Однообразие, которое сбивает с толку
Говорят, что надоели слайдовые курсы. Уже и лонгриды тоже надоедают. Хочется чего-то нового и свежего. Как правило, не очень понятно, что именно может таковым быть, но все равно хочется.
Как быть?
- Для начала проверить, кто именно хочет и зачем? Как раз вчера про это писала. Это хочет разработчик или автор проекта, которому жуть как надоело делать одно и тоже? Или все-таки это диктуется задачей обучения и потребностями тех, кто будет учится? Второй вариант более рабочий.
- Проверить источник однообразия. И убедиться, что тот самый новый формат не станет таким же уже после второго применения. Да, первый раз будет занимательно. Но ведь сложно себе представить библиотеку из 200-300 курсов, где каждый сделан в уникальном формате. Вот и вопрос - почему все такое похожее?
- Подумать про материал. Именно тексты (которые потом могут быть чем угодно другим) дают разнообразие. Книги все в одном виде и формате (носитель только отличается), а вот разнообразия хоть отбавляй. В то что написано, как написано. И вот если у нас учебный материал базовый весь одинаковый, если в нем ничего привлекательного нет, то может нужно менять не формат, а контент? Может пусть какие-то курсы подготовит писатель или копирайтер, который умеет писать привлекательно и интересно?
- Идем чуть глубже. Я вполне понимаю тех, кто смотрит стандартные курсы и говорит, что они скучны. Если у вас подряд 10 слайдов, а на них тексты с однотипной версткой, то к 5-му уже сложно понять - это новый или повтор прошлого. Тут имеет смысл поиграть оформлением: верстка разная, разный объем текста и смыслов, эмоциональные кадры для разгрузки. Если все еще и оформлено строго по бренд-буку, то все может и вовсе сливаться.
И да, хорошо бы подумать, как будет разнообразие влиять на слушателя. Не пытаемся ли мы возбуждением любопытства заменить мотивацию? Уверены ли в том, что этот новый, очень интересный формат даст возможность именно учиться?
Говорят, что надоели слайдовые курсы. Уже и лонгриды тоже надоедают. Хочется чего-то нового и свежего. Как правило, не очень понятно, что именно может таковым быть, но все равно хочется.
Как быть?
- Для начала проверить, кто именно хочет и зачем? Как раз вчера про это писала. Это хочет разработчик или автор проекта, которому жуть как надоело делать одно и тоже? Или все-таки это диктуется задачей обучения и потребностями тех, кто будет учится? Второй вариант более рабочий.
- Проверить источник однообразия. И убедиться, что тот самый новый формат не станет таким же уже после второго применения. Да, первый раз будет занимательно. Но ведь сложно себе представить библиотеку из 200-300 курсов, где каждый сделан в уникальном формате. Вот и вопрос - почему все такое похожее?
- Подумать про материал. Именно тексты (которые потом могут быть чем угодно другим) дают разнообразие. Книги все в одном виде и формате (носитель только отличается), а вот разнообразия хоть отбавляй. В то что написано, как написано. И вот если у нас учебный материал базовый весь одинаковый, если в нем ничего привлекательного нет, то может нужно менять не формат, а контент? Может пусть какие-то курсы подготовит писатель или копирайтер, который умеет писать привлекательно и интересно?
- Идем чуть глубже. Я вполне понимаю тех, кто смотрит стандартные курсы и говорит, что они скучны. Если у вас подряд 10 слайдов, а на них тексты с однотипной версткой, то к 5-му уже сложно понять - это новый или повтор прошлого. Тут имеет смысл поиграть оформлением: верстка разная, разный объем текста и смыслов, эмоциональные кадры для разгрузки. Если все еще и оформлено строго по бренд-буку, то все может и вовсе сливаться.
И да, хорошо бы подумать, как будет разнообразие влиять на слушателя. Не пытаемся ли мы возбуждением любопытства заменить мотивацию? Уверены ли в том, что этот новый, очень интересный формат даст возможность именно учиться?
Рецепт или как определить длительность обучения
Сразу скажу, сейчас не будет единой формулы расчета, где из темы и еще каких-то вводных вытекает размер курс в часах. Будет про иллюзию беглости и про то, что коротко и длинно - понятия очень относительные.
Иллюзия беглости - это ситуация, в которой в момент изучения материал нам кажется простым, мы ему не уделяем много внимания и уверены, что мы все поняли. Потом же оказывается, что пользоваться изученным мы не можем. То есть воспринимать было легко, а извлекать - нечего. Например, нам показали какой-то очень симпатичный ролик про управление рисками. А когда дело дошло до задачи определения рисков в наших конкретных проектах - совершенно не понятно, как это делать. Или рецепт заварного крема - все так просто, а на выходе почти омлет.
Иллюзию беглости чаще всего порождает короткий формат. Чтобы уложиться в небольшой объем приходится жертвовать деталями и подробностями. Получается очень симпатично и даже емко. Однако, для применения на практике детали, тонкости и дополнительные вводные нужны обязательно. Смотрится легко, но не применяется. Убираются и вводные рассуждения и установки. Они вообще в какой-то момент получили статус совершенно бесполезной воды. Сразу к делу! Ничего лишнего! Оно может и правильно в некоторых случаях. Но вот для формирования новой ментальной модели и изменения поведения нужно обязательно. И историческая подводка может потребоваться, и теории разные. Это про убеждение, про формирование правильного образа.
И если мы хотим что-то поменять в головах слушателей, то нам точно недостаточно только одного столкновения с темой. Хочется конечно, чтобы они один раз прочитали и все сразу на свои места встало. Но проверьте по себе и увидите, что даже самые простые изменения так легко и быстро не даются. Нужно несколько раз, небольшими порциями. И порция эта должна быть адекватна тому, что человек переварить может.
Вот и основа для рецепта: не слишком мало, чтобы не показалось слишком просто, и не слишком коротко, чтобы хотя бы что-то усвоилось.
Сразу скажу, сейчас не будет единой формулы расчета, где из темы и еще каких-то вводных вытекает размер курс в часах. Будет про иллюзию беглости и про то, что коротко и длинно - понятия очень относительные.
Иллюзия беглости - это ситуация, в которой в момент изучения материал нам кажется простым, мы ему не уделяем много внимания и уверены, что мы все поняли. Потом же оказывается, что пользоваться изученным мы не можем. То есть воспринимать было легко, а извлекать - нечего. Например, нам показали какой-то очень симпатичный ролик про управление рисками. А когда дело дошло до задачи определения рисков в наших конкретных проектах - совершенно не понятно, как это делать. Или рецепт заварного крема - все так просто, а на выходе почти омлет.
Иллюзию беглости чаще всего порождает короткий формат. Чтобы уложиться в небольшой объем приходится жертвовать деталями и подробностями. Получается очень симпатично и даже емко. Однако, для применения на практике детали, тонкости и дополнительные вводные нужны обязательно. Смотрится легко, но не применяется. Убираются и вводные рассуждения и установки. Они вообще в какой-то момент получили статус совершенно бесполезной воды. Сразу к делу! Ничего лишнего! Оно может и правильно в некоторых случаях. Но вот для формирования новой ментальной модели и изменения поведения нужно обязательно. И историческая подводка может потребоваться, и теории разные. Это про убеждение, про формирование правильного образа.
И если мы хотим что-то поменять в головах слушателей, то нам точно недостаточно только одного столкновения с темой. Хочется конечно, чтобы они один раз прочитали и все сразу на свои места встало. Но проверьте по себе и увидите, что даже самые простые изменения так легко и быстро не даются. Нужно несколько раз, небольшими порциями. И порция эта должна быть адекватна тому, что человек переварить может.
Вот и основа для рецепта: не слишком мало, чтобы не показалось слишком просто, и не слишком коротко, чтобы хотя бы что-то усвоилось.
Храбрость слушателей
В английском языке "храбрость" это courage. Корень этого слова cor - сердце на латыни. В ранних формах значение слова "храбрость" было немного иным - высказать то, что у тебя на уме от самого сердца. Если проще - говорить правду и то, что думаешь на самом деле.
А теперь поговорим о храбрости слушателей. Начать учиться - это значит признаться себе в том, что ты чего-то не знаешь. Учиться так, чтобы об этом знали - признаться не только себе, но всем вокруг. Сколько смелости нужно, чтобы сказать вслух во время обучения "Я ничего не понимаю" или написать организатору курса с вопросом, из которого очевидно, что вы потерялись.
И это же, наверно, один из самых ценных моментов в обучении - это признание делает человека сильнее. Он понимает, что нет в этом ничего страшного, потому как незнание - нормальное состояние для любого.
Повод задуматься. О мотивации. И о том, что нежелание учиться может быть защитой от страха признаться. Не все храбрые. Нет у многих этой смелости. И вместо признания - барьер, щит, все что угодно, чтобы только не сказать того, что есть на самом деле. Так может быть культура обучения в компании - это культура признаваться? Культура незнания?
В английском языке "храбрость" это courage. Корень этого слова cor - сердце на латыни. В ранних формах значение слова "храбрость" было немного иным - высказать то, что у тебя на уме от самого сердца. Если проще - говорить правду и то, что думаешь на самом деле.
А теперь поговорим о храбрости слушателей. Начать учиться - это значит признаться себе в том, что ты чего-то не знаешь. Учиться так, чтобы об этом знали - признаться не только себе, но всем вокруг. Сколько смелости нужно, чтобы сказать вслух во время обучения "Я ничего не понимаю" или написать организатору курса с вопросом, из которого очевидно, что вы потерялись.
И это же, наверно, один из самых ценных моментов в обучении - это признание делает человека сильнее. Он понимает, что нет в этом ничего страшного, потому как незнание - нормальное состояние для любого.
Повод задуматься. О мотивации. И о том, что нежелание учиться может быть защитой от страха признаться. Не все храбрые. Нет у многих этой смелости. И вместо признания - барьер, щит, все что угодно, чтобы только не сказать того, что есть на самом деле. Так может быть культура обучения в компании - это культура признаваться? Культура незнания?
Потянуть за правильные ниточки
Есть такая модель педагогического дизайна - ROPES (переводится как канаты или веревки). Это акроним от английского Relate (соотносить), Overview (представить обзор), Present (презентовать), Exercise (практиковаться) и Summarise (подвести итоги). Очень хороший и понятный пример организации материалов в курсе.
Что должно получиться?
Cooтнести / присоединить. Это самое начало учебного модуля, в котором обозначается основаня цель обучения и выстраивается связь с тем, что слушатели уже знают по теме. Задаются активирующие вопросы, строится связь с реальностью человека.
Представить обзор. Теперь представляем обзор учебного материала и, самое главное, описываем преимущества владения новыми знаниями, говорим о важности знаний в контексте деятельности сотрудника.
Презентовать. Тут все просто - представляем учебный материал. Если есть шаги, по по шагам, с демонстрацией каждого шага и потом всех вместе. Обязательно примеры. Небольшие задания на восприятия материала, на запоминание новой информации.
Практиковаться. Предлагаем слушателям пройти практические задания в контексте среды применения знаний. Предлагаем слушателям самостоятельно аргументировать, почему нужно действовать именно таким образом. Используются задания на наблюдением за процессом, поиском ошибок и аргументацией верного или неверного поведения.
Подвести итоги. В завершении говорим о том, что удалось освоить, повторяем основные шаги/действия, подводим итоги практической части. Дополнительно можно сказать о том, что теперь слушатель владеет чем-то новым и полезным, чем раньше не владел. Говорим о новых возможностях.
Лучше всего повторять для каждого учебного объекта на 10-20 минут изучения.
Есть такая модель педагогического дизайна - ROPES (переводится как канаты или веревки). Это акроним от английского Relate (соотносить), Overview (представить обзор), Present (презентовать), Exercise (практиковаться) и Summarise (подвести итоги). Очень хороший и понятный пример организации материалов в курсе.
Что должно получиться?
Cooтнести / присоединить. Это самое начало учебного модуля, в котором обозначается основаня цель обучения и выстраивается связь с тем, что слушатели уже знают по теме. Задаются активирующие вопросы, строится связь с реальностью человека.
Представить обзор. Теперь представляем обзор учебного материала и, самое главное, описываем преимущества владения новыми знаниями, говорим о важности знаний в контексте деятельности сотрудника.
Презентовать. Тут все просто - представляем учебный материал. Если есть шаги, по по шагам, с демонстрацией каждого шага и потом всех вместе. Обязательно примеры. Небольшие задания на восприятия материала, на запоминание новой информации.
Практиковаться. Предлагаем слушателям пройти практические задания в контексте среды применения знаний. Предлагаем слушателям самостоятельно аргументировать, почему нужно действовать именно таким образом. Используются задания на наблюдением за процессом, поиском ошибок и аргументацией верного или неверного поведения.
Подвести итоги. В завершении говорим о том, что удалось освоить, повторяем основные шаги/действия, подводим итоги практической части. Дополнительно можно сказать о том, что теперь слушатель владеет чем-то новым и полезным, чем раньше не владел. Говорим о новых возможностях.
Лучше всего повторять для каждого учебного объекта на 10-20 минут изучения.
Мир крутится вокруг задачи
Основные принципы обучения Меррилла. Из разных учебных теорий и моделей собрано все то, что единое для всех и проверено работает.
1. В ходе обучение слушатели должны решать реальные (рабочие) задачи из реального контекста, начиная с простых и продвигаясь к более комплексным.
2. Для эффективного обучения необходимо активировать уже имеющиеся у слушателей знания. То, что они знают, будет базой для формирования новых знаний.
3. Новое нужно показать, а не только рассказать.
4. Все изученное уже в процессе обучения нужно сразу применить для решения реальной задачи в реальном контексте.
5. Обучение будет эффективно, если все новое будет интегрировано в картину мира слушателя, в его реальные задачи и он, слушатель, сможет наблюдать положительные изменения и улучшения в своей деятельности.
Последний пункт особенно важен. Мы отпускаем слушателя после обучения и эту задачу почти никогда не решаем. А между тем не все и не всегда могут самостоятельно не только интегрировать новые знания в практику, но и осознать, что стало лучше.
Основные принципы обучения Меррилла. Из разных учебных теорий и моделей собрано все то, что единое для всех и проверено работает.
1. В ходе обучение слушатели должны решать реальные (рабочие) задачи из реального контекста, начиная с простых и продвигаясь к более комплексным.
2. Для эффективного обучения необходимо активировать уже имеющиеся у слушателей знания. То, что они знают, будет базой для формирования новых знаний.
3. Новое нужно показать, а не только рассказать.
4. Все изученное уже в процессе обучения нужно сразу применить для решения реальной задачи в реальном контексте.
5. Обучение будет эффективно, если все новое будет интегрировано в картину мира слушателя, в его реальные задачи и он, слушатель, сможет наблюдать положительные изменения и улучшения в своей деятельности.
Последний пункт особенно важен. Мы отпускаем слушателя после обучения и эту задачу почти никогда не решаем. А между тем не все и не всегда могут самостоятельно не только интегрировать новые знания в практику, но и осознать, что стало лучше.
Социальное обучение
Человек сам по себе не особенно учится. В получении новых знаний много всего социального задействовано: проверить идею на ком-то, получить поддержку и позитивное подкрепление, поделиться. Делится хотят не только самими знаниями, но и опытом. В обмене опытом задействуется механизм соединения с группой, чувство сопричастности. На тренингах хорошо заметно: в какой-то момент у большинства участников появляется желание сказать «У меня тоже так!», поделится, рассказать свои проблемы.
Потому когда мы переводим обучение в практически полную изоляцию внутри СДО, возникает вполне естественный вопрос - А может ли обучение в таком формате существовать? Может ли человек не просто получать новые знания, а обрабатывать их, воспринимать и потом извлекать в условиях, которые сильно противоречат естественным?
Тут стоит вспомнить, что во все времена Обучение чаще всего происходило в группах, вокруг костра, в разговоре и через трансляцию от человека к человеку. С точки зрения эволюции - это основной способ, с которым человек развивался.
Что же такое социальное обучение? Теория социального обучения - это теория обучения и формирования нового поведения человека через наблюдение и подражание других людям. Согласно ней - обучение процесс социальный и может происходить путём имитации действий других, даже без ментора или наставника.
При социальном обучении контакт слушателей может быть как прямым (тренинг или рабочее место), так и косвенным (социальные сети). Но логика все равно одинаковая - кто-то что-то знает, другой нуждается в знаниях и они обмениваются.
При наличии естественного внутреннего интереса социальное обучение достаточно быстро и просто развивается, особенно если под руками есть подходящий инструмент. Собственно, тут достаточно посмотреть на ленту в фейсбуке - там постоянно спрашивают совета и рекомендаций, что и есть социальное обучение.
Все становится сильно сложнее, когда дело доходит до корпоративного обучения. Тут по определению людей с истинной внутренней мотивацией будет меньше, большинство обучаются не потому, что хотят, а потом, что это нужно для работы. И потому, что компания говорит, что это обязательно нужно сделать. Личного интереса и внутренней потребности может вообще не быть, или она будет очень неявно выражена.
В таких условиях социальное обучение развивается плохо. Основная проблема в том, что никто не может из под палки заставить задавать правильные и практичные вопросы. Но именно такие вопросы нужны, чтобы получить хорошие ответы. Ответы будут только тогда, когда отвечать на них интересно и виден смысл передачи своего знания.
Для социального обучения в первую очередь важна среда внутри компании и культура обучения. Нужно:
- Свобода признавать, что ты чего-то не знаешь и умение говорить об этом;
- Свобода высказывать своё мнение.
Начинать нужно с тех тем, которые уже сегодня в компании вызывают вопросы и обсуждение. С того, о чем говорят. По сути в электронный формат социального обучения нужно переводить те темы, где такое обучение уже происходит, только очно, неформально. Взяв искусственную тему, эффект будет совсем не тот - люди не будут просто так обсуждать эмоциональный интеллект, если им это зачем-то не нужен.
Хорошая стартовая активность - сессии «Вопрос-ответ». Это короткие мероприятия, например в корпоративной социальной сети, у которых есть определенная дата и время и, обязательно, емкая тема. В указанное время онлайн доступны эксперты, а другие сотрудники могут задавать свои вопросы, читать ответы коллег, комментировать и обсуждать. Обязательна повестка или структура обсуждения, иначе все расплывется.
Для поддержки социального обучения работает система рейтингов экспертов и участников. Хороший пример - TripAdvisor. Пользователи пишут отзывы о поездках и получают статусы экспертов по разным направлениям разного уровня. Эксперт по ресторанам 10ого уровня. По отелям 5ого. Для тех, кто читает отзывы, эта отметка даёт возможность понять, насколько человек опытный, стоит ли доверять.
Человек сам по себе не особенно учится. В получении новых знаний много всего социального задействовано: проверить идею на ком-то, получить поддержку и позитивное подкрепление, поделиться. Делится хотят не только самими знаниями, но и опытом. В обмене опытом задействуется механизм соединения с группой, чувство сопричастности. На тренингах хорошо заметно: в какой-то момент у большинства участников появляется желание сказать «У меня тоже так!», поделится, рассказать свои проблемы.
Потому когда мы переводим обучение в практически полную изоляцию внутри СДО, возникает вполне естественный вопрос - А может ли обучение в таком формате существовать? Может ли человек не просто получать новые знания, а обрабатывать их, воспринимать и потом извлекать в условиях, которые сильно противоречат естественным?
Тут стоит вспомнить, что во все времена Обучение чаще всего происходило в группах, вокруг костра, в разговоре и через трансляцию от человека к человеку. С точки зрения эволюции - это основной способ, с которым человек развивался.
Что же такое социальное обучение? Теория социального обучения - это теория обучения и формирования нового поведения человека через наблюдение и подражание других людям. Согласно ней - обучение процесс социальный и может происходить путём имитации действий других, даже без ментора или наставника.
При социальном обучении контакт слушателей может быть как прямым (тренинг или рабочее место), так и косвенным (социальные сети). Но логика все равно одинаковая - кто-то что-то знает, другой нуждается в знаниях и они обмениваются.
При наличии естественного внутреннего интереса социальное обучение достаточно быстро и просто развивается, особенно если под руками есть подходящий инструмент. Собственно, тут достаточно посмотреть на ленту в фейсбуке - там постоянно спрашивают совета и рекомендаций, что и есть социальное обучение.
Все становится сильно сложнее, когда дело доходит до корпоративного обучения. Тут по определению людей с истинной внутренней мотивацией будет меньше, большинство обучаются не потому, что хотят, а потом, что это нужно для работы. И потому, что компания говорит, что это обязательно нужно сделать. Личного интереса и внутренней потребности может вообще не быть, или она будет очень неявно выражена.
В таких условиях социальное обучение развивается плохо. Основная проблема в том, что никто не может из под палки заставить задавать правильные и практичные вопросы. Но именно такие вопросы нужны, чтобы получить хорошие ответы. Ответы будут только тогда, когда отвечать на них интересно и виден смысл передачи своего знания.
Для социального обучения в первую очередь важна среда внутри компании и культура обучения. Нужно:
- Свобода признавать, что ты чего-то не знаешь и умение говорить об этом;
- Свобода высказывать своё мнение.
Начинать нужно с тех тем, которые уже сегодня в компании вызывают вопросы и обсуждение. С того, о чем говорят. По сути в электронный формат социального обучения нужно переводить те темы, где такое обучение уже происходит, только очно, неформально. Взяв искусственную тему, эффект будет совсем не тот - люди не будут просто так обсуждать эмоциональный интеллект, если им это зачем-то не нужен.
Хорошая стартовая активность - сессии «Вопрос-ответ». Это короткие мероприятия, например в корпоративной социальной сети, у которых есть определенная дата и время и, обязательно, емкая тема. В указанное время онлайн доступны эксперты, а другие сотрудники могут задавать свои вопросы, читать ответы коллег, комментировать и обсуждать. Обязательна повестка или структура обсуждения, иначе все расплывется.
Для поддержки социального обучения работает система рейтингов экспертов и участников. Хороший пример - TripAdvisor. Пользователи пишут отзывы о поездках и получают статусы экспертов по разным направлениям разного уровня. Эксперт по ресторанам 10ого уровня. По отелям 5ого. Для тех, кто читает отзывы, эта отметка даёт возможность понять, насколько человек опытный, стоит ли доверять.
У тех, кто отвечает на вопросы появляется стимул это делать, а спрашивающих - способ оценить качество ответа.
На словах все просто, потому что и правда нет ничего сложно. Учить друг у друга людям привычно. Инструментов сейчас достаточно. Остаётся только дать людям инструменты в руки и все должно работать. Но основная задача в том, чтобы были вопросы и были на них ответы. Последние, кстати, получить сильно проще, чем первые. Потому, если думать про социальное обучение, то сначала нужно понять, есть ли вопросы, сколько их и как часто возникают, где взять ответы и как сделать так, чтобы это было регулярно. И только потом - искать инструмент.
На словах все просто, потому что и правда нет ничего сложно. Учить друг у друга людям привычно. Инструментов сейчас достаточно. Остаётся только дать людям инструменты в руки и все должно работать. Но основная задача в том, чтобы были вопросы и были на них ответы. Последние, кстати, получить сильно проще, чем первые. Потому, если думать про социальное обучение, то сначала нужно понять, есть ли вопросы, сколько их и как часто возникают, где взять ответы и как сделать так, чтобы это было регулярно. И только потом - искать инструмент.
О том, как зомби заставили компанию больше бегать
Когда давно в книжке про геймификацию я встретила прекрасный пример: приложение Zombi Run. Идея простая: выходите на пробежку или прогулку, запускаете приложение, включаете наушники и бежите, от зомби. Разные механики, основная: если бежите хорошо, то вас не поймают.
Может быть это те же ребята, но тема погони за зомби очевидно зашла. Вот приложение и описание, от компании FIX Health - оно заставляет сотрудников больше двигаться на рабочем месте и в течении дня. Сотрудники объединяются в команды, шагами зарабатывают очки и эти очки помогают сражаться с зомби, которые атакуют. Чем больше ходят и двигаются, тем больше шансов сдержать атаку. Двигаться должна вся команда, иначе шансов нет.
Челлендж длится 6 недель. За это время сотрудники начинают двигаться почти на 40% больше, чем до него.
Хороший пример геймификации с правильными целями.
Когда давно в книжке про геймификацию я встретила прекрасный пример: приложение Zombi Run. Идея простая: выходите на пробежку или прогулку, запускаете приложение, включаете наушники и бежите, от зомби. Разные механики, основная: если бежите хорошо, то вас не поймают.
Может быть это те же ребята, но тема погони за зомби очевидно зашла. Вот приложение и описание, от компании FIX Health - оно заставляет сотрудников больше двигаться на рабочем месте и в течении дня. Сотрудники объединяются в команды, шагами зарабатывают очки и эти очки помогают сражаться с зомби, которые атакуют. Чем больше ходят и двигаются, тем больше шансов сдержать атаку. Двигаться должна вся команда, иначе шансов нет.
Челлендж длится 6 недель. За это время сотрудники начинают двигаться почти на 40% больше, чем до него.
Хороший пример геймификации с правильными целями.
HRExecutive.com
How gamification and zombies motivate employee wellness | HRExecutive.com
Combining entertaining game design and behavioral health, app encourages employees to compete with teammates to increase daily step counts and exercise minutes.
Вложение вместо страсти
Мы часто задаемся вопросом: "Что мне больше всего нравится делать? В чем моя страсть и призвание?". Хороший вопрос, чтобы понять себя и посмотреть в правильном направлении. Но вот прекрасный ролик, всего 1 минута от автора многих хороших книг Дэниэла Пинка. С участием еще одного хорошего автора Тома Раза. Они говорят, что вопрос о своей страсти и призвании и попытка найти то дело, которое под это подходит, приводит к разочарованию, потому что мир не крутится вокруг нас. Не всем нужно то, что мы хотим делать.
Альтернативу предлагают тут же - задать себе вопрос "Где я могу лучше всего себя применить? В чем моя сила и что нужно миру вокруг меня?". Вот именно в этом можно найти самое интересное для себя, потому что делая то, что больше всего нужно в той области, где мы сильны, дает возможность получить максимальную отдачу от сделанного.
Тут снова вопрос про наше эго и наши желания. Если про современное обучение, то давайте честно - мы часто хотим что-то внедрить и разработать, потому что нам это интересно. Нам может быть скучно, мы все попробовали и мы хотим идти дальше. Мы влюблены в свое дело и хотим развиваться.
По совету из видео можно перевернуть и посмотреть на ситуацию с другой стороны. Что больше всего нужно нашей компании? Нашим слушателям? Какое обучение? Какие инструменты? И если обучение - это и есть наша сила и то, что умеем делать лучше всего, то стоит попробовать приложить эту силу именно к таким потребностям. Тогда сделанное принесет пользу, а значит и удовлетворение для нас. И меньше разочарований в том, что никто не оценил и никто не понимает.
Мы часто задаемся вопросом: "Что мне больше всего нравится делать? В чем моя страсть и призвание?". Хороший вопрос, чтобы понять себя и посмотреть в правильном направлении. Но вот прекрасный ролик, всего 1 минута от автора многих хороших книг Дэниэла Пинка. С участием еще одного хорошего автора Тома Раза. Они говорят, что вопрос о своей страсти и призвании и попытка найти то дело, которое под это подходит, приводит к разочарованию, потому что мир не крутится вокруг нас. Не всем нужно то, что мы хотим делать.
Альтернативу предлагают тут же - задать себе вопрос "Где я могу лучше всего себя применить? В чем моя сила и что нужно миру вокруг меня?". Вот именно в этом можно найти самое интересное для себя, потому что делая то, что больше всего нужно в той области, где мы сильны, дает возможность получить максимальную отдачу от сделанного.
Тут снова вопрос про наше эго и наши желания. Если про современное обучение, то давайте честно - мы часто хотим что-то внедрить и разработать, потому что нам это интересно. Нам может быть скучно, мы все попробовали и мы хотим идти дальше. Мы влюблены в свое дело и хотим развиваться.
По совету из видео можно перевернуть и посмотреть на ситуацию с другой стороны. Что больше всего нужно нашей компании? Нашим слушателям? Какое обучение? Какие инструменты? И если обучение - это и есть наша сила и то, что умеем делать лучше всего, то стоит попробовать приложить эту силу именно к таким потребностям. Тогда сделанное принесет пользу, а значит и удовлетворение для нас. И меньше разочарований в том, что никто не оценил и никто не понимает.
Daniel H. Pink | The official site of author Daniel Pink
Pinkcast 3.18. This is the most important question to ask yourself.
120 seconds
Беглость восприятия
Processing fluency или беглость восприятия или обработки информации - это простота, с которой человек воспринимает полученную информацию. Чем проще воспринять, тем проще запомнить и тем проще извлечь.
Те самые "липкие" слоганы из рекламы, которые мы запоминаем на всю жизнь или короткие стишки - это как раз беглость восприятия.
Оказывается, что есть исследования о том, что люди лучше запоминают рифмующиеся предложения, чем такие же по смыслу, но без рифмы. Те, которые с рифмой, воспринимаю как более складные и содержательные. И опять рекламный пример - там много рифмы (иногда ужасной).
Учебные курсы в стихах писать не предлагаю. Хотя такие примеры я пару раз в жизни встречала. Но вот обратить внимание на факторы, которые способствуют беглости восприятия - стоит:
- знакомые целевой аудитории слова, формулировки, идиомы, метафоры. Если уже где-то видели и это близко - запомнят лучше;
- короткие предложения, в которых нет лишних слов;
- утвердительные формулировки, которые включают "Эффект иллюзии правды" - чем более уверенно звучит формулировка и чем она короче, тем проще ей поверить и запомнить;
- простые и понятные шутки и юмор: они дополнительно стимулируют запомнить, чтобы кому-то еще рассказать.
Но и про стихи тоже можно подумать, как слоган или тизер курса. Все говорит о том, что они и правда запоминаются.
Processing fluency или беглость восприятия или обработки информации - это простота, с которой человек воспринимает полученную информацию. Чем проще воспринять, тем проще запомнить и тем проще извлечь.
Те самые "липкие" слоганы из рекламы, которые мы запоминаем на всю жизнь или короткие стишки - это как раз беглость восприятия.
Оказывается, что есть исследования о том, что люди лучше запоминают рифмующиеся предложения, чем такие же по смыслу, но без рифмы. Те, которые с рифмой, воспринимаю как более складные и содержательные. И опять рекламный пример - там много рифмы (иногда ужасной).
Учебные курсы в стихах писать не предлагаю. Хотя такие примеры я пару раз в жизни встречала. Но вот обратить внимание на факторы, которые способствуют беглости восприятия - стоит:
- знакомые целевой аудитории слова, формулировки, идиомы, метафоры. Если уже где-то видели и это близко - запомнят лучше;
- короткие предложения, в которых нет лишних слов;
- утвердительные формулировки, которые включают "Эффект иллюзии правды" - чем более уверенно звучит формулировка и чем она короче, тем проще ей поверить и запомнить;
- простые и понятные шутки и юмор: они дополнительно стимулируют запомнить, чтобы кому-то еще рассказать.
Но и про стихи тоже можно подумать, как слоган или тизер курса. Все говорит о том, что они и правда запоминаются.
Тоннельное зрения или обратная (иногда даже темная) сторона
Каждая новая технология у нас мгновенно становится трендом. Мы вообще очень любим тренды. Может быть все такие, но в нашем e-learning мире это особенно заметно. С трибун говорят про красивое и правильное будущее. Новые инструменты, новые технологии. Вот уже и то, что есть, устарело. Не актуально, нужно менять. Эти новые, правда, ещё не совсем дозрели, но стремиться нужно, пробовать, не стоять на месте.
Вот вся эта конструкция про постоянное движения - она ведь тоже тренд. Остановишься - умрешь. FOMO, страх пропустить. Нужно менять, двигаться, развивать. И почему-то это развитие - оно в замене чаще всего, а не в повышении качества.
Хватаемся за новое, пробуем. Не получается. Не даёт того обещанного в списках трендов эффекта. Пробуем новое и снова что-то не то. Потому что нет времени остановится, подумать, рассмотреть со всех сторон и понять, что есть яркая сторона, но есть и темная. И не всегда всё везде подходит. Тренды - часто просто красивые слайды. Могут быть правильными по сути, по общей идее, но никто не гарантировал, что подойдёт именно нам.
Почему-то никто не говорит о качестве контента. О том, что он в первую очередь устаревает. Не развивается. Новое проникает насколько медленно, что к моменту попадания в учебные материалы устаревает. У нас больше половины учебных текстов основаны на книгах 10-летней давности. Не в ВУЗах, в компаниях. Примеры старые, кейсов практически нет, статистики нет. Это не пугает. А вот отсутствие новых технологий и несоответствие этим технологическим трендам - да.
И вот мы бегаем от геймификации к мобильному обучению, от адаптивного обучения к искусственному интеллекту. Ищем что-то, пробуем. Ничего не рассматривая, не погружаясь, темные стороны не наблюдаем, а потому - даже от самых интересных инструментов не получаем того, что они могут. Времени нет. Нужно новые пробовать. То, что на самом деле важно, совсем уходит в тень. А люди все также продолжают читать хорошие книги, не смотр на то, что инноваций в них нет.
Каждая новая технология у нас мгновенно становится трендом. Мы вообще очень любим тренды. Может быть все такие, но в нашем e-learning мире это особенно заметно. С трибун говорят про красивое и правильное будущее. Новые инструменты, новые технологии. Вот уже и то, что есть, устарело. Не актуально, нужно менять. Эти новые, правда, ещё не совсем дозрели, но стремиться нужно, пробовать, не стоять на месте.
Вот вся эта конструкция про постоянное движения - она ведь тоже тренд. Остановишься - умрешь. FOMO, страх пропустить. Нужно менять, двигаться, развивать. И почему-то это развитие - оно в замене чаще всего, а не в повышении качества.
Хватаемся за новое, пробуем. Не получается. Не даёт того обещанного в списках трендов эффекта. Пробуем новое и снова что-то не то. Потому что нет времени остановится, подумать, рассмотреть со всех сторон и понять, что есть яркая сторона, но есть и темная. И не всегда всё везде подходит. Тренды - часто просто красивые слайды. Могут быть правильными по сути, по общей идее, но никто не гарантировал, что подойдёт именно нам.
Почему-то никто не говорит о качестве контента. О том, что он в первую очередь устаревает. Не развивается. Новое проникает насколько медленно, что к моменту попадания в учебные материалы устаревает. У нас больше половины учебных текстов основаны на книгах 10-летней давности. Не в ВУЗах, в компаниях. Примеры старые, кейсов практически нет, статистики нет. Это не пугает. А вот отсутствие новых технологий и несоответствие этим технологическим трендам - да.
И вот мы бегаем от геймификации к мобильному обучению, от адаптивного обучения к искусственному интеллекту. Ищем что-то, пробуем. Ничего не рассматривая, не погружаясь, темные стороны не наблюдаем, а потому - даже от самых интересных инструментов не получаем того, что они могут. Времени нет. Нужно новые пробовать. То, что на самом деле важно, совсем уходит в тень. А люди все также продолжают читать хорошие книги, не смотр на то, что инноваций в них нет.
Не все то золото, что блестит или почему у нас слишком много курсов?
У нас в СДО очень много курсов. Многие лежат мертвым грузом. Устарели, неактуальны. Или же - не были нужны с самого начала.
Многие темы обучения раздуваются до размера курса. Пусть даже и микро-модуля, но все равно со всеми атрибутами: тестами, заданиями, роликами. Обучение - это страх и это ответственность. Даже то, которое самостоятельное. Пусть только перед самим собой. Зачем нашим слушателям столько стресса?
Чем больше курсов и формального (и даже необязательного) обучение, тем сильнее притупляется интерес. Потому что то, что мы называем "обучение в течении всей жизни" - это не бесконечная цепочка теории и проверочных заданий. Это интерес к теме и постоянное в нее погружение. Но не с целью выучить, а потому что это имеет значение, для меня, лично.
Не всякая тема достойна стать курсом. Обучения формального в любом формате не может быть так много. Перегружает, повышает стресс, притупляет интерес. И снимает ответственность. Потому что кажется, что и делать ничего не нужно - все тебе скажут, что нажать и когда.
Когда-то Jane Bozart сказала отличную фразу: "Мы переживаем, что наши слушатели хотят, чтобы их кормили с ложки, но сами же не даем им держать ложку в руках". Мы переживаем за отсутствие мотивации и интереса, но строим систему так, в которой места инициативе не остается.
И да, курс или тренинг - далеко не единственные форматы доставки. Для многих тем хватит просто видео, которое отправили по почте.
У нас в СДО очень много курсов. Многие лежат мертвым грузом. Устарели, неактуальны. Или же - не были нужны с самого начала.
Многие темы обучения раздуваются до размера курса. Пусть даже и микро-модуля, но все равно со всеми атрибутами: тестами, заданиями, роликами. Обучение - это страх и это ответственность. Даже то, которое самостоятельное. Пусть только перед самим собой. Зачем нашим слушателям столько стресса?
Чем больше курсов и формального (и даже необязательного) обучение, тем сильнее притупляется интерес. Потому что то, что мы называем "обучение в течении всей жизни" - это не бесконечная цепочка теории и проверочных заданий. Это интерес к теме и постоянное в нее погружение. Но не с целью выучить, а потому что это имеет значение, для меня, лично.
Не всякая тема достойна стать курсом. Обучения формального в любом формате не может быть так много. Перегружает, повышает стресс, притупляет интерес. И снимает ответственность. Потому что кажется, что и делать ничего не нужно - все тебе скажут, что нажать и когда.
Когда-то Jane Bozart сказала отличную фразу: "Мы переживаем, что наши слушатели хотят, чтобы их кормили с ложки, но сами же не даем им держать ложку в руках". Мы переживаем за отсутствие мотивации и интереса, но строим систему так, в которой места инициативе не остается.
И да, курс или тренинг - далеко не единственные форматы доставки. Для многих тем хватит просто видео, которое отправили по почте.
Качество контента
Много лет назад, когда про дистанционное обучение только начали говорить, про технологии говорили не так много. Говорили, но скорее изучали их, пытались понять возможности. Гораздо больше говорили о качестве контента. О том, как устаревший контент учебников не перетащить в новый формат. Как придумать процесс постоянной актуализации курсов? Как насыщать их новыми материалами и наработками? Это были ВУЗы, которые не хотели, чтобы онлайн студенты зашли и увидели материалы, которые настолько устарели, что и изучать их нет никакого смысла.
Теперь у нас есть технологии. Курируемый контент, построение курсов из баз знаний с автоматическим обновлением, есть социальные ленты, из которых можно выбирать нужно по тегам. И можно построить такую систему, о которой 15 лет назад мы скорее всего могли только фантазировать.
Издательства стали переводить и выпускать хорошие западные книги очень быстро. Почти все самые интересные книги на русском есть. И корпоративные электронные библиотеки есть и подписки на обновления есть. Даже есть сервисы, которые пишут обзоры и краткое содержание.
Только диалог про качество контента затих. Теперь под качеством понимают визуальное оформление, инновационные форматы, подходы в подаче материала. Но почему-то никто не говорит про содержание. Материалы корпоративных курсов устаревают. Не графика, не технологии, а материалы, суть. Кейсы, аргументы, статистика, интересные находки - в мире есть, а в курсы не попадают.
Качество - это все-таки содержание в первую очередь.
Много лет назад, когда про дистанционное обучение только начали говорить, про технологии говорили не так много. Говорили, но скорее изучали их, пытались понять возможности. Гораздо больше говорили о качестве контента. О том, как устаревший контент учебников не перетащить в новый формат. Как придумать процесс постоянной актуализации курсов? Как насыщать их новыми материалами и наработками? Это были ВУЗы, которые не хотели, чтобы онлайн студенты зашли и увидели материалы, которые настолько устарели, что и изучать их нет никакого смысла.
Теперь у нас есть технологии. Курируемый контент, построение курсов из баз знаний с автоматическим обновлением, есть социальные ленты, из которых можно выбирать нужно по тегам. И можно построить такую систему, о которой 15 лет назад мы скорее всего могли только фантазировать.
Издательства стали переводить и выпускать хорошие западные книги очень быстро. Почти все самые интересные книги на русском есть. И корпоративные электронные библиотеки есть и подписки на обновления есть. Даже есть сервисы, которые пишут обзоры и краткое содержание.
Только диалог про качество контента затих. Теперь под качеством понимают визуальное оформление, инновационные форматы, подходы в подаче материала. Но почему-то никто не говорит про содержание. Материалы корпоративных курсов устаревают. Не графика, не технологии, а материалы, суть. Кейсы, аргументы, статистика, интересные находки - в мире есть, а в курсы не попадают.
Качество - это все-таки содержание в первую очередь.
О том, что общение на самом деле имеет очень большое значение
Очень много изменений за короткий период. Мероприятия отменяются. Удаленная работа. Тревожные новости и тревожные люди вокруг.
Но и в этой ситуации можно учиться, делать выводы, искать что-то новое.
1) Теперь мы все вполне можем себе представить, как чувствуют себя сотрудники компаний в период серьезных изменений. Смена подходов и технологий, новые процессы, любые серьезные трансформации. Стресс, неуверенность, неопределенность. Теряется способность принимать решения и действовать так, как это было раньше.
Вот пример: переход на удаленную работу. И когда это не на пару дней, и потому, что неважно себя чувствуешь или почему-то еще. Когда вынуждено. Кажется просто, но если раньше никогда так не делали, то самое простое утро становится сложным. Привычки, рутина меняются и все, мозг не может сообразить, как быть. Потом привыкает, то на это нужно время.
Вывод: в период больших изменений и стресса людям нужно время. Учиться эффективно скорее всего не смогут, потому что нет настроя и голова занята вопросами более насущными.
2) Переход в онлайн не так прост, как кажется. Мы про электронное обучение очень часто все упрощаем, вроде как раз и все, работает. Со стороны - да, внутри - намного сложнее. Попробуйте полностью перейти на удаленную работу даже внутри одного отдела. Даже при наличии всех инструментов коммуникаций очень многое выпадает и нужно придумывать как заменить.
Личное общение. Пока не оказываешься дома один на один с экраном даже не думаешь о том, сколько мы общаемся и как это важно. Кофе на кухне, короткие реплике в коридорах, ожидание лифта, обеды. Даже если вы сидите в одиночку в зале с другими людьми - вы уже не одни.
В онлайн обучении мы почти ничего не компенсируем. Попробуйте поработать удаленно пару дней с ограниченными социальными коммуникациями, и, скорее всего, вы будете хорошо понимать, как чувствуют себя слушатели курсов, в которых нет коммуникаций и общения.
Вывод: если мы что-то и переводим в онлайн, то переводить нужно так, чтобы люди не лишились того, что важно и необходимо. Изоляция - это очень сложно. А когда человек в стрессе, обучение эффективным не будет.
Очень много изменений за короткий период. Мероприятия отменяются. Удаленная работа. Тревожные новости и тревожные люди вокруг.
Но и в этой ситуации можно учиться, делать выводы, искать что-то новое.
1) Теперь мы все вполне можем себе представить, как чувствуют себя сотрудники компаний в период серьезных изменений. Смена подходов и технологий, новые процессы, любые серьезные трансформации. Стресс, неуверенность, неопределенность. Теряется способность принимать решения и действовать так, как это было раньше.
Вот пример: переход на удаленную работу. И когда это не на пару дней, и потому, что неважно себя чувствуешь или почему-то еще. Когда вынуждено. Кажется просто, но если раньше никогда так не делали, то самое простое утро становится сложным. Привычки, рутина меняются и все, мозг не может сообразить, как быть. Потом привыкает, то на это нужно время.
Вывод: в период больших изменений и стресса людям нужно время. Учиться эффективно скорее всего не смогут, потому что нет настроя и голова занята вопросами более насущными.
2) Переход в онлайн не так прост, как кажется. Мы про электронное обучение очень часто все упрощаем, вроде как раз и все, работает. Со стороны - да, внутри - намного сложнее. Попробуйте полностью перейти на удаленную работу даже внутри одного отдела. Даже при наличии всех инструментов коммуникаций очень многое выпадает и нужно придумывать как заменить.
Личное общение. Пока не оказываешься дома один на один с экраном даже не думаешь о том, сколько мы общаемся и как это важно. Кофе на кухне, короткие реплике в коридорах, ожидание лифта, обеды. Даже если вы сидите в одиночку в зале с другими людьми - вы уже не одни.
В онлайн обучении мы почти ничего не компенсируем. Попробуйте поработать удаленно пару дней с ограниченными социальными коммуникациями, и, скорее всего, вы будете хорошо понимать, как чувствуют себя слушатели курсов, в которых нет коммуникаций и общения.
Вывод: если мы что-то и переводим в онлайн, то переводить нужно так, чтобы люди не лишились того, что важно и необходимо. Изоляция - это очень сложно. А когда человек в стрессе, обучение эффективным не будет.
О важности контекста
Пишу курс по удаленной работе. В этот самый момент. И вот наблюдений - контекст все-таки имеет огромное значение.
Про удаленную работу сказано очень много. Очень есть ценные советы, очень полезные приемы. И можно было бы просто все собрать и вот вам курс. Но контекст...
- Люди, которые сейчас переходят на удаленную работу, сделали это не по собственному выбору и желанию. И далеко не все готовы к этому относится с позитивом.
- Половина советов на самом деле не подходит, когда задача сидеть дома и никуда особенно не ходить.
- И задача в реальности - не организовать удаленную работу, а снять стресс и дать людям понятные инструменты, которые помогут.
И в таком контексте совсем другой учебный материал получается.
Пишу курс по удаленной работе. В этот самый момент. И вот наблюдений - контекст все-таки имеет огромное значение.
Про удаленную работу сказано очень много. Очень есть ценные советы, очень полезные приемы. И можно было бы просто все собрать и вот вам курс. Но контекст...
- Люди, которые сейчас переходят на удаленную работу, сделали это не по собственному выбору и желанию. И далеко не все готовы к этому относится с позитивом.
- Половина советов на самом деле не подходит, когда задача сидеть дома и никуда особенно не ходить.
- И задача в реальности - не организовать удаленную работу, а снять стресс и дать людям понятные инструменты, которые помогут.
И в таком контексте совсем другой учебный материал получается.
Перевести обучение в онлайн. Быстро.
Когда-то давно очень много писала про организацию и проведение вебинаров. Потом пришли новые темы. Сейчас многим точно нужно быстро перевести тренинг из очного в электронный. "Быстро" тут ключевое слово. И при этом нужно сделать так, чтобы эффективность сохранилась.
Далее - набор шагов и решений, которые нужно будет сделать.
1. Определяем, что в каком виде проводить. Онлайн тренинг не может быть очень длинным. Это утомляет и чаще всего - ведущего. От этого теряется эффективность.
- Если что-то можно дать прочитать текстом - нужно дать прочитать. Писать новые тексты сейчас нет времени, а вот найти статьи или книги или использовать то, что уже есть - хороший вариант. Потому - любой не уникальный материал - даем внешними источниками.
- Онлайн проводим то, что требует пояснений, примером, ответов на вопросы. Все, где могут возникнуть сомнения и страхи.
- Практику тоже проводим онлайн. Лучше в смешанном режиме: онлайн даем задание, люди делают его сами, потом оффлайн показывают. Если вы раньше так не делали, то лучше проводить такое в небольших группах.
- Часть практики лучше перевести в домашние задания на кейсах. Слушатели задание получают, пишут его, потом тренер проверяет и дает обратную связь (лично и общую всем)
Нужно взять программу тренинга и по ней работать: что читать, что говорить, какую практику в каком виде подавать.
И самое время на тренинг посмотреть критически и оставить сейчас только самое главное. Потому что люди в стрессе и так не особенно воспринимают.
2. Инструменты сейчас лучше выбирать знакомые и понятные, чтобы не было лишних проблем с технологической стороной. Чем увереннее вы сами используете инструмент, тем спокойнее слушателям.
Одновременно нужно смотреть на какие-то новинки, но сначала понять, как работают и как вы будете ими пользоваться, а потом уже стартовать. В условиях неопределенности еще больше неопределенности не нужно.
3. Организация. Нужно быстро, но базовым правилам нужно следовать. В том числе потому, что люди в стрессе и могут теряться и забывать. И вообще быть в прострации.
- Рассылка с приглашением к обучению за 1 неделю. Описание и все технические подробности. А также упоминание, почему важно именно сейчас это выучить;
- Рассылка за 3 дня, напоминание + снова все технические особенности;
- Рассылка за 1 день - со всеми подробностями обучения, график, время, способ подключения;
- Рассылка за 1 час до начала: ссылка, куда идти, что делать, если не работает.
Мероприятие должно быть открыто за 30 минут до начала (минимум). Сейчас интернет у многих может быть нестабильным, всякие фокусы будут. Лучше всего планировать начать в 10-30, к примеру, а всех звать к 10. Если все соберутся и подключатся, то можно просто раньше начать.
Запись нужна обязательно. Ее отправляем в течении 24 часов после проведенного обучения. Если есть домашнее задание, то его нужно отправить максимально быстро, не больше 2х часов.
Если у вас серия онлайн занятий, то рассылки нужно делать для каждого, особенно те, которые за 1 день и за 1 час. Остальные - в зависимости от ваших интервалов.
4. В момент проведения онлайн занятия - все стандартные правила вебинара. Есть много разных источников по этой теме. Важно помнить про психологию (особенно с учетом всех обстоятельств сегодня):
- Людям нужно давать участвовать и высказываться;
- Нужно вовлечение, пусть даже самое простое - плюсики в чате ставить;
- Нужно помогать фокусировать внимание, связывать с практикой, просить писать свое мнение.
Самый главный принцип - не нужно делать правильное, красивое и уникальное решение. Не нужно искать какие-то особенные способы представления материала. Это долго и делу не поможет.
Онлайн встреча + хорошие рассылки + задания кейсами в google docs = хорошее проверенное решение.
Оптимальная последовательность: читаем/смотрим самостоятельно => участвуем в онлайн занятии => делаем домашнее задание => участвуем в онлайн занятии => читаем/смотрим. И так несколько циклов.
Когда-то давно очень много писала про организацию и проведение вебинаров. Потом пришли новые темы. Сейчас многим точно нужно быстро перевести тренинг из очного в электронный. "Быстро" тут ключевое слово. И при этом нужно сделать так, чтобы эффективность сохранилась.
Далее - набор шагов и решений, которые нужно будет сделать.
1. Определяем, что в каком виде проводить. Онлайн тренинг не может быть очень длинным. Это утомляет и чаще всего - ведущего. От этого теряется эффективность.
- Если что-то можно дать прочитать текстом - нужно дать прочитать. Писать новые тексты сейчас нет времени, а вот найти статьи или книги или использовать то, что уже есть - хороший вариант. Потому - любой не уникальный материал - даем внешними источниками.
- Онлайн проводим то, что требует пояснений, примером, ответов на вопросы. Все, где могут возникнуть сомнения и страхи.
- Практику тоже проводим онлайн. Лучше в смешанном режиме: онлайн даем задание, люди делают его сами, потом оффлайн показывают. Если вы раньше так не делали, то лучше проводить такое в небольших группах.
- Часть практики лучше перевести в домашние задания на кейсах. Слушатели задание получают, пишут его, потом тренер проверяет и дает обратную связь (лично и общую всем)
Нужно взять программу тренинга и по ней работать: что читать, что говорить, какую практику в каком виде подавать.
И самое время на тренинг посмотреть критически и оставить сейчас только самое главное. Потому что люди в стрессе и так не особенно воспринимают.
2. Инструменты сейчас лучше выбирать знакомые и понятные, чтобы не было лишних проблем с технологической стороной. Чем увереннее вы сами используете инструмент, тем спокойнее слушателям.
Одновременно нужно смотреть на какие-то новинки, но сначала понять, как работают и как вы будете ими пользоваться, а потом уже стартовать. В условиях неопределенности еще больше неопределенности не нужно.
3. Организация. Нужно быстро, но базовым правилам нужно следовать. В том числе потому, что люди в стрессе и могут теряться и забывать. И вообще быть в прострации.
- Рассылка с приглашением к обучению за 1 неделю. Описание и все технические подробности. А также упоминание, почему важно именно сейчас это выучить;
- Рассылка за 3 дня, напоминание + снова все технические особенности;
- Рассылка за 1 день - со всеми подробностями обучения, график, время, способ подключения;
- Рассылка за 1 час до начала: ссылка, куда идти, что делать, если не работает.
Мероприятие должно быть открыто за 30 минут до начала (минимум). Сейчас интернет у многих может быть нестабильным, всякие фокусы будут. Лучше всего планировать начать в 10-30, к примеру, а всех звать к 10. Если все соберутся и подключатся, то можно просто раньше начать.
Запись нужна обязательно. Ее отправляем в течении 24 часов после проведенного обучения. Если есть домашнее задание, то его нужно отправить максимально быстро, не больше 2х часов.
Если у вас серия онлайн занятий, то рассылки нужно делать для каждого, особенно те, которые за 1 день и за 1 час. Остальные - в зависимости от ваших интервалов.
4. В момент проведения онлайн занятия - все стандартные правила вебинара. Есть много разных источников по этой теме. Важно помнить про психологию (особенно с учетом всех обстоятельств сегодня):
- Людям нужно давать участвовать и высказываться;
- Нужно вовлечение, пусть даже самое простое - плюсики в чате ставить;
- Нужно помогать фокусировать внимание, связывать с практикой, просить писать свое мнение.
Самый главный принцип - не нужно делать правильное, красивое и уникальное решение. Не нужно искать какие-то особенные способы представления материала. Это долго и делу не поможет.
Онлайн встреча + хорошие рассылки + задания кейсами в google docs = хорошее проверенное решение.
Оптимальная последовательность: читаем/смотрим самостоятельно => участвуем в онлайн занятии => делаем домашнее задание => участвуем в онлайн занятии => читаем/смотрим. И так несколько циклов.
Forwarded from Websoft
Пятничное. В текущей ситуации - удаленка, дети, отсутствие общения, страх и паника, ... очень не хватает инструментов, напоминающих нам о нормальной жизни до пандемии.
Вот вам простой digital инструмент, симулирующий отсутствующих коллег. Поставьте не автоперемотку и наслаждайтесь в течение рабочего дня:
https://mobile.twitter.com/dobrokotov/status/1240664203360337920
Хорошей пятницы и выходных!
Вот вам простой digital инструмент, симулирующий отсутствующих коллег. Поставьте не автоперемотку и наслаждайтесь в течение рабочего дня:
https://mobile.twitter.com/dobrokotov/status/1240664203360337920
Хорошей пятницы и выходных!
Twitter
Александр Доброкотов сидит дома
Симулятор коллеги. Во время изоляции многие работают из дома. Проблема в том, что дома нет живого общения, которое и создаёт задорную рабочую атмосферу. Эта симуляция создана, чтобы облегчить переход к домашнему офису. Для эффекта рекомендуется ставить на…
Не все готовы учить онлайн
Как подготовить преподавателя или тренера к работе в режиме онлайн? Базовый набор действий понятен: нужно обучить работе с технологиями, рассказать про то, чем отличается очное и электронное и как люди учатся удаленно. Научить механике онлайн занятий и способам организации самостоятельной работы. И все это сейчас намного проще, чем было в самом начале, лет 20 назад: все лучше знакомы с технологиями, сами инструменты стали намного проще. Даже механики легче передать, потому что многие уже были на вебинарах и общались в онлайн режиме.
И кто-то говорит - вот то самое время, когда все наконец поймут всю суть дистанционного обучения, привыкнут и захотят теперь именно так работать. И для кого-то это будет даже правдой.
Но вот в чем вопрос - когда люди приходили в эту профессию, став учителем, преподавателем или тренером, чего они на самом деле хотели? Ведь онлайн обучение и аудитория физическая очень сильно отличаются. Это два совсем разных мира.
Вот ты стоишь перед группой людей, говоришь с ними, видишь их, шутишь. И вот ты дома, где нет никого, кроме кота, и все, что у тебя есть - это экран, на нем чат, а в чате имена участников. Пусть их даже видно и слышно. Но вы чувствуете разницу?
Это две разные на самом деле профессии. И кому-то именно онлайн будет намного более комфортно. Кто-то будет эффективнее в чате, чем в классе. Но не все. Многим нужны живые люди и ради этого они стали тем, кем стали. Они будут хотеть вернуться и даже веря в потенциал технологий, они не будут соратниками в переводе обучения в чистый онлайн режим.
Если мы хотим качественных онлайн программ, то этот фактор нужно учитывать. Потому что для того, кто обучает - это не просто разные форматы, это разный образ жизни и совсем разные профессии.
Как подготовить преподавателя или тренера к работе в режиме онлайн? Базовый набор действий понятен: нужно обучить работе с технологиями, рассказать про то, чем отличается очное и электронное и как люди учатся удаленно. Научить механике онлайн занятий и способам организации самостоятельной работы. И все это сейчас намного проще, чем было в самом начале, лет 20 назад: все лучше знакомы с технологиями, сами инструменты стали намного проще. Даже механики легче передать, потому что многие уже были на вебинарах и общались в онлайн режиме.
И кто-то говорит - вот то самое время, когда все наконец поймут всю суть дистанционного обучения, привыкнут и захотят теперь именно так работать. И для кого-то это будет даже правдой.
Но вот в чем вопрос - когда люди приходили в эту профессию, став учителем, преподавателем или тренером, чего они на самом деле хотели? Ведь онлайн обучение и аудитория физическая очень сильно отличаются. Это два совсем разных мира.
Вот ты стоишь перед группой людей, говоришь с ними, видишь их, шутишь. И вот ты дома, где нет никого, кроме кота, и все, что у тебя есть - это экран, на нем чат, а в чате имена участников. Пусть их даже видно и слышно. Но вы чувствуете разницу?
Это две разные на самом деле профессии. И кому-то именно онлайн будет намного более комфортно. Кто-то будет эффективнее в чате, чем в классе. Но не все. Многим нужны живые люди и ради этого они стали тем, кем стали. Они будут хотеть вернуться и даже веря в потенциал технологий, они не будут соратниками в переводе обучения в чистый онлайн режим.
Если мы хотим качественных онлайн программ, то этот фактор нужно учитывать. Потому что для того, кто обучает - это не просто разные форматы, это разный образ жизни и совсем разные профессии.
Структура и прозрачность
Важнее всего для удаленного обучения организовать структур и прозрачность. Чем менее опытный с точки зрения обучения человек, тем более точно все должно быть описано. Если речь про студентов и школьников, то планы самостоятельной работы должны по дням и по конкретным заданиям:
- Какие задания делать? Какие тексты читать? Где искать ответы на вопросы?
- Сколько заниматься в день и чем?
- Как себя проверять?
Синхронные коммуникации сейчас лучше проводить для ответов на вопросы и для работы с прогнозируемыми вопросами. Чем прозрачнее, ем проще учиться. И для социальной коммуникации, пусть участники поделятся, что просто, а что сложно, с чем столкнулись. И поймут, что они не одни.
Для взрослых внутри компаний обучение тоже нужно адаптировать:
- Меньше креативных решений и больше конкретики;
- Коротко, емко и по делу;
- Обязательно точные обоснования: зачем нужны знания и почему именно сейчас;
- Короткие практические кейсы, на которых можно понять, как новой информацией пользоваться и проверить свое собственное понимание вопроса.
Если работаете удаленно и так же учите, то важно организовать справочный центр. Очень многие вопросы до организаторов обучения не доходили, потому что решались на месте с коллегами. Сейчас коммуникация другая, не все будут готовы задавать вопросы специально, а не мимиходом у кофемашины. Нужен постоянный и доступный способ задавать вопросы по содержанию обучения и по применению того, что изучено.
Важнее всего для удаленного обучения организовать структур и прозрачность. Чем менее опытный с точки зрения обучения человек, тем более точно все должно быть описано. Если речь про студентов и школьников, то планы самостоятельной работы должны по дням и по конкретным заданиям:
- Какие задания делать? Какие тексты читать? Где искать ответы на вопросы?
- Сколько заниматься в день и чем?
- Как себя проверять?
Синхронные коммуникации сейчас лучше проводить для ответов на вопросы и для работы с прогнозируемыми вопросами. Чем прозрачнее, ем проще учиться. И для социальной коммуникации, пусть участники поделятся, что просто, а что сложно, с чем столкнулись. И поймут, что они не одни.
Для взрослых внутри компаний обучение тоже нужно адаптировать:
- Меньше креативных решений и больше конкретики;
- Коротко, емко и по делу;
- Обязательно точные обоснования: зачем нужны знания и почему именно сейчас;
- Короткие практические кейсы, на которых можно понять, как новой информацией пользоваться и проверить свое собственное понимание вопроса.
Если работаете удаленно и так же учите, то важно организовать справочный центр. Очень многие вопросы до организаторов обучения не доходили, потому что решались на месте с коллегами. Сейчас коммуникация другая, не все будут готовы задавать вопросы специально, а не мимиходом у кофемашины. Нужен постоянный и доступный способ задавать вопросы по содержанию обучения и по применению того, что изучено.