Полезное для Кадровика
⚖️ Трудовые споры: должна ли компания заключать трудовой договор со стажером
Сотрудник для прохождения стажировки был временно принят на работу в организацию на 1 месяц. По окончании стажировки он попросил оформить его на бессрочной основе на работу и выплатить зарплату за отработанное время. Организация отказалась трудоустраивать сотрудника, а он, посчитав действия работодателя незаконными, обратился в суд с иском, в котором потребовал обязать организацию заключить с ним бессрочный трудовой договор и взыскать зарплату за время стажировки и время вынужденного прогула.
Выступая в суде против заявленных исковых требований, представитель организации-работодателя отмечал, что, принимая сотрудника для прохождения стажировки, организация не принимала на себя договорных обязательств по его трудоустройству по окончании стажировки. Фактически сотрудник проходил стажировку на основании ученического договора, который не был подписан, поскольку сотрудник забыл это сделать.
Никаких трудовых договоренностей стороны не оформляли. Временного трудового договора заключено не было. В свою очередь нормы ТК РФ не обязывают работодателей трудоустраивать стажеров по завершении стажировки. По этой причине, по мнению работодателя, он не обязан заключать трудовой договор со стажером и выплачивать ему средний заработок за время вынужденного прогула.
Рассмотрев материалы дела, суд кассационной инстанции отклонил доводы работодателя и встал на сторону сотрудника-стажера.
Судьи разъяснили, что стажировка представляет собой форму временной занятости, связанной с производственной практикой, в рамках которой лицо, получившее специальность, квалификацию или профессию, осваивает и получает практические навыки и умения (ч.1 ст.59 ТК РФ). ТК РФ детально не регламентирует порядок прохождения стажировки. Но это не значит, что на стажеров не распространяются права и гарантии, предусмотренные трудовым законодательством.
Суд установил, что организация и стажер не заключали ни ученического, ни трудового договора. Вместе с тем трудовые правоотношения могут возникать не только в силу договорных соглашений, но и на основании фактического допущения сотрудника к работе с ведома или по поручению работодателя (ч.3 ст.16 ТК РФ). Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя. При фактическом допущении сотрудника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня начала выполнения работ (ч.2 ст.67 ТК РФ).
В спорном случае трудовые функции стажера как работника были заранее определены. Стажер приступил к работе и выполнял ее с ведома работодателя и в его интересах. Работы выполнялись под контролем и управлением руководства организации с соблюдением установленного графика работы.
Отсутствие заключенного в письменном виде трудового договора, приказа о приеме на работу и иных документов, предусмотренных трудовым законодательством, не свидетельствует об отсутствии трудовых отношений, а указывает на допущенные со стороны работодателя нарушения при оформлении трудовых отношений.
В связи с этим суд признал, что между сторонами сложились трудовые отношения, и обязал работодателя заключить со стажером бессрочный трудовой договор. Также с работодателя в пользу стажера взыскали зарплату за время стажировки, а также невыплаченный средний заработок за время вынужденного прогула.
📄 Определение Первого КСОЮ от 17.12.2024 по делу № 88-38448/2024
Сотрудник для прохождения стажировки был временно принят на работу в организацию на 1 месяц. По окончании стажировки он попросил оформить его на бессрочной основе на работу и выплатить зарплату за отработанное время. Организация отказалась трудоустраивать сотрудника, а он, посчитав действия работодателя незаконными, обратился в суд с иском, в котором потребовал обязать организацию заключить с ним бессрочный трудовой договор и взыскать зарплату за время стажировки и время вынужденного прогула.
Выступая в суде против заявленных исковых требований, представитель организации-работодателя отмечал, что, принимая сотрудника для прохождения стажировки, организация не принимала на себя договорных обязательств по его трудоустройству по окончании стажировки. Фактически сотрудник проходил стажировку на основании ученического договора, который не был подписан, поскольку сотрудник забыл это сделать.
Никаких трудовых договоренностей стороны не оформляли. Временного трудового договора заключено не было. В свою очередь нормы ТК РФ не обязывают работодателей трудоустраивать стажеров по завершении стажировки. По этой причине, по мнению работодателя, он не обязан заключать трудовой договор со стажером и выплачивать ему средний заработок за время вынужденного прогула.
Рассмотрев материалы дела, суд кассационной инстанции отклонил доводы работодателя и встал на сторону сотрудника-стажера.
Судьи разъяснили, что стажировка представляет собой форму временной занятости, связанной с производственной практикой, в рамках которой лицо, получившее специальность, квалификацию или профессию, осваивает и получает практические навыки и умения (ч.1 ст.59 ТК РФ). ТК РФ детально не регламентирует порядок прохождения стажировки. Но это не значит, что на стажеров не распространяются права и гарантии, предусмотренные трудовым законодательством.
Суд установил, что организация и стажер не заключали ни ученического, ни трудового договора. Вместе с тем трудовые правоотношения могут возникать не только в силу договорных соглашений, но и на основании фактического допущения сотрудника к работе с ведома или по поручению работодателя (ч.3 ст.16 ТК РФ). Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя. При фактическом допущении сотрудника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня начала выполнения работ (ч.2 ст.67 ТК РФ).
В спорном случае трудовые функции стажера как работника были заранее определены. Стажер приступил к работе и выполнял ее с ведома работодателя и в его интересах. Работы выполнялись под контролем и управлением руководства организации с соблюдением установленного графика работы.
Отсутствие заключенного в письменном виде трудового договора, приказа о приеме на работу и иных документов, предусмотренных трудовым законодательством, не свидетельствует об отсутствии трудовых отношений, а указывает на допущенные со стороны работодателя нарушения при оформлении трудовых отношений.
В связи с этим суд признал, что между сторонами сложились трудовые отношения, и обязал работодателя заключить со стажером бессрочный трудовой договор. Также с работодателя в пользу стажера взыскали зарплату за время стажировки, а также невыплаченный средний заработок за время вынужденного прогула.
