Время отсутствия работника до и после обеда нельзя суммировать в целях установления прогула
Суть дела: работник отсутствовал на работе 44 мин. до обеда (с 12.16 до 13.00) и 4 ч после (с 14.00 до 18.00). Работодатель уволил работника, а последний обратился в суд для защиты своих прав.
Решение суда: требование о признании увольнения незаконным удовлетворено.
Обоснование суда: прогул отсутствует, так как время отсутствия работника до и после обеда нельзя суммировать. Соответственно, 4 часа должны длиться единым периодом без разрыва на обеденное время. В рассматриваемой ситуации уволить работника за прогул нельзя.
(Апелляционное определение Московского городского суда от 27.06.2022 по делу № 33-18125/2022)
#трудовыеспоры #ст192 #ст81
@sudpraktik_trud
Суть дела: работник отсутствовал на работе 44 мин. до обеда (с 12.16 до 13.00) и 4 ч после (с 14.00 до 18.00). Работодатель уволил работника, а последний обратился в суд для защиты своих прав.
Решение суда: требование о признании увольнения незаконным удовлетворено.
Обоснование суда: прогул отсутствует, так как время отсутствия работника до и после обеда нельзя суммировать. Соответственно, 4 часа должны длиться единым периодом без разрыва на обеденное время. В рассматриваемой ситуации уволить работника за прогул нельзя.
(Апелляционное определение Московского городского суда от 27.06.2022 по делу № 33-18125/2022)
#трудовыеспоры #ст192 #ст81
@sudpraktik_trud
За мобилизованными с 21 сентября гражданами сохранят рабочие места
Правительство Российской Федерации подчеркнуло, что трудовые договоры с теми, кого призвали по частичной мобилизации, приостановят. Расторгать их не будут. Такие граждане смогут вернуться на прежние рабочие места.
Решение принято для обеспечения социально-трудовых гарантий граждан. Оно распространяется на правоотношения, возникшие с 21 сентября 2022 года.
Более подробно читайте 👉https://government.ru/docs/46583/
Правительство Российской Федерации подчеркнуло, что трудовые договоры с теми, кого призвали по частичной мобилизации, приостановят. Расторгать их не будут. Такие граждане смогут вернуться на прежние рабочие места.
Решение принято для обеспечения социально-трудовых гарантий граждан. Оно распространяется на правоотношения, возникшие с 21 сентября 2022 года.
Более подробно читайте 👉https://government.ru/docs/46583/
government.ru
Правительство утвердило постановление о сохранении рабочих мест для мобилизованных граждан
Постановление от 22 сентября 2022 года №1677
Уведомить об увольнении через мессенджеры нельзя!
Суть дела: работник работал по срочному трудовому договору, после истечения срока которого работника уволили. На момент увольнения работник находился в отпуске, в связи см чем его уведомили об увольнении через мессенджер, а письменное сообщение было направлено уже после увольнения. Работник оспорил правомерность такого увольнения в судебном порядке.
Решение суда: требование работника удовлетворено.
Обоснование суда: увольнение незаконное, так как работодателем была нарушена процедура увольнения, а именно: он не уведомил сотрудника в письменном виде не менее чем за 3 календарных дня до увольнения. Электронного сообщения через мессенджер недостаточно. В трудовом договоре также не зафиксировали этот формат уведомлений. Суд восстановил работника.
(Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 19.07.2022 по делу № 88-10805/2022)
Определение 👉Тут
#трудовыеспоры #ст77 #ст59 #ст79 #ст394
@sudpraktik_trud
Суть дела: работник работал по срочному трудовому договору, после истечения срока которого работника уволили. На момент увольнения работник находился в отпуске, в связи см чем его уведомили об увольнении через мессенджер, а письменное сообщение было направлено уже после увольнения. Работник оспорил правомерность такого увольнения в судебном порядке.
Решение суда: требование работника удовлетворено.
Обоснование суда: увольнение незаконное, так как работодателем была нарушена процедура увольнения, а именно: он не уведомил сотрудника в письменном виде не менее чем за 3 календарных дня до увольнения. Электронного сообщения через мессенджер недостаточно. В трудовом договоре также не зафиксировали этот формат уведомлений. Суд восстановил работника.
(Определение Седьмого кассационного суда общей юрисдикции от 19.07.2022 по делу № 88-10805/2022)
Определение 👉Тут
#трудовыеспоры #ст77 #ст59 #ст79 #ст394
@sudpraktik_trud
Будь в курсе!
ТК РФ не устанавливает общий порядок расчета компенсации за неиспользованный отпуск (за исключением статьи 291, согласно которой работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, компенсация выплачивается из расчета два рабочих дня за месяц работы)
В Письме Минтруда России от 25.07.2022 № 14-2/ООГ-4884 обращается внимание, что принцип пропорциональности выплаты компенсации за неиспользованные дни отпуска при увольнении в случае, когда рабочий год полностью не отработан, закреплен в пункте 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. (согласно части первой статьи 423 ТК РФ применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК РФ). Так как в ТК РФ (статья 127) этот принцип напрямую не установлен, Минтруд России полагает, что следует руководствоваться данными Правилами в части пропорциональности выплаты компенсации.
ТК РФ не устанавливает общий порядок расчета компенсации за неиспользованный отпуск (за исключением статьи 291, согласно которой работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, компенсация выплачивается из расчета два рабочих дня за месяц работы)
В Письме Минтруда России от 25.07.2022 № 14-2/ООГ-4884 обращается внимание, что принцип пропорциональности выплаты компенсации за неиспользованные дни отпуска при увольнении в случае, когда рабочий год полностью не отработан, закреплен в пункте 28 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 г. (согласно части первой статьи 423 ТК РФ применяются постольку, поскольку они не противоречат ТК РФ). Так как в ТК РФ (статья 127) этот принцип напрямую не установлен, Минтруд России полагает, что следует руководствоваться данными Правилами в части пропорциональности выплаты компенсации.
Обязательные условия для привлечения работника к полной материальной ответственности: суд разъясняет нюансы
Суть дела: о взыскании материального ущерба.
Решение суда: требование удовлетворено.
Обоснование суда: материальная ответственность работника является самостоятельным видом юридической ответственности и возникает лишь при наличии ряда обязательных условий, к которым относятся: наличие прямого действительного ущерба, противоправность поведения (действия или бездействия) работника, причинно-следственная связь между действиями или бездействием работника и причиненным ущербом, вина работника в причинении ущерба. При этом бремя доказывания наличия совокупности указанных обстоятельств законом возложено на работодателя, который до принятия решения о возмещении ущерба конкретным работником обязан провести проверку с обязательным истребованием от работника письменного объяснения для установления размера причиненного ущерба, причин его возникновения и вины работника в причинении ущерба. Расторжение трудового договора после причинения работником ущерба работодателю не влечет за собой освобождение работника от материальной ответственности, предусмотренной ТК РФ, в случае установления работодателем факта причинения работником ущерба при исполнении трудовых обязанностей.
Основным видом материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю, является ограниченная материальная ответственность. Правило об ограниченной материальной ответственности работника в пределах его среднего месячного заработка применяется во всех случаях, кроме тех, в отношении которых ТК РФ или иным федеральным законом прямо установлена более высокая материальная ответственность работника, в частности полная материальная ответственность. Одним из таких случаев полной материальной ответственности является умышленное причинение работником ущерба работодателю. Наличие основания для привлечения работника к полной материальной ответственности должен доказать работодатель при рассмотрении дела о возмещении причиненного работодателю прямого действительного ущерба в полном объеме.
(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 25.07.2022 № 4-КГ22-21-К1)
Определение 👉Тут
#трудовыеспоры #ст243 #ст247
@sudpraktik_trud
Суть дела: о взыскании материального ущерба.
Решение суда: требование удовлетворено.
Обоснование суда: материальная ответственность работника является самостоятельным видом юридической ответственности и возникает лишь при наличии ряда обязательных условий, к которым относятся: наличие прямого действительного ущерба, противоправность поведения (действия или бездействия) работника, причинно-следственная связь между действиями или бездействием работника и причиненным ущербом, вина работника в причинении ущерба. При этом бремя доказывания наличия совокупности указанных обстоятельств законом возложено на работодателя, который до принятия решения о возмещении ущерба конкретным работником обязан провести проверку с обязательным истребованием от работника письменного объяснения для установления размера причиненного ущерба, причин его возникновения и вины работника в причинении ущерба. Расторжение трудового договора после причинения работником ущерба работодателю не влечет за собой освобождение работника от материальной ответственности, предусмотренной ТК РФ, в случае установления работодателем факта причинения работником ущерба при исполнении трудовых обязанностей.
Основным видом материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю, является ограниченная материальная ответственность. Правило об ограниченной материальной ответственности работника в пределах его среднего месячного заработка применяется во всех случаях, кроме тех, в отношении которых ТК РФ или иным федеральным законом прямо установлена более высокая материальная ответственность работника, в частности полная материальная ответственность. Одним из таких случаев полной материальной ответственности является умышленное причинение работником ущерба работодателю. Наличие основания для привлечения работника к полной материальной ответственности должен доказать работодатель при рассмотрении дела о возмещении причиненного работодателю прямого действительного ущерба в полном объеме.
(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 25.07.2022 № 4-КГ22-21-К1)
Определение 👉Тут
#трудовыеспоры #ст243 #ст247
@sudpraktik_trud
Что делать, если мобилизованного работника уволили? Минтруд разъясняет!
Постановление Правительства Р от 22 сентября 2022 г. № 1677 распространяется на всех работников, призванных по мобилизации с 21 сентября 2022 г.
В связи с этим, начиная с 21 сентября 2022 г., если работник, получил повестку и был уволен, необходимо издать приказ об отмене приказа об увольнении, направить сведения об этом в ПФ РФ, сделать запись об отмене приказа об увольнении в трудовую книжку (если ведется на бумаге). После чего издать приказ о приостановлении трудового договора на основании повестки о призыве на военную службу по мобилизации.
При отказе работодателя отменить приказ об увольнении и издать приказ о приостановлении трудового договора работник (или его доверенное лицо) имеет право обратится с жалобой на него в прокуратуру.
Все работники, призванные по мобилизации с 21 сентября 2022 г., могут вернуться на рабочее место на прежних условиях.
На время приостановки трудового договора работодатель может заключать срочные трудовые договоры и принимать на работу временных сотрудников.
В настоящее время готовятся поправки в ТК РФ и другие федеральные законы по вопросам социально-трудовых гарантий мобилизованным работникам.
Источник: Письмо Минтруда России от 27.09.2022 № 14-6/10/В-13042 «О сохранении рабочих мест для мобилизованных граждан»
Постановление Правительства Р от 22 сентября 2022 г. № 1677 распространяется на всех работников, призванных по мобилизации с 21 сентября 2022 г.
В связи с этим, начиная с 21 сентября 2022 г., если работник, получил повестку и был уволен, необходимо издать приказ об отмене приказа об увольнении, направить сведения об этом в ПФ РФ, сделать запись об отмене приказа об увольнении в трудовую книжку (если ведется на бумаге). После чего издать приказ о приостановлении трудового договора на основании повестки о призыве на военную службу по мобилизации.
При отказе работодателя отменить приказ об увольнении и издать приказ о приостановлении трудового договора работник (или его доверенное лицо) имеет право обратится с жалобой на него в прокуратуру.
Все работники, призванные по мобилизации с 21 сентября 2022 г., могут вернуться на рабочее место на прежних условиях.
На время приостановки трудового договора работодатель может заключать срочные трудовые договоры и принимать на работу временных сотрудников.
В настоящее время готовятся поправки в ТК РФ и другие федеральные законы по вопросам социально-трудовых гарантий мобилизованным работникам.
Источник: Письмо Минтруда России от 27.09.2022 № 14-6/10/В-13042 «О сохранении рабочих мест для мобилизованных граждан»
Уведомлять о сокращении нужно правильно и с точным определением срока!
Суть дела: сотрудника уведомили о сокращении 16 июля, а 16 сентября уволили. Он оспорил действия в суд и обратился с требованием о восстановлении на работе.
Решение суда: требование удовлетворено.
Обоснование суда: 2-месячный срок при сокращении исчисляют со следующего после уведомления дня (в данном случае — с 17 июля). Таким образом, работника уволили раньше срока. Работник должен быть восстановлен на работе.
(Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 18.07.2022 № 88-14356/2022)
Определение 👉Тут
#трудовыеспоры #ст81 #ст179 #ст180 #ст394
@sudpraktik_trud
Суть дела: сотрудника уведомили о сокращении 16 июля, а 16 сентября уволили. Он оспорил действия в суд и обратился с требованием о восстановлении на работе.
Решение суда: требование удовлетворено.
Обоснование суда: 2-месячный срок при сокращении исчисляют со следующего после уведомления дня (в данном случае — с 17 июля). Таким образом, работника уволили раньше срока. Работник должен быть восстановлен на работе.
(Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 18.07.2022 № 88-14356/2022)
Определение 👉Тут
#трудовыеспоры #ст81 #ст179 #ст180 #ст394
@sudpraktik_trud
Будь в курсе!
Если сотрудник работал в обеденные перерывы, то работодатель должен оплатить ему это время!
Представим такую ситуацию: работник работал в обеденное время, так как не мог оставить рабочее место, поскольку контролировал оборудование, а сменить его было некому. Работодатель не оплатил обеденное время, когда работник продолжал работу, в связи с чем последний обратился в суд с целью взыскания задолженности по заработной плате.
Суды в такой ситуации говорят: требование работника подлежит удовлетворению. Если сотрудник выполнял обязанности в обеденные перерывы, то их следует включать в рабочее время и оплачивать. На основании представленных графиков работы истца установлено, что истец работал в смену один, не имел возможность покинуть рабочее место и использовать установленное время для отдыха и питания в соответствии со ст. 106 ТК РФ, то есть истец фактически не освобождался во время рабочей смены от исполнения трудовых обязанностей. В связи с этим перерывы для отдыха и приема пищи включены в рабочее время.
Источник: Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 05.09.2022 № 88-15334/2022 по делу № 2-52/2022.
Если сотрудник работал в обеденные перерывы, то работодатель должен оплатить ему это время!
Представим такую ситуацию: работник работал в обеденное время, так как не мог оставить рабочее место, поскольку контролировал оборудование, а сменить его было некому. Работодатель не оплатил обеденное время, когда работник продолжал работу, в связи с чем последний обратился в суд с целью взыскания задолженности по заработной плате.
Суды в такой ситуации говорят: требование работника подлежит удовлетворению. Если сотрудник выполнял обязанности в обеденные перерывы, то их следует включать в рабочее время и оплачивать. На основании представленных графиков работы истца установлено, что истец работал в смену один, не имел возможность покинуть рабочее место и использовать установленное время для отдыха и питания в соответствии со ст. 106 ТК РФ, то есть истец фактически не освобождался во время рабочей смены от исполнения трудовых обязанностей. В связи с этим перерывы для отдыха и приема пищи включены в рабочее время.
Источник: Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 05.09.2022 № 88-15334/2022 по делу № 2-52/2022.
За ненадлежащее оформление трудового договора работодатель может быть привлечен к ответственности по статье 5.27 КоАП РФ
Суть дела: об отмене актов о привлечении к ответственности, предусмотренной ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ, за ненадлежащее оформление трудового договора.
Решение суда: отказано.
Обоснование суда: как усматривается из материалов дела, основанием для привлечения предприятия к административной ответственности на основании части 5 статьи 5.27 КоАП РФ послужили изложенные в обжалуемых актах выводы о том, что в нарушение положений статьи 57 ТК РФ в трудовой договор с работником не включено следующее обязательное условие: условия труда на рабочем месте, что выявлено в ходе расследования тяжелого несчастного случая на производстве, имевшего место со слесарем по ремонту автомобилей в результате его падения в смотровую яму в ночное время, в результате чего у пострадавшего диагностированы ЧМТ, сотрясение головного мозга, скальпированная рана правой теменно-височной области.
(Постановление Верховного Суда РФ от 18.07.2022 № 46-АД22-8-К6)
Постановление 👉Тут
#трудовыеспоры #ст22 #ст57
@sudpraktik_trud
Суть дела: об отмене актов о привлечении к ответственности, предусмотренной ч. 5 ст. 5.27 КоАП РФ, за ненадлежащее оформление трудового договора.
Решение суда: отказано.
Обоснование суда: как усматривается из материалов дела, основанием для привлечения предприятия к административной ответственности на основании части 5 статьи 5.27 КоАП РФ послужили изложенные в обжалуемых актах выводы о том, что в нарушение положений статьи 57 ТК РФ в трудовой договор с работником не включено следующее обязательное условие: условия труда на рабочем месте, что выявлено в ходе расследования тяжелого несчастного случая на производстве, имевшего место со слесарем по ремонту автомобилей в результате его падения в смотровую яму в ночное время, в результате чего у пострадавшего диагностированы ЧМТ, сотрясение головного мозга, скальпированная рана правой теменно-височной области.
(Постановление Верховного Суда РФ от 18.07.2022 № 46-АД22-8-К6)
Постановление 👉Тут
#трудовыеспоры #ст22 #ст57
@sudpraktik_trud
Минтруд России планирует отменить справку о зарплате у прежнего работодателя
Суть нововведения: по проекту Минтруда России утратят силу ряд документов, среди которых приказ об утверждении формы справки о зарплате и иных выплатах за 2 календарных года, которые предшествовали прекращению работы или обращению за такой справкой. На сайте ведомство пояснило: для расчета больничного сведения о зарплате работодатели будут представлять налоговикам, а те – передавать информацию в социальный фонд.
Цель нововведения: предполагается, что отмена значительно упростит получение социальной поддержки и страховых выплат.
Источник: Информация Минтруда России
Суть нововведения: по проекту Минтруда России утратят силу ряд документов, среди которых приказ об утверждении формы справки о зарплате и иных выплатах за 2 календарных года, которые предшествовали прекращению работы или обращению за такой справкой. На сайте ведомство пояснило: для расчета больничного сведения о зарплате работодатели будут представлять налоговикам, а те – передавать информацию в социальный фонд.
Цель нововведения: предполагается, что отмена значительно упростит получение социальной поддержки и страховых выплат.
Источник: Информация Минтруда России
⚡️ ВАЖНО! НОВЫЕ ПРАВИЛА!
С 7 октября 2022 года вступили в силу новые правила в рамках трудовых отношений.
Суть нововведения:
📌сведения о приостановке и возобновлении трудового договора необходимо передавать в ПФР не позже следующего рабочего дня после оформления события.
📌граждане, заключившие с 24 февраля по 21 сентября контракт о военной службе или добровольном содействии ВС РФ и уволенные в этот период, получили преимущество при приеме на прежнюю должность. Гарантия действует в течение 3 месяцев после окончания контракта либо завершения военной службы по мобилизации.
Источник: Федеральный закон от 07.10.2022 № 379-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»
@sudpraktik_trud
С 7 октября 2022 года вступили в силу новые правила в рамках трудовых отношений.
Суть нововведения:
📌сведения о приостановке и возобновлении трудового договора необходимо передавать в ПФР не позже следующего рабочего дня после оформления события.
📌граждане, заключившие с 24 февраля по 21 сентября контракт о военной службе или добровольном содействии ВС РФ и уволенные в этот период, получили преимущество при приеме на прежнюю должность. Гарантия действует в течение 3 месяцев после окончания контракта либо завершения военной службы по мобилизации.
Источник: Федеральный закон от 07.10.2022 № 379-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации»
@sudpraktik_trud
publication.pravo.gov.ru
Федеральный закон от 07.10.2022 № 379-ФЗ ∙ Официальное опубликование правовых актов
Федеральный закон от 07.10.2022 № 379-ФЗ
"О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации"
"О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации"
Само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен
Суть дела: об установлении факта трудовых отношений.
Решение суда: дело передано на новое рассмотрение.
Обоснование суда: отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.
(Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 18.08.2022 № 88-16665/2022)
Определение 👉Тут
#трудовыеспоры #ст22 #ст67 #ст16
@sudpraktik_trud
Суть дела: об установлении факта трудовых отношений.
Решение суда: дело передано на новое рассмотрение.
Обоснование суда: отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части третьей статьи 16 и статьи 56 ТК РФ во взаимосвязи с положениями части второй статьи 67 ТК РФ следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.
Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе.
(Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 18.08.2022 № 88-16665/2022)
Определение 👉Тут
#трудовыеспоры #ст22 #ст67 #ст16
@sudpraktik_trud
По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит
Суть дела: о взыскании задолженности по заработной плате; о взыскании компенсации за несвоевременную выплату заработной платы.
Решение суда: требование удовлетворено частично.
Обоснование суда: ответчик не учитывает, что для работников, осуществляющих трудовую деятельность в условиях, отклоняющихся от нормальных, в том числе работу в выходные и нерабочие праздничные дни, установлены гарантии по оплате труда в виде выплат компенсационного характера, предусмотренных статьей 153 ТК РФ, а именно оплата работы в выходной или нерабочий праздничный день не менее чем в двойном размере исходя из фиксированного размера оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц.
Поскольку до увольнения работница право на дополнительные дни отдыха не реализовала, суд первой инстанции пришел к правомерному выводу об удовлетворении исковых требований В. о взыскании в ее пользу задолженности по оплате за работы в выходные и праздничные дни.
Работница, не успев реализовать свое право на получение дополнительных дней отдыха до дня увольнения, имеет право на оплату за работу в выходные и праздничные дни в повышенном размере с учетом положений статьи 153 ТК РФ.
(Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 18.08.2022 № 88-16675/2022 по делу № 2-720/2022)
Определение 👉Тут
#трудовыеспоры #ст153
@sudpraktik_trud
Суть дела: о взыскании задолженности по заработной плате; о взыскании компенсации за несвоевременную выплату заработной платы.
Решение суда: требование удовлетворено частично.
Обоснование суда: ответчик не учитывает, что для работников, осуществляющих трудовую деятельность в условиях, отклоняющихся от нормальных, в том числе работу в выходные и нерабочие праздничные дни, установлены гарантии по оплате труда в виде выплат компенсационного характера, предусмотренных статьей 153 ТК РФ, а именно оплата работы в выходной или нерабочий праздничный день не менее чем в двойном размере исходя из фиксированного размера оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц.
Поскольку до увольнения работница право на дополнительные дни отдыха не реализовала, суд первой инстанции пришел к правомерному выводу об удовлетворении исковых требований В. о взыскании в ее пользу задолженности по оплате за работы в выходные и праздничные дни.
Работница, не успев реализовать свое право на получение дополнительных дней отдыха до дня увольнения, имеет право на оплату за работу в выходные и праздничные дни в повышенном размере с учетом положений статьи 153 ТК РФ.
(Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 18.08.2022 № 88-16675/2022 по делу № 2-720/2022)
Определение 👉Тут
#трудовыеспоры #ст153
@sudpraktik_trud
Будь в курсе!
Роструд разъясняет: нет нарушения в том, что срок выплаты зарплаты увеличился из-за длины месяца.
Например, трудовым договором может быть установлено, что зарплата за первую половину текущего месяца выплачивается 20-го числа этого месяца, а зарплата за вторую половину месяца - 5-го числа следующего месяца.
В случае если в месяце установлен 31 календарный день или, например, в феврале 28 и период между выплатами стал увеличиваться, нарушений требований ТК РФ в части сроков выплаты заработной платы в рассматриваемом случае не имеется.
Выплачивать заработную плату на один день раньше нет необходимости, а вот выплачивать заработную плату в установленные даты выплаты в соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан.
Источник: Письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 26.08.2022 № ПГ/22605/10-30437-ОБ/18-661.
Роструд разъясняет: нет нарушения в том, что срок выплаты зарплаты увеличился из-за длины месяца.
Например, трудовым договором может быть установлено, что зарплата за первую половину текущего месяца выплачивается 20-го числа этого месяца, а зарплата за вторую половину месяца - 5-го числа следующего месяца.
В случае если в месяце установлен 31 календарный день или, например, в феврале 28 и период между выплатами стал увеличиваться, нарушений требований ТК РФ в части сроков выплаты заработной платы в рассматриваемом случае не имеется.
Выплачивать заработную плату на один день раньше нет необходимости, а вот выплачивать заработную плату в установленные даты выплаты в соответствии с ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан.
Источник: Письмо Государственной инспекции труда в г. Москве от 26.08.2022 № ПГ/22605/10-30437-ОБ/18-661.
В календарь профилактических прививок по эпидемическим показаниям внесена прививка от коронавируса. Она становится обязательной, если в субъекте вынесено соответствующее постановление главного санитарного врача о вакцинации отдельных граждан или категорий граждан (работников отдельных отраслей). Если такое решение об обязательности вакцинации по эпидемическим показаниям принято и оформлено актом главного санитарного врача субъекта или его заместителя, то для работников, которые указаны в этом документе, вакцинация становится обязательной
Суть дела: о взыскании компенсации морального вреда; о взыскании денежного довольствия; о признании приказа об отстранении от службы незаконным.
Решение суда: отказано.
Обоснование суда: ТК РФ предусмотрена возможность отстранения работника от выполнения трудовых обязанностей. Абзацем 8 части первой статьи 76 ТК РФ предусмотрено, что отстранение возможно не только в случаях, предусмотренных ТК РФ и федеральными законами, но и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Одним из таких случаев является нарушение положений Федерального закона от 17 сентября 1998 г. № 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней». В этом законе указано, что отсутствие профилактических прививок влечет отказ в приеме на работы или отстранение граждан от работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями.
Отказавшегося от прививки сотрудника работодатель вправе отстранить без сохранения заработной платы. (Указанная правовая позиция изложена также в письме Федеральной службы по труду и занятости от 13 июля 2021 года № 1811-ТЗ).
(Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 24.08.2022 № 88-11390/2022)
Определение 👉Тут
#трудовыеспоры #ст75 #ст76 #ст212
@sudpraktik_trud
Суть дела: о взыскании компенсации морального вреда; о взыскании денежного довольствия; о признании приказа об отстранении от службы незаконным.
Решение суда: отказано.
Обоснование суда: ТК РФ предусмотрена возможность отстранения работника от выполнения трудовых обязанностей. Абзацем 8 части первой статьи 76 ТК РФ предусмотрено, что отстранение возможно не только в случаях, предусмотренных ТК РФ и федеральными законами, но и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Одним из таких случаев является нарушение положений Федерального закона от 17 сентября 1998 г. № 157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней». В этом законе указано, что отсутствие профилактических прививок влечет отказ в приеме на работы или отстранение граждан от работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями.
Отказавшегося от прививки сотрудника работодатель вправе отстранить без сохранения заработной платы. (Указанная правовая позиция изложена также в письме Федеральной службы по труду и занятости от 13 июля 2021 года № 1811-ТЗ).
(Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 24.08.2022 № 88-11390/2022)
Определение 👉Тут
#трудовыеспоры #ст75 #ст76 #ст212
@sudpraktik_trud
Будь в курсе!
Роструд разъяснил, когда можно уволить сотрудника, который прогулял день после больничного
Если работник не вышел на работу после больничного, с ним можно расторгнуть трудовой договор. Делать это следует не ранее даты окончания периода временной нетрудоспособности, хотя последний рабочий день предшествовал болезни.
Источник: Письмо Роструда от 30.08.2022 № ПГ/22391-6-1.
Роструд разъяснил, когда можно уволить сотрудника, который прогулял день после больничного
Если работник не вышел на работу после больничного, с ним можно расторгнуть трудовой договор. Делать это следует не ранее даты окончания периода временной нетрудоспособности, хотя последний рабочий день предшествовал болезни.
Источник: Письмо Роструда от 30.08.2022 № ПГ/22391-6-1.
Психологическое давление на работника в целях заставит его уволиться: суд разъясняет нюансы
Суть требования: о взыскании оплаты за вынужденный прогул; о взыскании компенсации морального вреда; о восстановлении на работе; о признании незаконным увольнения по собственному желанию.
Решение суда: требования удовлетворены.
Обоснование суда: вследствие длительного нахождения на листке нетрудоспособности ответчиком было оказано на истца психологическое давление, выразившееся в недовольстве тем, что истец длительное время не может осуществлять свою трудовую функцию. В ответ на просьбу истца о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска ответчик поставил условие об удовлетворении данной просьбы при условии подачи истцом заявления об увольнении по окончании отпуска.
Суд пришел к выводу об отсутствии у истца волеизъявления на прекращение трудовых отношений с ответчиком, вынужденном характере написании заявления о расторжении трудового договора, создании со стороны работодателя условий для написания заявления об увольнении.
(Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 19.09.2022 по делу № 88-24988/2022)
Определение 👉Тут
#трудовыеспоры #ст77
@sudpraktik_trud
Суть требования: о взыскании оплаты за вынужденный прогул; о взыскании компенсации морального вреда; о восстановлении на работе; о признании незаконным увольнения по собственному желанию.
Решение суда: требования удовлетворены.
Обоснование суда: вследствие длительного нахождения на листке нетрудоспособности ответчиком было оказано на истца психологическое давление, выразившееся в недовольстве тем, что истец длительное время не может осуществлять свою трудовую функцию. В ответ на просьбу истца о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска ответчик поставил условие об удовлетворении данной просьбы при условии подачи истцом заявления об увольнении по окончании отпуска.
Суд пришел к выводу об отсутствии у истца волеизъявления на прекращение трудовых отношений с ответчиком, вынужденном характере написании заявления о расторжении трудового договора, создании со стороны работодателя условий для написания заявления об увольнении.
(Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 19.09.2022 по делу № 88-24988/2022)
Определение 👉Тут
#трудовыеспоры #ст77
@sudpraktik_trud
Forwarded from СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА
Уважаемые коллеги!
В конце августа мы запустили сервис Подборки судебных актов. Это ТГ-бот, который формирует подборку судебных актов, в соответствии с заданными подписчиком критериями.
Два месяца бот в работал в пилотном режиме - его функционал был доступен только для канала «Трудовые споры».
За время пилотной эксплуатации пользователи бота сформировали больше более 8 тыс. запросов, а подписчиками бота стали более тысячи человек!
Мы также получили многочисленные отзывы и рекомендации по совершенствованию функционала бота. За которые очень благодарны!
С сегодняшнего дня бот полноценно функционирует для всех каналов проекта! Это значит, что поиск будет работать по более чем 3 тыс. постов, размещённых в каналах проекта и результаты выдачи будут более содержательными. Ежемесячно каналы нашего проекта пополняются ещё более чем 100 постами с анализом судебных актов, которые также будут попадать в выборку для формирования подборок.
По результатам пилотной эксплуатации мы приняли решение, что основным алгоритмом формирования подборки будет интеллектуальный поиск. При этом поиск по статье НПА сохраняется для канала «Трудовые споры».
Надеемся что наш сервис Подборки судебных актов станет для Вас эффективным рабочим инструментом!
Команда @sudpraktik
В конце августа мы запустили сервис Подборки судебных актов. Это ТГ-бот, который формирует подборку судебных актов, в соответствии с заданными подписчиком критериями.
Два месяца бот в работал в пилотном режиме - его функционал был доступен только для канала «Трудовые споры».
За время пилотной эксплуатации пользователи бота сформировали больше более 8 тыс. запросов, а подписчиками бота стали более тысячи человек!
Мы также получили многочисленные отзывы и рекомендации по совершенствованию функционала бота. За которые очень благодарны!
С сегодняшнего дня бот полноценно функционирует для всех каналов проекта! Это значит, что поиск будет работать по более чем 3 тыс. постов, размещённых в каналах проекта и результаты выдачи будут более содержательными. Ежемесячно каналы нашего проекта пополняются ещё более чем 100 постами с анализом судебных актов, которые также будут попадать в выборку для формирования подборок.
По результатам пилотной эксплуатации мы приняли решение, что основным алгоритмом формирования подборки будет интеллектуальный поиск. При этом поиск по статье НПА сохраняется для канала «Трудовые споры».
Надеемся что наш сервис Подборки судебных актов станет для Вас эффективным рабочим инструментом!
Команда @sudpraktik
Telegram
Podborki_sud
Бот формирует подборки судебных актов
ТРУДОВЫЕ СПОРЫ pinned «Уважаемые коллеги! В конце августа мы запустили сервис Подборки судебных актов. Это ТГ-бот, который формирует подборку судебных актов, в соответствии с заданными подписчиком критериями. Два месяца бот в работал в пилотном режиме - его функционал был доступен…»
Нюансы применения положений статьи 236 ТК РФ (материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику)
Суть требования: о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск; о взыскании компенсации за задержку выплаты; о взыскании компенсации морального вреда.
Решение суда: требования удовлетворены в части.
Обоснование суда: из положений статьи 236 ТК РФ следует, что материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает только при нарушении работодателем срока выплаты начисленной работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору, то есть начисленных, но не выплаченных работнику работодателем денежных сумм.
Таким образом, доводы кассационной жалобы о наличии оснований для взыскания в пользу истца процентов в порядке ст. 236 ТК РФ на сумму невыплаченной компенсации за неиспользованный отпуск, основаны на неверном толковании норм материального права.
(Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 13.09.2022 по делу № 88-24337/2022)
Определение 👉Тут
#трудовыеспоры #ст236
@sudpraktik_trud
Суть требования: о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск; о взыскании компенсации за задержку выплаты; о взыскании компенсации морального вреда.
Решение суда: требования удовлетворены в части.
Обоснование суда: из положений статьи 236 ТК РФ следует, что материальная ответственность работодателя в виде выплаты работнику денежной компенсации в определенном законом размере наступает только при нарушении работодателем срока выплаты начисленной работнику заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику по трудовому договору, то есть начисленных, но не выплаченных работнику работодателем денежных сумм.
Таким образом, доводы кассационной жалобы о наличии оснований для взыскания в пользу истца процентов в порядке ст. 236 ТК РФ на сумму невыплаченной компенсации за неиспользованный отпуск, основаны на неверном толковании норм материального права.
(Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 13.09.2022 по делу № 88-24337/2022)
Определение 👉Тут
#трудовыеспоры #ст236
@sudpraktik_trud
«Пандемийные споры» продолжаются: правовое регулирование выплаты заработной платы в период пандемии должно осуществляться на не основании общих норм, а на основании специальных норм трудового права
Суть требования: о взыскании задолженности по заработной плате; 2) О взыскании компенсации морального вреда.
Решение суда: дело передано на новое рассмотрение.
Обоснование суда: суд апелляционной инстанции указал, что неисполнение истцом трудовых (должностных) обязанностей в мае 2020 года имело место по причинам, не зависящим от работодателя и работника, в связи с неблагоприятной эпидемиологической обстановкой, вызванной пандемией коронавирусной инфекции.
Однако правовое регулирование выплаты заработной платы в период пандемии должно осуществляться на не основании общих норм, а на основании специальных норм трудового права, изложенных в Указах Президента РФ, поскольку в силу общих правовых принципов при наличии общей и специальной нормы права подлежит применению специальная норма права.
Согласно Указу Президента РФ от 2 апреля 2020 г. № 239 с 4 по 30 апреля 2020 г. включительно устанавливаются нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы. Указом Президента РФ 28 апреля 2020 года № 294 «О продлении действия мер по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)» установлены с 6 по 8 мая 2020 г. включительно нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы.
Таким образом, в силу названных Указов Президента РФ размер оплаты труда должен соответствовать тому, который работник получил бы, если бы отработал эти дни полностью. Такая же правовая позиция изложена в письме Министерства труда и социальной защиты РФ от 28 апреля 2020 № 14-5/10/П-3830.
(Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 08.09.2022 по делу № 88-20149/2022)
Определение 👉Тут
#трудовыеспоры #ст155 #ст21 #ст22 #ст135
@sudpraktik_trud
Суть требования: о взыскании задолженности по заработной плате; 2) О взыскании компенсации морального вреда.
Решение суда: дело передано на новое рассмотрение.
Обоснование суда: суд апелляционной инстанции указал, что неисполнение истцом трудовых (должностных) обязанностей в мае 2020 года имело место по причинам, не зависящим от работодателя и работника, в связи с неблагоприятной эпидемиологической обстановкой, вызванной пандемией коронавирусной инфекции.
Однако правовое регулирование выплаты заработной платы в период пандемии должно осуществляться на не основании общих норм, а на основании специальных норм трудового права, изложенных в Указах Президента РФ, поскольку в силу общих правовых принципов при наличии общей и специальной нормы права подлежит применению специальная норма права.
Согласно Указу Президента РФ от 2 апреля 2020 г. № 239 с 4 по 30 апреля 2020 г. включительно устанавливаются нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы. Указом Президента РФ 28 апреля 2020 года № 294 «О продлении действия мер по обеспечению санитарно-эпидемиологического благополучия населения на территории Российской Федерации в связи с распространением новой коронавирусной инфекции (COVID-19)» установлены с 6 по 8 мая 2020 г. включительно нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы.
Таким образом, в силу названных Указов Президента РФ размер оплаты труда должен соответствовать тому, который работник получил бы, если бы отработал эти дни полностью. Такая же правовая позиция изложена в письме Министерства труда и социальной защиты РФ от 28 апреля 2020 № 14-5/10/П-3830.
(Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 08.09.2022 по делу № 88-20149/2022)
Определение 👉Тут
#трудовыеспоры #ст155 #ст21 #ст22 #ст135
@sudpraktik_trud