#ПочтиРеклама
Попробовали в прошлом году и нам очень понравилось - проводить очное обучение про e-learning и все вокруг него. Общаться понравилось, решать кейсы вместе, обсуждать реальность. Оказалось, что тем для обучения гораздо больше, чем мы планировали. Потому в этом году - новый календарь и новые программы.
Первым будет тренинг по педагогическому дизайну. Как проектировать обучение и как понять, что будет работать, а что нет. Проверенные методики, много практики на реальных кейсах.
Зачем мы все это делаем? Почему очно, когда все переходят на онлайн? Нужно ли вообще учиться тому, как учить?
- Обучение - это профессия. Учителя учатся несколько лет, проходят повышение квалификации. Первоклашек никто не даст учить без диплома. Обучение взрослых и внутри компании - дело не менее ответственное. Потому что мы ответе за тех, кого обучили.
- Человеку важна среда и общение. Рядом с единомышленниками, чувствовать себя частью сообщества. Это можно онлайн, но очно работает гарантированно. Люди вдохновляются друг от друга. Это важно. Сообщество помогает найти свое призвание.
- Опыт и наработки нужно распространять. Но системно и последовательно. Тренинг - это и для слушателей и для автора систематизация, переосмысление сделанного.
Попробовали в прошлом году и нам очень понравилось - проводить очное обучение про e-learning и все вокруг него. Общаться понравилось, решать кейсы вместе, обсуждать реальность. Оказалось, что тем для обучения гораздо больше, чем мы планировали. Потому в этом году - новый календарь и новые программы.
Первым будет тренинг по педагогическому дизайну. Как проектировать обучение и как понять, что будет работать, а что нет. Проверенные методики, много практики на реальных кейсах.
Зачем мы все это делаем? Почему очно, когда все переходят на онлайн? Нужно ли вообще учиться тому, как учить?
- Обучение - это профессия. Учителя учатся несколько лет, проходят повышение квалификации. Первоклашек никто не даст учить без диплома. Обучение взрослых и внутри компании - дело не менее ответственное. Потому что мы ответе за тех, кого обучили.
- Человеку важна среда и общение. Рядом с единомышленниками, чувствовать себя частью сообщества. Это можно онлайн, но очно работает гарантированно. Люди вдохновляются друг от друга. Это важно. Сообщество помогает найти свое призвание.
- Опыт и наработки нужно распространять. Но системно и последовательно. Тренинг - это и для слушателей и для автора систематизация, переосмысление сделанного.
learningpro.ru
Календарь
Все мероприятия в 2020 году
Обучение по Тому Сойеру
Помните, как Том Сойер красил забор? Сцена настолько прекрасная, что большинство ссылается на нее всю жизнь после прочтения.
Что на самом деле сделал Том? Он представил действие не самое привлекательное так, что другие не только захотели повторить, но и даже готовы были заплатить за это. Он представил это как большую привилегию, которую доверяют далеко не каждому мальчику. Вот тут он и получил первое яблоко в обмен на возможность покрасить забор.
Доступное всем - не ценится. Сложно сегодня заставить детей ценить то, что их родителям в советское время казалось невероятно значимым. Как может быть бутылка кока-колы ценной, если ее можно купить везде и почти всегда?
Может быть попробовать метод Тома Сойера для обучения? Сейчас мы проводим конкурсы и рейтинги среди тех, кто прошел обучение. И доступно оно всем и всегда, особенно электронное. А что если перевернуть? Может быть это будет привилегией, которая доступна не всем или хотя бы не всегда и не сразу? Может быть сделаем конкурс на доступ к курсу? Например, нужно написать эссе о том, зачем мне этот курс нужен (кстати, вполне себе постановка личных целей и формирование внутренних потребностей), и можно еще собрать интересные ресурсы по теме (формирование базовых знаний перед обучением), может быть тест предварительный сдать (понимание собственных сильных и слабых сторон).
Помните, как Том Сойер красил забор? Сцена настолько прекрасная, что большинство ссылается на нее всю жизнь после прочтения.
Что на самом деле сделал Том? Он представил действие не самое привлекательное так, что другие не только захотели повторить, но и даже готовы были заплатить за это. Он представил это как большую привилегию, которую доверяют далеко не каждому мальчику. Вот тут он и получил первое яблоко в обмен на возможность покрасить забор.
Доступное всем - не ценится. Сложно сегодня заставить детей ценить то, что их родителям в советское время казалось невероятно значимым. Как может быть бутылка кока-колы ценной, если ее можно купить везде и почти всегда?
Может быть попробовать метод Тома Сойера для обучения? Сейчас мы проводим конкурсы и рейтинги среди тех, кто прошел обучение. И доступно оно всем и всегда, особенно электронное. А что если перевернуть? Может быть это будет привилегией, которая доступна не всем или хотя бы не всегда и не сразу? Может быть сделаем конкурс на доступ к курсу? Например, нужно написать эссе о том, зачем мне этот курс нужен (кстати, вполне себе постановка личных целей и формирование внутренних потребностей), и можно еще собрать интересные ресурсы по теме (формирование базовых знаний перед обучением), может быть тест предварительный сдать (понимание собственных сильных и слабых сторон).
Про успех
Продолжая тему прошлого понедельника - про страдания. Успех, как в обучении, так и за его пределами, зависит от того, насколько человек готов пробовать и ошибаться. Именно ошибки и то, как мы их исправляем и как после них восстанавливаемся есть путь к успеху. Без ошибок ничего не бывает. А если человек не готов их делать, не готов делать работу над ними, учить уроки и идти дальше, то достижений не будет.
И к ошибкам и к тому, где и когда они могут быть, мы чаще всего людей не готовим. Любой электронный курс говорит о том, как правильно делать, чего делать нельзя и как все будет прекрасно после того, как вы все изучите. Но нигде нет информации о том, где я буду ошибаться, какие могут быть проблемы и как мне их решать. Никто не говорит о том, сколько времени нужно будет, чтобы освоить то, что я только изучил.
Это искажает действительность, упрощая наше видение успеха. Все кажется намного проще, а потому сталкиваясь с проблемами и ошибками мы на самом деле к ним не готовы, перекладываем вину на кого-то, начинаем думать о своей неспособности к чему-то и теряем мотивацию.
Продолжая тему прошлого понедельника - про страдания. Успех, как в обучении, так и за его пределами, зависит от того, насколько человек готов пробовать и ошибаться. Именно ошибки и то, как мы их исправляем и как после них восстанавливаемся есть путь к успеху. Без ошибок ничего не бывает. А если человек не готов их делать, не готов делать работу над ними, учить уроки и идти дальше, то достижений не будет.
И к ошибкам и к тому, где и когда они могут быть, мы чаще всего людей не готовим. Любой электронный курс говорит о том, как правильно делать, чего делать нельзя и как все будет прекрасно после того, как вы все изучите. Но нигде нет информации о том, где я буду ошибаться, какие могут быть проблемы и как мне их решать. Никто не говорит о том, сколько времени нужно будет, чтобы освоить то, что я только изучил.
Это искажает действительность, упрощая наше видение успеха. Все кажется намного проще, а потому сталкиваясь с проблемами и ошибками мы на самом деле к ним не готовы, перекладываем вину на кого-то, начинаем думать о своей неспособности к чему-то и теряем мотивацию.
Очень люблю результаты бенчмаркинга и исследований с хорошими данными. Потому что одно дело, когда есть предположение, а другое - когда видишь, что на самом деле происходит.
Коллеги предлагают принять участие в исследовании и собрать актуальную информацию о нашем рынке и о том, как мы работаем.
Коллеги предлагают принять участие в исследовании и собрать актуальную информацию о нашем рынке и о том, как мы работаем.
Forwarded from HR Club
Коллеги!
Приглашаем вас к участию в “L&D Innovations Bullseye 2020” - новом исследовании тенденций и инноваций в обучении и развитии персонала в России! Исследование проводится при участии НИУ Высшая Школа Экономики.
По данным глобального отчета SHL, в мире 78% сотрудников удовлетворены L&D продуктами, однако лишь 37% применяют полученные знания на практике. Мы решили провести локальное исследование, чтобы узнать, как обстоят дела с внедрением инновационных технологий обучения и развития в российской бизнес-среде.
Сбор данных продлится до 29 февраля 2020 года.
Заполнить анкету можно здесь.
Присоединяйтесь!
Приглашаем вас к участию в “L&D Innovations Bullseye 2020” - новом исследовании тенденций и инноваций в обучении и развитии персонала в России! Исследование проводится при участии НИУ Высшая Школа Экономики.
По данным глобального отчета SHL, в мире 78% сотрудников удовлетворены L&D продуктами, однако лишь 37% применяют полученные знания на практике. Мы решили провести локальное исследование, чтобы узнать, как обстоят дела с внедрением инновационных технологий обучения и развития в российской бизнес-среде.
Сбор данных продлится до 29 февраля 2020 года.
Заполнить анкету можно здесь.
Присоединяйтесь!
Как шаблон может стать источником мотивации
Большой вопрос потенциального слушателя звучит так: "А зачем оно мне надо?". В индивидуальном обучении он звучит тише, тут скорее всего до него даже дело не дойдет, если зашел на сайт не по своей теме. В корпоративном громче, потому что обучение заказывал не тот, кто его потребляет.
Обычно мы пытаемся сами за слушателя ответить на этот вопрос. И как хорошо будет, и как полезно, и какой мир будет прекрасный с новыми знаниями. Это все правда, конечно. Проблема только в том, что эта правда - у каждого своя. По сути похоже, но все самое интересное в деталях. И вот эти детали мы не можем угадать про каждого слушателя.
Что можно сделать?
- Дать тест или опросник, который выявит слабые места и подтолкнет к обучению. Может быть я и не думала раньше, что такие места у меня есть? Кроме того, сам процесс ответа на вопросы дает возможность подумать, наводит на правильные мысли.
- Предложить заполнить шаблон по теме обучения. Задач тут может быть 2: шаблон заполнить не смогут и поймут, что обучение будет кстати или в шаблоне будут какие-то формулы и расчеты, заполнив которые потенциальный слушатель увидит интересные результаты и тоже потянется к новым знаниям.
Можно еще показать реальные ошибки или результаты, по которым видно, что знаний все-таки не хватает. Но это очень много правды для большинства людей и ощущение контроля. А вот тесты с шаблонами дают ощущение самостоятельного решения. Кроме того, и правда формируется внутреннее понимание, зачем же мне все-таки учится.
Большой вопрос потенциального слушателя звучит так: "А зачем оно мне надо?". В индивидуальном обучении он звучит тише, тут скорее всего до него даже дело не дойдет, если зашел на сайт не по своей теме. В корпоративном громче, потому что обучение заказывал не тот, кто его потребляет.
Обычно мы пытаемся сами за слушателя ответить на этот вопрос. И как хорошо будет, и как полезно, и какой мир будет прекрасный с новыми знаниями. Это все правда, конечно. Проблема только в том, что эта правда - у каждого своя. По сути похоже, но все самое интересное в деталях. И вот эти детали мы не можем угадать про каждого слушателя.
Что можно сделать?
- Дать тест или опросник, который выявит слабые места и подтолкнет к обучению. Может быть я и не думала раньше, что такие места у меня есть? Кроме того, сам процесс ответа на вопросы дает возможность подумать, наводит на правильные мысли.
- Предложить заполнить шаблон по теме обучения. Задач тут может быть 2: шаблон заполнить не смогут и поймут, что обучение будет кстати или в шаблоне будут какие-то формулы и расчеты, заполнив которые потенциальный слушатель увидит интересные результаты и тоже потянется к новым знаниям.
Можно еще показать реальные ошибки или результаты, по которым видно, что знаний все-таки не хватает. Но это очень много правды для большинства людей и ощущение контроля. А вот тесты с шаблонами дают ощущение самостоятельного решения. Кроме того, и правда формируется внутреннее понимание, зачем же мне все-таки учится.
Ошибка в планах
Кто делал ремонт, тот знает - вовремя его еще никто не закончил. Может быть и есть такие, но я с ними не знакома. А еще, если говорить совсем честно, то мы все (и не только наш прораб) планируем куда более оптимистично, чем нужно. И делаем все в итоге дольше, чем думали. Если в готовы в таком признаться, то вы не одиноки, потому что ошибка планирования - это черта наша общая, человеческая.
И если мы это делаем в наших личных и рабочих задачах, то почему бы не сделать это в обучении?
- Мы точно переоцениваем себя, когда решаем пойти на очередной онлайн курс и потом так и не доходим до середины. И места в жизни не нашлось и времени не было.
- В корпоративных курсах кажется, что на них нужно меньше времени. А создатели еще и подливают масла в огонь, потому что убеждены, что на прохождение времени нужно меньше, чем на самом деле.
Если вы решили, что больше не хотите регистрироваться на курсы и платить за них, а потом испытывать чувство вины от незавершенного (и тоску по потерянным деньгам в придачу), то:
- сначала проверьте, что интерес к теме у вас и правда есть (за пределами любопытства и хорошего маркетинга на стороне продавца): например, соберите подборку статей или пару книг и почитайте пару недель. Если дело пойдет, можно идти дальше.
- подумайте, как встроить обучение в вашу жизнь: дни недели, время, от чего придется отказаться. И реалистично посмотреть на картину, которая получается.
Внутри компании хорошо бы тоже все посчитать:
- Время прочтения текста курса не равно времени на изучение, потому когда мы даем слушателям оценку по затратам, хорошо бы ее давать с учетом времени на размышления;
- Более точная информация появится, если посмотреть на статистику прохождения курса в СДО или его аналогов. Сколько времени на самом деле шло изучение?
- Еще хотелось бы понять, насколько эта тема знакома слушателям. Чем меньше опыта в теме, тем больше уйдет времени.
Чем меньше ошибок планирования, тем меньше стресса и разочарований.
Кто делал ремонт, тот знает - вовремя его еще никто не закончил. Может быть и есть такие, но я с ними не знакома. А еще, если говорить совсем честно, то мы все (и не только наш прораб) планируем куда более оптимистично, чем нужно. И делаем все в итоге дольше, чем думали. Если в готовы в таком признаться, то вы не одиноки, потому что ошибка планирования - это черта наша общая, человеческая.
И если мы это делаем в наших личных и рабочих задачах, то почему бы не сделать это в обучении?
- Мы точно переоцениваем себя, когда решаем пойти на очередной онлайн курс и потом так и не доходим до середины. И места в жизни не нашлось и времени не было.
- В корпоративных курсах кажется, что на них нужно меньше времени. А создатели еще и подливают масла в огонь, потому что убеждены, что на прохождение времени нужно меньше, чем на самом деле.
Если вы решили, что больше не хотите регистрироваться на курсы и платить за них, а потом испытывать чувство вины от незавершенного (и тоску по потерянным деньгам в придачу), то:
- сначала проверьте, что интерес к теме у вас и правда есть (за пределами любопытства и хорошего маркетинга на стороне продавца): например, соберите подборку статей или пару книг и почитайте пару недель. Если дело пойдет, можно идти дальше.
- подумайте, как встроить обучение в вашу жизнь: дни недели, время, от чего придется отказаться. И реалистично посмотреть на картину, которая получается.
Внутри компании хорошо бы тоже все посчитать:
- Время прочтения текста курса не равно времени на изучение, потому когда мы даем слушателям оценку по затратам, хорошо бы ее давать с учетом времени на размышления;
- Более точная информация появится, если посмотреть на статистику прохождения курса в СДО или его аналогов. Сколько времени на самом деле шло изучение?
- Еще хотелось бы понять, насколько эта тема знакома слушателям. Чем меньше опыта в теме, тем больше уйдет времени.
Чем меньше ошибок планирования, тем меньше стресса и разочарований.
Корпоративное учебное время
Может быть и утопия, но я бы попробовала. Представьте себе, что у вас в корпоративном календаре один раз в 2 недели или раз в неделю забронировано время для обучения. Например, час или полтора. Но не только у вас, а у всей компании сразу. В это время вы можете проходить курсы, смотреть полезные ссылки. Может быть с небольшим отчетом, если это не внутри вашей системы обучения.
Главное, чтобы у всех сразу, как новогодние каникулы, когда отдыхаете не только вы, но и все коллеги.
Может быть и утопия, но я бы попробовала. Представьте себе, что у вас в корпоративном календаре один раз в 2 недели или раз в неделю забронировано время для обучения. Например, час или полтора. Но не только у вас, а у всей компании сразу. В это время вы можете проходить курсы, смотреть полезные ссылки. Может быть с небольшим отчетом, если это не внутри вашей системы обучения.
Главное, чтобы у всех сразу, как новогодние каникулы, когда отдыхаете не только вы, но и все коллеги.
Что будет после?
Лонгрид по пятницам
Последнее больше всего заботит вопрос "А что будет после?". После обучения. Обсуждения чаще всего можно разделить на 2 группу: как привлечь к обучению и как организовать это самое обучение. Внутри второй группы тоже можно все рассортировать: как заинтересовать, как удержать, как до конца до вести, как заставить задуматься. А потом все заканчивается. Резко и быстро. Как будто после обучения уже ничего больше нет. По крайней мере ничего из того, о чем стоит думать.
Но вот именно в этот неизведанный момент "после" и начинается все самое интересное. И обучение-то только тут и начинается. Теперь нужно найти момент применения, не сделать по-старому или вообще чего-то не сделать. Еще сложнее - понять как именно пользоваться всем тем полезным, что ко мне попало.
Вот история. Моя знакомая занимается финансами небольшой компании. Почти финансовый директор. Почти профильное образование. Не совсем профильный прошлый опыт работы. Тема понравилась, втянулась, начала разбираться. Поняла, что хочется системных знаний. Поискала и нашла интересную программу обучения. Очень увлекательный и полезный тренинг на пару дней. Снабдили шаблонами, примерами, даже небольшие задачки помогли решить. Исключительно позитивный опыт обучения.
Наступили трудовые будни. Надо пробовать. Редкий случай, когда есть желание и интерес это делать. Но вот сложность - обучение отличается от реальности, потому что каждый бизнес особенный. Тут нужно подумать, как инструменты применять именно здесь, что к чему относится и как называется. И это - самое сложное. Этот тот момент, когда ты остаешься с новыми знаниями один на один. Спросить уже некого. Вопросов появляется больше, чем ответов. Возникает некоторое сомнение в себе самом, потому что не ясно - это все так страдают или только такой. Не самая лучшая мотивация для развития.
Потому что на самом деле, все то, что "после" - намного сложнее, чем то, что "до" и точно сложнее самого момента. "До" работает любопытство, внутренний интерес и мотивация. В процессе вообще все отлично - там или тренер или структурированный материал. Если есть тренер, так и совсем все просто, вопросы можно задавать, соседа по парте переспрашивать. А что "после"? Ты остаешься один на один со всем, что ты выучил и якобы выучил, со своими вопросами и попытками хоть что-то применить.
Вот и кажется, что энергию и усилия нужно не там прикладывать. Нет, не нужно резко перестать нормально мотивировать и приглашать к обучению, не нужно делать плохие тренинги и курсы. Но то, что "после" нужно также внимательно проектировать, также тщательно про это думать. Вопросы предвосхищать, шаблоны для применения новых знаний создавать, встречи с экспертами жестко вшивать в график. Потому как если мы где и нужны слушателям, так это в тот момент, когда не понятно, когда уверенность в себе падает, когда запутался и когда страшно. Страшно, что все всё поняли, а ты один - нет.
Лонгрид по пятницам
Последнее больше всего заботит вопрос "А что будет после?". После обучения. Обсуждения чаще всего можно разделить на 2 группу: как привлечь к обучению и как организовать это самое обучение. Внутри второй группы тоже можно все рассортировать: как заинтересовать, как удержать, как до конца до вести, как заставить задуматься. А потом все заканчивается. Резко и быстро. Как будто после обучения уже ничего больше нет. По крайней мере ничего из того, о чем стоит думать.
Но вот именно в этот неизведанный момент "после" и начинается все самое интересное. И обучение-то только тут и начинается. Теперь нужно найти момент применения, не сделать по-старому или вообще чего-то не сделать. Еще сложнее - понять как именно пользоваться всем тем полезным, что ко мне попало.
Вот история. Моя знакомая занимается финансами небольшой компании. Почти финансовый директор. Почти профильное образование. Не совсем профильный прошлый опыт работы. Тема понравилась, втянулась, начала разбираться. Поняла, что хочется системных знаний. Поискала и нашла интересную программу обучения. Очень увлекательный и полезный тренинг на пару дней. Снабдили шаблонами, примерами, даже небольшие задачки помогли решить. Исключительно позитивный опыт обучения.
Наступили трудовые будни. Надо пробовать. Редкий случай, когда есть желание и интерес это делать. Но вот сложность - обучение отличается от реальности, потому что каждый бизнес особенный. Тут нужно подумать, как инструменты применять именно здесь, что к чему относится и как называется. И это - самое сложное. Этот тот момент, когда ты остаешься с новыми знаниями один на один. Спросить уже некого. Вопросов появляется больше, чем ответов. Возникает некоторое сомнение в себе самом, потому что не ясно - это все так страдают или только такой. Не самая лучшая мотивация для развития.
Потому что на самом деле, все то, что "после" - намного сложнее, чем то, что "до" и точно сложнее самого момента. "До" работает любопытство, внутренний интерес и мотивация. В процессе вообще все отлично - там или тренер или структурированный материал. Если есть тренер, так и совсем все просто, вопросы можно задавать, соседа по парте переспрашивать. А что "после"? Ты остаешься один на один со всем, что ты выучил и якобы выучил, со своими вопросами и попытками хоть что-то применить.
Вот и кажется, что энергию и усилия нужно не там прикладывать. Нет, не нужно резко перестать нормально мотивировать и приглашать к обучению, не нужно делать плохие тренинги и курсы. Но то, что "после" нужно также внимательно проектировать, также тщательно про это думать. Вопросы предвосхищать, шаблоны для применения новых знаний создавать, встречи с экспертами жестко вшивать в график. Потому как если мы где и нужны слушателям, так это в тот момент, когда не понятно, когда уверенность в себе падает, когда запутался и когда страшно. Страшно, что все всё поняли, а ты один - нет.
Небольшие шаги, конкретные сроки и хорошие результаты
Весь заголовок очевиден. Дело нужно разделить на небольшие шаги, поставить сроки и, скорее всего, будет неплохой результат.
Эксперимент от Дэна Ариели, автора Предсказуемой Иррациональности: он решил выяснить, что может помочь студентам меньше прокрастинировать и сдавать работы вовремя и с лучшим качеством. Три группы его студентов получили разные установки в начале семестра, в течении которого нужно было сделать 3 самостоятельные работы. Оценки формировали итоговый балл по предмету.
- Группа 1 могла сама выбрать сроки для 3х самостоятельных работ, ей дали шаблон, куда нужно было вписать дату для каждой работы по своему усмотрению. Но с условием, что за каждый день просрочки снимался процент от итоговой оценки;
- Группе 2 сроков не ставили вообще, сдавайте в любое время до окончания семестра, штрафов нет;
- Группа 3 получила 3 точных срока от преподавателя.
Как вы думаете, у какой группы работы были более качественными и с лучшими оценками? Первое место уверенно заняла группа 3, за ней - первая, а вторая - на последнем месте.
Какой вывод? Люди не всегда отдают себе отчет в том, что они способны к прокрастинации, не умеют оценивать свои возможности. В итоге при полной свободе делают все работы в самом конце, в сжатые сроки - качество, конечно же страдает. Наличие же сроков или каких-то иных границ позволяет помочь человеку правильно распределить свое время.
Что мы имеем сейчас? Электронные курсы назначаются сотруднику целиком, даже если в нем несколько модулей. Есть дата завершения обучения. Чаще всего проходят в последний момент, потому что не рассчитали, затянули и забыли. Когда в последний момент открывают - работы оказывается больше, чем казалось. Или сложнее, или не все понятно. Изучают по диагонали, как-то сдают тестирование и часто потом уже не возвращаются повторить.
Что можно сделать?
- Разделить обучение на части и задать каждой сроки;
- Можно предложить сотрудникам самим себе сроки поставить в рамках предложенного периода, но с условием, что перерывы между модулями будут не меньше, чем....
Для открытых онлайн курсов механизм тоже будет работать, как помощь в планировании и распределении времени на прохождение всего материала курса.
Весь заголовок очевиден. Дело нужно разделить на небольшие шаги, поставить сроки и, скорее всего, будет неплохой результат.
Эксперимент от Дэна Ариели, автора Предсказуемой Иррациональности: он решил выяснить, что может помочь студентам меньше прокрастинировать и сдавать работы вовремя и с лучшим качеством. Три группы его студентов получили разные установки в начале семестра, в течении которого нужно было сделать 3 самостоятельные работы. Оценки формировали итоговый балл по предмету.
- Группа 1 могла сама выбрать сроки для 3х самостоятельных работ, ей дали шаблон, куда нужно было вписать дату для каждой работы по своему усмотрению. Но с условием, что за каждый день просрочки снимался процент от итоговой оценки;
- Группе 2 сроков не ставили вообще, сдавайте в любое время до окончания семестра, штрафов нет;
- Группа 3 получила 3 точных срока от преподавателя.
Как вы думаете, у какой группы работы были более качественными и с лучшими оценками? Первое место уверенно заняла группа 3, за ней - первая, а вторая - на последнем месте.
Какой вывод? Люди не всегда отдают себе отчет в том, что они способны к прокрастинации, не умеют оценивать свои возможности. В итоге при полной свободе делают все работы в самом конце, в сжатые сроки - качество, конечно же страдает. Наличие же сроков или каких-то иных границ позволяет помочь человеку правильно распределить свое время.
Что мы имеем сейчас? Электронные курсы назначаются сотруднику целиком, даже если в нем несколько модулей. Есть дата завершения обучения. Чаще всего проходят в последний момент, потому что не рассчитали, затянули и забыли. Когда в последний момент открывают - работы оказывается больше, чем казалось. Или сложнее, или не все понятно. Изучают по диагонали, как-то сдают тестирование и часто потом уже не возвращаются повторить.
Что можно сделать?
- Разделить обучение на части и задать каждой сроки;
- Можно предложить сотрудникам самим себе сроки поставить в рамках предложенного периода, но с условием, что перерывы между модулями будут не меньше, чем....
Для открытых онлайн курсов механизм тоже будет работать, как помощь в планировании и распределении времени на прохождение всего материала курса.
Обучение по охране труда: во что инвестировать?
Все, кто занимается разработкой курсов в компании, хотя бы однажды сталкивались с материалами по охране труда. Тяжело вздыхали. Долго листали. Потом шли к эксперту, который с полной уверенностью говорил, что ни слова, ни точки, ни одного пробела убрать из материала нельзя. Но сделать нужно привлекательно, наглядно и понятно. Тут снова вздыхаем.
Курсы по таким темам получаются очень объемными. Особенно, если речь о формальном, обязательном инструктаже. Можно, конечно, переработать все в ролики и анимацию, но тут тоже вопрос - будут ли воспринимать, будут ли думать?
Но вне зависимости от формата нужно сначала понять, что есть результат обучения. А он заключается в самостоятельности и внимательности. Человек должен принять личную ответственность за свою безопасность на рабочем месте, потому что даже если мне компания дала правильную лестницу и провела отличный инструктаж по ее использованию, только я лично буду принимать решение о том, что у меня нет времени, раскладывать я ее не буду, приставлю к стенке одним боком и...
За последствия буду отвечать я и проблемы, в первую очередь, будут у меня.
Результат обучения - принятие ответственности. И еще нужна внимательность и осмотрительность. Не сколько запомнить все правила и нормы, сколько умение замечать, останавливаться, задумываться.
Это определяет формат представления первой и возможно самой важной части обучения по охране труда. Работа с формированием личной ответственности - через примеры, кейсы, задания и эмоциональные посылы. Тут же - работа на внимательность, задания с таймером, одна попытка как в жизни, демонстрация причинно-следственных связей действий.
Детали и основной материал можно давать проще и дешевле. Первая часть должна сформировать мотивацию идти дальше и самому разбираться с тем, что правильно, а что нет. Не будет принятия ответственности, никакой даже самый привлекательный формат ничего не изменит.
Все, кто занимается разработкой курсов в компании, хотя бы однажды сталкивались с материалами по охране труда. Тяжело вздыхали. Долго листали. Потом шли к эксперту, который с полной уверенностью говорил, что ни слова, ни точки, ни одного пробела убрать из материала нельзя. Но сделать нужно привлекательно, наглядно и понятно. Тут снова вздыхаем.
Курсы по таким темам получаются очень объемными. Особенно, если речь о формальном, обязательном инструктаже. Можно, конечно, переработать все в ролики и анимацию, но тут тоже вопрос - будут ли воспринимать, будут ли думать?
Но вне зависимости от формата нужно сначала понять, что есть результат обучения. А он заключается в самостоятельности и внимательности. Человек должен принять личную ответственность за свою безопасность на рабочем месте, потому что даже если мне компания дала правильную лестницу и провела отличный инструктаж по ее использованию, только я лично буду принимать решение о том, что у меня нет времени, раскладывать я ее не буду, приставлю к стенке одним боком и...
За последствия буду отвечать я и проблемы, в первую очередь, будут у меня.
Результат обучения - принятие ответственности. И еще нужна внимательность и осмотрительность. Не сколько запомнить все правила и нормы, сколько умение замечать, останавливаться, задумываться.
Это определяет формат представления первой и возможно самой важной части обучения по охране труда. Работа с формированием личной ответственности - через примеры, кейсы, задания и эмоциональные посылы. Тут же - работа на внимательность, задания с таймером, одна попытка как в жизни, демонстрация причинно-следственных связей действий.
Детали и основной материал можно давать проще и дешевле. Первая часть должна сформировать мотивацию идти дальше и самому разбираться с тем, что правильно, а что нет. Не будет принятия ответственности, никакой даже самый привлекательный формат ничего не изменит.
Как подтолкнуть к правильным действиям?
Мы все как-то про обучение, про теорию, про рассказать и показать. Не работает - часто списываем на лень, на отсутствие мотивации, на непонимание и не только. Решения ищем для тех проблем, на которые все списываем. Они, как что очевидно, не всегда работают.
Вот пример друго подхода.
В Нидерландах очень много велосипедистов. Если опыта вождения именно там нет, то первые несколько дней вообще не понятно, как стать нормальным участником дорожного движения, в котором на перекрестках с круговым движением 2 круга - для машин и для велосипедистов. И последние - приоритете. В Амстердаме таксисты, которые привозят туристов из аэропорта, около отеля несколько раз напоминают, что сначала нужно посмотреть, нет ли велосипеда, потом открывать дверь.
Когда же голландских водителей обучают в автошколе, их учат открывать свою дверь изнутри правой рукой. Неудобно? Да, но в моменте тело для такого движения поворачивается и водитель вынуждено смотрит назад. Одно простое движение, а сколько пользы.
Можно очень много раз говорить, что поведение должно быть другим. А можно создать условия, которые к нужному поведению подтолкнут автоматически.
И да, в список навыков специалиста по обучению (и по обучению ли) нужно добавить и проектирование таких инструментов тоже.
Мы все как-то про обучение, про теорию, про рассказать и показать. Не работает - часто списываем на лень, на отсутствие мотивации, на непонимание и не только. Решения ищем для тех проблем, на которые все списываем. Они, как что очевидно, не всегда работают.
Вот пример друго подхода.
В Нидерландах очень много велосипедистов. Если опыта вождения именно там нет, то первые несколько дней вообще не понятно, как стать нормальным участником дорожного движения, в котором на перекрестках с круговым движением 2 круга - для машин и для велосипедистов. И последние - приоритете. В Амстердаме таксисты, которые привозят туристов из аэропорта, около отеля несколько раз напоминают, что сначала нужно посмотреть, нет ли велосипеда, потом открывать дверь.
Когда же голландских водителей обучают в автошколе, их учат открывать свою дверь изнутри правой рукой. Неудобно? Да, но в моменте тело для такого движения поворачивается и водитель вынуждено смотрит назад. Одно простое движение, а сколько пользы.
Можно очень много раз говорить, что поведение должно быть другим. А можно создать условия, которые к нужному поведению подтолкнут автоматически.
И да, в список навыков специалиста по обучению (и по обучению ли) нужно добавить и проектирование таких инструментов тоже.
Нам кажется, что вы собирались пройти курс
Если у вас есть аккаунт на Озоне, то вы скорее всего тоже получали такое письмо. "Вы хотели сделать заказ на Ozon?". Оно приходит тогда, когда вы положили товары в корзину и так и не оформили заказ. Очень аккуратный толчок: иногда мы и правда забываем (например, собирали корзину на ходу и потом отвлеклись), иногда - решили подумать. Во всех случаях нам напомнили, показали незавершенное действие (люди этого не любят) и показали, что все очень близко и просто.
Представим себе слушателя, который зашел на портал, начал обучение и бросил. Не бросил осознанно, а отвлекся, забыл, переключился и курс висит. И вот отличный толчок - письмо. "Вы хотели пройти курс?".
Если у вас есть аккаунт на Озоне, то вы скорее всего тоже получали такое письмо. "Вы хотели сделать заказ на Ozon?". Оно приходит тогда, когда вы положили товары в корзину и так и не оформили заказ. Очень аккуратный толчок: иногда мы и правда забываем (например, собирали корзину на ходу и потом отвлеклись), иногда - решили подумать. Во всех случаях нам напомнили, показали незавершенное действие (люди этого не любят) и показали, что все очень близко и просто.
Представим себе слушателя, который зашел на портал, начал обучение и бросил. Не бросил осознанно, а отвлекся, забыл, переключился и курс висит. И вот отличный толчок - письмо. "Вы хотели пройти курс?".
Что лучше: очное или электронное?
Лонгрид по пятницам
Каждый новый формат приходит и обещает, что "ничего не будет. Ни кино, ни театра, ни книг, ни газет – одно сплошное телевидение". Потому что мы ярче, интереснее, привлекательнее. И какие-то форматы и инструменты отмирают, полностью или частично. Другие - уживаются друг с другом и у каждого своя роль, своя аудитория. Хотя иногда смотришь статистику по количеству времени, которое люди смотрят ТВ, и думаешь, что Рудольф из фильма "Москва слезам не верит" был не далек от истины.
В обучении же диалог про формат всегда связан с эффективностью. Что лучше? Что эффективнее? Где меньше затраты? У нас тут каждый номер инструмент хочет по-громче крикнуть, что он есть тот самый волшебник, который может научить всех, даже тех, кто и учится совсем не хочет.
Иногда форматы сравнивают. По затратам, по эффективности, по привлекательности. И конечно сравнение показывает, что кто-то лучше, а кто-то так себе. Вопрос лишь в том, что форматы в обучении сравнивать не стоит. Почему? Потому что формат, если делать по уму, зависит от цели.
Можно ли сравнить электронный курс и очный тренинг? Формально можно, например, по стоимости первоначального создания и потому, сколько будет стоить обучение каждого следующего слушателя. Тут курс, скорее всего, будет смотреться более привлекательно. Один раз создал и дальше можешь сколько угодно людей учить почти без дополнительных затрат. Но насколько это правильное решение для выбранной задачи? Может быть именно для этой темы будет работать только очное обучение и оно настолько важное и нужное, что окупится и очное? А потери от того, что электронное обучение не подойдет будут настолько существенными, что лучше потратиться на тренера?
Когда-то часто говорили, что e-learning позволяет более точно показать результат обучения, сразу дать обратную связь. И то было ему в плюс. И что на лекции или на семинаре не очень понятно, усвоил слушатель или нет. И снова нет смысла сравнивать - тест после курса показывает лишь то, насколько внимательно сейчас слушатель изучал материалы. Но никак не то, понял или нет, будет ли использовать. Это уже все потом будет, через 1-3 месяца, а то и больше. Можно отложенным тестом проверить частично (и нет разницы для такого теста, в каком формате слушатель обучался первоначально). Но лучше бы посмотреть KPI. Еще лучше сравнить с тем, что было до обучения. И это снова не имеет отношения к формату передачи знаний.
Про обратную связь - отдельная тема. В электронном обучении с ней чаще всего беда. Потому что она там вроде как и есть, но по сути от нее нет толку. Курс не может ответить на вопрос "А правильно ли я понял, что?". Тренер может. Но ни тот ни другой не могут ответить на такой вопрос после обучения. И поддержка нужна и там и там. И можно не сравнивать, потому без поддержки любое обучение плохо.
Иногда сравнивают по доступности. Тут и правда электронное ближе и удобнее, под руками. Но что толку, если для заданной темы такой формат не подходит? Если очное по каким-то причинам будет работать лучше.
С точки зрения подготовки любое обучение требует много времени. Электронное точно более затратно. Потому что больше всего нужно продумать и заранее спланировать, нет возможности в моменте все поправить.
Вывод очень простой. Форматы можно сравнить только в разрезе конкретной задачи обучения для конкретной компании и в определенных условиях. Когда понятна тема, люди, сроки, бюджет и значимость для бизнеса. Вот тогда можно сравнивать. И даже нужно, чтобы выбрать то, что будет работать. Иногда это будет выбор в пользу скорости - положение такое. Иногда - пусть будет дороже, но только так, как гарантированно будет работать, потому что очень высокая цена ошибки.
Каким бы не был формат, начинать нужно с конца - что будет в результате обучения?
Лонгрид по пятницам
Каждый новый формат приходит и обещает, что "ничего не будет. Ни кино, ни театра, ни книг, ни газет – одно сплошное телевидение". Потому что мы ярче, интереснее, привлекательнее. И какие-то форматы и инструменты отмирают, полностью или частично. Другие - уживаются друг с другом и у каждого своя роль, своя аудитория. Хотя иногда смотришь статистику по количеству времени, которое люди смотрят ТВ, и думаешь, что Рудольф из фильма "Москва слезам не верит" был не далек от истины.
В обучении же диалог про формат всегда связан с эффективностью. Что лучше? Что эффективнее? Где меньше затраты? У нас тут каждый номер инструмент хочет по-громче крикнуть, что он есть тот самый волшебник, который может научить всех, даже тех, кто и учится совсем не хочет.
Иногда форматы сравнивают. По затратам, по эффективности, по привлекательности. И конечно сравнение показывает, что кто-то лучше, а кто-то так себе. Вопрос лишь в том, что форматы в обучении сравнивать не стоит. Почему? Потому что формат, если делать по уму, зависит от цели.
Можно ли сравнить электронный курс и очный тренинг? Формально можно, например, по стоимости первоначального создания и потому, сколько будет стоить обучение каждого следующего слушателя. Тут курс, скорее всего, будет смотреться более привлекательно. Один раз создал и дальше можешь сколько угодно людей учить почти без дополнительных затрат. Но насколько это правильное решение для выбранной задачи? Может быть именно для этой темы будет работать только очное обучение и оно настолько важное и нужное, что окупится и очное? А потери от того, что электронное обучение не подойдет будут настолько существенными, что лучше потратиться на тренера?
Когда-то часто говорили, что e-learning позволяет более точно показать результат обучения, сразу дать обратную связь. И то было ему в плюс. И что на лекции или на семинаре не очень понятно, усвоил слушатель или нет. И снова нет смысла сравнивать - тест после курса показывает лишь то, насколько внимательно сейчас слушатель изучал материалы. Но никак не то, понял или нет, будет ли использовать. Это уже все потом будет, через 1-3 месяца, а то и больше. Можно отложенным тестом проверить частично (и нет разницы для такого теста, в каком формате слушатель обучался первоначально). Но лучше бы посмотреть KPI. Еще лучше сравнить с тем, что было до обучения. И это снова не имеет отношения к формату передачи знаний.
Про обратную связь - отдельная тема. В электронном обучении с ней чаще всего беда. Потому что она там вроде как и есть, но по сути от нее нет толку. Курс не может ответить на вопрос "А правильно ли я понял, что?". Тренер может. Но ни тот ни другой не могут ответить на такой вопрос после обучения. И поддержка нужна и там и там. И можно не сравнивать, потому без поддержки любое обучение плохо.
Иногда сравнивают по доступности. Тут и правда электронное ближе и удобнее, под руками. Но что толку, если для заданной темы такой формат не подходит? Если очное по каким-то причинам будет работать лучше.
С точки зрения подготовки любое обучение требует много времени. Электронное точно более затратно. Потому что больше всего нужно продумать и заранее спланировать, нет возможности в моменте все поправить.
Вывод очень простой. Форматы можно сравнить только в разрезе конкретной задачи обучения для конкретной компании и в определенных условиях. Когда понятна тема, люди, сроки, бюджет и значимость для бизнеса. Вот тогда можно сравнивать. И даже нужно, чтобы выбрать то, что будет работать. Иногда это будет выбор в пользу скорости - положение такое. Иногда - пусть будет дороже, но только так, как гарантированно будет работать, потому что очень высокая цена ошибки.
Каким бы не был формат, начинать нужно с конца - что будет в результате обучения?
Forwarded from Websoft
Геймификация стала очень популярна в HR-проектах. Множество компаний создают виртуальные валюты, раздают номинированные в них бонусы за обучение, полученные от коллег благодарности, сгенерированный контент (UGC) и т.п.
И многие сталкиваются с обманом со стороны пользователей. Сотрудники накручиваются баллы, говоря «спасибо» друг другу, используют лазейки в системах и т.п. Причём, иногда это носит массовый характер.
Почему так? Большинство сотрудников мошенники? Стоит ли опасаться что они также будут относиться к деньгам компании как к виртуальным токенам?
И тут можно обратиться к психологам. В прекрасной книге Дена Ариэли «Предсказуемая иррациональность» (Predictably Irrational) в главе 12 описаны многочисленные эксперименты с виртуальными бонусами и призовыми очками.
Вывод, который делают поведенческие психологи по итогам экспериментов: люди, которые никогда не будут мошенничать с реальными деньгами, легко и массово обманывают с деньгами виртуальными. Получается, что если деньги «игрушечные» (даже если их можно поменять на настоящие) то и мошенничество с ними тоже «игрушечное», то есть допустимое.
Имейте это в виду, когда будете проектировать свою геймификацию. И почитайте книгу, не пожалеете:
https://www.mann-ivanov-ferber.ru/books/sse/predictablyirrationals/
И многие сталкиваются с обманом со стороны пользователей. Сотрудники накручиваются баллы, говоря «спасибо» друг другу, используют лазейки в системах и т.п. Причём, иногда это носит массовый характер.
Почему так? Большинство сотрудников мошенники? Стоит ли опасаться что они также будут относиться к деньгам компании как к виртуальным токенам?
И тут можно обратиться к психологам. В прекрасной книге Дена Ариэли «Предсказуемая иррациональность» (Predictably Irrational) в главе 12 описаны многочисленные эксперименты с виртуальными бонусами и призовыми очками.
Вывод, который делают поведенческие психологи по итогам экспериментов: люди, которые никогда не будут мошенничать с реальными деньгами, легко и массово обманывают с деньгами виртуальными. Получается, что если деньги «игрушечные» (даже если их можно поменять на настоящие) то и мошенничество с ними тоже «игрушечное», то есть допустимое.
Имейте это в виду, когда будете проектировать свою геймификацию. И почитайте книгу, не пожалеете:
https://www.mann-ivanov-ferber.ru/books/sse/predictablyirrationals/
Издательство МИФ
Предсказуемая иррациональность (Дэн Ариели) — купить в МИФе
Скрытые силы, определяющие наши решения. Читать отзывы и скачать главу.
UGC: допустимая доза
Понедельник - день тяжелый. Можно и пожаловаться. Жалоба проста: сложно вести блог каждый день. Даже если есть, что сказать - все равно сложно. Каждую мысль нужно проверить на профпригодность, оформить, проверить текст. Пусть пара абзацев, а все равно целое дело.
А что такое блог? Этот тот самый UGC (пользовательский контент), который мы так сильно хотим видеть в своих системах обучения. Вот мечта: наши сотрудники не просто активно учатся, они делятся знаниями. Они пишут посты, находят и аннотируют интересные ресурсы, комментируют посты коллег. Может быть даже спорят, решают вместе кейсы. И наша база знаний растет и развивается. Из нового пользовательского контента создаются актуальные учебные материалы и траектории.
Внедряя UGC наш основной вопрос - как мотивировать? Как убедить экспертов писать, снимать, создавать? Почему они не хотят этого делать? И ответов находится очень много: от простого отсутствия желания до страхов отдать и стать ненужным.
Ответ же намного прозаичнее - это сложно. Требует усилий и дисциплины. И намного больше времени, чем нам кажется. Вот к примеру текст из 600 знаков можно напечатать за несколько минут. А пост такого же объема может занять целый час. Писать могут далеко не все (не в буквальном смысле, конечно). Кто-то может и готов был бы это делать, но не умеет, а потому понимает, что каждое предложение будет мучением.
В UGC же очень важно постоянство. Всплеск из сотни публикаций и тишина на несколько месяцев не дают нужно эффекта.
Отсюда задача - правильно подобрать дозу:
- Планировать меньшее количество вложений от одного пользователя, но вовлекать больше людей. Пусть пишут 1 раз в месяц, но 50 человек. Это 50 публикаций, почти 2 каждый рабочий день;
- Собирать данные о том, сколько времени уходит на публикацию, опрашивать авторов. И корректировать по фактическим данным;
- Помогать с выбором тем и направлений, может быть даже с идеями для текста или видео, чтобы сократить количество размышлений и сомнений. Самое сложно - перейти внутренний барьер "А не банально ли это? Кому это нужно?".
Придется признать, что много и регулярно вкладываться могут только те, у кого есть правильное сочетание внутреннего интереса к теме, упорства и самодисциплины. Как следствие, не сильно уповать на то, что вдруг, при правильно подобранной аргументации, все сразу заработает.
Понедельник - день тяжелый. Можно и пожаловаться. Жалоба проста: сложно вести блог каждый день. Даже если есть, что сказать - все равно сложно. Каждую мысль нужно проверить на профпригодность, оформить, проверить текст. Пусть пара абзацев, а все равно целое дело.
А что такое блог? Этот тот самый UGC (пользовательский контент), который мы так сильно хотим видеть в своих системах обучения. Вот мечта: наши сотрудники не просто активно учатся, они делятся знаниями. Они пишут посты, находят и аннотируют интересные ресурсы, комментируют посты коллег. Может быть даже спорят, решают вместе кейсы. И наша база знаний растет и развивается. Из нового пользовательского контента создаются актуальные учебные материалы и траектории.
Внедряя UGC наш основной вопрос - как мотивировать? Как убедить экспертов писать, снимать, создавать? Почему они не хотят этого делать? И ответов находится очень много: от простого отсутствия желания до страхов отдать и стать ненужным.
Ответ же намного прозаичнее - это сложно. Требует усилий и дисциплины. И намного больше времени, чем нам кажется. Вот к примеру текст из 600 знаков можно напечатать за несколько минут. А пост такого же объема может занять целый час. Писать могут далеко не все (не в буквальном смысле, конечно). Кто-то может и готов был бы это делать, но не умеет, а потому понимает, что каждое предложение будет мучением.
В UGC же очень важно постоянство. Всплеск из сотни публикаций и тишина на несколько месяцев не дают нужно эффекта.
Отсюда задача - правильно подобрать дозу:
- Планировать меньшее количество вложений от одного пользователя, но вовлекать больше людей. Пусть пишут 1 раз в месяц, но 50 человек. Это 50 публикаций, почти 2 каждый рабочий день;
- Собирать данные о том, сколько времени уходит на публикацию, опрашивать авторов. И корректировать по фактическим данным;
- Помогать с выбором тем и направлений, может быть даже с идеями для текста или видео, чтобы сократить количество размышлений и сомнений. Самое сложно - перейти внутренний барьер "А не банально ли это? Кому это нужно?".
Придется признать, что много и регулярно вкладываться могут только те, у кого есть правильное сочетание внутреннего интереса к теме, упорства и самодисциплины. Как следствие, не сильно уповать на то, что вдруг, при правильно подобранной аргументации, все сразу заработает.
О доверии
Доверие можно подорвать. Как мы говорим детям? Если будешь говорить неправду, то в какой-то момент я не буду тебе доверять. И рассказываем историю про мальчика, который кричал "Волки-волки". Во взрослой жизни мы доверие теряем достаточно быстро. Достаточно один раз купиться на рекламный призыв и получить не то, что было заявлено, как мы начинаем везде и во всем искать подвох. Вот если вам сейчас предложить что-то бесплатно, просто так, то скорее всего вы сразу задумаетесь - почему вдруг?
Обратно доверие восстанавливается с трудом. У каждого точно найдется парочка примеров о том, как сложно доверять человеку или организации после неприятных ситуаций.
Что происходит, если человек прошел в корпоративной СДО курс и не получил то, что ему обещали? Если материалы бесполезные, все не понятно, применять невозможно? Теряется доверие. А в обучении доверие к источнику знаний - весьма существенный вопрос и важный мотиватор.
Тот самый один курс, который оказался недостаточно хорошим, подрывает доверие ко всей системе. Обратно все откатить сложно, потому что нужно не просто сделать хорошие курсы, а убедить человека их пройти. Но и этого недостаточно. Нужно как-то заставить избавиться о стереотипа и от шаблона восприятия, который сложился от прошлого опыта.
Это аргумент в пользу только качественных решений и качества контента в частности. И лишний повод задать себе вопрос - точно ли ли слушатель получит то, что ожидает, когда пройдет этот курс?
Доверие можно подорвать. Как мы говорим детям? Если будешь говорить неправду, то в какой-то момент я не буду тебе доверять. И рассказываем историю про мальчика, который кричал "Волки-волки". Во взрослой жизни мы доверие теряем достаточно быстро. Достаточно один раз купиться на рекламный призыв и получить не то, что было заявлено, как мы начинаем везде и во всем искать подвох. Вот если вам сейчас предложить что-то бесплатно, просто так, то скорее всего вы сразу задумаетесь - почему вдруг?
Обратно доверие восстанавливается с трудом. У каждого точно найдется парочка примеров о том, как сложно доверять человеку или организации после неприятных ситуаций.
Что происходит, если человек прошел в корпоративной СДО курс и не получил то, что ему обещали? Если материалы бесполезные, все не понятно, применять невозможно? Теряется доверие. А в обучении доверие к источнику знаний - весьма существенный вопрос и важный мотиватор.
Тот самый один курс, который оказался недостаточно хорошим, подрывает доверие ко всей системе. Обратно все откатить сложно, потому что нужно не просто сделать хорошие курсы, а убедить человека их пройти. Но и этого недостаточно. Нужно как-то заставить избавиться о стереотипа и от шаблона восприятия, который сложился от прошлого опыта.
Это аргумент в пользу только качественных решений и качества контента в частности. И лишний повод задать себе вопрос - точно ли ли слушатель получит то, что ожидает, когда пройдет этот курс?
Свое не значит качественное
В каждой компании есть не уникальные задачи и темы обучения. Может быть в них и требуется некоторая персонализация под особенности бизнеса и культуру, но основа материала - общая для всех. Это почти все soft skills, многое про управление рисками, про изменение, даже часть процессов похожи.
По какой-то причине у нас сложилась убеждение, что все, что можно нужно делать внутри и силами своих экспертов. Искать причину нет смысла. Посмотрим на то, что в итоге получается:
- Одна компания не может иметь сильных экспертов по всем темам;
- Даже если эксперты есть, это не значит, что они могут нормально учить, писать материалы и делать хорошие курсы;
- Вместо хороших внешних материалов, книг, готовых курсов или коммерческих онлайн программ, материалы создаются внутри и сильно страдают в качестве;
- В итоге персонализация может быть и есть, но основной материал настолько печальный, что эффекта от нее не ощущается.
Как быть?
- Перед началом создания курса задуматься: действительно ли наши внутренние знания и способ их подачи лучше, чем то, что есть на внешнем рынке?
- Можно ли где-то взять основу и к ней добавить то, что нужно нашей компании? Например, немного дописать вводных и выводов, сделать уникальную практику на примерах компании?
- Стараться инвестировать в то, что приносит наибольшую ценность для компании. Например, внутренними силами делать те курсы, которые не просто будут учить, но еще и сохранят знания компании. Например, собирать примеры для практики.
У нас, конечно, есть стереотип про готовую еду и про то, что полуфабрикат или блюдо из магазина - это плохо. Но даже этот рынок уже сильно поменялся.
В каждой компании есть не уникальные задачи и темы обучения. Может быть в них и требуется некоторая персонализация под особенности бизнеса и культуру, но основа материала - общая для всех. Это почти все soft skills, многое про управление рисками, про изменение, даже часть процессов похожи.
По какой-то причине у нас сложилась убеждение, что все, что можно нужно делать внутри и силами своих экспертов. Искать причину нет смысла. Посмотрим на то, что в итоге получается:
- Одна компания не может иметь сильных экспертов по всем темам;
- Даже если эксперты есть, это не значит, что они могут нормально учить, писать материалы и делать хорошие курсы;
- Вместо хороших внешних материалов, книг, готовых курсов или коммерческих онлайн программ, материалы создаются внутри и сильно страдают в качестве;
- В итоге персонализация может быть и есть, но основной материал настолько печальный, что эффекта от нее не ощущается.
Как быть?
- Перед началом создания курса задуматься: действительно ли наши внутренние знания и способ их подачи лучше, чем то, что есть на внешнем рынке?
- Можно ли где-то взять основу и к ней добавить то, что нужно нашей компании? Например, немного дописать вводных и выводов, сделать уникальную практику на примерах компании?
- Стараться инвестировать в то, что приносит наибольшую ценность для компании. Например, внутренними силами делать те курсы, которые не просто будут учить, но еще и сохранят знания компании. Например, собирать примеры для практики.
У нас, конечно, есть стереотип про готовую еду и про то, что полуфабрикат или блюдо из магазина - это плохо. Но даже этот рынок уже сильно поменялся.
Сиюминутные потребности и обучение
Какое количество курсов сотрудники получают в год? Понимают ли они связь между ними и связь со своей деятельностью? Ответ, к сожалению, мы знаем. Потому что обучение создается на ходу, чаще всего закрывает моментальные потребности. А как известно, отвечая на сиюминутные потребности, в долгосрочной перспективе не всегда выигрываешь.
Работа с моментальными потребностями, как правило, это последствия отсутствия плана обучения. Задача упала, курс сделали, обучение провели. Но в общей системе у него не было своего места.
Можно говорить о качестве таких проектов. Про их материалы и про методику. Но важнее не это (хотя да, доверие мы сами к себе подрываем). Важен уровень неопределенности, который возрастает у сотрудников, которые попадают в такие условия. Чем больше информации, с которой не понятно как поступать, чем больше знаний, которыми якобы нужно пользоваться, но не очень понятно, чем больше потенциальная ответственность - тем выше уровень неопределенности. От него - тревожность, стресс и страхи. Дальше - снижение мотивации и меньше возможностей нормально учиться.
Система же уровень неопределенности снижает. И пусть это и иллюзия, но появляется хоть какое-то место, в котором все понятно и есть логика. Делаю шаг и понимаю, в каком направлении я продвинулся. Выучил курс - понимаю зачем и для чего.
Систему за пять минут сделать нельзя. Очень большой вопрос и большая реформа. Но хотя бы на пару месяцев вперед нужно планировать. И показывать, какое место у каждого нового курса есть в картине деятельности слушателя.
Какое количество курсов сотрудники получают в год? Понимают ли они связь между ними и связь со своей деятельностью? Ответ, к сожалению, мы знаем. Потому что обучение создается на ходу, чаще всего закрывает моментальные потребности. А как известно, отвечая на сиюминутные потребности, в долгосрочной перспективе не всегда выигрываешь.
Работа с моментальными потребностями, как правило, это последствия отсутствия плана обучения. Задача упала, курс сделали, обучение провели. Но в общей системе у него не было своего места.
Можно говорить о качестве таких проектов. Про их материалы и про методику. Но важнее не это (хотя да, доверие мы сами к себе подрываем). Важен уровень неопределенности, который возрастает у сотрудников, которые попадают в такие условия. Чем больше информации, с которой не понятно как поступать, чем больше знаний, которыми якобы нужно пользоваться, но не очень понятно, чем больше потенциальная ответственность - тем выше уровень неопределенности. От него - тревожность, стресс и страхи. Дальше - снижение мотивации и меньше возможностей нормально учиться.
Система же уровень неопределенности снижает. И пусть это и иллюзия, но появляется хоть какое-то место, в котором все понятно и есть логика. Делаю шаг и понимаю, в каком направлении я продвинулся. Выучил курс - понимаю зачем и для чего.
Систему за пять минут сделать нельзя. Очень большой вопрос и большая реформа. Но хотя бы на пару месяцев вперед нужно планировать. И показывать, какое место у каждого нового курса есть в картине деятельности слушателя.
О любви к [своему] искусству
Тут в пятницу должен был быть традиционный лонгрид. Про любовь и даже с сердечками ❤️. Но настроение неожиданно испортилось (скорее, его испортили) и запала на чувственный текст не осталось. Зато сохранились тезисы. Про любовь к тем, кого мы учим.
По итогам прошедшего тренинга по педагогическому дизайну в очередной убедилась:
- Методист/педагогический дизайнер должен любить людей. Основное проявление такой любви - в понимании источника того или иного действия. Не говорить "они не делают, потому что не хотят", а искать причину этого нежелания. И не с позиции "они вообще ничего не хотят, развиваться не хотят, ленятся". А ту самую настоящую причину, про страхи, про сомнения, про отсутствие понимание.
- Методист должен любить свою работу. Потому как когда докопался до реальной причины отсутствия нужного поведения, задача создания обучения может сильно усложниться. И тот ее первый вариант, когда вроде как можно было просто все кинуть на слайды и приправить интерактивом и практикой, становится очень привлекательным. Но от него придется отвернуться, в пользу того решения, которое сложнее, дольше, но будет работать. А еще нужно уметь переделывать, потому что при отсутствующем у нас дара ясновидения мы иногда не попадаем и нужно делать заново.
- Снова любить людей нужно. И решение подбирать не то, которое интересно мне, как разработчику, а то, которое подойдет людям. Да, иногда совершенно не хочется делать простой текстовый курс, проводить самую обычную лекцию. Но тут нужно задать себе вопрос - Это рациональное решение на основе данных аналитики (людей, ситуации, условий и задачи обучения) или же я просто устал делать одно и то же?
Тут в пятницу должен был быть традиционный лонгрид. Про любовь и даже с сердечками ❤️. Но настроение неожиданно испортилось (скорее, его испортили) и запала на чувственный текст не осталось. Зато сохранились тезисы. Про любовь к тем, кого мы учим.
По итогам прошедшего тренинга по педагогическому дизайну в очередной убедилась:
- Методист/педагогический дизайнер должен любить людей. Основное проявление такой любви - в понимании источника того или иного действия. Не говорить "они не делают, потому что не хотят", а искать причину этого нежелания. И не с позиции "они вообще ничего не хотят, развиваться не хотят, ленятся". А ту самую настоящую причину, про страхи, про сомнения, про отсутствие понимание.
- Методист должен любить свою работу. Потому как когда докопался до реальной причины отсутствия нужного поведения, задача создания обучения может сильно усложниться. И тот ее первый вариант, когда вроде как можно было просто все кинуть на слайды и приправить интерактивом и практикой, становится очень привлекательным. Но от него придется отвернуться, в пользу того решения, которое сложнее, дольше, но будет работать. А еще нужно уметь переделывать, потому что при отсутствующем у нас дара ясновидения мы иногда не попадаем и нужно делать заново.
- Снова любить людей нужно. И решение подбирать не то, которое интересно мне, как разработчику, а то, которое подойдет людям. Да, иногда совершенно не хочется делать простой текстовый курс, проводить самую обычную лекцию. Но тут нужно задать себе вопрос - Это рациональное решение на основе данных аналитики (людей, ситуации, условий и задачи обучения) или же я просто устал делать одно и то же?