Работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников
Суть требования: о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Решение суда: дело передано на новое рассмотрение.
Обоснование суда: работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Суды первой и апелляционной инстанций в результате неправильного применения и толкования норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также вследствие нарушения норм процессуального права эти обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора, не установили, в нарушение части 2 статьи 56 и части 1 статьи 196 ГПК РФ не определили их в качестве юридически значимых, они не вошли в предмет доказывания по делу и, соответственно, не получили надлежащей правовой оценки судов первой и апелляционной инстанций, в том числе и с учетом того, что наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения в случае увольнения работника по инициативе работодателя должен доказать работодатель.
(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 02.08.2021 № 60-КГ21-1-К9)
Определение 👉Тут
#трудовыеспоры #трудовойдоговор #расторжение #увольнение
#ст21 #ст22 #ст81 #ст83 #ст179 #ст180 #ст373 #ст374
@sudpraktik_trud
Суть требования: о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Решение суда: дело передано на новое рассмотрение.
Обоснование суда: работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Суды первой и апелляционной инстанций в результате неправильного применения и толкования норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также вследствие нарушения норм процессуального права эти обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора, не установили, в нарушение части 2 статьи 56 и части 1 статьи 196 ГПК РФ не определили их в качестве юридически значимых, они не вошли в предмет доказывания по делу и, соответственно, не получили надлежащей правовой оценки судов первой и апелляционной инстанций, в том числе и с учетом того, что наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения в случае увольнения работника по инициативе работодателя должен доказать работодатель.
(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 02.08.2021 № 60-КГ21-1-К9)
Определение 👉Тут
#трудовыеспоры #трудовойдоговор #расторжение #увольнение
#ст21 #ст22 #ст81 #ст83 #ст179 #ст180 #ст373 #ст374
@sudpraktik_trud
Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение
Суть требования: о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.
Решение суда: дело передано на новое рассмотрение.
Обоснование суда: законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.
Если судом при разрешении спора будет установлено, что отсутствовали основания для заключения с работником срочного трудового договора, то к такому договору применяются правила о договоре, заключенном на неопределенный срок. Об отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора может свидетельствовать факт многократности заключения с работником срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, а также факт неоднократной пролонгации заключенного с работником трудового договора.
Одним из случаев заключения трудового договора на определенный срок в связи с характером предстоящей работы и условий ее выполнения, является заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, если ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ). Заключение срочного трудового договора по названному основанию будет правомерным только тогда, когда работа, для выполнения которой заключается соответствующий трудовой договор, объективно носит конечный, и в этом смысле срочный, характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы. В этом случае в трудовом договоре с работником должно быть в обязательном порядке указано, что договор заключен на время выполнения именно этой конкретной работы, окончание (завершение) которой будет являться основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия.
(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 19.07.2021 № 85-КГПР21-1-К1)
Определение 👉Тут
#трудовойдоговор #срочныйдоговор
#ст21 #ст22 #ст56 #ст57 #ст58 #ст59 #ст77
@sudpraktik_trud
Суть требования: о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.
Решение суда: дело передано на новое рассмотрение.
Обоснование суда: законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.
Если судом при разрешении спора будет установлено, что отсутствовали основания для заключения с работником срочного трудового договора, то к такому договору применяются правила о договоре, заключенном на неопределенный срок. Об отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора может свидетельствовать факт многократности заключения с работником срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, а также факт неоднократной пролонгации заключенного с работником трудового договора.
Одним из случаев заключения трудового договора на определенный срок в связи с характером предстоящей работы и условий ее выполнения, является заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, если ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ). Заключение срочного трудового договора по названному основанию будет правомерным только тогда, когда работа, для выполнения которой заключается соответствующий трудовой договор, объективно носит конечный, и в этом смысле срочный, характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы. В этом случае в трудовом договоре с работником должно быть в обязательном порядке указано, что договор заключен на время выполнения именно этой конкретной работы, окончание (завершение) которой будет являться основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия.
(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 19.07.2021 № 85-КГПР21-1-К1)
Определение 👉Тут
#трудовойдоговор #срочныйдоговор
#ст21 #ст22 #ст56 #ст57 #ст58 #ст59 #ст77
@sudpraktik_trud
По смыслу статей 11, 15 и 56 ТК РФ во взаимосвязи с положением части второй статьи 67 названного кодекса если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора
Суть требования: о признании правоотношений трудовыми, признании незаконным увольнения в период временной нетрудоспособности, восстановлении на работе, об обязании заключить трудовой договор, взыскании оплаты за период временной нетрудоспособности, период вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Решение суда: требование удовлетворено в части.
Обоснование суда: судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ. Из приведенных в этих статьях определений понятий «трудовые отношения» и «трудовой договор» не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы.
Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце третьем пункта 8 и в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ).
(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 12.07.2021 № 19-КГПР21-9-К5)
Определение 👉Тут
#трудовыеспоры #трудовойдоговор #ст67 #ст11
@sudpraktik_trud
Суть требования: о признании правоотношений трудовыми, признании незаконным увольнения в период временной нетрудоспособности, восстановлении на работе, об обязании заключить трудовой договор, взыскании оплаты за период временной нетрудоспособности, период вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Решение суда: требование удовлетворено в части.
Обоснование суда: судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ. Из приведенных в этих статьях определений понятий «трудовые отношения» и «трудовой договор» не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы.
Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце третьем пункта 8 и в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ).
(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 12.07.2021 № 19-КГПР21-9-К5)
Определение 👉Тут
#трудовыеспоры #трудовойдоговор #ст67 #ст11
@sudpraktik_trud