📄 Определение Первого КСОЮ от 17.12.2024 по делу № 88-38448/2024
Полезное для Кадровика
Включают ли время на переодевание в спецодежду в рабочее время
Минтруд разъяснил, включается ли время на переодевание в специальную одежду в рабочее время.
В своем письме от 31.03.2025 № 14-6/ООГ-1659 ведомство напоминает, что согласно статье 91 ТК РФ, рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые относятся к рабочему времени.
Иными периодами, относящимися согласно ТК РФ, к рабочему времени, являются периоды в пределах рабочего времени, когда работник фактически не выполняет свои трудовые обязанности, в частности:
● на работах, где по условиям работы предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка;
● на отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка;
● работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время. Работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогревания и отдыха работников;
● время простоя не по вине работника;
● перерывы, предоставляемые работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, для кормления ребенка.
Таким образом, по мнению Минтруда, время на переодевание в специальную одежду не входит в рабочее время, если иное не определено трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами работодателя.
Ранее Роструд привел иные разъяснения, согласно которым переодевание в рабочую форму является трудовой обязанностью работника, и время на ее исполнение должно включаться в состав рабочего времени.
Минтруд разъяснил, включается ли время на переодевание в специальную одежду в рабочее время.
В своем письме от 31.03.2025 № 14-6/ООГ-1659 ведомство напоминает, что согласно статье 91 ТК РФ, рабочее время – это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые относятся к рабочему времени.
Иными периодами, относящимися согласно ТК РФ, к рабочему времени, являются периоды в пределах рабочего времени, когда работник фактически не выполняет свои трудовые обязанности, в частности:
● на работах, где по условиям работы предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка;
● на отдельных видах работ предусматривается предоставление работникам в течение рабочего времени специальных перерывов, обусловленных технологией и организацией производства и труда. Виды этих работ, продолжительность и порядок предоставления таких перерывов устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка;
● работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогреваемых помещениях, а также грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных работах, и другим работникам в необходимых случаях предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются в рабочее время. Работодатель обязан обеспечить оборудование помещений для обогревания и отдыха работников;
● время простоя не по вине работника;
● перерывы, предоставляемые работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, для кормления ребенка.
Таким образом, по мнению Минтруда, время на переодевание в специальную одежду не входит в рабочее время, если иное не определено трудовым договором, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами работодателя.
Ранее Роструд привел иные разъяснения, согласно которым переодевание в рабочую форму является трудовой обязанностью работника, и время на ее исполнение должно включаться в состав рабочего времени.
Полезное для Кадровика
Роструд сообщил, можно ли отказать в работе из‑за наличия у соискателя статуса ИП
https://www.buhonline.ru/pub/news/2025/4/22632_rostrud-soobshhil-mozhno-li-otkazat-v-rabote-iz-za-nalichiya-u-soiskatelya-statusa-ip
Соискатель успешно прошел собеседование. На этапе подачи документов для оформления трудового договора сообщил, что имеет статус индивидуального предпринимателя. По этой причине работодатель отказал в трудоустройстве. Правомерен ли такой отказ? Нет, неправомерен, ответили эксперты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
В трудовом ведомстве напоминают положения статьи 64 Трудового кодекса. Эта норма запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Также не допускается устанавливать ограничения и преимущества при приеме на работу (за исключением законодательно установленных), не связанных с деловыми качествами работников.
Таким образом, работодатель вправе отказать в приеме на работу только по причинам, связанным с деловыми качествами кандидата. Если соискатель считает, что ему необоснованно отказали в трудоустройстве, он можно потребовать от работодателя письменный мотивированный отказ. Работодатель обязан предоставить такой документ в течение семи рабочих дней с момента получения требования. Неправомерный отказ можно обжаловать в суде.
https://www.buhonline.ru/pub/news/2025/4/22632_rostrud-soobshhil-mozhno-li-otkazat-v-rabote-iz-za-nalichiya-u-soiskatelya-statusa-ip
Соискатель успешно прошел собеседование. На этапе подачи документов для оформления трудового договора сообщил, что имеет статус индивидуального предпринимателя. По этой причине работодатель отказал в трудоустройстве. Правомерен ли такой отказ? Нет, неправомерен, ответили эксперты Роструда на сайте «Онлайнинспекция.рф».
В трудовом ведомстве напоминают положения статьи 64 Трудового кодекса. Эта норма запрещает необоснованный отказ в заключении трудового договора. Также не допускается устанавливать ограничения и преимущества при приеме на работу (за исключением законодательно установленных), не связанных с деловыми качествами работников.
Таким образом, работодатель вправе отказать в приеме на работу только по причинам, связанным с деловыми качествами кандидата. Если соискатель считает, что ему необоснованно отказали в трудоустройстве, он можно потребовать от работодателя письменный мотивированный отказ. Работодатель обязан предоставить такой документ в течение семи рабочих дней с момента получения требования. Неправомерный отказ можно обжаловать в суде.
Полезное для Кадровика
❓Должно ли быть заявление об увольнении по собственному желанию напечатано, или оно должно быть обязательно написано собственноручно?
✅ Заявление об увольнении может быть напечатано на компьютере или должно быть написано от руки.
Работник может составить заявление на бланке или написать в произвольной форме, поскольку Трудовой кодекс РФ не обязывает использовать тот или иной способ формирования заявления.
Вместе с тем в случае спора собственноручно написанное работником заявление может оказаться более весомым доказательством, чем составленное с помощью технических средств.
Заявление об увольнении (на бумажном носителе) в любом случае должно быть собственноручно подписано работником.
Заявление, оформленное на бумажном носителе, можно представить лично или направить по почте.
Если используется электронный документооборот (ЭДО), то заявление можно оформить в электронной форме и направить посредством информационной системы работодателя или цифровой платформы "Работа в России" в зависимости от того, что применяет работодатель. Это возможно, если в соответствии с локальным нормативным актом работодателя заявление об увольнении включено в перечень электронных документов и вы относитесь к категории работников, в отношении которых осуществляется ЭДО, а также в общем случае при наличии вашего согласия на взаимодействие посредством ЭДО.
