и ценности компании не согласуются с их личными ценностями и жизненными принципами. Кроме того, сотрудникам важно не только знать ценности компании, но и искренне принимать их и желать следовать им. Если ценности отвечают этим требованиям, корпоративная культура и рабочая среда воспринимаются как настоящие, а не навязанные сверху.

2️⃣ Частота совещаний
Люди раздражаются, когда их вовлекают в бессмысленные собрания и так называемую «monkey job» (работу ради видимости деятельности). Речь не идет о совещаниях в принципе, но бесполезные встречи подрывают ощущение значимости самого процесса и негативно влияют на вовлеченность.

3️⃣ Карьерные перспективы
Люди вовлечены, когда четко понимают, по каким критериям принимаются кадровые решения: что нужно делать и каким быть, чтобы расти. Прозрачность и логичность карьерного роста важнее, чем просто количество открытых вакансий.

4️⃣ Коммуникация с руководством
Возможность свободно высказывать предложения и быть услышанным — ключевой фактор вовлеченности. Когда сотрудники чувствуют, что их мнение действительно влияет на принятие решений, это укрепляет их связь с компанией.

Подробнее разбираем в статье.
Чтобы принять участие в Мониторинге вовлеченности этого года — оставляйте заявку на сайте исследования.

#вовлеченность #исследования_ЭКОПСИ
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
144
Проективные методики для рефлексии

Проективные методики не подходят для профессиональной оценки персонала, но их можно использовать, когда хочется визуализировать свои эмоции, проанализировать и мягко регулировать их.

В карточках рассказываем об одной из методик — технике «Персональная цветовая карта эмоций». ⤴️

Для работы по этой технике понадобится лист бумаги, цветные карандаши (оптимально 50+ оттенков), пастельные мелки (масляная пастель) или краски (гуашь, акрил, акварель).

#оценка_персонала #проективные_методики
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
10
«Я МОГУ ДОБИТЬСЯ УСТРАНЕНИЯ БАРЬЕРОВ В РАБОТЕ»

Мы закончили масштабное исследования влияния вовлеченности и других софт-факторов на бизнес-показатели. В выборке было более 200 компаний, проанализированы данные — как бизнес-, так и социологические — за 5 лет (ссылка на статью со всеми данными ниже). Одно открытие, на мой взгляд, является бомбой — причем это бомба меня лично невероятно радует. Наибольшее влияние на бизнес-показатели оказывает вопрос «Я могу добиться устранения барьеров в организации работы». Согласие сотрудников с этим утверждением статистически надежно предсказывает рост выручки компании в последующие годы, а именно — каждые 5 пунктов роста индекса по этому вопросу ведут к росту выручки на 1%. Это много. Вдумайтесь: это вопрос не про любовь к руководству, не про доверие к целям компании, не про то, «буду ли рекомендовать компанию», не про удовлетворенность заработной платой — а про веру человека в то, что он лично может устранять барьеры, которые мешают его работе.

Объясню свой восторг — это будет мой личный взгляд на наше открытие.

Первое. В большинстве случаев мы видим статистическую взаимосвязь социологического и бизнес-показателя, но не знаем точно, где причина и где следствие. Ну, например, рост общего индекса вовлеченности связан с рентабельностью (по крайней мере для компаний с изначально высоким уровнем вовлеченности). О чем это говорит? Вовлеченные сотрудники лучше работают и повышают рентабельность? Вовлеченные сотрудники меньше уходят, и это ведет к увеличению рентабельности? Или прямо наоборот: более рентабельные компании больше заботятся о сотрудниках и потому оказываются для них привлекательнее? Где яйцо и где курица? Неизвестно. И такая неоднозначность справедлива почти для всех социологических вопросов, кроме вот этого одного: «Я могу добиться устранения барьеров…». Можно ли объяснить, почему позитивный ответ на этот вопрос ведет к росту выручки? Безусловно: чем меньше барьеров, тем проще сотрудникам делать свою работу и тем лучше они ее делают, а значит, компания быстрее развивается. А возможна ли связь в другую сторону? Быстрое развитие способствует тому, что компания обеспечивает своим сотрудникам возможность устранять барьеры? Вряд ли. Намного более логично выглядит софт-фактор как причина: снимаем барьеры — растет бизнес. Обратное — «растет бизнес — и потому снимаем барьеры» — не выглядит правдоподобно.

Второе. А теперь вдумаемся в содержание вопроса. Сотрудники (прежде всего рядовые — их ответов больше всего) считают, что могут устранить барьеры в организации. О чем это говорит? Возможны два объяснения: или у них есть полномочия, или их слушает и слышит руководство. И то и другое — признаки гибкой самоуправляемой организации, где сотрудник — субъект, а не объект. «Мне четко изложили цели, я вдохновился и пошел делать» — так? Нет, не так — рост выручки определяется не этим, а тем, что сотрудники применяют голову, выходят из роли просто исполнителей, видят барьеры в своей работе, хотят преодолеть эти барьеры, а система дает им для этого инструменты. С точки зрения человека это про «внутренний локус контроля», чувство внутренней ответственности, то, что называют «над чертой». А с точки зрения системы управления и культуры — про доверие между руководством и рядовыми сотрудниками и про передачу части функций управления самим сотрудникам. «Делаю что скажут» — выручка не растет. «Думаю и устраняю барьеры» — вот это прогнозирует рост выручки. Такой тип компаний я называю организацией Возможностей (об этом можно прочесть в моей книге «Восхождение по спирали»).

В самое ближайшее время мы в «ЭКОПСИ» предложим измерять новый индекс (индекс вовлеченности тоже, безусловно, продолжим). Новый индекс так и называется: «индекс возможностей» — и он измеряет то, насколько хорошо в компании действует система, перекладывающая на сотрудника часть управленческих функций и тем самым раскрывающая его таланты. Вопрос «Я могу добиться устранения барьеров…» будет в ядре нового индекса. Первые пилоты мы уже провели, а если есть желающие принять участия на фазе пилотирования — обращайтесь.
🔥135👍1
Образование топ-менеджеров: рынок растет, запросы усложняются

Вместе со Школой управления СКОЛКОВО мы провели первое исследование российского рынка корпоративного образования для топ-менеджеров. Его участниками стали СЕО, СЕО‑1, HR-директора, руководители бизнес-функций российских компаний с выручкой от 20 млрд руб. в год, а также руководители корпоративных университетов.

📍Инсайты исследования комментирует Анна Тимофеева, старший партнер ЭКОПСИ, руководитель практики «Управление талантами»:

▪️Компании ищут возможности повышать операционную эффективность, гибкость и устойчивость

С одной стороны, мы видим стабильный высокий запрос на решение базовых проблем:
— повышение операционной эффективности и управляемости в ситуации нехватки квалифицированных кадров, ухода крупных международных компаний с выстроенными процессами или неожиданного кратного роста;
— построение сильной и слаженной топ-команды с едиными целями и принципами управления.

С другой стороны, компании хотят учиться гибкости, умению действовать быстро и эффективно в условиях высокой волатильности, сценарному планированию и стратегированию.


▪️Наиболее востребованный инструмент развития лидерской команды — стратегические сессии и форсайты (74,5% компаний используют именно их)

Главная цель сессий — договориться по сложным комплексным темам или выработать стратегические решения. Но сессии зачастую содержат и другие задачи, например, вдохновить топ-команду или наладить взаимодействие, прояснить роли и полномочия.

Для качественного результата сессии требуется, во‑первых, комплексная подготовка: интервью с бизнес-заказчиком, анализ проблематики, сбор данных, а для улучшения взаимодействия — иногда и проведение обратной связи 360 или диагностики командных ролей и процессов, в том числе по нашей методике GAIN. Во-вторых, нужна качественная и глубинная фасилитация на сессии с нейтральным и ориентированным на успех группы модератором.

Для участников сессии это не просто обсуждение задач — это возможность выйти из операционного потока, посмотреть на бизнес под другим углом, услышать друг друга, договориться о правилах совместной работы. Такой подход позволяет не только продвинуться в решении конкретных вопросов, но и укрепить команду, повысить уровень доверия и осознанности.


▪️Растет спрос на индивидуальный и групповой коучинг и менторинг

Менторинг позволяет индивидуально и достаточно быстро не просто прокачать какие‑то навыки или освоить новые роли участникам программ, но и дает вклад в развитие бизнеса, ведь к ментору приходят прежде всего за его опытом и экспертизой в реализации сложных бизнес-задач, новых проектов, амбициозных планов.


▪️Глубокая кастомизация программ под задачи и специфику конкретной компании-заказчика — в дефиците

Исследование показало, что многие компании не дифференцируют b2b (корпоративные) и b2c (открытые) программы обучения, не видят ценность в кастомизированных корпоративных программах и не понимают эффектов, которые они дают. Исключение
составляют те, кто сам принимал участие в таких корпоративных программах и на своем опыте пережил не только персональные изменения, но и увидел трансформацию топ-команды и эффекты, полученные в компании. Такие лидеры сами становятся амбассадорами корпоративных трансформационных программ бизнес-образования и могут обосновать их необходимость внутри компании.


➡️ Полным отчетом с результатами исследования делимся на сайте ЭКОПСИ.

#инсайты_для_бизнеса_ЭКОПСИ #исследования_ЭКОПСИ #корпоративное_обучение
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥9