Помочь воспринимать сложное

В понедельник был текст про привычку воспринимать сложный материал. Привычка такая, конечно, сама по себе редко появляется. И, как отметила, одна читательница на фейсбуке, есть очень большой соблазн уйти в форматы, которые аудитория воспринимает лучше. Короткие, почти развлекательные.

Ловушка таких форматов чаще всего в том, что они очень приятные в процессе изучения. Небольшой ролик или комикс, в нем все упрощено и вовсе не только потому, что слушатели иначе не поймут. Тут сам формат диктует. Текста мало, фразы небольшие, анимация и графика. Больше визуального, чем текстового. Комикс, в котором герой говорит по 2 страницы текста в одной реплике, фурора не произведет.

В процессе изучения такого формата неизбежно получаешь удовольствие. Все кажется просто и понятно (а о применении просто не сильно думаешь в этот момент), иллюзия беглости работает. И сам по себе процесс, так как приятен и не требует особых усилий, подталкивает к повторению. В этом месте вообще интересный парадокс может быть: изучать приятно, но эффекта не очень много.

В противовес такому формату идет большой текст или лекции. Книги тоже. В него нужно погрузиться и вчитаться. Это само по себе уже требует больших усилий. Но еще важнее увидеть смысл и практическое применение (об этом будет 31 мая рассылка в Learning Monday - подписка на нее в конце страницы). Все это увидеть бывает не просто. А потому и мотивация падает: усилий нужно много, отдача не наблюдается, зачем продолжать.

Если же мы все-таки не хотим упрощать и знаем, что нам нужно передавать материалы сложные, то задача будет состоять в том, чтобы помочь слушателю воспринимать.

- Нужно показывать практический смысл. Ритмично, после каждого раздела, главы или отдельного сообщения - останавливать и показывать.
- Помогать увидеть смысл. Задавать вопросы, подталкивать к рассуждениям. Чтобы каждый изученный раздел был обработан слушателем и была извлечена личная, понятная, польза.
- Предвосхищать момент снижения интереса. В местах сложных для восприятия давать комментарии и примеры. В местах с особой когнитивной нагрузкой смешивать более легкими форматами или заданиями, для отдыха.

Мотивация к изучению сложного может быть только в пользе и в осознании этой пользы. К этому можно подтолкнуть.

О планах на ближайшее будущее

У нас осталось чуть меньше 2х недель до eLearning Elements. А потому самое время сначала полностью погрузиться в подготовку, а потом перейти в непродолжительный режим тишины, чтобы с новыми силами провести это мероприятие.

И так как я знаю, что многие мои читатели привыкли каждый будний день получать сообщение в этом канале, то хочу рассказать о небольших изменениях в ритме публикаций на ближайшие 3 недели:

- на этой и следующей неделе выйдет всего 5 постов.
- 9 и 10 июня я попробую организовать трансляцию (текстовую) основных идей нашей конференции (только писать скорее всего будут мои коллеги).
- А с 14 по 18 июня будет тишина в эфире, потому что все полученное на конференции нужно будет переварить, чтобы потом вам рассказать.

Буду рада, если в комментариях к этому посту вы напишите, какие темы для обсуждения и постов вам интересны. На этой основе я построю календарный план на лето.

В июне я запущу новый сбор вопросов для личных консультаций. Этой весной у меня получилось пообщаться со многими, кто оставлял свои вопросы. И это было прекрасно, потому что столько новых идей, сколько я получила от общения с вами, у меня вряд ли бы где-то еще получилось найти. Форма будет новая, я ее опубликую и снова буду очень рада вашим вопросам.

Спасибо, что читаете, обсуждаете и задаете вопросы!

Дорогие читатели! Нужна сила коллективного разума. Напишите в комментариях 1 книгу, которую вы считаете исключительно важной для современного специалиста по обучению. С меня - большой общий список. Спасибо и с первым днем лета вас!

О мотивации, но не слушателей

Интересная получается история. Мы очень часто говорим о мотивации слушателей. И как их привлечь и увлечь, и как удержать, и как убедить погрузиться в обучение и взять все нужное. Это все, конечно, очень важно.

Но ведь обучение - это не только слушатель. Есть еще один особенно важный участник этого процесса. Это эксперт, носитель знаний, которые мы собираемся передавать. А что мы про него обсуждаем? Как у него знания изъять, как убедить сократить материал и как убедить работать, когда в большинстве случаев у него нет финансовой мотивации. И еще сетуем на то, что мотивации у них, у экспертов нет, про современное обучение они ничего не знают и знать не хотят, а к процессу разработки курсов часто относятся без должного внимания и уважения.

А знаете, что выпадает из этого процесса? Истинная мотивация эксперта. И про нее речь идет крайне редко.

Вот что получается:

- Электронные курсы и любые другие асинхронные форматы выходят без указания автора. У них нет, как у книги, фото автора и его контактов. Часто - нет даже имени и пары благодарственных слов.
- Обратную связь эксперты чаще всего не получают. Разве что цифры, сколько людей курс прошли. Или немного текстовых комментариев.

А вот реального влияния своей работы эксперты не видят. Они не общаются с сотрудниками, которые проходят их обучение, не видят, как то, что они сделали, влияют на их жизнь и работу. Такая же история и про тренеров, которые зачастую видят людей только во время обучения и не знают, что произошло после, что поменялось.

Нематериальная мотивация и мотивация смыслом. Когда человек видит, что его работа имеет какое-то значение. Сотрудники банков начинают намного лучше работать, когда видят, что их деятельность помогает людям жить. А наши эксперты не видят.

Представляете, насколько интереснее могут стать материалы и насколько более целостными их подготовят эксперты, которые будут писать не просто текст, а будут видеть перед собой реальных людей и понимать, что для них, для сотрудников, это обучение будет значимым?

Книги для современного специалиста по обучению

Мы тут с читателями собрали подборку книг, которые, по мнению самих читателей, важно прочитать каждому специалисту по обучению. Отличный получился список, есть что почитать этим летом.

"Переворот в сознании" Сеймур Пэперт

"Геймдизайн: Как создать игру, в которую будут играть все" Джесси Шелл

"Вся правда обо мне." Эмбер Рэй.

"Поток, психология оптимального переживания." Михай Чиксентмихайи.

"Наказание наградой. Что не так со школьными оценками, системами мотивации, похвалой и прочими взятками" Кон Альфи

"Свобода учиться. Игра против школы" Питер Грей

"Пришёл. Увидел. Научил." Антон Савочка

"6 дисциплин прорывного обучения" Рой Поллко

"Гибкое Сознание" Кэрол Дуэк

"Как решать задачу" Дьёрдь Пойа.

"Думай как математик" Барбара Оакли.

"Современное обучение." Джефф Петти.

"Multimedia Learning" Richard Mayer

"Principles of Instructional design" Robert Gagne

"Teaching as its best" Linda Nilson

"Мастерство учителя" Дуг Лемов

"Customers who viewed Teach Like a Champion 2.0" Doug Lemov

"Agile life" Катерина Ленгольд

"Живое обучение" Елена Тихомирова.

"Правила мозга" Джон Медина

"Спроси маму" Роб Фитцпатрик

"Психология стресса" Робрет Сапольски

"Искусство обучать" Джули Дирксен

"Видимое обучение" Джон Хэтти

"Simplicity" Edward de Bono

"Тысячеликий герой" Кэмпбелл Джозеф

И еще:

Цикл лекций по Биологии поведения для студентов Стэнфорда (в YouTube)

А моим читателям - огромное спасибо за участие в составления списка!

Чего мы ждем от слушателей?

В Learning Monday в марте была статья про наши истинные желания. Чего мы хотим и ждем от слушателей? Что должно произойти после обучения?

Эти вопросы меня лично всегда заставляют посмотреть на проектирование курса или программы несколько иначе. Потому что есть очень большая разница между желанием просто передать информацию или желанием изменить действия и поведение. И совсем иное обучение будет там, где нужно сформировать новую ментальную модель. Когда перед нами именно такая задача, как только мы ее осознаем, открываются совсем иные инструменты.

Вот такую замечательную карту мы сделали с Олегом Замышляевым и коллегами. Завтра eLearning Elements и почти про все, что на карте будем говорить

Привет, друзья!

У нас эксклюзив;) вы первые, кто видит Карту трендов корпобучения, вер. 2.1 (июнь-2021).

Вы знаете, что мы внимательно следим за трендами и стремимся их выявлять, идентифицировать и как можно быстрее рассказывать вам. Мы верим, что это поможет вам оперативно на них реагировать и упреждать развитие ситуации.

Вот и сейчас в преддверии конференции Elearning Elements 2021 мы с Еленой Тихомировой (основателем E-Learning центра, одним из крупнейших разработчиков и маркет-плейсом цифровых курсов и автором канала «Живое обучение») провели серию встреч, поговорили с клиентами и коллегами и подготовили свежую версию трендов.

Подробнее о конференции можно узнать здесь.

И ещё. Эта версия карты - особая!

Мы публикуем её в текущем виде, а потом доработаем с учётом того, что будет на конференции, и с учетом ваших комментариев ждем!!), и выпустим версию 2.2 :)

Так что рассматривайте, наслаждайтесь, критикуйте, дополняйте!

Регулярное обучение

Самый первый пост после перерыва - для меня самый сложный. Не знаю, какая именно часть тела все забывает, но это точно происходит. В этот момент становится понятно, как важна регулярная деятельность и как сложно во что-то втягиваться после длительного (и даже не очень) интервала. Особенно заметно в спорте, когда само понимание того, как будет непросто начинать, тормозит нас и не дает начинать.

Такая же картина в обучении: если делаешь это постоянно, то не замечаешь. Пропускаешь - и начинается ломка, потому что кажется сложно и долго. Вот простой пример. Скажем, вы пошли на некоторые очные курсы. Недель на 5-6 по паре занятий в неделю или даже больше. Вы привыкли 2 раза в неделю приходить домой поздно, привыкли, что у вас на обучение уходит время. И вот в момент завершения курса вам будет очень легко подписаться на какой-то другой (вот и совет для тех, кто курсы продает) - потому вы привыкли к такому образу жизни. Если вас все это не сильно тяготило и вы втянулись, то самое время найти себе еще одно обучение.

Если же сделать интервал, скажем пару месяцев, то на место обучение встанут другие дела и уверенно там обоснуются. Тут начнется внутренний монолог о том, что некому будет гулять с собакой, дел и так очень много и хорошо бы подождать лучшего момента. Который, как мы знаем, обычно никогда не настает.

Постоянно ходить на какие-то курсы тоже, наверное, не вариант. Но вот составлять программу обучения - полезно. Потому что привычка, которая формируется в одном курсе, потом переходит в другой.

Внутри компании нужны именно программы. Несколько тем подряд, потом отдых. Потом постепенное включение в новую тему и снова программа. В программе обязательно: время на разгон, немного времени на осмысление и линия сопровождения, чтобы связь с темой не оборвалась.

Зачем нужно микрообучение?

Вчера в Learning Monday писала о том, что обучение не может быть быстрым. Просто потому, что изменения сразу не происходят, и на то, чтобы начать что-то воспринимать нужно время - остановиться, переключиться и подумать. И вот вопрос - а что тогда с микро-обучением? Нас обманули или мы что-то не так услышали?

На eLearning Elements мы много говорили о том, что часто слепо верим трендам. Геймификация, мобильное обучение, микро-обучение, LXP - список можно продолжать бесконечно. Почему верим? Потому что часто кажется, что это может решить наши задачи сейчас и сделать это легче и проще. Еще чаще - мы просто не успеваем внимательно все рассмотреть и обдумать.

Микро-обучение - к нему вроде бы ведут все дороги. Времени у сотрудников мало, внимание рассеяно, учить нужно быстро и постоянно. Микро-обучение? Вроде да. А если посмотреть внимательнее?

- Сотрудники, у которых мало времени, не смогут вдруг взять и начать думать и воспринимать в один момент. Они прослушают и прокликают и ничего не останется. Чтобы осталось - нужно вовлечение.
- Быстро обучение произойти не может, потому что у нас мозг так не работает.
- Постоянно учиться вообще-то непросто, потому что это постоянная высокая когнитивная нагрузка. У тех, кто занят интеллектуальным трудом, эта нагрузка и так зашкаливает. Увеличение приводит к падению эффективности по всем фронтам.

Обманывают нас? Нет. У микро-обучения есть свои плюсы и задачи.

- Это не обучение и потому может быть нужно другое слово. Хотя необязательно.
- Это отличный способ формировать привычку и новое поведение, к которому нужно привыкать. Скажем, носить маску и мыть руки и вообще соблюдать все современные требования. Тут нужно постоянно подсказывать и не давать забывать.
- В сочетании с форматами более длительными и крупными - отличный инструмент поддержки нового поведения. Еще лучше - спроектировать эмоциональную карту обучения и поддерживать микро-обучением потенциальные эмоциональные провалы.

Микро-обучение - это поддержка поведения "капельным методом". Для тем, где этого достаточно, можно только его использовать. Чаще - в сочетании с более погружающими форматами.

Культура незнания

#итоги_elearningelements

Была на конференции секция "Культура обучения и обучение культуре". Говорили с коллегами из ВкуссВилл, Учи.ру, Синхронизации, Creative Writing School и Адмитад. Больше всего боялась, что нас было так много, что стройная идея не получится и мы ничего не успеем. Оказалась неправа. Все сложилось.

И сложилось все в одну мысль - важная культура незнания. Возможность в любой момент сказать "Я не знаю" и понимать, что тебя не будут осуждать, не будут смеяться в лицо. И самое главное - помогут найти то, чего не хватает.

Культура обучения - это навык регулярного аудита собственных знаний и навыков. Потому что аудит внешний (оценка показателей, оценка 360 и тд) - это оценка. И кроме того, что оценки не любят все от мала до велика, это еще и внешние мнение. А потому и как руководство к действию не воспринимается. Разве только из желания доказать, что я могу лучше и иначе. Но тоже не самый лучший мотиватор. Другое дело - свое собственное понимание актуальности той или иной информации.

Культура обучения - это еще возможности. И не только те, которые есть внутри компании. Потому что иногда очень нужно то, чего внутри нет. Тут приходит культура незнания самой компании - мы, компания, признаем, что у нас чего-то внутри нет, мы этого не знаем, зато знаем тех, кто знает. И учимся там и это не страшно. Экспертиза внешняя может быть очень ценной и глубокой.

У одного моего близкого человека есть очень неприятная привычка. Сам он очень много знает, ходячая энциклопедия. И вот когда кто-то в разговоре чего-то знает и говорит об этом, то он немедленно приподнимает брови и удивляется, как можно такого не знать. Чувства, которые окружающие в этот момент испытывают, не самые приятные. Но главное в другом - второй раз никто уже в незнании не признается.

Если мы хотим учиться и что-то знать, то нужно дать себе и всем окружающим право на незнания. Это основа культуры обучения.

Как корабль назовете, так он и поплывет?

#итоги_elearningelements

Несколько лет назад на eLearning Elements хотели от слова "eLearning" убрать букву "е". Потому как тогда стало очевидно, то не будет отдельно такого формата, будет просто обучение, learning, и в нем все то, что нужно для достижения цели. Буква пока осталась, по техническим причинам, но все еще впереди.

В этом году предложение было куда радикальнее - стоит ли называть обучение обучением? Правильно ли это для тех, кто учится и какое отношение формируется к процессу в связи с использованием именно этого конкретного слова?

- С обучением у многих людей связаны страхи и часто не самые приятные воспоминания.
- Сам по себе процесс обучение ассоциируется с чем-то трудным и серьезным и не всегда радостным.

Но главное, что в рабочем потоке, обучения на самом деле нет. Есть получения информации и знаний для того, чтобы корректно выполнять свои задачи. Это ведь не обучение в чистом виде. Скорее - поддержка и развитие.

Что если вместо того, чтобы писать в информационном письме "Вам назначено обучение или курс", попробовать написать "Вам предоставлена информация для решения такой-то задачи"? Или "Вам доступны новые инструменты для такой-то задачи"?

И больше оно не звучит, как обучение. Это становится инструментом, которым хочется воспользоваться. Может тогда это и не курс и не программа? Может быть toolkit? Инструментарий?

А вот под словом "обучение" использовать мероприятия длительные, с общением с тьютором и в группе, с домашними заданиями и всем прочим. Только с более приятными эмоциями, чем в школе.

Не знаю, но найду в YouTube, но буду ли знать?

Умный не тот, кто все знает, а тот, кто знает, где найти. Вот в прошлые выходные мне нужно было помидоры свои обработать. Из детства я помнила, что у этого название было какое-то. Потом вспомнила - пасынкование. В гугле на поиски ушло 2 минуты. Процесс благо простой, особенных знаний и навыков не требует. Но только вот вопрос - что я вспомню на следующий год? Или я снова полезу в поисковик?

Близость к справочным ресурсам меняет отношения к информации. Запоминать нет смысла, потому все под рукой (и даже чаще, чем нужно). Мозг берет свое - лишнего он делать не хочет, а потому и предлагает только посмотреть, сделать и забыть. И запоминать только то, что происходит часто, а потому обращение к справочной системе будет уже лишними движениями.

Меняет ли это обучение? Похоже, что да. Только это не про клиповое мышление и не про 9 секунд внимания. Это про потребность. Без потребности не запоминается. Значит и корпоративное обучение на самом деле должно стать больше похоже на справочную систему. Особенно для тех задач, которые выполняются только иногда. Учить тому, что нужно делать каждый день и качественно. Учить этому глубоко и долго. Все остальное - переводить в подсказки. По месту и по ситуации.

Правильно так делать? Может ли это навредить или мы уже все равно ничего не можем поменять? А может быть роль корпоративного обучения всегда была такой, а более глубоким обучением должны вузы заниматься?

Надо думать.

Решили мы с Олегом Замышляевым следить за трендами в обучении. И не просто следить, а внимательно изучать и думать, за чем следовать стоит, а на что совсем не нужно обращать внимания. Потому что важно иметь ориентиры. И все это должно быть визуализировано. Первую картинку уже сделали, скоро будет новая версия.

Но нужно обсуждать всем вместе. Потому проводим Экспертный совет онлайн и вас ждем, чтобы поговорить всем вместе.

Сегодня, в 19-00. Очень ждем!

Регистрация - https://mozlab.timepad.ru/event/1682518/

Отличный канал Олега про современное обучение - https://t.iss.one/futurelearning
Первая версия трендов - https://t.iss.one/prolearning/904

❗️20 минут до начала экспертного совета по трендам корпоративного обучения

Прямая ссылка на встречу

Самоопределение и какое это имеет отношение к обучению

Я тут купила книгу Димы Зицера "О бессмысленности воспитания подростков". Есть большой внутренний запрос на эту тему, 10 лет уже запросу. Прочитала почти всю сразу, больно хорошая. Но сначала листала и сразу нашла про чтение. Дима пишет, что все родители хотят привить любовь к чтению, но только сами не все читают. И если мы хотим читающего ребенка, то хорошо бы при нем читать. В моем случае - это сработало. Дом завален книгами, я перемещаюсь только в сопровождении 2-3 томов и нет таких выходных, когда бы я не просила покоя, чтобы почитать на веранде. И дети читают, почти-подросток особенно.

Это про культуру чтения в семье. И это очень близко к культуре обучения в компании.

- Топ-менеджеры должны рассказывать о своем учебном опыте. Скажем, небольшие видео о том, что они недавно изучили и какая от этого польза.
- Книжный клуб нужен, чтобы показать, что многие читают. Обсуждать не только намеченное компанией, но и просто прочитанное, даже художественное. Чтобы читать было модно.
- Говорить про обучение всегда и везде. Даже в новогоднем обращении генерального. Тогда это станет частью жизни.

Тогда можно сформировать образ - человек учащийся. Кто я? Я тот, кто все время учится. Это, пожалуй, одна из немногих установок, которая будет работать так, как нам нужно. Потому что отдельных усилий на каждый отдельный курс или программу просто не найти. Сил столько нет и способов мотивации.

#почти_реклама

Курсы в аренду: что это такое и как можно использовать?

Мы в eLearning Center еще в прошлом году запустили новый проект - аренда библиотеки курсов. Это такая штука, которая позволяет компании в своей СДО использовать наши курсы. Покупать не нужно, это аренда. И в этот четверг мы проведем вебинар и расскажем, как это работает, кому и зачем нужно. Поговорим о том, какие такие курсы встраивать, как убеждать экспертов использовать готовые курсы. И вообще про логику чужого контента в своей системе.

Приходите, мы еще всем участникам что-то подарим 🙂

Зачем учить тому, что нельзя использовать или больше обучения - больше инноваций

#итоги_elearningelements

На Elements выступала коллега из Синхронизации. Мне невероятно симпатичен их проект. Я когда так же влюбилась в Арзамас. Нравятся мне люди, которые занимаются популяризацией науки, культуры, искусства. Но один вопрос очень хотелось задать со сцены - почему этому учат компании? Почему приглашают Синхронизацию, чтобы сотрудники узнали про изобразительное искусство, музыку и все остальное, что на самом деле нельзя применить в работе? Зачем за это платить?

Потому что любое обучение развивает и открывает новые горизонты. Любые знания полезны не только сами по себе. Сам процесс восприятия чего-то нового и непривычного, дает возможность посмотреть на свой мир и свою работу под другим углом. Полезно смотреть на другой бизнес, на другую деятельность, на другой опыт. Это расширяет горизонты.

Инновации нужны любой компании. Не фанатично, не постоянно, но нужны, потому что нужно меняться. А для инноваций нужен широкий горизонт. И на этом горизонте должно быть и про джаз и про Венеру Милосскую и про винодельни в краснодарском крае.

Кстати, разное обучение формирует привычку учиться и получать от этого удовольствие. А также снимает страхи - потому что учиться чему-то необязательному и общему приятно и совсем не страшно. И этот опыт передается на другое обучение, что прекрасно.

Чтение как основа культуры обучения

Не отпускает меня тема культуры обучения. Потому что есть уверенность, что без культуры просто не хватит отдельный усилий что-то изучать и к чему-то подталкивать. Культура - это майндсет, образ мышления. Именно ментальные установки помогают нам проще принимать решения, потому что они создают шаблон принятия решения. Принятие решения становится не таким сложным. Если я человек учащийся постоянно, то мне не нужно решать стоит или не стоит учиться. Дело будет только в выборе темы и источника. Но сомнений о том, стоит это делать или нет - точно не будет.

Вчера писала текст про детей и чтение и подумала - что постоянно учиться может только тот, кто постоянно читает. Потому что это самый старый и самый доступный способ обучения. И самый личный и интимный. Никто же не знает о том, что именно вы думаете в тот момент, когда читаете этот текст. И какие идеи вам в голову придут. Может вы их даже для обучения не будете использовать, а где-то совсем в другом месте. И никакого отношения к этой теме они не будут иметь.

Вот и нужно в компании развивать чтение. Любых книг. Нон-фикшн, художественные, научные, любые. Главное - сам процесс. Человек, который привык читать, умеет воспринимать большой объем информации, умеет над ней думать. А если еще научиться читать и задаваться вопросами - так совсем хорошо. Чтение приучает сидеть и внимательно следить за контекстом. Думать о происходящем. А еще - примерять на себя опыт, которого в реальной жизни может и не получится. Но этот опыт делает нас богаче.

Вся эта ода чтению к тому, что может мы не с той стороны культуру обучения строим? Может сначала нужно начать всей компанией читать?