Материал подготовлен с использованием КонсультантПлюс
✅ Заявление об увольнении может быть напечатано на компьютере или должно быть написано от руки.
Работник может составить заявление на бланке или написать в произвольной форме, поскольку Трудовой кодекс РФ не обязывает использовать тот или иной способ формирования заявления.
Вместе с тем в случае спора собственноручно написанное работником заявление может оказаться более весомым доказательством, чем составленное с помощью технических средств.
Заявление об увольнении (на бумажном носителе) в любом случае должно быть собственноручно подписано работником.
Заявление, оформленное на бумажном носителе, можно представить лично или направить по почте.
Если используется электронный документооборот (ЭДО), то заявление можно оформить в электронной форме и направить посредством информационной системы работодателя или цифровой платформы "Работа в России" в зависимости от того, что применяет работодатель. Это возможно, если в соответствии с локальным нормативным актом работодателя заявление об увольнении включено в перечень электронных документов и вы относитесь к категории работников, в отношении которых осуществляется ЭДО, а также в общем случае при наличии вашего согласия на взаимодействие посредством ЭДО.
Материал подготовлен с использованием КонсультантПлюс
Полезное для Кадровика
❓Как безопасно работать с внештатниками в 2025 году?
На бесплатном вебинаре с руководителем юридического отдела ReStaff Владиславом Носалевым обсудим:
📌 Что изменилось для бизнеса после налоговой реформы в 2025 году
📌 Актуальные правила взаимодействия компаний с внештатниками
📌 Ключевые налоговые риски и законные механизмы их снижения
📌 Как не привлекать внимания ФНС и безопасно сотрудничать с самозанятыми и физлицами
⏰ 17 апреля, 11:00 МСК
👉 Регистрируйтесь бесплатно👈
💡 Бонус участникам: гайд «Риски при сотрудничестве с самозанятыми».
О платформе ReStaff:
✅ Автоматизация выплат внештатным исполнителям по России и миру
✅ Работайте с любым количеством самозанятых и физлиц по единому договору с платформой
✅ Минимизация налоговых рисков, соответствие требованиям законодательства
#реклама
О рекламодателе
На бесплатном вебинаре с руководителем юридического отдела ReStaff Владиславом Носалевым обсудим:
📌 Что изменилось для бизнеса после налоговой реформы в 2025 году
📌 Актуальные правила взаимодействия компаний с внештатниками
📌 Ключевые налоговые риски и законные механизмы их снижения
📌 Как не привлекать внимания ФНС и безопасно сотрудничать с самозанятыми и физлицами
⏰ 17 апреля, 11:00 МСК
👉 Регистрируйтесь бесплатно👈
💡 Бонус участникам: гайд «Риски при сотрудничестве с самозанятыми».
О платформе ReStaff:
✅ Автоматизация выплат внештатным исполнителям по России и миру
✅ Работайте с любым количеством самозанятых и физлиц по единому договору с платформой
✅ Минимизация налоговых рисков, соответствие требованиям законодательства
#реклама
О рекламодателе
Полезное для Кадровика
Обязан ли работодатель предоставить дополнительные дни для углубленной диспансеризации после коронавируса
Минтруд разъяснил, обязан ли работодатель предоставить работнику дополнительные дни для прохождения углубленной диспансеризации после коронавируса.
В письме от 17.03.2025 № 14-6/ООГ-1348 отмечается согласно нормам статьи 185.1 ТК РФ, работники при прохождении диспансеризации имеют право на освобождение от работы на один рабочий день один раз в три года с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка.
Работники, достигшие возраста сорока лет, за исключением лиц, указанных в части третьей данной статьи, при прохождении диспансеризации в порядке, предусмотренном законодательством в сфере охраны здоровья, имеют право на освобождение от работы на один рабочий день один раз в год с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка.
Работники предпенсионного возраста и работники, являющиеся получателями пенсии по старости или пенсии за выслугу лет, при прохождении диспансеризации имеют право на освобождение от работы на два рабочих дня один раз в год с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка.
Работник освобождается от работы для прохождения диспансеризации на основании его письменного заявления, при этом день (дни) освобождения от работы согласовывается (согласовываются) с работодателем.
Из этого следует вывод, что работодатель не обязан предоставлять работнику дополнительные дни для прохождения этой углубленной диспансеризации после коронавируса.
Вместе с тем, согласно статье 41 ТК РФ, в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.
Минтруд разъяснил, обязан ли работодатель предоставить работнику дополнительные дни для прохождения углубленной диспансеризации после коронавируса.
В письме от 17.03.2025 № 14-6/ООГ-1348 отмечается согласно нормам статьи 185.1 ТК РФ, работники при прохождении диспансеризации имеют право на освобождение от работы на один рабочий день один раз в три года с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка.
Работники, достигшие возраста сорока лет, за исключением лиц, указанных в части третьей данной статьи, при прохождении диспансеризации в порядке, предусмотренном законодательством в сфере охраны здоровья, имеют право на освобождение от работы на один рабочий день один раз в год с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка.
Работники предпенсионного возраста и работники, являющиеся получателями пенсии по старости или пенсии за выслугу лет, при прохождении диспансеризации имеют право на освобождение от работы на два рабочих дня один раз в год с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка.
Работник освобождается от работы для прохождения диспансеризации на основании его письменного заявления, при этом день (дни) освобождения от работы согласовывается (согласовываются) с работодателем.
Из этого следует вывод, что работодатель не обязан предоставлять работнику дополнительные дни для прохождения этой углубленной диспансеризации после коронавируса.
Вместе с тем, согласно статье 41 ТК РФ, в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.
Полезное для Кадровика
Вправе ли работник включать в график сменности сверхурочную работу
Роструд разъяснил, вправе ли работник включать в график сменности сверхурочную работу, если заранее известно о такой потребности в течение ближайших трех месяцев в связи с производственной необходимостью и временной нехваткой работников.
В письме от 12.03.2025 № ПГ/03285-6-1 отмечается, что согласно статье 91 ТК РФ, нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.
Работа в соответствии с графиками сменности осуществляется, как правило, при суммированном учете рабочего времени.
ТК РФ разрешает работодателю применять любой график работы, при условии, что продолжительность рабочего времени не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленного законодательством, а продолжительность еженедельного непрерывного отдыха, согласно статье 110 ТК РФ, не должна быть менее 42 часов.
Исходя из изложенного работодатель должен организовать рабочий процесс так, чтобы за месяц (учетный период) работники полностью отработали норму рабочего времени.
Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в случаях, определенных частью второй статьи 99 ТК РФ, без его согласия - в части третьей статьи 99 ТК РФ. В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Таким образом, по мнению Роструда, включение работодателем в график сменности сверхурочной работы неправомерно.
Роструд разъяснил, вправе ли работник включать в график сменности сверхурочную работу, если заранее известно о такой потребности в течение ближайших трех месяцев в связи с производственной необходимостью и временной нехваткой работников.
В письме от 12.03.2025 № ПГ/03285-6-1 отмечается, что согласно статье 91 ТК РФ, нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.
При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности. Графики сменности, как правило, являются приложением к коллективному договору.
Работа в соответствии с графиками сменности осуществляется, как правило, при суммированном учете рабочего времени.
ТК РФ разрешает работодателю применять любой график работы, при условии, что продолжительность рабочего времени не должна превышать нормального числа рабочих часов, установленного законодательством, а продолжительность еженедельного непрерывного отдыха, согласно статье 110 ТК РФ, не должна быть менее 42 часов.
Исходя из изложенного работодатель должен организовать рабочий процесс так, чтобы за месяц (учетный период) работники полностью отработали норму рабочего времени.
Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в случаях, определенных частью второй статьи 99 ТК РФ, без его согласия - в части третьей статьи 99 ТК РФ. В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Таким образом, по мнению Роструда, включение работодателем в график сменности сверхурочной работы неправомерно.
Полезное для Кадровика
Работникам сохранят минимальное повышение оплаты труда за ночную работу в 20%
Правительство утвердило на новый срок минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время.
Соответствующее постановление от 04.04.2025 № 436 опубликовано на Официальном интернет-портале правовой информации.
Действующий в настоящее время минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов), который составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час, утвержденный правительственным постановлением от 22.07.2008 N 554, утратит силу с 1 сентября 2025 года. Документ будет упразднен в рамках реализации механизма «регуляторной гильотины».
В связи с этим Правительство РФ утвердило новый документ, который утверждает такой же минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время на новый срок (с 1 сентября 2025 года), без каких-либо изменений.
Правительство утвердило на новый срок минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время.
Соответствующее постановление от 04.04.2025 № 436 опубликовано на Официальном интернет-портале правовой информации.
Действующий в настоящее время минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время (с 22 часов до 6 часов), который составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час, утвержденный правительственным постановлением от 22.07.2008 N 554, утратит силу с 1 сентября 2025 года. Документ будет упразднен в рамках реализации механизма «регуляторной гильотины».
В связи с этим Правительство РФ утвердило новый документ, который утверждает такой же минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время на новый срок (с 1 сентября 2025 года), без каких-либо изменений.
Полезное для Кадровика
С совместителя нельзя требовать заявления об отсутствии других работ
https://www.buhgalteria.ru/news/s-sovmestitelya-nelzya-trebovat-zayavleniya-ob-otsutstvii-drugikh-rabot.html
При устройстве на работу по внешнему совместительству работника попросили составить и подписать заявление о том, что он не оформлен в других местах по совместительству. Законно ли, разъяснил Роструд России.
📄 Документ – письмо Роструда России от 20 марта 2025 г. № ПГ/03962-6-1
Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день (ст. 282 ТК РФ). В свободные от основной работы дни совместитель может работать полный рабочий день или смену.
А статья 283 ТК РФ устанавливает, что при приеме на работу по совместительству работодатель имеет право потребовать от работника документ об образовании или о квалификации, а при приеме на работу с вредными и опасными условиями труда – справку о характере и условиях труда по основному месту работы.
Других требований нет. Поэтому работник, который устраивается на работу по совместительству, не обязан писать заявление об отсутствии других мест работы по совместительству.
https://www.buhgalteria.ru/news/s-sovmestitelya-nelzya-trebovat-zayavleniya-ob-otsutstvii-drugikh-rabot.html
При устройстве на работу по внешнему совместительству работника попросили составить и подписать заявление о том, что он не оформлен в других местах по совместительству. Законно ли, разъяснил Роструд России.
📄 Документ – письмо Роструда России от 20 марта 2025 г. № ПГ/03962-6-1
Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день (ст. 282 ТК РФ). В свободные от основной работы дни совместитель может работать полный рабочий день или смену.
А статья 283 ТК РФ устанавливает, что при приеме на работу по совместительству работодатель имеет право потребовать от работника документ об образовании или о квалификации, а при приеме на работу с вредными и опасными условиями труда – справку о характере и условиях труда по основному месту работы.
Других требований нет. Поэтому работник, который устраивается на работу по совместительству, не обязан писать заявление об отсутствии других мест работы по совместительству.
Полезное для Кадровика
⚖️ Суды отказали работодателю в возмещении ущерба из-за ошибок при инвентаризации
https://www.garant.ru/news/1807662/
Материально ответственный работник написал заявление об увольнении по собственному желанию. В связи с этим работодатель провел инвентаризацию, по результатам которой выявил недостачу. Работник не согласился с результатами, написал объяснительную, что часть ТМЦ была передана на другой склад. Впоследствии работодатель провел повторную инвентаризацию, но бывший работник на ней уже не присутствовал. В ходе повторной инвентаризации часть ТМЦ была найдена. Работодатель обратился в суд с иском к бывшему работнику о взыскании материального ущерба (Определение Шестого КСОЮ от 13.02.2025 № 8Г-1365/2025[88-2854/2025]).
