#итоги_elearningelements
Про LXP и веру в тренды
Очень хороший у нас на Elements в какой-то момент разговор получился, о трендах. Сами над собой смеялись и очень самокритично смотрели на то, как мы, специалисты по обучению, иногда очень слепо следуем всему, что нам предлагают. То все геймификацию внедряли, то микро обучение, то мобильное. А еще - UGC, смешанное обучение и еще много всего. Пару лет назад появилось LXP. Вот про него и про то, почему мы так слепо. иногда следуем трендам и поговорим.
Не знаю, насколько все сферы так подвержены инновациям, но в обучении - это практически соревнование. Если год ничего нового не делал, считай умер уже. Все время кажется, что развитие в том, чтобы применять новые инструменты и технологии. Методика же очень часто задвигается. Во многом потому, что ее, методику, практически не видно. А вот технологии видно. Часто инновации в обучении нужны тем, кто обучением занимается, а не тем, кто учится. Вроде как внедрил - не стоишь на месте. И не так скучно делать одного и то же. Часто только от этого нет никакой пользы для результата обучения.
Вот LXP (Learning eXPerience Platform) очень наглядная иллюстрация к трендам. Появилось это пару лет назад, может чуть больше, но говорить громко про это стали совсем недавно. Это такой инструмент, который позволяет слушателям самим себе выбирать траектории обучения, следить за темами, которые интересны и прокачивать нужные области знаний. Все сразу за эту идею ухватились, потому что якобы она лучше слушателей мотивирует. Мотивация - тема больная. Чего только ради нее не сделаешь.
И начали все размышлять о том, как бы то, что есть, LMS, заменить на LXP. Вроде как строим систему обучения современную и гибкую. Проблема только в том, что LXP совсем не подходит для обязательного корпоративного обучения, не подходит для задач про охрану труда и пожарную безопасность. Потому что тут никто ничего выбирать не может и учить нужно только то, что сказали и тогда, когда сказали.
Получается, что переехать невозможно. Можно или отказаться от LXP или совмещать. Очень хорошо про технологию такого совмещения написали в блоге Websoft, с примером, как это у них реализовано. Но главное в том, что совмещение снова нас будет возвращать к вопросу: Чему мы хотим учить и как это оптимальнее сделать? Потому что у каждого инструмента и технологии есть своя роль. Как у любой домашней утвари. И если кто-то вдруг выпустил невероятный робот-пылесос, а у вас дома лестницы и пороги, то продукт вам явно не подходит. Так и тут - нужны инструменты не модные, а те, которые лучше всего решают вашу задачу.
Про LXP и веру в тренды
Очень хороший у нас на Elements в какой-то момент разговор получился, о трендах. Сами над собой смеялись и очень самокритично смотрели на то, как мы, специалисты по обучению, иногда очень слепо следуем всему, что нам предлагают. То все геймификацию внедряли, то микро обучение, то мобильное. А еще - UGC, смешанное обучение и еще много всего. Пару лет назад появилось LXP. Вот про него и про то, почему мы так слепо. иногда следуем трендам и поговорим.
Не знаю, насколько все сферы так подвержены инновациям, но в обучении - это практически соревнование. Если год ничего нового не делал, считай умер уже. Все время кажется, что развитие в том, чтобы применять новые инструменты и технологии. Методика же очень часто задвигается. Во многом потому, что ее, методику, практически не видно. А вот технологии видно. Часто инновации в обучении нужны тем, кто обучением занимается, а не тем, кто учится. Вроде как внедрил - не стоишь на месте. И не так скучно делать одного и то же. Часто только от этого нет никакой пользы для результата обучения.
Вот LXP (Learning eXPerience Platform) очень наглядная иллюстрация к трендам. Появилось это пару лет назад, может чуть больше, но говорить громко про это стали совсем недавно. Это такой инструмент, который позволяет слушателям самим себе выбирать траектории обучения, следить за темами, которые интересны и прокачивать нужные области знаний. Все сразу за эту идею ухватились, потому что якобы она лучше слушателей мотивирует. Мотивация - тема больная. Чего только ради нее не сделаешь.
И начали все размышлять о том, как бы то, что есть, LMS, заменить на LXP. Вроде как строим систему обучения современную и гибкую. Проблема только в том, что LXP совсем не подходит для обязательного корпоративного обучения, не подходит для задач про охрану труда и пожарную безопасность. Потому что тут никто ничего выбирать не может и учить нужно только то, что сказали и тогда, когда сказали.
Получается, что переехать невозможно. Можно или отказаться от LXP или совмещать. Очень хорошо про технологию такого совмещения написали в блоге Websoft, с примером, как это у них реализовано. Но главное в том, что совмещение снова нас будет возвращать к вопросу: Чему мы хотим учить и как это оптимальнее сделать? Потому что у каждого инструмента и технологии есть своя роль. Как у любой домашней утвари. И если кто-то вдруг выпустил невероятный робот-пылесос, а у вас дома лестницы и пороги, то продукт вам явно не подходит. Так и тут - нужны инструменты не модные, а те, которые лучше всего решают вашу задачу.
