Какими бы патетическими помыслами мы не прикрывались, смена должности, промоушен, для многих важный элемент мотивации. С точки зрения работника промоушен может интерпретироваться как положительная оценка его усилий... хотя, лично мое мое мнение несколько иное, но оно не в общем тренде, поэтому мы вынуждены балансировать (красота, как известно, - лезвие бритвы между противоположностями), поскольку, мотивированный сотрудник должен получать желаемое!

Я рассматриваю возможность смены позиции как инструмент менеджера для достижения поставленных перед ним задач наиболее эффективным способом. Это моя, как менеджера, задача обеспечить оптимальное распределение задач и ответственности между членами команды, построить иерархию подчинения и внутренние бизнес-процессы взаимодействия. Как раз иерархия, задачи и ответственность - определяются должностью. Поэтому, никто иной, кроме как менеджер, не представляет как должно быть организовано его подразделение, какие должности с какими обязанностями у него должны быть. Менеджер - законодатель по части организационной структуры своего подразделения, потому что оргструктура - это его инструмент. Кадры же здесь - исполнитель, их задача организационно закрепить оргструктуру, созданную менеджером, которая, кстати, должна также учитывать и ожидания работников подразделения, поскольку нужно по-максимуму избежать демотивации из-за "неправильного" названия позиции.

Исходя из того, что оргструкура - инструмент менеджера для достижения максимальных результатов, несложно сделать несколько выводов:
- при смене команды (кто-то уволился, кто-то пришел) может меняться и оргструктура, поскольку приходят люди с новыми способностями и потребностями, и уже из новых людей надо добиться максимальной эффективности, не факт что прежний инструмент-оргструктура будет столь же эффективна
- и даже больше, оргструктура может меняться и чаще, поскольку люди развиваются, у них появляются новые способности и потребности, и менеджеру виднее как можно реорганизовать команду, чтобы достичь максимального результата
- параллели со смежными подразделениями важны, но не принципиальны, поскольку если соседнее подразделение сантехников использует разводной ключ для крепления труб - это не означает, что мое подразделение плотников должно такими же ключами забивать гвозди. В этой связи возражения Кадров, типа: "У нас нет такой позиции", - не выносят критики, надо сделать так, чтобы и подразделение сантехников, и плотников работали эффективно и результативно, поэтому, вполне нормально, что нужны разные инструменты-оргструктуры

Работа с людьми - дело тонкое, и нам нужны разнообразные инструменты, чтобы работа приносила результаты, эти инструменты должны быть гибкими, адаптивными, а гибкость и адаптивность оргструктуры нам могут обеспечить Кадры.

#управелние #vCISO