Суд первой инстанции удовлетворил требования работодателя. Апелляционным определением судебной коллегии решение районного суда отменено, во взыскании материального ущерба с работника отказано. Судебная коллегия кассационного суда с выводами суда апелляционной инстанции согласилась.
Апелляционный и кассационный суды исходили из того, что работодателем не соблюдены процедура и порядок проведения инвентаризации ТМЦ: бывшего работника о повторной инвентаризации не известили; проверку фактического наличия имущества произвели в отсутствие проверяемого лица; инвентаризационные описи составлены в его отсутствие и им не подписаны.
Кроме того, суды указали, что проведение повторной инвентаризации с целью выявления наличия ТМЦ после увольнения ответчика свидетельствует о нарушении работодателем установленного порядка проведения инвентаризации, достоверности ее результатов и, соответственно, о недоказанности работодателем факта наличия ущерба и его размера. Также не установлены причины возникновения недостачи ТМЦ, вина ответчика, а также причинно-следственная связь между поведением ответчика и наступившим ущербом.
https://www.garant.ru/news/1807662/
Материально ответственный работник написал заявление об увольнении по собственному желанию. В связи с этим работодатель провел инвентаризацию, по результатам которой выявил недостачу. Работник не согласился с результатами, написал объяснительную, что часть ТМЦ была передана на другой склад. Впоследствии работодатель провел повторную инвентаризацию, но бывший работник на ней уже не присутствовал. В ходе повторной инвентаризации часть ТМЦ была найдена. Работодатель обратился в суд с иском к бывшему работнику о взыскании материального ущерба (Определение Шестого КСОЮ от 13.02.2025 № 8Г-1365/2025[88-2854/2025]).
Суд первой инстанции удовлетворил требования работодателя. Апелляционным определением судебной коллегии решение районного суда отменено, во взыскании материального ущерба с работника отказано. Судебная коллегия кассационного суда с выводами суда апелляционной инстанции согласилась.
Апелляционный и кассационный суды исходили из того, что работодателем не соблюдены процедура и порядок проведения инвентаризации ТМЦ: бывшего работника о повторной инвентаризации не известили; проверку фактического наличия имущества произвели в отсутствие проверяемого лица; инвентаризационные описи составлены в его отсутствие и им не подписаны.
Кроме того, суды указали, что проведение повторной инвентаризации с целью выявления наличия ТМЦ после увольнения ответчика свидетельствует о нарушении работодателем установленного порядка проведения инвентаризации, достоверности ее результатов и, соответственно, о недоказанности работодателем факта наличия ущерба и его размера. Также не установлены причины возникновения недостачи ТМЦ, вина ответчика, а также причинно-следственная связь между поведением ответчика и наступившим ущербом.
ГАРАНТ.РУ
Суды отказали работодателю в возмещении ущерба из-за ошибок при инвентаризации
Бывшему работнику удалось доказать, что его не уведомили о проведении повторной процедуры. | Новости: ГАРАНТ
Полезное для Кадровика
Нельзя отказывать соискателю в приёме на работу из-за отсутствия военного билета
https://www.kdelo.ru/news/398686-nelzya-otkazyvat-soiskatelyu-v-prime-na-rabotu-iz-za-otsutstviya-voennogo-bileta
В Минтруд поступил вопрос о том, допустимо ли отказать мужчине в приёме на работу, если у него нет военного билета, но есть справка о постановке на воинский учёт?
Чиновники напомнили, что отказ в приёме допустим только на основании отсутствия у соискателя необходимых деловых качеств. Сотруднику, который при приёме не принёс военный билет, но принёс справку, отказать в приёме на работу нельзя, ровно, как и тому, кто вообще ничего не принёс. В любом случае кадровик обязан будет уведомить военкомат о том, что в компанию приняли на работу военнообязанного без документов воинского учёта. Срок для этого сообщения – пять дней со дня приёма человека на работу. Сведения необходимо направить по форме из приложения 2 к положению № 719 (подп. «а» п. 32 положения № 719).
📄 письмо Минтруда от 19.03.2025 № 14-6/ООГ-1422
https://www.kdelo.ru/news/398686-nelzya-otkazyvat-soiskatelyu-v-prime-na-rabotu-iz-za-otsutstviya-voennogo-bileta
В Минтруд поступил вопрос о том, допустимо ли отказать мужчине в приёме на работу, если у него нет военного билета, но есть справка о постановке на воинский учёт?
Чиновники напомнили, что отказ в приёме допустим только на основании отсутствия у соискателя необходимых деловых качеств. Сотруднику, который при приёме не принёс военный билет, но принёс справку, отказать в приёме на работу нельзя, ровно, как и тому, кто вообще ничего не принёс. В любом случае кадровик обязан будет уведомить военкомат о том, что в компанию приняли на работу военнообязанного без документов воинского учёта. Срок для этого сообщения – пять дней со дня приёма человека на работу. Сведения необходимо направить по форме из приложения 2 к положению № 719 (подп. «а» п. 32 положения № 719).
📄 письмо Минтруда от 19.03.2025 № 14-6/ООГ-1422
Полезное для Кадровика
Роструд: совместительство не является основанием для отказа в выплате премии
https://www.buhonline.ru/pub/news/2025/4/22636_rostrud-sovmestitelstvo-ne-yavlyaetsya-osnovaniem-dlya-otkaza-v-vyplate-premii
Работодатель не может отказать в выплате премии на том основании, что работник является совместителем. Об этом предупреждают специалисты Роструда.
В ведомстве ссылаются на положения статьи 287 Трудового кодекса. В ней сказано, что гарантии и компенсации предоставляются совместителям в полном объеме. Речь идет о гарантиях и компенсациях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом статья 132 ТК РФ запрещает какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда.