Сегодня в 12-00 поговорим про аренду курсов: что за зверь такой и как работает. И нужно ли такое вообще. https://us02web.zoom.us/webinar/register/8116244488091/WN_Y3tUtGKQQeC63BJWS1dLEQ
О чувствах слушателей
Есть такой инструмент - Learner Journey Map. Это карта пути обучения слушателя. Составляя такую карту, мы смотрим на то, как слушатель пойдет по процессу обучения или принятия решения о покупке обучения, какой опыт будет внутри курса. Так же, как и карта пути клиента (Customer Journey Map), LJM помогает нам посмотреть на эмоции слушателя на каждом этапе и попробовать их изменить, если это требуется. Кстати, очень хорошая статья про LJM недавно вышла в Skillbox Media
Но есть эмоции, которые испытывает слушатель не от процесса обучения, а от самого материала. Его отношение именно к теме обучения. Это очень сильно влияет на эффективность обучения и еще сильнее - на последующее применение.
Что важно понять?
- Как слушатель относится к теме обучения до того, как мы его в компании на обучение приглашаем? В хорошей ситуации сотрудник еще до обучения понимает, что эта тема актуальна. Это естественная потребность, которая потом трансформируется в осознанную мотивацию. Если же этого нет, то нужно потребность формировать до обучения, потому что иначе внутри обучения мы просто не успеем это сделать. Или не сможем.
- Что будет думать про тему обучения слушатель, когда первый раз про обучение узнает?
- Что почувствует когда откроет учебный ресурс?
- С чем дойдет к середине обучения? Вот это переломный момент. Потому как сюда нужно прийти к уверенным желанием доучить, все понять и начать использовать. Эту точку в обучении всегда нужно специально проектировать, чтобы предугадать отказ и помочь человеку идти дальше.
- Что будет, когда обучение завершиться? Нам нужно, чтобы сотрудник вышел с желанием хотя бы попробовать новое. И это тоже нужно подтолкнуть, например, предложив первые шаги или какие-то небольшие стартовые руководства.
Важно уловить момент любопытства и во что оно трансформируется. От него человек должен идти к интересу и позитивному желанию изучать/применять. Если же от любопытства движение идет к сомнениям, то есть шанс, что тему не воспримут.
Я для себя рисую вот такую картинку. Правда, в реальной жизни у зеленой линии всегда еще есть большой провал перед серединой обучения. Провал в недоверие и сомнения. Это естественное движение. И если его уловить и подстраховать, то слушатель достаточно быстро возвращается обратно в позитивную линию.
Есть такой инструмент - Learner Journey Map. Это карта пути обучения слушателя. Составляя такую карту, мы смотрим на то, как слушатель пойдет по процессу обучения или принятия решения о покупке обучения, какой опыт будет внутри курса. Так же, как и карта пути клиента (Customer Journey Map), LJM помогает нам посмотреть на эмоции слушателя на каждом этапе и попробовать их изменить, если это требуется. Кстати, очень хорошая статья про LJM недавно вышла в Skillbox Media
Но есть эмоции, которые испытывает слушатель не от процесса обучения, а от самого материала. Его отношение именно к теме обучения. Это очень сильно влияет на эффективность обучения и еще сильнее - на последующее применение.
Что важно понять?
- Как слушатель относится к теме обучения до того, как мы его в компании на обучение приглашаем? В хорошей ситуации сотрудник еще до обучения понимает, что эта тема актуальна. Это естественная потребность, которая потом трансформируется в осознанную мотивацию. Если же этого нет, то нужно потребность формировать до обучения, потому что иначе внутри обучения мы просто не успеем это сделать. Или не сможем.
- Что будет думать про тему обучения слушатель, когда первый раз про обучение узнает?
- Что почувствует когда откроет учебный ресурс?
- С чем дойдет к середине обучения? Вот это переломный момент. Потому как сюда нужно прийти к уверенным желанием доучить, все понять и начать использовать. Эту точку в обучении всегда нужно специально проектировать, чтобы предугадать отказ и помочь человеку идти дальше.
- Что будет, когда обучение завершиться? Нам нужно, чтобы сотрудник вышел с желанием хотя бы попробовать новое. И это тоже нужно подтолкнуть, например, предложив первые шаги или какие-то небольшие стартовые руководства.
Важно уловить момент любопытства и во что оно трансформируется. От него человек должен идти к интересу и позитивному желанию изучать/применять. Если же от любопытства движение идет к сомнениям, то есть шанс, что тему не воспримут.
Я для себя рисую вот такую картинку. Правда, в реальной жизни у зеленой линии всегда еще есть большой провал перед серединой обучения. Провал в недоверие и сомнения. Это естественное движение. И если его уловить и подстраховать, то слушатель достаточно быстро возвращается обратно в позитивную линию.
Вебинар про смешанное обучение
Что-то с нами случилось и мы сразу два подряд вебинара решили организовать. Один уже прошел на прошлой неделе, про аренду. А на этой неделе будем говорить про смешанное обучение.
В процессе подготовки я сильно задумалась о том, что это вообще такое - смешанное обучение. И бывает ли сегодня не смешанное, однородное обучение? Потому поговорим про самые разные виды смесей. Про все, что вообще в обучении можно смешать.
Еще всем участникам отдам шаблон календарного плана смешанной программы, который со мной уже больше 15 лет и его смело можно считать проверенным.
Для участия нужна регистрация.
Что-то с нами случилось и мы сразу два подряд вебинара решили организовать. Один уже прошел на прошлой неделе, про аренду. А на этой неделе будем говорить про смешанное обучение.
