Норма части 3 статьи 16 ТК РФ представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников
Суть требования: о признании отношений трудовыми, признании несчастного случая страховым, взыскании единовременной страховой выплаты.
Решение суда: дело направлено на новое рассмотрение.
Обоснование суда: само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.
Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.
(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 16.08.2021 № 41-КГ21-25-К4)
Определение 👉Тут
#трудовыеспоры #несчастныйслучай #страховойслучай #смертьработника
#ст2 #ст15 #ст16 #ст22 #ст56 #ст61 #ст67 #ст68
Суть требования: о признании отношений трудовыми, признании несчастного случая страховым, взыскании единовременной страховой выплаты.
Решение суда: дело направлено на новое рассмотрение.
Обоснование суда: само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.
Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.
Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.
(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 16.08.2021 № 41-КГ21-25-К4)
Определение 👉Тут
#трудовыеспоры #несчастныйслучай #страховойслучай #смертьработника
#ст2 #ст15 #ст16 #ст22 #ст56 #ст61 #ст67 #ст68
Денежное довольствие военнослужащих, проходящих военную службу по контракту, являясь формой оплаты их труда представляет собой платеж, приравненный к заработной плате, который в случае неосновательного получения не подлежит возврату, за исключением случаев недобросовестности со стороны получателя и счетной ошибки
Суть требования: о взыскании излишне выплаченных денежных средств.
Решение суда: дело передано на новое рассмотрение.
Обоснование суда: суды не установили, имела ли место со стороны ответчика недобросовестность в получении оклада по ранее занимаемой им воинской должности; вывод о счетной ошибке, обоснованный внесением в систему специального программного обеспечения недостоверных сведений, касающихся основания перемещения ответчика на иную воинскую должность, был сделан без учета того, что внесение таких сведений произошло на основании приказа, который отменен не был.
(Определение Судебной коллегии по делам военнослужащих Верховного Суда Российской Федерации от 11.08.2021 № 228-КГ21-2-К10)
Определение 👉Тут
#зарплата #военнослужащие
#ст129
@sudpraktik_trud
Суть требования: о взыскании излишне выплаченных денежных средств.
Решение суда: дело передано на новое рассмотрение.
Обоснование суда: суды не установили, имела ли место со стороны ответчика недобросовестность в получении оклада по ранее занимаемой им воинской должности; вывод о счетной ошибке, обоснованный внесением в систему специального программного обеспечения недостоверных сведений, касающихся основания перемещения ответчика на иную воинскую должность, был сделан без учета того, что внесение таких сведений произошло на основании приказа, который отменен не был.
(Определение Судебной коллегии по делам военнослужащих Верховного Суда Российской Федерации от 11.08.2021 № 228-КГ21-2-К10)
Определение 👉Тут
#зарплата #военнослужащие
#ст129
@sudpraktik_trud
Поскольку денежное довольствие представляет собой оплату воинского труда, то по своей правовой природе оно сопоставимо с заработной платой, которая в соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ представляет собой вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и стимулирующие выплаты
Суть требования: о взыскании излишне выплаченных денежных средств.
Решение суда: дело передано на новое рассмотрение.
Обоснование суда: финансовый орган ссылается на то, что бывшая военнослужащая знала (должна была знать) о том, что в период нахождения в отпуске по беременности и родам не имела права на денежное довольствие, поскольку получила соответствующее пособие. Однако, получая денежное довольствие, она не предприняла никаких разумных и добросовестных действий, направленных на прекращение получения данной выплаты.
Дело направлено на новое рассмотрение, поскольку суды не установили обстоятельства, связанные с недобросовестностью бывшей военнослужащей, а также обстоятельства, которые бы могли свидетельствовать о счетной ошибке.
(Определение Судебной коллегии по делам военнослужащих Верховного Суда Российской Федерации от 11.08.2021 № 224-КГ21-7-К10)
Определение 👉Тут
#заработнаяплата #военнослужащие
#ст129 #ст254 #ст255 #ст259 #ст260 #ст261
Суть требования: о взыскании излишне выплаченных денежных средств.
Решение суда: дело передано на новое рассмотрение.
Обоснование суда: финансовый орган ссылается на то, что бывшая военнослужащая знала (должна была знать) о том, что в период нахождения в отпуске по беременности и родам не имела права на денежное довольствие, поскольку получила соответствующее пособие. Однако, получая денежное довольствие, она не предприняла никаких разумных и добросовестных действий, направленных на прекращение получения данной выплаты.
Дело направлено на новое рассмотрение, поскольку суды не установили обстоятельства, связанные с недобросовестностью бывшей военнослужащей, а также обстоятельства, которые бы могли свидетельствовать о счетной ошибке.
(Определение Судебной коллегии по делам военнослужащих Верховного Суда Российской Федерации от 11.08.2021 № 224-КГ21-7-К10)
Определение 👉Тут
#заработнаяплата #военнослужащие
#ст129 #ст254 #ст255 #ст259 #ст260 #ст261
В случае, если ученик без уважительных причин не выполняет свои обязательства по ученическому договору, в том числе прекращает учебу без уважительных причин, не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством
Суть требования: о взыскании расходов на обучение.
Решение суда: спор направлен на новое рассмотрение.
Обоснование суда: из нормативных положений Трудового кодекса РФ об ученическом договоре и правовой позиции КС РФ следует, что на лиц, заключивших ученический договор (учеников), распространяется трудовое законодательство. В случае, если ученик без уважительных причин не выполняет свои обязательства по ученическому договору, в том числе прекращает учебу без уважительных причин, не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством. При наличии уважительной причины, препятствующей ученику завершить учебу, приступить к работе по приобретенной специальности, то есть при отсутствии вины в действиях (бездействии) ученика, понесенные работодателем в связи с ученичеством расходы возмещению учеником не подлежат. Условия ученического договора, определенные соглашением сторон, предусматривающие обязанность ученика возместить затраты на его обучение независимо от наличия виновных действий ученика и характера причин, по которым ученик не выполнил свои обязательства по ученическому договору, в том числе когда он досрочно расторг ученический договор, не приступил к работе, являются недействительными при включении их в ученический договор; нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, не подлежат применению.
Следовательно, при рассмотрении требований работодателя о взыскании с лица (ученика) связанных с его обучением затрат суду с учетом нормативных положений статьи 206, части второй статьи 207, статей 233, 248, 249 Трудового кодекса РФ и совокупности установленных по делу обстоятельств следует разрешать вопрос об уважительности причин неисполнения данным лицом (учеником) обязанности закончить обучение в соответствии с заключенным между сторонами ученическим договором.
(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 09.08.2021 № 78-КГ21-30-К3)
Определение 👉Тут
#трудовыеспоры #ученическийдоговор
#ст198 #ст199 #ст200 #ст201 #ст202 #ст205 #ст206 #ст207 #ст233 #ст248 #ст249
@sudpraktik_trud
Суть требования: о взыскании расходов на обучение.
Решение суда: спор направлен на новое рассмотрение.
Обоснование суда: из нормативных положений Трудового кодекса РФ об ученическом договоре и правовой позиции КС РФ следует, что на лиц, заключивших ученический договор (учеников), распространяется трудовое законодательство. В случае, если ученик без уважительных причин не выполняет свои обязательства по ученическому договору, в том числе прекращает учебу без уважительных причин, не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством. При наличии уважительной причины, препятствующей ученику завершить учебу, приступить к работе по приобретенной специальности, то есть при отсутствии вины в действиях (бездействии) ученика, понесенные работодателем в связи с ученичеством расходы возмещению учеником не подлежат. Условия ученического договора, определенные соглашением сторон, предусматривающие обязанность ученика возместить затраты на его обучение независимо от наличия виновных действий ученика и характера причин, по которым ученик не выполнил свои обязательства по ученическому договору, в том числе когда он досрочно расторг ученический договор, не приступил к работе, являются недействительными при включении их в ученический договор; нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, не подлежат применению.
Следовательно, при рассмотрении требований работодателя о взыскании с лица (ученика) связанных с его обучением затрат суду с учетом нормативных положений статьи 206, части второй статьи 207, статей 233, 248, 249 Трудового кодекса РФ и совокупности установленных по делу обстоятельств следует разрешать вопрос об уважительности причин неисполнения данным лицом (учеником) обязанности закончить обучение в соответствии с заключенным между сторонами ученическим договором.
(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 09.08.2021 № 78-КГ21-30-К3)
Определение 👉Тут
#трудовыеспоры #ученическийдоговор
#ст198 #ст199 #ст200 #ст201 #ст202 #ст205 #ст206 #ст207 #ст233 #ст248 #ст249
@sudpraktik_trud
Из правового регулирования порядка заключения работодателем ученического договора на профессиональное обучение с лицом, претендующим на осуществление трудовой функции у данного работодателя, следует, что обязанность такого лица возместить затраты, связанные с его обучением, понесенные работодателем, возникает в связи с намерением работодателя заключить трудовой договор с данным лицом по окончании обучения и невыполнением учеником после окончания обучения обязательства отработать у данного работодателя установленный ученическим договором период
Суть требования: о возмещении расходов на обучение.
Решение суда: дело передано на новое рассмотрение.
Обоснование суда: судами не применены к спорным отношениям нормы ТК РФ об ученическом договоре, вследствие чего при рассмотрении дела неправильно определена правовая природа заключенного контракта о целевой контрактной подготовке специалистов с высшим медицинским образованием, не определены действительные отношения сторон, возникшие на основании этого контракта.
Дела по спорам об исполнении обязательств по контракту о прохождении обучения, одной из сторон которого является работодатель, содержащему условие об исполнении лицом, претендующим на осуществление трудовой функции у данного работодателя, обязательства по отработке у работодателя в течение определенного времени, разрешаются судом в соответствии с положениями главы 32 "Ученический договор" Трудового кодекса Российской Федерации. По этим же правилам рассматриваются дела по искам работодателей о возмещении расходов, затраченных на обучение, предъявленным к лицам, с которыми заключен контракт на обучение. Такие споры в силу статьи 381 Трудового кодекса РФ являются индивидуальными трудовыми спорами, поэтому к данным отношениям подлежат применению нормы Трудового кодекса РФ, а не нормы ГК РФ об исполнении обязательств по договору.
(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 09.08.2021 № 24-КГ21-5)
Определение 👉Тут
#ученическийдоговор #трудовыеспоры
#ст198 #ст199 #ст200 #ст201 #ст202 #ст203 #ст204 #ст205 #ст206 #ст207 #ст208 #ст381
@sudpraktik_trud
Суть требования: о возмещении расходов на обучение.
Решение суда: дело передано на новое рассмотрение.
Обоснование суда: судами не применены к спорным отношениям нормы ТК РФ об ученическом договоре, вследствие чего при рассмотрении дела неправильно определена правовая природа заключенного контракта о целевой контрактной подготовке специалистов с высшим медицинским образованием, не определены действительные отношения сторон, возникшие на основании этого контракта.
Дела по спорам об исполнении обязательств по контракту о прохождении обучения, одной из сторон которого является работодатель, содержащему условие об исполнении лицом, претендующим на осуществление трудовой функции у данного работодателя, обязательства по отработке у работодателя в течение определенного времени, разрешаются судом в соответствии с положениями главы 32 "Ученический договор" Трудового кодекса Российской Федерации. По этим же правилам рассматриваются дела по искам работодателей о возмещении расходов, затраченных на обучение, предъявленным к лицам, с которыми заключен контракт на обучение. Такие споры в силу статьи 381 Трудового кодекса РФ являются индивидуальными трудовыми спорами, поэтому к данным отношениям подлежат применению нормы Трудового кодекса РФ, а не нормы ГК РФ об исполнении обязательств по договору.
(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 09.08.2021 № 24-КГ21-5)
Определение 👉Тут
#ученическийдоговор #трудовыеспоры
#ст198 #ст199 #ст200 #ст201 #ст202 #ст203 #ст204 #ст205 #ст206 #ст207 #ст208 #ст381
@sudpraktik_trud
Уважаемые подписчики!
С завтрашнего дня на нашем канале выходит новая рубрика «Будь в курсе», в рамках которой мы будем освещать наиболее важную информацию в сфере трудовых отношений -позиции официальных органов, грядущие нововведения, проблемные аспекты и т.п.
Будь в курсе самых актуальных вопросов и грядущих изменений!
С завтрашнего дня на нашем канале выходит новая рубрика «Будь в курсе», в рамках которой мы будем освещать наиболее важную информацию в сфере трудовых отношений -позиции официальных органов, грядущие нововведения, проблемные аспекты и т.п.
Будь в курсе самых актуальных вопросов и грядущих изменений!
Будь в курсе!
Одними из самых интересных и востребованных вопросов в сфере трудовых отношений были и остаются вопросы об отпусках. Но как же правильно делить отпуск на части и стоит ли это делать? Давайте ознакомимся с позицией официальных органов по данному вопросу.
Так, например, в Письме Минтруда России от 08.07.2021 № 14-2/ООГ-6477 указывается, что по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Таким образом, ТК РФ регламентирует продолжительность одной части отпуска. Так как требований по количеству других частей отпуска, их продолжительности, а также дня (рабочего или выходного) начала отпуска ТК РФ не содержит, Минтруд полагает, что эти вопросы могут быть разрешены соглашением работодателя и работника.
Однако, уже давно (Письмо Роструда от 17.07.2009 № 2143-6-1) ведомство не рекомендовала чрезмерно дробить отпуск, обосновывая это тем, что а короткий срок работник не сможет полноценно отдохнуть и восстановить силы.
Выводы: законодательство не устанавливает, на сколько частей допускается деление отпуска. В этой связи оставшиеся дни отпуска могут быть разделены на любое количество частей (например, два дня, пять дней, восемь дней и т.д.), если работник и работодатель достигнут соглашения по этому вопросу.
Одними из самых интересных и востребованных вопросов в сфере трудовых отношений были и остаются вопросы об отпусках. Но как же правильно делить отпуск на части и стоит ли это делать? Давайте ознакомимся с позицией официальных органов по данному вопросу.
Так, например, в Письме Минтруда России от 08.07.2021 № 14-2/ООГ-6477 указывается, что по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Таким образом, ТК РФ регламентирует продолжительность одной части отпуска. Так как требований по количеству других частей отпуска, их продолжительности, а также дня (рабочего или выходного) начала отпуска ТК РФ не содержит, Минтруд полагает, что эти вопросы могут быть разрешены соглашением работодателя и работника.
Однако, уже давно (Письмо Роструда от 17.07.2009 № 2143-6-1) ведомство не рекомендовала чрезмерно дробить отпуск, обосновывая это тем, что а короткий срок работник не сможет полноценно отдохнуть и восстановить силы.
Выводы: законодательство не устанавливает, на сколько частей допускается деление отпуска. В этой связи оставшиеся дни отпуска могут быть разделены на любое количество частей (например, два дня, пять дней, восемь дней и т.д.), если работник и работодатель достигнут соглашения по этому вопросу.
Работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников
Суть требования: о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Решение суда: дело передано на новое рассмотрение.
Обоснование суда: работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Суды первой и апелляционной инстанций в результате неправильного применения и толкования норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также вследствие нарушения норм процессуального права эти обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора, не установили, в нарушение части 2 статьи 56 и части 1 статьи 196 ГПК РФ не определили их в качестве юридически значимых, они не вошли в предмет доказывания по делу и, соответственно, не получили надлежащей правовой оценки судов первой и апелляционной инстанций, в том числе и с учетом того, что наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения в случае увольнения работника по инициативе работодателя должен доказать работодатель.
(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 02.08.2021 № 60-КГ21-1-К9)
Определение 👉Тут
#трудовыеспоры #трудовойдоговор #расторжение #увольнение
#ст21 #ст22 #ст81 #ст83 #ст179 #ст180 #ст373 #ст374
@sudpraktik_trud
Суть требования: о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Решение суда: дело передано на новое рассмотрение.
Обоснование суда: работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.
Суды первой и апелляционной инстанций в результате неправильного применения и толкования норм материального права, регулирующих спорные отношения, а также вследствие нарушения норм процессуального права эти обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора, не установили, в нарушение части 2 статьи 56 и части 1 статьи 196 ГПК РФ не определили их в качестве юридически значимых, они не вошли в предмет доказывания по делу и, соответственно, не получили надлежащей правовой оценки судов первой и апелляционной инстанций, в том числе и с учетом того, что наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения в случае увольнения работника по инициативе работодателя должен доказать работодатель.
(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 02.08.2021 № 60-КГ21-1-К9)
Определение 👉Тут
#трудовыеспоры #трудовойдоговор #расторжение #увольнение
#ст21 #ст22 #ст81 #ст83 #ст179 #ст180 #ст373 #ст374
@sudpraktik_trud
Трудовой кодекс Российской Федерации, предусмотрев возможность заключения срочных трудовых договоров, существенно ограничил их применение
Суть требования: о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.
Решение суда: дело передано на новое рассмотрение.
Обоснование суда: законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.
Если судом при разрешении спора будет установлено, что отсутствовали основания для заключения с работником срочного трудового договора, то к такому договору применяются правила о договоре, заключенном на неопределенный срок. Об отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора может свидетельствовать факт многократности заключения с работником срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, а также факт неоднократной пролонгации заключенного с работником трудового договора.
Одним из случаев заключения трудового договора на определенный срок в связи с характером предстоящей работы и условий ее выполнения, является заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, если ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ). Заключение срочного трудового договора по названному основанию будет правомерным только тогда, когда работа, для выполнения которой заключается соответствующий трудовой договор, объективно носит конечный, и в этом смысле срочный, характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы. В этом случае в трудовом договоре с работником должно быть в обязательном порядке указано, что договор заключен на время выполнения именно этой конкретной работы, окончание (завершение) которой будет являться основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия.
(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 19.07.2021 № 85-КГПР21-1-К1)
Определение 👉Тут
#трудовойдоговор #срочныйдоговор
#ст21 #ст22 #ст56 #ст57 #ст58 #ст59 #ст77
@sudpraktik_trud
Суть требования: о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.
Решение суда: дело передано на новое рассмотрение.
Обоснование суда: законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что отвечает целям и задачам трудового законодательства - защите интересов работников, обеспечению их стабильной занятости.
Если судом при разрешении спора будет установлено, что отсутствовали основания для заключения с работником срочного трудового договора, то к такому договору применяются правила о договоре, заключенном на неопределенный срок. Об отсутствии оснований для заключения срочного трудового договора может свидетельствовать факт многократности заключения с работником срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, а также факт неоднократной пролонгации заключенного с работником трудового договора.
Одним из случаев заключения трудового договора на определенный срок в связи с характером предстоящей работы и условий ее выполнения, является заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, если ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части 1 статьи 59 Трудового кодекса РФ). Заключение срочного трудового договора по названному основанию будет правомерным только тогда, когда работа, для выполнения которой заключается соответствующий трудовой договор, объективно носит конечный, и в этом смысле срочный, характер, исключающий возможность продолжения трудовых отношений между сторонами данного договора после завершения указанной работы. В этом случае в трудовом договоре с работником должно быть в обязательном порядке указано, что договор заключен на время выполнения именно этой конкретной работы, окончание (завершение) которой будет являться основанием для расторжения трудового договора в связи с истечением срока его действия.
(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 19.07.2021 № 85-КГПР21-1-К1)
Определение 👉Тут
#трудовойдоговор #срочныйдоговор
#ст21 #ст22 #ст56 #ст57 #ст58 #ст59 #ст77
@sudpraktik_trud
Будь в курсе!
Выходные дни в 2022 году!
Постановлением Правительства РФ от 16.09.2021 № 1564 «О переносе выходных дней в 2022 году» утверждены выходные дни в 2022 году.
Дольше всего удастся отдохнуть в новогодние праздники, которые продлятся с 1 по 9 января. Вместе с ранее перенесенным выходным на 31 декабря 2021 года новогодние каникулы продлятся 10 дней.
По 4 нерабочих дня подряд выпадут на периоды с 30 апреля по 3 мая и с 7 по 10 мая 2022 года.
По 3 выходных дня будет в следующие периоды:
- с 6 по 8 марта 2022г.;
- с 11 по 13 июня 2022г.;
- с 4 по 6 ноября 2022г..
В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство Российской Федерации постановляет перенести в 2022 году следующие выходные дни:
-с субботы 1 января на вторник 3 мая;
-с воскресенья 2 января на вторник 10 мая;
-с субботы 5 марта на понедельник 7 марта.
Выходные дни в 2022 году!
Постановлением Правительства РФ от 16.09.2021 № 1564 «О переносе выходных дней в 2022 году» утверждены выходные дни в 2022 году.
Дольше всего удастся отдохнуть в новогодние праздники, которые продлятся с 1 по 9 января. Вместе с ранее перенесенным выходным на 31 декабря 2021 года новогодние каникулы продлятся 10 дней.
По 4 нерабочих дня подряд выпадут на периоды с 30 апреля по 3 мая и с 7 по 10 мая 2022 года.
По 3 выходных дня будет в следующие периоды:
- с 6 по 8 марта 2022г.;
- с 11 по 13 июня 2022г.;
- с 4 по 6 ноября 2022г..
В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство Российской Федерации постановляет перенести в 2022 году следующие выходные дни:
-с субботы 1 января на вторник 3 мая;
-с воскресенья 2 января на вторник 10 мая;
-с субботы 5 марта на понедельник 7 марта.
Материальная ответственность работника выражается в его обязанности возместить прямой действительный ущерб (в том числе реальное уменьшение наличного имущества работодателя), причиненный работодателю противоправными действиями или бездействием в процессе трудовой деятельности
Суть требования: о взыскании ущерба за счет наследственного имущества.
Решение суда: дело передано на новое рассмотрение.
Обоснование суда: материальная ответственность работника является самостоятельным видом юридической ответственности и возникает лишь при наличии ряда обязательных условий, к которым относятся: наличие имущественного ущерба у работодателя, противоправность действия (бездействия) работника, причинная связь между противоправным действием (бездействием) работника и имущественным ущербом у работодателя, вина работника в совершении противоправного действия (бездействия), если иное прямо не предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом. Материальная ответственность работника выражается в его обязанности возместить прямой действительный ущерб (в том числе реальное уменьшение наличного имущества работодателя), причиненный работодателю противоправными действиями или бездействием в процессе трудовой деятельности. При этом порядок определения работодателем ущерба, причиненного работником, регламентирован положениями статьи 246 ТК РФ, а при проведении работодателем инвентаризации и нормами Федерального закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете». Основным видом материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю, является ограниченная материальная ответственность. Она заключается в обязанности работника возместить причиненный работодателю прямой действительный ущерб, но не свыше установленного законом максимального предела, определяемого в соотношении с размером получаемой им заработной платы. Таким максимальным пределом является средний месячный заработок работника. Перечень случаев полной материальной ответственности приведен в статье 243 ТК РФ.
Так, материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника, когда в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей (пункт 1 части 1 статьи 243 ТК РФ). Статьей 244 ТК РФ в качестве основания для возложения на работников полной материальной ответственности за недостачу вверенных им товарно-материальных ценностей предусмотрено наличие заключенных между этими работниками и их работодателями письменных договоров о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности.
(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 12.07.2021 № 67-КГ21-6-К8)
Определение 👉Тут
#ущерб #матриальнаяответственность
#ст83 #ст233 #ст238 #ст241 #ст242 #ст243 #ст244 #ст247 #ст248
@sudpraktik_trud
Суть требования: о взыскании ущерба за счет наследственного имущества.
Решение суда: дело передано на новое рассмотрение.
Обоснование суда: материальная ответственность работника является самостоятельным видом юридической ответственности и возникает лишь при наличии ряда обязательных условий, к которым относятся: наличие имущественного ущерба у работодателя, противоправность действия (бездействия) работника, причинная связь между противоправным действием (бездействием) работника и имущественным ущербом у работодателя, вина работника в совершении противоправного действия (бездействия), если иное прямо не предусмотрено ТК РФ или иным федеральным законом. Материальная ответственность работника выражается в его обязанности возместить прямой действительный ущерб (в том числе реальное уменьшение наличного имущества работодателя), причиненный работодателю противоправными действиями или бездействием в процессе трудовой деятельности. При этом порядок определения работодателем ущерба, причиненного работником, регламентирован положениями статьи 246 ТК РФ, а при проведении работодателем инвентаризации и нормами Федерального закона от 6 декабря 2011 г. № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете». Основным видом материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю, является ограниченная материальная ответственность. Она заключается в обязанности работника возместить причиненный работодателю прямой действительный ущерб, но не свыше установленного законом максимального предела, определяемого в соотношении с размером получаемой им заработной платы. Таким максимальным пределом является средний месячный заработок работника. Перечень случаев полной материальной ответственности приведен в статье 243 ТК РФ.
Так, материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника, когда в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей (пункт 1 части 1 статьи 243 ТК РФ). Статьей 244 ТК РФ в качестве основания для возложения на работников полной материальной ответственности за недостачу вверенных им товарно-материальных ценностей предусмотрено наличие заключенных между этими работниками и их работодателями письменных договоров о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности.
(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 12.07.2021 № 67-КГ21-6-К8)
Определение 👉Тут
#ущерб #матриальнаяответственность
#ст83 #ст233 #ст238 #ст241 #ст242 #ст243 #ст244 #ст247 #ст248
@sudpraktik_trud
По смыслу статей 11, 15 и 56 ТК РФ во взаимосвязи с положением части второй статьи 67 названного кодекса если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, отсутствие в штатном расписании должности само по себе не исключает возможности признания в каждом конкретном случае отношений между работником, заключившим договор и исполняющим трудовые обязанности с ведома или по поручению работодателя или его представителя, трудовыми - при наличии в этих отношениях признаков трудового договора
Суть требования: о признании правоотношений трудовыми, признании незаконным увольнения в период временной нетрудоспособности, восстановлении на работе, об обязании заключить трудовой договор, взыскании оплаты за период временной нетрудоспособности, период вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Решение суда: требование удовлетворено в части.
Обоснование суда: судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ. Из приведенных в этих статьях определений понятий «трудовые отношения» и «трудовой договор» не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы.
Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце третьем пункта 8 и в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ).
(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 12.07.2021 № 19-КГПР21-9-К5)
Определение 👉Тут
#трудовыеспоры #трудовойдоговор #ст67 #ст11
@sudpraktik_trud
Суть требования: о признании правоотношений трудовыми, признании незаконным увольнения в период временной нетрудоспособности, восстановлении на работе, об обязании заключить трудовой договор, взыскании оплаты за период временной нетрудоспособности, период вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Решение суда: требование удовлетворено в части.
Обоснование суда: судебный порядок разрешения споров о признании заключенного между работодателем и лицом договора трудовым договором призван исключить неопределенность в характере отношений сторон таких договоров и их правовом положении, а потому не может рассматриваться как нарушающий конституционные права граждан. Суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 ТК РФ. Из приведенных в этих статьях определений понятий «трудовые отношения» и «трудовой договор» не вытекает, что единственным критерием для квалификации сложившихся отношений в качестве трудовых является осуществление лицом работы по должности в соответствии со штатным расписанием, утвержденным работодателем, - наличие именно трудовых отношений может быть подтверждено ссылками на тарифно-квалификационные характеристики работы, должностные инструкции и любым документальным или иным указанием на конкретную профессию, специальность, вид поручаемой работы.
Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце третьем пункта 8 и в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ).
(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 12.07.2021 № 19-КГПР21-9-К5)
Определение 👉Тут
#трудовыеспоры #трудовойдоговор #ст67 #ст11
@sudpraktik_trud
Действуя в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта и участника гражданского оборота, к сфере ответственности которого относится заключение гражданско-правовых договоров и их пролонгация, выбор контрагентов и их замена и т.п., работодатель самостоятельно несет и все риски, сопутствующие осуществляемому им виду экономической деятельности
Суть требования: о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Решение суда: спор передан на новое рассмотрение.
Обоснование суда: вступая в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, именно он несет риски, связанные с исполнением им самим и его контрагентами своих договорных обязательств, сокращением общего объема заказов, расторжением соответствующих договоров и т.п. Работник же, выполняя за гарантированное законом вознаграждение (заработную плату) лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков. В противном случае искажалось бы само существо трудовых отношений и нарушался бы баланс конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац второй пункта 5 постановления КС РФ от 19 мая 2020 г. № 25-П).
Если в качестве работодателя выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, то предметом трудовых договоров, заключаемых с работниками, привлекаемыми для исполнения обязательств работодателя перед заказчиками услуг, является выполнение работы по обусловленной характером соответствующих услуг трудовой функции. При этом надлежащее исполнение таким работодателем обязанности по предоставлению своим работникам работы, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами, предполагает в числе прочего своевременное заключение им с иными участниками гражданского оборота договоров возмездного оказания услуг (абзац второй пункта 6 постановления КС РФ от 19 мая 2020 г. № 25-П).
(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 28.06.2021 № 43-КГ21-2-К6)
Определение 👉Тут
#трудовыеспоры #трудовыеотношения #ст22
@sudpraktik_trud
Суть требования: о признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Решение суда: спор передан на новое рассмотрение.
Обоснование суда: вступая в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, именно он несет риски, связанные с исполнением им самим и его контрагентами своих договорных обязательств, сокращением общего объема заказов, расторжением соответствующих договоров и т.п. Работник же, выполняя за гарантированное законом вознаграждение (заработную плату) лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков. В противном случае искажалось бы само существо трудовых отношений и нарушался бы баланс конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац второй пункта 5 постановления КС РФ от 19 мая 2020 г. № 25-П).
Если в качестве работодателя выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, то предметом трудовых договоров, заключаемых с работниками, привлекаемыми для исполнения обязательств работодателя перед заказчиками услуг, является выполнение работы по обусловленной характером соответствующих услуг трудовой функции. При этом надлежащее исполнение таким работодателем обязанности по предоставлению своим работникам работы, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами, предполагает в числе прочего своевременное заключение им с иными участниками гражданского оборота договоров возмездного оказания услуг (абзац второй пункта 6 постановления КС РФ от 19 мая 2020 г. № 25-П).
(Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 28.06.2021 № 43-КГ21-2-К6)
Определение 👉Тут
#трудовыеспоры #трудовыеотношения #ст22
@sudpraktik_trud
Будь в курсе!
С 2022 года в сфере трудовых правоотношений грядут изменения. В частности, разработан порядок предоставления сведений в службу занятости.
Минтруд России предложил с 2022 года конкретизировать и уточнить некоторые положения Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». Планируется установить конечные даты направления работодателями информации в службу занятости. Например, сведения о банкротстве и о работе по трудоустройству инвалидов понадобится передавать не позднее 10-го рабочего дня в следующем за отчетным месяце.
Информацию о вакансиях нужно будет представлять не позже следующего дня после их появления. Если ситуация со свободными ставками не меняется, направить данные понадобится до конца текущего месяца.
Также Минтруд России разрабатывает форму, по которой данная информация должна будет предоставляться.
С Проектом можете ознакомиться по ссылке
С 2022 года в сфере трудовых правоотношений грядут изменения. В частности, разработан порядок предоставления сведений в службу занятости.
Минтруд России предложил с 2022 года конкретизировать и уточнить некоторые положения Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». Планируется установить конечные даты направления работодателями информации в службу занятости. Например, сведения о банкротстве и о работе по трудоустройству инвалидов понадобится передавать не позднее 10-го рабочего дня в следующем за отчетным месяце.
Информацию о вакансиях нужно будет представлять не позже следующего дня после их появления. Если ситуация со свободными ставками не меняется, направить данные понадобится до конца текущего месяца.
Также Минтруд России разрабатывает форму, по которой данная информация должна будет предоставляться.
С Проектом можете ознакомиться по ссылке
В случае выплаты резидентом физическому лицу - нерезиденту заработной платы наличными денежными средствами в валюте Российской Федерации, если работник является гражданином иностранного государства - нерезидентом, реализация норм трудового права должна осуществляться с соблюдением норм валютного законодательства
Суть требования: об отмене постановления о привлечении к ответственности по ч. 1 ст. 15.25 КоАП РФ за осуществление незаконных валютных операций.
Решение суда: отказано.
Обоснование суда: общество, являясь резидентом, совершало операции по выплате заработной платы работникам - нерезидентам из кассы общества в наличной форме, минуя счета в уполномоченном банке. Требование валютного законодательства Российской Федерации о проведении расчетов при осуществлении валютных операций юридическими лицами - резидентами через банковские счета в уполномоченных банках, в том числе в части порядка выплаты юридическими лицами-резидентами физическим лицам - нерезидентам заработной платы, не противоречит ТК РФ.
Реализация норм трудового права должна осуществляться не только в соответствии с ТК РФ, но и с другими нормативными правовыми актами, в том числе положениями Федерального закона № 173-ФЗ, и локальными ненормативными актами общества (приказы, соглашения, договоры), не должна противоречить требованиям Федерального закона № 173-ФЗ.
(Постановление Арбитражного суда Московского округа от 08.09.2021 № Ф05-20763/2021 по делу № А41-13006/2021)
Постановление 👉Тут
#зп #заработнаяплата #ст135 #ст136 #ст139
@sudpraktik_trud
Суть требования: об отмене постановления о привлечении к ответственности по ч. 1 ст. 15.25 КоАП РФ за осуществление незаконных валютных операций.
Решение суда: отказано.
Обоснование суда: общество, являясь резидентом, совершало операции по выплате заработной платы работникам - нерезидентам из кассы общества в наличной форме, минуя счета в уполномоченном банке. Требование валютного законодательства Российской Федерации о проведении расчетов при осуществлении валютных операций юридическими лицами - резидентами через банковские счета в уполномоченных банках, в том числе в части порядка выплаты юридическими лицами-резидентами физическим лицам - нерезидентам заработной платы, не противоречит ТК РФ.
Реализация норм трудового права должна осуществляться не только в соответствии с ТК РФ, но и с другими нормативными правовыми актами, в том числе положениями Федерального закона № 173-ФЗ, и локальными ненормативными актами общества (приказы, соглашения, договоры), не должна противоречить требованиям Федерального закона № 173-ФЗ.
(Постановление Арбитражного суда Московского округа от 08.09.2021 № Ф05-20763/2021 по делу № А41-13006/2021)
Постановление 👉Тут
#зп #заработнаяплата #ст135 #ст136 #ст139
@sudpraktik_trud
Заработная плата каждого работника согласно положениям статей 132, 135 ТК РФ зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается и устанавливается трудовым договором в соответствии с системой оплаты труда действующей у работодателя
Суть требования: о признании недействительной сделкой перечисления денежных средств с расчетного счета должника в пользу физического лица.
Решение суда: требование удовлетворено.
Обоснование суда: задолженность перед физическим лицом была погашена в его пользу дважды, произошла переплата заработной платы за один и тот же объем работы. Из системного норм следует, заработная плата, в том числе стимулирующие выплаты работникам, являются вознаграждением за трудовую деятельность, то есть встречным предоставлением работодателя за выполненную работником работу в рамках его трудовой деятельности.
Суды приняли во внимание то, что заявление о признании должника несостоятельным (банкротом) было принято судом к производству определением от 13.07.2018, т.е. сделка от 30.10.2019 была совершена в течение одного года до принятия заявления о банкротстве.
(Постановление Арбитражного суда Московского округа от 07.09.2021 № Ф05-14402/2020 по делу № А40-160049/2018)
Постановление 👉Тут
#заработнаяплата #банкротствоработодателя #ст132 #ст135
@sudpraktik_trud
Суть требования: о признании недействительной сделкой перечисления денежных средств с расчетного счета должника в пользу физического лица.
Решение суда: требование удовлетворено.
Обоснование суда: задолженность перед физическим лицом была погашена в его пользу дважды, произошла переплата заработной платы за один и тот же объем работы. Из системного норм следует, заработная плата, в том числе стимулирующие выплаты работникам, являются вознаграждением за трудовую деятельность, то есть встречным предоставлением работодателя за выполненную работником работу в рамках его трудовой деятельности.
Суды приняли во внимание то, что заявление о признании должника несостоятельным (банкротом) было принято судом к производству определением от 13.07.2018, т.е. сделка от 30.10.2019 была совершена в течение одного года до принятия заявления о банкротстве.
(Постановление Арбитражного суда Московского округа от 07.09.2021 № Ф05-14402/2020 по делу № А40-160049/2018)
Постановление 👉Тут
#заработнаяплата #банкротствоработодателя #ст132 #ст135
@sudpraktik_trud
Будь в курсе!
В каких случаях прогул нужно считать неоднократным нарушением?
Роструд в своем докладе разъяснил, по какому основанию уволить прогульщика, если он уже имеет дисциплинарные взыскания за предыдущие невыходы на работу без уважительных причин.
Согласно позиции официального органа, если последний прогул существенно отличается от предыдущих, то расторгнуть трудовой договор с сотрудником можно за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины. Например, ранее он самовольно использовал дни отгулов, а сейчас не вышел на работу по другим причинам.
Если же прогулы по объективному и субъективному составам не различаются, то следует уволить сотрудника как за неоднократный проступок.
Источник: «Профилактика нарушений. Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2021 года. Перечень нормативных правовых актов или их отдельных частей, содержащих обязательные требования. Руководство по соблюдению обязательных требований» (утв. Рострудом).
@sudpraktik_trud
В каких случаях прогул нужно считать неоднократным нарушением?
Роструд в своем докладе разъяснил, по какому основанию уволить прогульщика, если он уже имеет дисциплинарные взыскания за предыдущие невыходы на работу без уважительных причин.
Согласно позиции официального органа, если последний прогул существенно отличается от предыдущих, то расторгнуть трудовой договор с сотрудником можно за однократное грубое нарушение трудовой дисциплины. Например, ранее он самовольно использовал дни отгулов, а сейчас не вышел на работу по другим причинам.
Если же прогулы по объективному и субъективному составам не различаются, то следует уволить сотрудника как за неоднократный проступок.
Источник: «Профилактика нарушений. Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2021 года. Перечень нормативных правовых актов или их отдельных частей, содержащих обязательные требования. Руководство по соблюдению обязательных требований» (утв. Рострудом).
@sudpraktik_trud
Выплаты за наем жилья носят социальный характер и не являются оплатой труда (вознаграждением за труд), не относятся к стимулирующим выплатам и подпадают под действие подпункта 2 пункта 1 статьи 20.2 Закона № 125-ФЗ
Суть требования: о признании недействительным решения органа Фонда социального страхования РФ (ФСС) в части.
Решение суда: требование удовлетворено.
Обоснование суда: орган ФСС РФ доначислил недоимку по страховым взносам на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, начислил пени и штраф, сделав вывод о занижении страхователем облагаемой базы для начисления страховых взносов на сумму арендной платы, производимой за найм жилого помещения для проживания сотрудника страхователя.
Однако, суд указал, что выплаты за наем жилья носят социальный характер и не являются оплатой труда (вознаграждением за труд), не относятся к стимулирующим выплатам и подпадают под действие подпункта 2 пункта 1 статьи 20.2 Закона № 125-ФЗ. суды обоснованно сочли, что спорные выплаты не являются объектом обложения страховыми взносами и не подлежат включению в базу для начисления страховых взносов, поскольку спорные выплаты не являются стимулирующими, не зависят от квалификации работников, сложности, качества, количества и условий выполнения самой работы, не призваны компенсировать расходы, вызванные осуществлением трудовых обязанностей в соответствии с конкретной трудовой функцией.
(Постановление Арбитражного суда Поволжского округа от 14.09.2021 № Ф06-8166/2021 по делу № А06-8027/2020)
Постановление 👉Тут
#ФСС #страховыевзносы #ст129 #ст144
@sudpraktik_trud
Суть требования: о признании недействительным решения органа Фонда социального страхования РФ (ФСС) в части.
Решение суда: требование удовлетворено.
Обоснование суда: орган ФСС РФ доначислил недоимку по страховым взносам на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, начислил пени и штраф, сделав вывод о занижении страхователем облагаемой базы для начисления страховых взносов на сумму арендной платы, производимой за найм жилого помещения для проживания сотрудника страхователя.
Однако, суд указал, что выплаты за наем жилья носят социальный характер и не являются оплатой труда (вознаграждением за труд), не относятся к стимулирующим выплатам и подпадают под действие подпункта 2 пункта 1 статьи 20.2 Закона № 125-ФЗ. суды обоснованно сочли, что спорные выплаты не являются объектом обложения страховыми взносами и не подлежат включению в базу для начисления страховых взносов, поскольку спорные выплаты не являются стимулирующими, не зависят от квалификации работников, сложности, качества, количества и условий выполнения самой работы, не призваны компенсировать расходы, вызванные осуществлением трудовых обязанностей в соответствии с конкретной трудовой функцией.
(Постановление Арбитражного суда Поволжского округа от 14.09.2021 № Ф06-8166/2021 по делу № А06-8027/2020)
Постановление 👉Тут
#ФСС #страховыевзносы #ст129 #ст144
@sudpraktik_trud
Привлечение новых работников с установлением заработной платы в завышенном размере после возбуждения дела о банкротстве должника при отсутствии финансовых возможностей у должника произвести ее выплату, нарушает права и законные интересы кредиторов должника
Суть требования: о признании недействительными сделками заключенных должником трудовых договоров, а также соглашения к трудовому договору.
Решение суда: требование удовлетворено.
Обоснование суда: формулировка положений названной главы III.1 Закона о банкротстве свидетельствует о том, что воля законодателя была направлена на исключение таких действий должника, в том числе в виде совершения гражданско-правовых сделок, которые являются основанием для возложения на должника дополнительных обязанностей, в нарушение охраняемых законом прав и интересов лиц, участвующих в деле о несостоятельности.
То есть из смысла положений указанной главы Закона о банкротстве в их совокупности следует, что они подлежат применению как к действиям по исполнению обязанностей должника, в том числе в рамках правоотношений, регулируемых трудовым законодательством, так и к действиям по установлению таких обязанностей, в частности, путем заключения трудового договора.
Направленность спорных действий не на защиту прав и законных интересов работника, а на затруднение расчетов с кредиторами должника, исключает возможность применения к ним положений трудового законодательства, поскольку фактически намерения по созданию прав и обязанностей в области трудовых отношений в этом случае отсутствуют. Применение при таких условиях к действиям должника по регулированию трудовых правоотношений положений Закона о банкротстве не противоречит ни положениям трудового, ни гражданско-правового законодательства.
(Постановление Арбитражного суда Поволжского округа от 09.09.2021 № Ф06-8050/2021 по делу № А57-20926/2019)
Постановление 👉Тут
#трудовойдоговор #банкротствоработодателя #ст129 #ст133 #ст133.1 #ст135
@sudpraktik_trud
Суть требования: о признании недействительными сделками заключенных должником трудовых договоров, а также соглашения к трудовому договору.
Решение суда: требование удовлетворено.
Обоснование суда: формулировка положений названной главы III.1 Закона о банкротстве свидетельствует о том, что воля законодателя была направлена на исключение таких действий должника, в том числе в виде совершения гражданско-правовых сделок, которые являются основанием для возложения на должника дополнительных обязанностей, в нарушение охраняемых законом прав и интересов лиц, участвующих в деле о несостоятельности.
То есть из смысла положений указанной главы Закона о банкротстве в их совокупности следует, что они подлежат применению как к действиям по исполнению обязанностей должника, в том числе в рамках правоотношений, регулируемых трудовым законодательством, так и к действиям по установлению таких обязанностей, в частности, путем заключения трудового договора.
Направленность спорных действий не на защиту прав и законных интересов работника, а на затруднение расчетов с кредиторами должника, исключает возможность применения к ним положений трудового законодательства, поскольку фактически намерения по созданию прав и обязанностей в области трудовых отношений в этом случае отсутствуют. Применение при таких условиях к действиям должника по регулированию трудовых правоотношений положений Закона о банкротстве не противоречит ни положениям трудового, ни гражданско-правового законодательства.
(Постановление Арбитражного суда Поволжского округа от 09.09.2021 № Ф06-8050/2021 по делу № А57-20926/2019)
Постановление 👉Тут
#трудовойдоговор #банкротствоработодателя #ст129 #ст133 #ст133.1 #ст135
@sudpraktik_trud
Будь в курсе!
О страховых взносах и налоге на прибыль при компенсации дистанционным работникам расходов на использование оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и электроэнергию.
Минфин России высказал правовую позицию, согласно которой суммы компенсаций расходов дистанционных работников, связанных с использованием для выполнения трудовой функции принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, не подлежат обложению страховыми взносами в размере, определяемом коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору о дистанционной работе между организацией и работниками.
Источник: Письмо Минфина России от 09.07.2021 № 03-03-06/1/54895.
@sudpraktik_trud
О страховых взносах и налоге на прибыль при компенсации дистанционным работникам расходов на использование оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и электроэнергию.
Минфин России высказал правовую позицию, согласно которой суммы компенсаций расходов дистанционных работников, связанных с использованием для выполнения трудовой функции принадлежащих им либо арендованных ими оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, не подлежат обложению страховыми взносами в размере, определяемом коллективным договором, локальным нормативным актом, принятым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору о дистанционной работе между организацией и работниками.
Источник: Письмо Минфина России от 09.07.2021 № 03-03-06/1/54895.
@sudpraktik_trud
Назначение и выплата пособия по уходу за ребенком на условиях неполного рабочего времени при незначительном сокращении рабочего времени застрахованным лицам являются неправомерными
Суть требования: о признании недействительным решения органа Фонда социального страхования РФ о возмещении излишне понесенных расходов.
Решение суда: отказано.
Обоснование суда: в данном случае имело место незначительное сокращение рабочего времени лица, претендующего на получение пособия по уходу за ребенком (на 1 час в день) и такое сокращение рабочего времени не может расцениваться как мера, необходимая для осуществления ухода за ребенком, повлекшая незначительную утрату заработка. При этом средняя сумма утраченного заработка за период нахождения застрахованных лиц в отпуске по уходу за ребенком и работе на условиях неполного рабочего времени 7 часов в день, составила 1396 рублей 43 копеек в месяц или 12,14%, а продолжительность рабочей недели составила 35,00 часов.
С учетом изложенного суды пришли к выводу о том, что назначение и выплата пособия по уходу за ребенком на условиях неполного рабочего времени, при незначительном сокращении рабочего времени (на 1 час в день), указанным застрахованным лицам является неправомерным, так как не соблюдено условие о том, что пособие компенсирует утраченный заработок, равнозначный размеру пособия (40%).
(Постановление Арбитражного суда Поволжского округа от 08.09.2021 № Ф06-8775/2021 по делу № А55-27196/2020)
Постановление 👉Тут
#пособия #ст256 #ст129
@sudpraktik_trud
Суть требования: о признании недействительным решения органа Фонда социального страхования РФ о возмещении излишне понесенных расходов.
Решение суда: отказано.
Обоснование суда: в данном случае имело место незначительное сокращение рабочего времени лица, претендующего на получение пособия по уходу за ребенком (на 1 час в день) и такое сокращение рабочего времени не может расцениваться как мера, необходимая для осуществления ухода за ребенком, повлекшая незначительную утрату заработка. При этом средняя сумма утраченного заработка за период нахождения застрахованных лиц в отпуске по уходу за ребенком и работе на условиях неполного рабочего времени 7 часов в день, составила 1396 рублей 43 копеек в месяц или 12,14%, а продолжительность рабочей недели составила 35,00 часов.
С учетом изложенного суды пришли к выводу о том, что назначение и выплата пособия по уходу за ребенком на условиях неполного рабочего времени, при незначительном сокращении рабочего времени (на 1 час в день), указанным застрахованным лицам является неправомерным, так как не соблюдено условие о том, что пособие компенсирует утраченный заработок, равнозначный размеру пособия (40%).
(Постановление Арбитражного суда Поволжского округа от 08.09.2021 № Ф06-8775/2021 по делу № А55-27196/2020)
Постановление 👉Тут
#пособия #ст256 #ст129
@sudpraktik_trud