Если отказ в выплате премии сотруднику-совместителю обусловлен только тем фактом, что работа у данного работодателя является дополнительной, то это будет дискриминацией. Такой отказ незаконен.
https://www.buhonline.ru/pub/news/2025/4/22636_rostrud-sovmestitelstvo-ne-yavlyaetsya-osnovaniem-dlya-otkaza-v-vyplate-premii
Работодатель не может отказать в выплате премии на том основании, что работник является совместителем. Об этом предупреждают специалисты Роструда.
В ведомстве ссылаются на положения статьи 287 Трудового кодекса. В ней сказано, что гарантии и компенсации предоставляются совместителям в полном объеме. Речь идет о гарантиях и компенсациях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом статья 132 ТК РФ запрещает какую бы то ни было дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда.
Если отказ в выплате премии сотруднику-совместителю обусловлен только тем фактом, что работа у данного работодателя является дополнительной, то это будет дискриминацией. Такой отказ незаконен.
Полезное для Кадровика
❓Можно ли отказать в приеме на работу пенсионеру?
✅ Можно, если такой отказ не связан с возрастом кандидата и его статусом пенсионера.
Вы можете отказать в приеме на работу кандидату-пенсионеру по тем же обстоятельствам, которые признаются основанием для обоснованного отказа и для любого другого кандидата.
Это может быть, например, несоответствие его квалификации требованиям, установленным по должности, на которую он претендует.
Учтите, что в отношении всех кандидатов, включая пенсионеров, действует запрет на необоснованный отказ в приеме на работу.
При отказе в приеме на работу правильно сформулируйте его причину. Это позволит избежать риска наступления последствий такого отказа, например административной ответственности.
Материал подготовлен с использованием КонсультантПлюс
✅ Можно, если такой отказ не связан с возрастом кандидата и его статусом пенсионера.
Вы можете отказать в приеме на работу кандидату-пенсионеру по тем же обстоятельствам, которые признаются основанием для обоснованного отказа и для любого другого кандидата.
Это может быть, например, несоответствие его квалификации требованиям, установленным по должности, на которую он претендует.
Учтите, что в отношении всех кандидатов, включая пенсионеров, действует запрет на необоснованный отказ в приеме на работу.
При отказе в приеме на работу правильно сформулируйте его причину. Это позволит избежать риска наступления последствий такого отказа, например административной ответственности.
Материал подготовлен с использованием КонсультантПлюс
Полезное для Кадровика
Для курьеров-доставщиков, развозящих заказы на служебном транспорте, предрейсовые медосмотры не обязательны
https://www.v2b.ru/2025/04/08/dlya-kurerov-dostavschikov-razvozyaschih-zakazy-na-sluzhebnom/
Трудовой кодекс предписывает работодателям проводить обязательные медосмотры для отдельных категорий работников. К ним, в частности, относятся сотрудники, чья деятельность связана с работой на транспорте. Они обязаны получить врачебное заключение перед устройством на работу, и проходить периодические медосмотры в течение трудовой деятельности (ст.220 ТК РФ).
Кроме того, для отдельных категорий работников другими законодательными актами могут быть установлены обязательные медосмотры перед началом рабочего дня и по его окончании. В частности, такая обязанность установлена Законом о безопасности дорожного движения № 196-ФЗ от 10.12.1995 для граждан, работающих водителями. Статья 23 Закона 196-ФЗ также обязывает работодателей проверять состояние сотрудников в течение смены. Особенное внимание уделяется водителям пассажирского транспорта, или перевозящих опасные грузы.
Исключение составляют водители воинских частей, федеральных госорганов, связанных с военной службой, и правоохранителей. Транспортные средства, закрепленные за ними, предназначены для выполнения служебных обязанностей и экстренных выездов.
В письме № ПГ/04365-6-1 от 21.03.2025 Роструд рассмотрел ситуацию, когда курьеры-доставщики развозят заказы на служебном автомобиле. Специалисты ведомства отмечают, что трудовой договор между нанимателем и сотрудником в обязательном порядке должен содержать описание трудовой функции последнего, то есть должность, профессию и конкретный вид поручаемой работы (ст. 57 ТК РФ). По мнению Роструда, сотрудники, работающие в должности курьера, проходить обязательные предрейсовые медосмотры не обязаны.
https://www.v2b.ru/2025/04/08/dlya-kurerov-dostavschikov-razvozyaschih-zakazy-na-sluzhebnom/
Трудовой кодекс предписывает работодателям проводить обязательные медосмотры для отдельных категорий работников. К ним, в частности, относятся сотрудники, чья деятельность связана с работой на транспорте. Они обязаны получить врачебное заключение перед устройством на работу, и проходить периодические медосмотры в течение трудовой деятельности (ст.220 ТК РФ).
Кроме того, для отдельных категорий работников другими законодательными актами могут быть установлены обязательные медосмотры перед началом рабочего дня и по его окончании. В частности, такая обязанность установлена Законом о безопасности дорожного движения № 196-ФЗ от 10.12.1995 для граждан, работающих водителями. Статья 23 Закона 196-ФЗ также обязывает работодателей проверять состояние сотрудников в течение смены. Особенное внимание уделяется водителям пассажирского транспорта, или перевозящих опасные грузы.
Исключение составляют водители воинских частей, федеральных госорганов, связанных с военной службой, и правоохранителей. Транспортные средства, закрепленные за ними, предназначены для выполнения служебных обязанностей и экстренных выездов.
В письме № ПГ/04365-6-1 от 21.03.2025 Роструд рассмотрел ситуацию, когда курьеры-доставщики развозят заказы на служебном автомобиле. Специалисты ведомства отмечают, что трудовой договор между нанимателем и сотрудником в обязательном порядке должен содержать описание трудовой функции последнего, то есть должность, профессию и конкретный вид поручаемой работы (ст. 57 ТК РФ). По мнению Роструда, сотрудники, работающие в должности курьера, проходить обязательные предрейсовые медосмотры не обязаны.