В процессе подготовки я сильно задумалась о том, что это вообще такое - смешанное обучение. И бывает ли сегодня не смешанное, однородное обучение? Потому поговорим про самые разные виды смесей. Про все, что вообще в обучении можно смешать.
Еще всем участникам отдам шаблон календарного плана смешанной программы, который со мной уже больше 15 лет и его смело можно считать проверенным.
Для участия нужна регистрация.
Что вы потеряете?
Написала тут небольшую статью про когнитивные предубеждения в Редакцию. Выбрала 9, но это точно не все значимые, буду дальше исследовать. Есть одно, которое не вошло в статью, но оно точно будет для обучения очень полезным.
Дэн Пинк в курсе по продажам называет это loss frame или демонстрация потерь. Люди не любят что-то терять, особенно возможности. Неприятие потерь - так это называется у Канемана.
Сегодня мы чаще всего в любом курсе напишем о том, что человек приобретет, если пройдет обучение. Что сможет делать, что узнает и как все будет прекрасно. Но позитивная мотивация работает далеко не всегда (человек так устроен).
Почему бы нам не написать, что слушатель потеряет, если не изучит курс? Чего не сможет делать? Какие будут риски? Куда не сможет продвинуться? Какие потери будут, если он не сделать то, что мы ему предлагаем? Это небольшое давление, согласна. Но по всем данным в продажах работает лучше, чем представление преимуществ. Продажи = убеждение. И обучение тоже = убеждение. Если это работает, то стоит и нам попробовать.
Написала тут небольшую статью про когнитивные предубеждения в Редакцию. Выбрала 9, но это точно не все значимые, буду дальше исследовать. Есть одно, которое не вошло в статью, но оно точно будет для обучения очень полезным.
Дэн Пинк в курсе по продажам называет это loss frame или демонстрация потерь. Люди не любят что-то терять, особенно возможности. Неприятие потерь - так это называется у Канемана.
Сегодня мы чаще всего в любом курсе напишем о том, что человек приобретет, если пройдет обучение. Что сможет делать, что узнает и как все будет прекрасно. Но позитивная мотивация работает далеко не всегда (человек так устроен).
Почему бы нам не написать, что слушатель потеряет, если не изучит курс? Чего не сможет делать? Какие будут риски? Куда не сможет продвинуться? Какие потери будут, если он не сделать то, что мы ему предлагаем? Это небольшое давление, согласна. Но по всем данным в продажах работает лучше, чем представление преимуществ. Продажи = убеждение. И обучение тоже = убеждение. Если это работает, то стоит и нам попробовать.
Обучение в потоке работы
#итоги_elearningelements
В этом году говорила про обучение и работу, которые должны быть очень близко. И про то, какие навыки у нас должны быть, чтобы такое обучение проектировать. Про навыки - будет несколько текстов и статья в сентябре. А пока - про расстояние.
Есть такой термин в обучении - трансфер знаний. Это перенос изученного в рабочую, практическую плоскость. Чем больше перешло, тем выше эффективность, потому что знания начали применять. Это первый параметр трансфера - количество. Еще есть скорость - насколько быстро все изученное начинает применяться.
Чем более практичное обучение, то есть чем теснее оно связано с рабочим процессом, тем быстрее и эффективнее осуществляется трансфер знаний. Это еще один аргумент в пользу кейсов, приземленных примеров и демонстраций применения знаний в реальной жизни.
Для качественного трансфера очень важно, чтобы обучение было как можно ближе к рабочему процессу. Потому что иначе все, что изучено - забывается. Тут срабатывает кривая забывания Эббингауза. Не применяют - забывают.
Часто обучение от работы достаточно далеко. Скажем, есть какая-то операция, которую сотрудник выполняет очень редко. Вот у меня есть задача обучения сотрудников компании работе на eLearning Elements. Регистрация, обслуживание залов, ведение секций и еще много мелких деталей. Если я проведу такое обучение в марте, то в июне от него почти никакого толка не будет, потому что нет практики. Хотя с организационной точки зрения так намного удобнее, можно спокойно спланировать и провести. Мы же его проводим строго за 2 дня до мероприятия, не смотря на горячее время. Потому что это близко и трансфер максимальный. И есть немного времени, чтобы осознать и задать какие-то вопросы, которые возникают по ходу подготовки.
Обучение в потоке работы - это обучение, которое от деятельности почти не отделимо. Его концепция меняется. Работа становится триггером к обучению. Сотрудник что-то делает, у него возникает вопрос (и осознанная мотивация) и он обращается к обучению.
#итоги_elearningelements
В этом году говорила про обучение и работу, которые должны быть очень близко. И про то, какие навыки у нас должны быть, чтобы такое обучение проектировать. Про навыки - будет несколько текстов и статья в сентябре. А пока - про расстояние.
Есть такой термин в обучении - трансфер знаний. Это перенос изученного в рабочую, практическую плоскость. Чем больше перешло, тем выше эффективность, потому что знания начали применять. Это первый параметр трансфера - количество. Еще есть скорость - насколько быстро все изученное начинает применяться.
Чем более практичное обучение, то есть чем теснее оно связано с рабочим процессом, тем быстрее и эффективнее осуществляется трансфер знаний. Это еще один аргумент в пользу кейсов, приземленных примеров и демонстраций применения знаний в реальной жизни.
Для качественного трансфера очень важно, чтобы обучение было как можно ближе к рабочему процессу. Потому что иначе все, что изучено - забывается. Тут срабатывает кривая забывания Эббингауза. Не применяют - забывают.
Часто обучение от работы достаточно далеко. Скажем, есть какая-то операция, которую сотрудник выполняет очень редко. Вот у меня есть задача обучения сотрудников компании работе на eLearning Elements. Регистрация, обслуживание залов, ведение секций и еще много мелких деталей. Если я проведу такое обучение в марте, то в июне от него почти никакого толка не будет, потому что нет практики. Хотя с организационной точки зрения так намного удобнее, можно спокойно спланировать и провести. Мы же его проводим строго за 2 дня до мероприятия, не смотря на горячее время. Потому что это близко и трансфер максимальный. И есть немного времени, чтобы осознать и задать какие-то вопросы, которые возникают по ходу подготовки.
Обучение в потоке работы - это обучение, которое от деятельности почти не отделимо. Его концепция меняется. Работа становится триггером к обучению. Сотрудник что-то делает, у него возникает вопрос (и осознанная мотивация) и он обращается к обучению.
История про истории
Давным давно, когда люди только научились говорить, они собирались у костра и рассказывали истории. Так они передавали знания и опыт. И так развивался наш мозг. По сей день он воспринимает истории лучше, чем все остальное. Многое переданное в виде историй сохраняется надолго, даже не имея копии на бумаге. Потому и городские легенды так легко приживаются, хоть в них и правды нет - их формат нам ближе всего.
В обучении истории - это сближение с человеком. И повышение эффективности передачи информации.
И тут я узнала, что и в рекрутинге истории тоже полезны. Не думала об этом, а прочитала вот этот пост в канале Talent Hunters и удивилась, насколько все близко и насколько это очевидно. Кандидату точно проще понять компанию, если рассказ перевести в историю.
Только вот сразу хочется сказать, что истории должны быть реальными и не фантастическими, живыми.
Давным давно, когда люди только научились говорить, они собирались у костра и рассказывали истории. Так они передавали знания и опыт. И так развивался наш мозг. По сей день он воспринимает истории лучше, чем все остальное. Многое переданное в виде историй сохраняется надолго, даже не имея копии на бумаге. Потому и городские легенды так легко приживаются, хоть в них и правды нет - их формат нам ближе всего.
В обучении истории - это сближение с человеком. И повышение эффективности передачи информации.
И тут я узнала, что и в рекрутинге истории тоже полезны. Не думала об этом, а прочитала вот этот пост в канале Talent Hunters и удивилась, насколько все близко и насколько это очевидно. Кандидату точно проще понять компанию, если рассказ перевести в историю.
Только вот сразу хочется сказать, что истории должны быть реальными и не фантастическими, живыми.
Вебинар про смешанное обучение - сегодня, в 12-00.
https://us02web.zoom.us/webinar/register/6416244490628/WN_2hgPaTjeS4qXRInfT9-fLQ
Нарисовала пару симпатичных (как мне кажется) картинок, здесь тоже выложу вечерним постом.
Приходите, поговорим про то, как смешивать компоненты обучения.
https://us02web.zoom.us/webinar/register/6416244490628/WN_2hgPaTjeS4qXRInfT9-fLQ
Нарисовала пару симпатичных (как мне кажется) картинок, здесь тоже выложу вечерним постом.
Приходите, поговорим про то, как смешивать компоненты обучения.
Смешивать или нет?
На eLearning Elements много говорили про смешанное обучение. Тема мне запала в душу, решили провести вебинар. Давно ничего про это не говорила. Пока готовилась, нашла слайды 2007 года. Оказались страшненькие, но актуальные. Особенно модель Марка Розенберга про смешивание работы и обучения. Кому интересно - пишите в чат, скину посмотреть.
Я еще сегодня говорила про модель смешанного обучения До - Во время - После. По сути это универсальная модель для любого формата, не обязательно смешанного. Но именно смешанное намного проще так проектировать, потому что лучше видны роли каждого инструмента в программе.
До - Изучаем тему, вникаем, формируем внутреннюю мотивацию (про это завтра будет отдельный пост). Читаем/смотрим теорию, внешние источники изучаем.
Во время - проводим синхронное мероприятие и любое такое, которое будет центральным для темы. Синхронное или очное лучше всего подходит. Уже не начитываем теорию, не повторяем одно и то же. Делаем упор на практику, кейсы и вопросы.
После - закрепляем, делаем домашние задания, углубляем, развиваем и переходим к следующей теме.
И для каждого действия нужно выбрать тот формат, который будет лучше всего передавать знания и помогать изучению. Так получается осознанная смесь, в которой не просто набор доступных инструментов, а своя роль у каждого.
На eLearning Elements много говорили про смешанное обучение. Тема мне запала в душу, решили провести вебинар. Давно ничего про это не говорила. Пока готовилась, нашла слайды 2007 года. Оказались страшненькие, но актуальные. Особенно модель Марка Розенберга про смешивание работы и обучения. Кому интересно - пишите в чат, скину посмотреть.
Я еще сегодня говорила про модель смешанного обучения До - Во время - После. По сути это универсальная модель для любого формата, не обязательно смешанного. Но именно смешанное намного проще так проектировать, потому что лучше видны роли каждого инструмента в программе.
До - Изучаем тему, вникаем, формируем внутреннюю мотивацию (про это завтра будет отдельный пост). Читаем/смотрим теорию, внешние источники изучаем.
Во время - проводим синхронное мероприятие и любое такое, которое будет центральным для темы. Синхронное или очное лучше всего подходит. Уже не начитываем теорию, не повторяем одно и то же. Делаем упор на практику, кейсы и вопросы.
После - закрепляем, делаем домашние задания, углубляем, развиваем и переходим к следующей теме.
И для каждого действия нужно выбрать тот формат, который будет лучше всего передавать знания и помогать изучению. Так получается осознанная смесь, в которой не просто набор доступных инструментов, а своя роль у каждого.
Не подготовленным не приходить
Сидит сотрудник на своем рабочем месте, занят делами, работу свою делает. Открывает почту, а там приглашение на вебинар. Ну, не то что бы приглашение, скорее настоятельная рекомендация его обязательно посетить. Предположим тема - управление рисками в нашем банке. А сотрудник просто сотрудник, самый рядовой. И про риски он никогда не думал, вообще не знал, что его это как-то касается. А то что ими, рисками, еще управлять можно, вообще не в курсе.
Сотрудник прилежный, на вебинар приходит вовремя. Может даже с блокнотом и ручкой. Но только совсем не понимает зачем, кроме того, что обучение обязательное. На вебинаре работает эксперт. Он готовился, сделал слайды, даже интерактивности запланировал. Вебинар идет, эксперт пытает аудиторию вовлечь, а она, аудитория, молчит. Отвечает односложно и не более того. Наш прилежный сотрудник тоже молчит. Он бы и рад задать вопрос, только вопросов у него нет.
Почему?
- Потому что про тему обучения сотрудник никогда раньше не думал, у него вопросов быть не может.
- Он вообще раньше ничего не думал про риски и даже после вебинара не очень понимает, что ему теперь нужно делать (даже если ему рассказали).
И самое главное - внутренней потребности и мотивации у него нет. Потому что обучение упало как снег на голову.
К обучению нужно готовить. Особенно к такой роскоши, как синхронное обучение. Потому что этот формат нужно использовать с умом и по делу. Эксперта от работы отрываем, сотрудников в одно и то же время собираем. Это большие затраты. Не должен эксперт читать теорию, не должен говорить то, что можно прочитать или посмотреть в видео.
Перед каждым событием нужна фаза "до". Это погружение в тему, изучение терминов и базовых понятий. Получение стартовой теории. Но самое главное - это формирование внутреннего запроса и понимание назначения обучения. Отсюда появляются вопросы, любое мероприятие становится живым. С такими слушателями работать комфортнее, они включены и активны, а это важно для мотивации эксперта. Потому что потом его будет трудно уговорить снова повторить такое, если он говорил в пустоту.
Для качественного обучения слушатель должен быть подготовлен и у него должны быть хотя бы базовые вопросы. Это как корзинка: если ее нет, то собирать ягоды некуда.
Сидит сотрудник на своем рабочем месте, занят делами, работу свою делает. Открывает почту, а там приглашение на вебинар. Ну, не то что бы приглашение, скорее настоятельная рекомендация его обязательно посетить. Предположим тема - управление рисками в нашем банке. А сотрудник просто сотрудник, самый рядовой. И про риски он никогда не думал, вообще не знал, что его это как-то касается. А то что ими, рисками, еще управлять можно, вообще не в курсе.
Сотрудник прилежный, на вебинар приходит вовремя. Может даже с блокнотом и ручкой. Но только совсем не понимает зачем, кроме того, что обучение обязательное. На вебинаре работает эксперт. Он готовился, сделал слайды, даже интерактивности запланировал. Вебинар идет, эксперт пытает аудиторию вовлечь, а она, аудитория, молчит. Отвечает односложно и не более того. Наш прилежный сотрудник тоже молчит. Он бы и рад задать вопрос, только вопросов у него нет.
Почему?
- Потому что про тему обучения сотрудник никогда раньше не думал, у него вопросов быть не может.
- Он вообще раньше ничего не думал про риски и даже после вебинара не очень понимает, что ему теперь нужно делать (даже если ему рассказали).
И самое главное - внутренней потребности и мотивации у него нет. Потому что обучение упало как снег на голову.
К обучению нужно готовить. Особенно к такой роскоши, как синхронное обучение. Потому что этот формат нужно использовать с умом и по делу. Эксперта от работы отрываем, сотрудников в одно и то же время собираем. Это большие затраты. Не должен эксперт читать теорию, не должен говорить то, что можно прочитать или посмотреть в видео.
Перед каждым событием нужна фаза "до". Это погружение в тему, изучение терминов и базовых понятий. Получение стартовой теории. Но самое главное - это формирование внутреннего запроса и понимание назначения обучения. Отсюда появляются вопросы, любое мероприятие становится живым. С такими слушателями работать комфортнее, они включены и активны, а это важно для мотивации эксперта. Потому что потом его будет трудно уговорить снова повторить такое, если он говорил в пустоту.
Для качественного обучения слушатель должен быть подготовлен и у него должны быть хотя бы базовые вопросы. Это как корзинка: если ее нет, то собирать ягоды некуда.
А домашка будет?
На прошлой неделе на вебинаре меня слушатели спросили про домашние задания: что делать с теми, кто их не делает и нужно ли заставлять. Вопрос появился в тот момент, когда я рассказала, как много мы теряем, когда домашние задания не даем.
Когда я провожу свои курсы, у меня всегда возникает внутренняя дилемма. Домашние задания нужно давать, но так много времени нужно на их проверку. Слушатель делает небольшую часть, а у меня группа из 30 человек и мне нужно не только проверить 30 работ, но и каждую прокомментировать по сути, дать отсылки на теорию, дать направление для развития. Это долго. В среднем на проверку 30 заданий мне нужно не менее 3-4 часов. Заданий в курсе 4. Полных 2 рабочих дня получается. Иногда очень хочется придумать причину, по которой я этого делать не буду.
Почему я делаю? Потому что каждый раз я вижу, как именно домашние задания заставляют людей думать и, что самое главное, менять то, как они думать привыкли. До тех пор, пока у них есть только вебинары и только то, что я говорю, они могут мне верить, а могут и нет. Но когда начинают пробовать понимают, что механизм рабочий и полезный. Они начинают видеть, как они могут применить в своей работе по созданию курса то, что я им голосом рассказала.
Самая большая потеря в обучении - отказ от домашних заданий. Именно от самостоятельных заданий, в которых нужно на своем примере, на своей ситуации попробовать применить то, что изучено в курсе. Не автоматические тесты и тренажеры, не интерактивные курсы (хотя они все тоже нужны, но у них другая роль), а именно самостоятельные работы, которые чаще всего потребуют ручной проверки. Эффект от обучения сразу меняется, потому что все изученное применяется в процессе выполнения работы.
А что если их не делают? Этот вопрос нужно внимательно изучать и пробовать понять, почему так происходит.
- Может быть неожиданное обучение? И люди просто не сумели найти место для выполнения работы в своем графике.
- Может быть задания не понятные и сложны или даже, наоборот, простые?
- А еще часто не понятно, как делать. Тут очень нужны шаблоны, таблицы, схемы заполнения. Они очень сильно сокращают путь к выполнению.
Собирать задания хорошо через любые инструменты вроде google docs. Тут нужно сразу сделать папку для каждого задания и дать шаблон для имени файла. Я как раз туда кладу сам шаблон задания и там же - как его назвать. В назначенный день я вижу все работы в папке, у них в названии файла фамилия, мне остается только зайти в каждый и оставить комментарий.
Можно отказаться от очень большого количества дорогостоящих форматов и инструментов и использовать больше средств на организацию проверки самостоятельных работ. И это будет намного более стоящая инвестиция.
На прошлой неделе на вебинаре меня слушатели спросили про домашние задания: что делать с теми, кто их не делает и нужно ли заставлять. Вопрос появился в тот момент, когда я рассказала, как много мы теряем, когда домашние задания не даем.
Когда я провожу свои курсы, у меня всегда возникает внутренняя дилемма. Домашние задания нужно давать, но так много времени нужно на их проверку. Слушатель делает небольшую часть, а у меня группа из 30 человек и мне нужно не только проверить 30 работ, но и каждую прокомментировать по сути, дать отсылки на теорию, дать направление для развития. Это долго. В среднем на проверку 30 заданий мне нужно не менее 3-4 часов. Заданий в курсе 4. Полных 2 рабочих дня получается. Иногда очень хочется придумать причину, по которой я этого делать не буду.
Почему я делаю? Потому что каждый раз я вижу, как именно домашние задания заставляют людей думать и, что самое главное, менять то, как они думать привыкли. До тех пор, пока у них есть только вебинары и только то, что я говорю, они могут мне верить, а могут и нет. Но когда начинают пробовать понимают, что механизм рабочий и полезный. Они начинают видеть, как они могут применить в своей работе по созданию курса то, что я им голосом рассказала.
Самая большая потеря в обучении - отказ от домашних заданий. Именно от самостоятельных заданий, в которых нужно на своем примере, на своей ситуации попробовать применить то, что изучено в курсе. Не автоматические тесты и тренажеры, не интерактивные курсы (хотя они все тоже нужны, но у них другая роль), а именно самостоятельные работы, которые чаще всего потребуют ручной проверки. Эффект от обучения сразу меняется, потому что все изученное применяется в процессе выполнения работы.
А что если их не делают? Этот вопрос нужно внимательно изучать и пробовать понять, почему так происходит.
- Может быть неожиданное обучение? И люди просто не сумели найти место для выполнения работы в своем графике.
- Может быть задания не понятные и сложны или даже, наоборот, простые?
- А еще часто не понятно, как делать. Тут очень нужны шаблоны, таблицы, схемы заполнения. Они очень сильно сокращают путь к выполнению.
Собирать задания хорошо через любые инструменты вроде google docs. Тут нужно сразу сделать папку для каждого задания и дать шаблон для имени файла. Я как раз туда кладу сам шаблон задания и там же - как его назвать. В назначенный день я вижу все работы в папке, у них в названии файла фамилия, мне остается только зайти в каждый и оставить комментарий.
Можно отказаться от очень большого количества дорогостоящих форматов и инструментов и использовать больше средств на организацию проверки самостоятельных работ. И это будет намного более стоящая инвестиция.
👍1
В очень дружественном канале проводят важный опрос. Ко мне с таким запросом приходят очень часто, потому что в нашей области действительно сложно сориентироваться и понять, с чего начинать.
Если вы такой путь проходили, уделите немного времени на опрос, расскажите про опыт. А мы попробуем подумать, как помогать тем, кто только начинает свой путь.
Если вы такой путь проходили, уделите немного времени на опрос, расскажите про опыт. А мы попробуем подумать, как помогать тем, кто только начинает свой путь.
Forwarded from LX notes // Образование как продукт
Что не хватает методистам после курсов - исследование
Последние несколько недель думаю про то, как сложно бывает найти работу начинающему специалисту. Решила подробнее исследовать этот вопрос, буду рада вашему участию.
Чего на ваш взгляд не хватает новичку-методисту, чтобы устроиться на работу после курсов?
Напишите в комментариях или в этом анонимном опросе
Интересует прежде всего опыт руководителей-работодателей и начинающих методистов, но все идеи и мнения приветствуются и будут учтены 🤗
Результатами исследования поделюсь в @lxnotes
Последние несколько недель думаю про то, как сложно бывает найти работу начинающему специалисту. Решила подробнее исследовать этот вопрос, буду рада вашему участию.
Чего на ваш взгляд не хватает новичку-методисту, чтобы устроиться на работу после курсов?
Напишите в комментариях или в этом анонимном опросе
Интересует прежде всего опыт руководителей-работодателей и начинающих методистов, но все идеи и мнения приветствуются и будут учтены 🤗
Результатами исследования поделюсь в @lxnotes
Зачем читать и как читать или рассуждения о чтении
Пару недель назад после поста про чтения в группе случилась дискуссия. О том, что просто так чтение вроде как и не дает ничего. И читать нужно по запросу и правильно подобранные книги. Или просто читать тоже хорошо? А потом у меня был разговор с коллегой: мы говорили о том, зачем я читаю и зачем хочу, чтобы читали дети? Почему вообще этому стоит уделять внимание? Тут я задумалась. Зачем вообще читать? И если читать, то нужно ли это делать каким-то определенным образом?
Зачем читать?
- Чтение длинного текста развивает концентрацию и упорство. В отличии от короткого текста, который хочется быстрее пролистать, чтение книги заставляет погружаться, держать мысль или сюжет. Это очень правильный механизм мозга, который нужен для успеха в любых других задачах. Чтение тут будет как спортзал, способ развития навыка.
- Для современного мира чтение - хороший способ провести время внутри одного формата. Особенно, если книга бумажная или читается в какой-то электронной книге, на которую не приходят бесконечные сообщения. Это нужно, чтобы вычистить мозг от постоянных переключений и входящего потока информации.
- Книги - очень хороший источник чувства сопричастности, которого иногда не хватает в жизни. Ощущение, что мы не одни, что кто-то еще разделяет нашу позицию - очень значимо для уверенности в себе и в своих действиях.
- Еще книги - это прекрасный способ развития эмпатии, про которую сейчас очень много говорят. Эмпатия - это навык. Развивать его непросто, особенно, если это нужно сделать внутри компании. Так вот чтение тут очень помогает. Проживаем, сопереживаем. А если после этого есть еще и обсуждение с коллегами, то эффект значительно усиливается.
- В коротком формате очень часто сложно показать сложные идеи и аргументы в их пользу. А сложные идеи нужны и для развития творчества и креативности, и для любого профессионального развития. Большая картина нужна всегда. И она есть, по сути, только в книгах. Все остальное - выжимки, которые не убеждают и не вызывают чувств.
Как читать?
- Если читать художественную литературу (а читать ее нужно обязательно, только там можно прожить самые разные сценарии жизни), то делать это нужно с удовольствием. И даже бросать это дело, если книга не идет, не оставлять неприятного впечатления там, где от него можно отказаться.
- Если это книги "по работе" (в этой категории у меня - все применимое в моей области деятельности), то читать нужно с постоянным внутренним вопросом "Что с этим можно сделать?". Это навык - читать и находить применение. Его можно и нужно сформировать. Очень интересный эффект получается, как только чтение идет именно так - почти исчезают бесполезные книги.
Еще почти все говорят, что чтение снимает стресс (я в это верю, потому что у меня это работает). И даже расслабляет мышцы всего тела, что тоже полезно.
Но для меня самая главная мысль - про большие идеи. Нигде, кроме книг, нет больших идей. Есть отдельные мысли. Чтобы принять большие идеи, в них нужно поверить. Тут нужны и эмоции и аргументы. И для этого нужно много букв и страниц. Изменение будет тогда, когда человек верит. А как его убедить? Нужно время и аргументы. Это требует много бумаги. Пусть и электронной.
Пару недель назад после поста про чтения в группе случилась дискуссия. О том, что просто так чтение вроде как и не дает ничего. И читать нужно по запросу и правильно подобранные книги. Или просто читать тоже хорошо? А потом у меня был разговор с коллегой: мы говорили о том, зачем я читаю и зачем хочу, чтобы читали дети? Почему вообще этому стоит уделять внимание? Тут я задумалась. Зачем вообще читать? И если читать, то нужно ли это делать каким-то определенным образом?
Зачем читать?
- Чтение длинного текста развивает концентрацию и упорство. В отличии от короткого текста, который хочется быстрее пролистать, чтение книги заставляет погружаться, держать мысль или сюжет. Это очень правильный механизм мозга, который нужен для успеха в любых других задачах. Чтение тут будет как спортзал, способ развития навыка.
- Для современного мира чтение - хороший способ провести время внутри одного формата. Особенно, если книга бумажная или читается в какой-то электронной книге, на которую не приходят бесконечные сообщения. Это нужно, чтобы вычистить мозг от постоянных переключений и входящего потока информации.
- Книги - очень хороший источник чувства сопричастности, которого иногда не хватает в жизни. Ощущение, что мы не одни, что кто-то еще разделяет нашу позицию - очень значимо для уверенности в себе и в своих действиях.
- Еще книги - это прекрасный способ развития эмпатии, про которую сейчас очень много говорят. Эмпатия - это навык. Развивать его непросто, особенно, если это нужно сделать внутри компании. Так вот чтение тут очень помогает. Проживаем, сопереживаем. А если после этого есть еще и обсуждение с коллегами, то эффект значительно усиливается.
- В коротком формате очень часто сложно показать сложные идеи и аргументы в их пользу. А сложные идеи нужны и для развития творчества и креативности, и для любого профессионального развития. Большая картина нужна всегда. И она есть, по сути, только в книгах. Все остальное - выжимки, которые не убеждают и не вызывают чувств.
Как читать?
- Если читать художественную литературу (а читать ее нужно обязательно, только там можно прожить самые разные сценарии жизни), то делать это нужно с удовольствием. И даже бросать это дело, если книга не идет, не оставлять неприятного впечатления там, где от него можно отказаться.
- Если это книги "по работе" (в этой категории у меня - все применимое в моей области деятельности), то читать нужно с постоянным внутренним вопросом "Что с этим можно сделать?". Это навык - читать и находить применение. Его можно и нужно сформировать. Очень интересный эффект получается, как только чтение идет именно так - почти исчезают бесполезные книги.
Еще почти все говорят, что чтение снимает стресс (я в это верю, потому что у меня это работает). И даже расслабляет мышцы всего тела, что тоже полезно.
Но для меня самая главная мысль - про большие идеи. Нигде, кроме книг, нет больших идей. Есть отдельные мысли. Чтобы принять большие идеи, в них нужно поверить. Тут нужны и эмоции и аргументы. И для этого нужно много букв и страниц. Изменение будет тогда, когда человек верит. А как его убедить? Нужно время и аргументы. Это требует много бумаги. Пусть и электронной.
Теории обучения, которые нужны каждому методисту - сборник все постов на заданную тему:
- Часть 1
- Часть 2
- Часть 3
- Часть 4
- Часть 1
- Часть 2
- Часть 3
- Часть 4
Telegram
Живое обучение
Теории обучения, которые нужны каждому методисту
И нужны совсем не потому, что это правила хорошего тона их знать (или хотя бы названия помнить), а потому, что они и правда помогают принимать методические решения.
1. Таксономия Блума. Появилась в 1956…
И нужны совсем не потому, что это правила хорошего тона их знать (или хотя бы названия помнить), а потому, что они и правда помогают принимать методические решения.
1. Таксономия Блума. Появилась в 1956…
Как продолжить чтение, если книга кончилась
В продолжении недавнего поста про книги, вспомнила, что недавно на связанную тему писала текст в Learning Monday. Он про пользу авторских рассылок, которые есть у многих известных книг и их создателей. Оказалось, что это очень интересный инструмент:
- Можно наблюдать за тем, как автор развивает тему;
- Можно находить авторов, которые интересны тому автору, который понравился вам - это форма курирования контента;
- Можно находить много всего интересного.
Это хороший инструмент управления знаниями внутри компании. У эксперта есть курс, но после курса он, эксперт, ведет рассылку или блог. С одной стороны, слушатели все время в теме. С другой стороны, эксперт постоянно развивается и развивает тему.
В продолжении недавнего поста про книги, вспомнила, что недавно на связанную тему писала текст в Learning Monday. Он про пользу авторских рассылок, которые есть у многих известных книг и их создателей. Оказалось, что это очень интересный инструмент:
- Можно наблюдать за тем, как автор развивает тему;
- Можно находить авторов, которые интересны тому автору, который понравился вам - это форма курирования контента;
- Можно находить много всего интересного.
Это хороший инструмент управления знаниями внутри компании. У эксперта есть курс, но после курса он, эксперт, ведет рассылку или блог. С одной стороны, слушатели все время в теме. С другой стороны, эксперт постоянно развивается и развивает тему.
Обучение по понедельникам
Вчера в посте говорила про рассылку Learning Monday. Говорила про нее еще в марте, когда мы только все запустили. Как раз по ссылке в прошлом посте - небольшая история о том, с чего все начиналось.
Если коротко, то у меня есть рассылка. В ней 1 текст каждую неделю. Про обучение, вокруг обучения и рядом с ним. Этот текст выходит только там и через несколько месяцев появляется в блоге Редакции. Уже вышло 20 номеров.
Подписаться можно здесь.
Правда, в августе у рассылки будет отпуск, но на сентябрь запланировано много интересного.
Вчера в посте говорила про рассылку Learning Monday. Говорила про нее еще в марте, когда мы только все запустили. Как раз по ссылке в прошлом посте - небольшая история о том, с чего все начиналось.
Если коротко, то у меня есть рассылка. В ней 1 текст каждую неделю. Про обучение, вокруг обучения и рядом с ним. Этот текст выходит только там и через несколько месяцев появляется в блоге Редакции. Уже вышло 20 номеров.
Подписаться можно здесь.
Правда, в августе у рассылки будет отпуск, но на сентябрь запланировано много интересного.