Батарея доверия разряжена: человекоцентричный менеджмент без стратегических коммуникаций?

Сегодня увидела анонс НИУ ВШЭ и Лаборатории человекоцентричности и лидерских практик, в котором объявили о большом исследовании человекоцентричности в менеджменте организаций.

Ура! Лидерство, стратегии, корпоративная культура, процессы — полный комплект. Как корпоративный коммуникатор, радуюсь теме, читаю сайт — и задаюсь вопросом, а есть ли здесь место стратегическим коммуникациям? Не в уже привычном нам понимании HR или маркетинга, а того, что последние сто лет воспринималось как стратегический PR?..

Безусловно, проект «Вышки» прекрасен с точки зрения идеи «очеловечивания» корпоративной сферы. Но мне не дает покоя вопрос, почему стратегический PR у нас системно не связан с менеджментом организаций? Есть исключения в виде стратегического коммуникационного направления в «Норильском никеле» — но их по пальцам пересчитать. И уж точно не на предприятиях госсектора.

Зато все радостно жонглируют цифрами о ценности репутации и доверия наподобие «64% потребителей выбирают бренды, которые разделяют их ценности» (Edelman, 2023) — то есть платят не только за продукт, но и за доверие. Здесь логично было бы держать функцию доверия на первом плане — но в корпоративной практике у нас всё наоборот.

Присутствие в соцсетях, включая инфлюенсинг, у нас ассоциируются с маркетинговыми коммуникациями. Хотя даже понятие «лидеры мнений» пришло не из маркетинга, а из теории коммуникаций Лазарсфельда в рамках изучения воздействия массмедиа на людей.

В бизнес-школах коммуникации связаны с менеджментом, HR с управленческой культурой и маркетингом с его маркетинговыми коммуникациями, где сбоку скромно притулился продуктовый PR. Парадоксально, но факт: бренд и имидж работодателя чаще относится к сфере HR и маркетинга, а не профессионального коммуникатора.

Вот и думай теперь, почему стратегический PR, обоснованно претендующий на стержневые смысловые коммуникации в обществе, последовательно упускает все возможности заявить о себе как главном для общества направлении.

Коллеги затерли до дыр даже объемное понятие «человекоцентричности». То, что сегодня называют этим словом, — либо «сотрудникоцентричность» в HR, либо «клиентоцентричность» в маркетинге и продажах.

Что нам мешает застолбить за собой территорию, с которой связаны не продажи продукта или торговля имиджем на рынке труда, а формирование долговременного доверия?

Одна из главных причин, на мой взгляд, состоит в том, что в российской корпоративной иерархии очень редко встречается позиция CCO (Chief Communications Officer) с прямым подчинением верхнему уровню руководства.

Это автоматически спускает коммуникационную функцию до тактического уровня. Стратегические решения принимаются без учета коммуникационной перспективы, а PR-специалисты (коммуникаторы) вынуждены «тушить пожары» постфактум.

Но в этой недооцененности мы виноваты сами.

Завтра продолжим.
#человекоцентричность #мыслинатему #менеджмент #стратегия #коммуникационнаястратегия #менеджментдоверия

Шнурую кроссы, а не нервы

Честно говоря, не люблю про личное. К моим 40 с хвостиком там такая свалка, что лишний раз не хочется лезть.

Но сегодня я решила достать одну тему (уход из инхауса), соединила ее с профессиональным (новые организации и зумеры). И получился спонтанный анализ будущего в трех частях.

1. Вторник, 7 утра.

Бегу по парку, вдыхая свежий утренний воздух. После нереальной, азиатской жары бежится легко.

Мимо идет женщина с красавцем-ретривером. Малыш на самокате объезжает лужу после ночного дождя. Самокат виляет, и вода из-под колеса летит на мой белый кроссовок.

Не страшно. Кроссы легко отстирать. Главное — пройти дистанцию.

2. На разных языках с реальностью

Почти три года назад я ушла из инхауса. Не потому что «выгорела» или уперлась лбом «в стеклянный потолок» — оставлю эти нарративы мотивационным коучам.

Причиной стало ощущение системного разрыва между процессами и результатом из-за постоянной борьбы с ветряными мельницами.

В какой-то момент я поймала себя на мысли, что большую часть времени трачу на преодоление сопротивления организации, а не на ее стратегические задачи.

Казалось, организационный иммунитет стремится к бюрократическому равновесию, отторгая даже полезные решения руководства.

Парадокс? Скорее, сигнал к глубокой трансформации корпоративной сферы.

📉Корпоративная вертикаль все чаще искривляется, превращаясь в «бутылочное горлышко», где скапливаются критически важные решения. И помогает здесь только ручное управление.

Как человек действия, я сменила штат на консалтинг и проекты. О плюсах и минусах речь впереди, а сейчас коротко о разнице двух миров для коммуникатора.

3. Разница — в кислороде

На позиции советника топ-менеджера в штате:

#️⃣ Ты неизбежно становишься заложником корпоративного ДНК и его негласных правил, даже осознавая все ограничения.
⚡️Твой ресурс размазывается тонким слоем по горящим задачам вместо концентрации на критически важных проектах. Ты тушишь пожары, а не выстраиваешь систему противодействия кризисам.
🔍Смотришь на мир глазами своей организации — и неизбежно теряешь объемность взгляда.

На позиции стратегического консультанта:

📌 Сохраняешь право на профессиональную честность и называешь черное «черным», даже если всем в организации хочется видеть его «белым».
📚Имеешь доступ к разнообразным организационным практикам — от иерархии госструктур до гибкости технологических команд — и становишься носителем лучшего (до кучи и худшего тоже) опыта.
💉Работаешь в режиме «хирурга», а не «терапевта», вырезая «гнойники» и фокусируясь на причинах болезни, а не симптомах. Главное — достаточный опыт не вырезать «что-то не то».

4. Цена свободы

Переход на другую баррикаду всегда дается непросто. Я до сих пор просыпаюсь с мыслью, не совершила ли ошибку, променяв ощущение профессиональной самодостаточности на «волатильность» проектов 💸.

Но еще сложнее построить с нуля свою систему деятельности — от экспертного позиционирования и новых приоритетов до поиска близких тебе проектов и людей.

Внутри организации твой рост во многом предопределен существующими треками. На эскалаторе просто держись за поручень.

А вот в самостоятельном плавании ты сам себе и стратег, и команда. Прокладываешь маршрут среди десятков дорог в условиях бешеного трафика, нередко протискиваясь сквозь толпу.

Еще одна неочевидная сложность — отсутствие плеча команды. Знаете, бывает, сделал ты крутой проект или нашел нестандартное решение для стратегии, а обсудить толком и не с кем. Заказчик ждет от тебя чудес, а не эмоций, а в работе на уровне руководства превыше всего конфиденциальность. 🔒

🎓Впрочем, режим «этичной тишины» везде приводит к тому, что чем выше уровень твоей экспертизы, тем меньше у тебя возможностей демонстрировать его на кейсах.

Дальше — про зумеров.

#мыслинатему #стратегия #менеджмент #КтоТутБосс #менеджментдоверия

5. Зумеры переизобретают модель занятости

Вообще триггером для этого поста стал опрос на канале Алексея Фирсова о гиг-экономике. Здесь почти победил соцпакет и стабильность в офисе. Но с перевесом в 2% на первое место таки вышел «гиг» как компромисс и временное решение. Еще пару лет назад это вряд ли было возможно.

Если вы наблюдаете за рынком труда, наверняка тоже видите появление новой модели профессиональной самореализации.♻️ Разница с прежней состоит вот в чем.

Бумеры создавали иерархические структуры с жесткой системой подчинения.

Миллениалы пытались балансировать между стабильностью и проектным подходом, зачастую выбирая фриланс как форму протеста.

А зумеры формируют новый системный подход, подходящий для экономики знаний, впечатлений и быстрых технологических изменений.

🧑‍💻 Они не противопоставляют инхаус и аутсорс, а стремятся к гибридным моделям в цифре.
💡 Выбирают не должность, а доступ к импакт-проектам для крутого портфолио.
♨️ Оценивают карьеру не по вертикали, а по возможности расширения своих компетенций и влияния, используя на полную катушку и медийность.

Глупо принимать это просто за «смену предпочтений» нового поколения, «новые ценности» или «стремление к балансу работы и жизни».

❗️ По факту это фундаментальная трансформация интеллектуального рынка труда и отношений «работодатель — ценный специалист».

Очевидно, мы движемся от модели «лояльность в обмен на гарантии стабильности» к модели «партнерство в обмен на новые возможности». 🚀

Прежний социальный контракт вряд ли будет пролонгирован.

Дальше — про новые организации.

#мыслинатему #стратегия #менеджмент #КтоТутБосс #менеджментдоверия

6. Будущее — это когда не надо выбирать

Моя неспособность встроиться в корпоративную культуру токсичных организаций оказалась частью глобального тренда.

Игнорирование организациями интересов людей обходится мировой экономике в $8,8 трлн, или 9% глобального ВВП в год. Много это или мало? В любом случае, это цена невовлеченности людей в работу организаций.

⚠️ И речь не просто о «текучке кадров». Это диагноз для существующей организационной модели, которая исчерпала себя в генерации ценности.

Люди интеллектуального труда старательно избегают систем, которые тратят их энергию не на создание полезного продукта, а на преодоление внутреннего сопротивления и бюрократии.

От руководителей организаций я часто слышу: «Да, есть потребность в изменениях. Но у нас же история, выстроенные процессы. Давайте пока разработаем новый регламент».

Это пример того, как система пытается «переварить» новую реальность прежними методами. И пока компания пишет свои регламенты, ее таланты разбегаются по человекоориентированным экосистемам, уходят на фриланс, в консалтинг и в предприниматели.

Регламенты работают для актуальной стратегии. Иначе вы строите дорогу, которой никто не будет пользоваться.

Особенно сильно потребность перемен чувствуют цифровые поколения, растущие в упорядоченной и понятной своими алгоритмами онлайн-среде. Гибкие форматы для зумеров — единственно возможная логика развития.

Благодаря им границы организаций становятся проницаемыми, меняя само понятие трудовой занятости.

Новый работодатель — это уже не столько организация, сколько платформа, элементами которой становятся внутренние стартапы, ротационные программы, алюмни-сообщества, коллаборации, проектные альянсы.

Такие организации требуют и нового типа руководителя — не «контролера с KPI», а эксперта-лидера, обеспечивающего реальный результат для общества.

🚀 Не знаю, как вам, а мне безумно интересно участвовать в приближении новой реальности.

Свою роль я вижу в проектировании органичного образа организации, где обещания бренда не конфликтуют с политикой и культурой организации. А коммуникации работают не на процессы и KPI, а на доверие к себе на всех уровнях: от главы государства и акционера компании до сотрудника и потребителя услуги.

Почему я думаю, что за этими организациями — будущее?

🌳 Я шнурую кроссы и ловлю себя на мысли: как здорово самой выбирать темп и маршрут движения. И речь не только о беге.

В атмосфере доверия у тебя есть свобода выбора: дистанции, проекта, партнеров, с которыми тебе по пути. Ты понимаешь, кто ты, что делаешь и почему тебе стоит этим заниматься — хоть в офисе своей компании, хоть работая над проектом в парке. А что еще нужно для отличного результата? Только одобрительное «круто у тебя это получилось».

Вот это чувство гордости за свой результат, на мой взгляд, и должно стать главным KPI в экономике. Потому что только оно гарантирует тот стабильный и осязаемый результат пользы, которого никогда не добиться приказом.

🔥 Так и будет
🤝 Все верно
🗿 Поживем-увидим

#мыслинатему #стратегия #менеджмент #КтоТутБосс #менеджментдоверия