Полезное для Кадровика
Forwarded from Новости Роструда
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
Федеральная служба по труду и занятости (VK)
💬 Ответ:
🔹Подписать заявление об увольнение может любой законный представитель работодателя, наделенный соответствующими полномочиями приказом, доверенностью.
🔹Обращаем внимание, что получать подпись в заявлении об увольнении работника со стороны работодателя необязательно.
📄 Правовое обоснование:
🔸Согласно ч. 6 ст. 20 ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
🔸В соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
🔸По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет (ч. 5 ст. 80 ТК РФ).
💬 Ответ:
🔹Подписать заявление об увольнение может любой законный представитель работодателя, наделенный соответствующими полномочиями приказом, доверенностью.
🔹Обращаем внимание, что получать подпись в заявлении об увольнении работника со стороны работодателя необязательно.
📄 Правовое обоснование:
🔸Согласно ч. 6 ст. 20 ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами, иными лицами, уполномоченными на это в соответствии с федеральным законом, в порядке, установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
🔸В соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
🔸По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у данного работодателя, выдать другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет (ч. 5 ст. 80 ТК РФ).
Полезное для Кадровика
Нужно ли выплачивать выходное пособие внешнему совместителю при увольнении в связи с ликвидацией компании
Эксперты Роструда разъяснили, должен ли работодатель выплачивать выходное пособие внешнему совместителю при увольнении в связи с ликвидацией компании.
Ведомство напоминает, что согласно статье 287 ТК РФ, гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.
Таким образом, предприятие обязано выплатить выходное пособие внешнему совместителю при увольнении в связи с ликвидацией компании.
Выходное пособие в связи с увольнением по ликвидации организации выплачивается в размере среднего заработка работника. Средний заработок исчисляется исходя из фактически полученного работником заработка за 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу увольнения.
Кроме того, работодателю при расчете выходного пособия, а также среднего месячного заработка за период, подлежащий оплате при ликвидации, следует учитывать рабочие дни и нерабочие праздничные дни, приходящиеся на соответствующий период оплаты.
Для расчета выходного пособия за месяцы, где есть праздничные дни средний дневной заработок сотрудника следует умножить на количество рабочих дней и нерабочих праздничных дней в этом месяце. Получившийся размер пособия не должен быть меньше средней заработной платы, которую работник получил бы за эти месяцы в период трудовой деятельности.
Эксперты Роструда разъяснили, должен ли работодатель выплачивать выходное пособие внешнему совместителю при увольнении в связи с ликвидацией компании.
Ведомство напоминает, что согласно статье 287 ТК РФ, гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме.
Таким образом, предприятие обязано выплатить выходное пособие внешнему совместителю при увольнении в связи с ликвидацией компании.
Выходное пособие в связи с увольнением по ликвидации организации выплачивается в размере среднего заработка работника. Средний заработок исчисляется исходя из фактически полученного работником заработка за 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу увольнения.
Кроме того, работодателю при расчете выходного пособия, а также среднего месячного заработка за период, подлежащий оплате при ликвидации, следует учитывать рабочие дни и нерабочие праздничные дни, приходящиеся на соответствующий период оплаты.
Для расчета выходного пособия за месяцы, где есть праздничные дни средний дневной заработок сотрудника следует умножить на количество рабочих дней и нерабочих праздничных дней в этом месяце. Получившийся размер пособия не должен быть меньше средней заработной платы, которую работник получил бы за эти месяцы в период трудовой деятельности.
Полезное для Кадровика
Роструд разъяснил, когда работодатель обязан выплачивать зарплату наличными
https://www.buhonline.ru/pub/news/2025/4/22641_rostrud-razyasnil-kogda-rabotodatel-obyazan-vyplachivat-zarplatu-nalichnymi
Сотрудник попросил выдать ему зарплату наличными, работодатель отказался. Эксперты Роструда ответили, как определить, кто из них прав.
В трудовом договоре указано, что зарплата выдается или в кассе предприятия или перечисляется на банковскую карту. Сотрудник попросил выплатить зарплату наличными, но работодатель ему отказал. Причина — приказ руководства перечислять зарплату только на карту. Является ли это нарушением? Да, является, ответили в Роструде.
Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную им в заявлении. Условия выплаты определяются коллективным или трудовым договором (ч. 3 ст. 136 ТК РФ).
В описанном случае трудовой договор предусматривает два способа получения зарплаты — выплата наличными из кассы и перечисление на банковскую карту. Следовательно, работодатель обязан выдать зарплату наличными.
https://www.buhonline.ru/pub/news/2025/4/22641_rostrud-razyasnil-kogda-rabotodatel-obyazan-vyplachivat-zarplatu-nalichnymi
Сотрудник попросил выдать ему зарплату наличными, работодатель отказался. Эксперты Роструда ответили, как определить, кто из них прав.
В трудовом договоре указано, что зарплата выдается или в кассе предприятия или перечисляется на банковскую карту. Сотрудник попросил выплатить зарплату наличными, но работодатель ему отказал. Причина — приказ руководства перечислять зарплату только на карту. Является ли это нарушением? Да, является, ответили в Роструде.
Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную им в заявлении. Условия выплаты определяются коллективным или трудовым договором (ч. 3 ст. 136 ТК РФ).
В описанном случае трудовой договор предусматривает два способа получения зарплаты — выплата наличными из кассы и перечисление на банковскую карту. Следовательно, работодатель обязан выдать зарплату наличными.
Полезное для Кадровика
Список лиц, имеющих безоговорочное право на отпуск за свой счет, увеличился
https://www.v2b.ru/2025/04/08/spisok-lits-imeuschih-bezogovorochnoe-pravo-na-otpusk-za-svoy-schet/
Сотрудники предприятий при наличии уважительных причин или по семейным обстоятельствам могут оформить несколько дней неоплачиваемого отпуска по соглашению с работодателем. Такую возможность дает ст. 128 ТК РФ.
При этом в указанной статье перечислены лица, которым отпуск без сохранения зарплаты наниматель предоставить обязан. Также установлено предельное количество дней такого отпуска. Так, до 14 календарных дней могут оформить супруги или родители погибших или умерших после ранения на службе военных, сотрудников силовых ведомств, таможенников и сотрудников УФСИН.
7 апреля 2025 года вступил в силу Закон № 64-ФЗ, который дополняет эту норму. Неоплачиваемый отпуск теперь смогут оформить не только родители и супруги, но и дети погибших или умерших при исполнении обязанностей вышеперечисленных лиц, а также контрактников, добровольцев и росгвардейцев.
Кроме того, введено новое основание для неоплачиваемого отпуска, который наниматель предоставить обязан. Дни за свой счет смогут оформить родственники и члены семьи (родители, супруги, дети), для ухода за раненными или тяжелобольными участниками СВО – военнослужащими, контрактниками, росгвардейцами и добровольцами, а также некоторыми другими категориями граждан. Максимальная длительность такого отпуска составляет 35 календарных дней.
https://www.v2b.ru/2025/04/08/spisok-lits-imeuschih-bezogovorochnoe-pravo-na-otpusk-za-svoy-schet/
Сотрудники предприятий при наличии уважительных причин или по семейным обстоятельствам могут оформить несколько дней неоплачиваемого отпуска по соглашению с работодателем. Такую возможность дает ст. 128 ТК РФ.
При этом в указанной статье перечислены лица, которым отпуск без сохранения зарплаты наниматель предоставить обязан. Также установлено предельное количество дней такого отпуска. Так, до 14 календарных дней могут оформить супруги или родители погибших или умерших после ранения на службе военных, сотрудников силовых ведомств, таможенников и сотрудников УФСИН.
7 апреля 2025 года вступил в силу Закон № 64-ФЗ, который дополняет эту норму. Неоплачиваемый отпуск теперь смогут оформить не только родители и супруги, но и дети погибших или умерших при исполнении обязанностей вышеперечисленных лиц, а также контрактников, добровольцев и росгвардейцев.
Кроме того, введено новое основание для неоплачиваемого отпуска, который наниматель предоставить обязан. Дни за свой счет смогут оформить родственники и члены семьи (родители, супруги, дети), для ухода за раненными или тяжелобольными участниками СВО – военнослужащими, контрактниками, росгвардейцами и добровольцами, а также некоторыми другими категориями граждан. Максимальная длительность такого отпуска составляет 35 календарных дней.
www.v2b.ru
Федеральный закон от 07.04.2025 N 64-ФЗ
7 апреля 2025 года N 64-ФЗ ------------------------------------------------------------------ РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ В
Полезное для Кадровика
Молодежи до 18 лет разрешили трудиться в выходные и праздники, но есть условия
https://www.v2b.ru/2025/04/08/molodezhi-do-18-let-razreshili-truditsya-v-vyhodnye-i-prazdniki-no/
В настоящее время Трудовой кодекс прямо запрещает нанимателям привлекать к работе в праздники и выходные молодых сотрудников, которым не исполнилось 18 лет. Запрет также распространяется на сверхурочную и ночную работу и служебные командировки (ст. 268 ТК РФ).
Исключение установлено для несовершеннолетней молодежи творческих профессий. Перечень таких профессий, а также должностей работников и выполняемых ими работ утверждает Правительство (распоряжение Правительства № 1777-р от 04.07.2023).
С 1 сентября 2025 года заработают поправки в ст. 268 ТК РФ, внесенные Законом № 63-ФЗ от 07.04.2025. они частично снимут запрет на работу несовершеннолетних сотрудников. Молодежь от 14 до 18 лет сможет в выходные и праздники во время летних каникул, при наличии направления центра занятости. А также если молодые люди состоят в студотрядах, финансируемых из бюджета и числящихся в федеральном или региональном реестрах молодежных объединений.
При этом должен соблюдаться ряд условий:
— для молодых людей старше 15 лет требуется их согласие в письменном виде;
— для 14-летних подростков, кроме их письменного согласия нужно одобрение одного из родителей,
— работу ребенка-сироты должны одобрить органы опеки или его законные представители.
Запрет на сверхурочную и ночную работу молодежи до 18 лет, а также направление их в служебные командировки, сохраняется.
https://www.v2b.ru/2025/04/08/molodezhi-do-18-let-razreshili-truditsya-v-vyhodnye-i-prazdniki-no/
В настоящее время Трудовой кодекс прямо запрещает нанимателям привлекать к работе в праздники и выходные молодых сотрудников, которым не исполнилось 18 лет. Запрет также распространяется на сверхурочную и ночную работу и служебные командировки (ст. 268 ТК РФ).
Исключение установлено для несовершеннолетней молодежи творческих профессий. Перечень таких профессий, а также должностей работников и выполняемых ими работ утверждает Правительство (распоряжение Правительства № 1777-р от 04.07.2023).
С 1 сентября 2025 года заработают поправки в ст. 268 ТК РФ, внесенные Законом № 63-ФЗ от 07.04.2025. они частично снимут запрет на работу несовершеннолетних сотрудников. Молодежь от 14 до 18 лет сможет в выходные и праздники во время летних каникул, при наличии направления центра занятости. А также если молодые люди состоят в студотрядах, финансируемых из бюджета и числящихся в федеральном или региональном реестрах молодежных объединений.
При этом должен соблюдаться ряд условий:
— для молодых людей старше 15 лет требуется их согласие в письменном виде;
— для 14-летних подростков, кроме их письменного согласия нужно одобрение одного из родителей,
— работу ребенка-сироты должны одобрить органы опеки или его законные представители.
Запрет на сверхурочную и ночную работу молодежи до 18 лет, а также направление их в служебные командировки, сохраняется.
www.v2b.ru
Федеральный закон от 07.04.2025 N 63-ФЗ
7 апреля 2025 года N 63-ФЗ ------------------------------------------------------------------ РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЯ В