Блум и его таксономия

Чем дольше работаю в обучении, тем больше люблю таксономию Блума. Потому что это прекрасный способ себя проверить - действительно ли ты проектируешь то, что должен. Один вопрос, один глагол - и все встало на свои места.

Результат обучения = создавать. Один подход, одни мероприятия, одни форматы.

Результат обучения = описать. Другой подход, другие мероприятия, другие форматы.

А тут еще и чудесные совы в качестве иллюстрации :)

В канале компании Websoft (https://t.iss.one/WebsoftHR) ссылка нашла очень занятный материал - и отношения сотрудников с ними. PwC определил эти отношения так - "Все сложно". Технологии, которые внедряются в компании, должны быть ориентированы на людей, должны учитывать их потребности. Тогда они, технологии в помощь, а не во вред.

Что на самом деле происходит:
- Руководители говорят, что все технологии внедряются с мыслями о людях, но только чуть больше 50% сотрудников с ними согласны;
- Сотрудники сами говорят, что им не хватает digital-навыков, они даже готовы активно учиться в этом направлении. Больше 50% опрошенных говорят, что у них не хватает информации о том, как правильно работать с новыми технологиями;
- Инструментами начинают пользоваться из любопытства, повышения эффективности и командной работы, еще из-за возможность повысить свой статус и получить признание. В общем - не просто так.

Создавая очередной электронный курс про ПО нужно почитать отчет. Потому что курс - это не то, что нужно. Нужен справочник, советы и лайфхаки, нужны примеры использования. Монолитное обучение полезно, но его недостаточно.

И да, сам по себе e-learning тоже технологии, а потому его развивать тоже нужно думая о тех, кто будет его использовать. Тут тоже и про советы и про возможности и про интеграцию с тем, чем люди заняты.

Оригинал исследования - https://www.pwc.com/us/en/services/consulting/library/consumer-intelligence-series/tech-at-work.html#insight5

Между простым и сложным

2 группы специалистов по обучению: те, которые считают, что обучение должно быть очень сложным, иначе оно не будет работать, и те, которые считают, что обучение должно быть очень простым и легким, чтобы обучаемые не напрягались и страдали. Это два лагеря, которые регулярно вступают в активные дебаты, в попытке все-таки выяснить, чья позиция более правильная. По пути переманивают на свою сторону сомневающихся.

Правда же на самом деле ровно посередине. Чиксентмихай и Выготский, каждый в своих работах говорили, что обучение происходит в зоне между тем, где слушатель все может и тем, где он не может ничего.

Аналогично описано в законе Йеркса-Додсона, которые выяснили, что при среднем уровне усилий достигаются лучшие показатели деятельности, чем при очень слабых или очень сильных.

Задача - найти золотую середину. Слушатель должен прикладывать усилия, но при этом не испытывать полной фрустрации от того, что он ничего не понимает. Но и слишком просто не должно быть, потому что чем проще, тем менее интересно, даже еще и иллюзия простоты недалеко. Большая часть решения - детальном анализе целевой аудитории, особенно в части имеющихся предыдущих знаний.

Почему новое пугает?

Откуда берется сопротивление инновациям и новым технологиям? Вроде бы удобно, полезно, решает задачи, а люди все равно не готовы меняться и переходить.

Страх и отсутствие гарантий результата. Недоверие. Оплачивали счета через сбербанк, годами все работало и было понятно. Пришел счет, пошел в банк, получил корешок и все решено. Да, много движений, но работает и все понятно. Теперь есть порталы для оплаты жкх и прочих госуслуг. Сидя на диване можно сделать все дела, с минимальными затратами. Удобно же, да? Но не всегда все понятно. Где-то нет отметки об оплате, где-то не указано, что нужно ждать, где-то не понятно, что оплачено, а что нет. Можно на свой страх и риск, на доверии. Но так могут не все, а потому идут в банк и платят там, или идут в соответствующее учреждение - там долго, очередь, но понятно.

Онлайн обучение - такая инновация. Был тренер, была раздатка, были кофе-брейки. Есть вопрос - понятно кому задавать. Понятен процесс и результат - был на тренинге, получил сертификат, все хорошо. А тут предлагают пойти путем иным и незнакомым. Система засчитала курс? Тест? Как спросить? А если я не пойму? А если что-то не будет работать?

Вопросов очень много, потому что процесс непонятный. Не будем смотреть на тех, кого называют savvy users, люди которые хорошо в новых технологиях разбираются в целом, любой новый инструмент легко осваивают. Речь о тех, кто все еще с осторожностью пользуется даже очень простыми инструментами.

Уровень страха нужно снижать:
- ярко выраженные подтверждения действий - прошел курс, получил сообщение на весь экран, получил яркую отметку в списке курсов, подтвеждение на почту;
- аналогично про тест: пройден или нет, если нет, то что делать, как и когда можно пересдать, к кому обращаться;
- есть задолженность по обучению - что с ней делать, в какой срок, снова подверждения по основным шагам;
- как и кому задавать вопросы, не в целом, что это можно, а именно относительно курса, в процессе изучения;
- что делать, если что-то не работает, не открывается и не закрывается, не считается и не учитывается. Что есть нормально, а что - проблема. У кого спрашивать, куда звонить или писать.

Для оплаты счета есть альтернативные варианты. Для обязательного обучения в компании - нет. Нужна страховка от тех рисков, которые видит пользователь. Даже если мы сами считает, что рисков нет.

12 апреля у нас будет большая и интересная трансляция на facebook. Подключим интересных гостей, поговорим про:
- проектирование траекторий обучения;
- новую роль тренера;
- грабли, на которые не стоит наступать (или стоит, но только 1 раз)

В 13-00 в пятницу ждем вас на facebook!

https://www.facebook.com/events/315074345874624/
(если вы нажмете пойду, то будете получать обновления, в том числе ссылку на трансляцию, которая появится сразу после старта).

Что делать, если обучение пройдено, а применять еще нет возможности? Или для применения нужно подумать? И вообще, как заставить слушателя про материал подумать дважды, то есть не только в процессе обучения.

Можно попробовать организовать книжный клуб и задавать друг другу вопросы. Извлечение, использование, некоторая практика применения, хотя бы на уровне анализа.

https://elearningtime.blogspot.com/2019/04/blog-post.html

Через 1,5 часа трансляция, про e-learning и не только

https://www.facebook.com/events/315074345874624/

Трансляцию провели и отлично провели время!

Насколько же замечательно проводить время с коллегами, общаться и слушать. Столько идей возникает, даже иногда совсем не имеющих отношения к теме разговора. Какие-то слова, какие отдельные мысли - и вот уже новые идеи и новые мысли.

Эффект сообщества и общения - его нельзя недооценивать. В процессе общения рождается понимание многого, появляется возможность практиковаться в разговоре на заданную тему, а вместе с разговором и практика думать об этом, что даже важнее, чем просто делать. Тут и структурирование и анализ.

Еще одно действие, которое нужно - задавать вопросы. Правильно заданный вопрос - это большой шаг в обучении.

Вот и получается, что лишая слушателей общения при обучении, мы на самом деле часто лишаем их возможности самого обучения.

Запись трансляции смотрите на FB.

В сообществе экспертов по электронному обучению регулярно возникает обсуждение, зачастую напоминающее holy war, о роли видео в обучении. Есть адепты видео, считающие любые другие формы контента устаревшими, есть противники этой идеи считающие что текст и интерактивные слайды и задания в большинстве случаев эффективнее видео.

Правда, разумеется, где-то посередине. А ещё большое значение имеет качество и контекст.

Давайте сравним 2 видео и подумаем, какое из них лучше запомнится и произведёт впечатление на обучаемого:
1) американский астронавт David Scott проводит эксперимент Галилео Галилея на Луне: https://youtu.be/KDp1tiUsZw8

2) мини-лекция на ту же тему: https://youtu.be/ufxp0QrYVZs

Возможно правильный ответ на вопрос про учебное видео - может быть не стоит его снимать, если оно будет не лучше слайдов в PowerPoint и эмоционально не "цепляет" обучаемого?

О главном

- Знание - не есть поведение. Наличие нужных знаний не гарантирует нужное поведение.
- Учебный материал может быть очень качественный, но абсолютно бесполезный. TBU - true but useless.
- Единственная цель обучения на самом деле - извлечение. Факт извлечения, контекст извлечения и скорость извлечения. Насколько человек после обучения может извлечь нужные знания в нужный момент достаточно быстро, чтобы это что-то поменяло.
- Извлечение = практика. Много практики, на реальных примерах, в реалистичном контексте.

Ищите яркие пятна

Предположим есть проблема - менеджеры нерегулярно дают обратную связь своим сотрудникам. А должны давать 1 раз в неделю. Скажем, 52% менеджеров делают все правильно, а вот остальные - как получилось. Что делать?

Типовое решение - сделать еще одно обучение по заданной теме. Скорее всего это будет электронный курс или вебинар, потому что очное уже было. Или потому что все работают в разных городах. В курсе расскажем, как важно давать ОС регулярно, как сотрудники без нее страдают и как все это мешает компании развиваться. Обязательно дадим пару упражнений - как правильно давать обратную связь. Курс запустим и эффект от него будет как всегда - теперь может быть 58% менеджеров будут все делать так, как нужно. Остальные - остануться при своем мнении. А может и этих 6% мы тоже не увидим.

Попробуем иначе. Сходим к тем, у кого регулярно получается давать ОС и сотрудники довольны. И попробуем с ними поговорить и выяснить, как уже них получилось достичь такого результата? Что на самом деле они делают? Может быть они придумали себе какую-то удобную систему напоминаний или завели один час в неделю, когда они общаются только с сотрудниками? Может они завили себе журнал обратной связи? Отбросим тех, кто просто все и всегда делает по правилам.

Этот положительный опыт - яркие пятна. Тиражировать нужно их. Знаний для действий не достаточно. Нужны советы, лайфхаки, рекомендации - как на самом деле это можно сделать. И от коллег, которые это делают в аналогичных условиях, в той же компании. Может быть вся компания выиграет от того, что начнет применять инструменты, которые придумал один менеджер для себя, чтобы упростить жизнь.

Это будет не обучение, потому что обучение уже было. Это практика применения от тех, у кого получилось, таких же, как ты сам. Сбор ярких пятен помогает понять, почему у одних получилось, а у других нет.

Распространять нужно то, что работает.

Про ожидания

Даже самый профессиональный эксперт и консультант не может понять, что именно нужно клиенту, если последний не готов говорить. Психолог когда не будет работать с клиентом без запроса и без понимания того, что именно нужно решить. Электронное обучение - понятие размытое, даже для тех, кто в нем работает. Если мы хотим хороший проект - нужно вкладываться в рассказ о том, что вам нужно.

Бесконечные пробы вариантов оформления изматывают всех участников процесса. Заказчика раздражают, исполнителя - лишают мотивации. Результат - грустный. Согласования текста, правки к формулировкам - у этого и много другого в создании электронного учебного курса, портала или программы есть невероятное множество вариантов, перебрать которые в течении одного проекта с одним бюджетом и сроками практически невозможно. Большое число сочетаний.

- Для визуального - нужны референсы. Сайты, другие курсы, любая графика. Нравится и не нравится. Может быть что-то, на что можно ориентироваться или где-то даже повторить, потому что это то, что вы хотите. И хорошо бы они были собраны всеми, кто будет потом принимать продукт. И вообще это хорошее мероприятие по определению общего видения и ожиданий.
- Для текстов - нужны примеры. Копирайтер всегда может повторить. Но нужен пример, потому что культуру речи конкретной компании никто просто так не повторит, особенности текстов - тоже. Корпоративные, внешние, любые. Нравится и нет. Тогда вам будет намного проще потом принимать и не нужно будет думать, как объяснить, что это мне не нравится, а как надо - сформулировать сложно.

А еще очень помогают примеры проектов, аналогичных или совершенно других. Вот тут меню интересное, вот тут классные письма пишут, а тут есть хорошая логика перехода от темы к теме. Навигация, организация текста и графики. Кроме того, что это действительно очень спасает от головной боли, это еще и отлично помогает точнее понять, что именно вы ожидаете в итоге.

И шансов на неоправданные ожидания - гораздо меньше.

Тренер и его [новая] роль

Мы тут проводили трансляцию и Олег Замышляев поднял очень важную тему - о новой роли тренера. Зацепило, потому что вдруг стало очевидно, что быть тренером в современых условиях - это совсем иная работа, не так, как в аудитории.
- Надо научиться понимать реакцию и эмоции группы, когда ты ее не видишь
- Нужно определять объем материала, чтобы было не много и не мало
- Уметь говорить с самим собой, чтобы записать видео-лекцию
- Предполагать, где могут быть вопросы, чтобы в этом месте обучения организовать что-то для ответа на эти вопросы

А еще - работать с данными. Потому что то, что раньше было само по себе заметно и очевидно (пусть даже и не очень объективно), теперь можно понять только если внимательно смотреть на данные о том, кто и как проходит обучение. Проектировать это обучение с учетом того, что нужно будет данные собирать и анализировать. Другого способа понимать реальность - нет, ничего другого не видно.

Вместе с тренером, кстати, придется меняться эксперту, внутреннему носителю знаний. Потому что вот он точно никогда не был готов ни к созданию материалов, ни, тем более, к передаче их в электронном виде.

53 способа проверить понимание слушателя

Хорошая подборка заданий на проверку понимания:
- напишите письмо другу и объясните то, что вы изучали
- сделайте рекламу того, что мы изучили (текст и графику). Кстати, хорошее задание для электронного курса, как тест, только занимательнее.
- 3-2-1 - 3 момента, которые вы узнали, 2 интересных момента и 1 вопрос, который у вас остался.

Некоторые только для очного, некоторые чуть детские, но большинство можно применить для любого формата.

Полная подборка - https://www.edutopia.org/sites/default/files/2018-01/edutopia-finley-53-ways-to-check-understanding-2016.pdf

Нельзя работать в темноте

А мы работаем. Единственный способ понять, что именно нужно менять в обучении, куда развивать и что на самом деле работает - анализ данных. Это не отчет о том, кто и как прошел обучение, а скорее просто факт - прошел, прошел, не прошел, прошел.

- Отслеживание поведения слушателя. Зашли, куда пошли, куда переходили, что делали, сколько были, закончили дело или бросили.
- Что изучали, в каком объеме и в какой последовательности. Сколько времени провели за обучением. Кстати, это один из реальных шагов к персонализации обучения, потому что по опыту коллег можно понять потенциальную траекторию и предлагать ее ("Клиенты, которые купили эту книгу, также купили ....".

Люди не говорят правду. Никакая анкета никогда не покажет, что на самом деле было в процессе обучения, что использовали и что понравилось. Забывают, говорят социально желательное, врут сами себе. Иногда просто не понимают вопроса. Данные не врут.

Даже на небольших группах можно увидеть шаблоны поведения. И уже на их основе понимать - менять что-то, масштабировать хороший опыт или развивать то, что есть?

Про обучение, только про личное

Нам всем нужно срочно учиться. Критическому мышлению. И перестать доверять всему, что нам говорят. И редкий случай, когда и правда стоит говорить "срочно", "немедленно" и "очень важно". Потому что мы стали как-то уж очень легко доверять.

И вот ведь странно - мы часто не доверяем другу, в делах, в работе, в отношениях. Но читая очередной пост в сети, мы почему-то верим и даже следуюм рекомендациям. И ладно бы тем, которые про управлению временем. Эти, если не работают, не нанесут никакого вреда, кроме, разве что, разочарования. Мол, не работают эти штучки или у меня ничего не получается. Куда хуже - рекомендации про ЗОЖ и здоровье.

Вот вам история - https://www.pravmir.ru/instabloger-elena-kornilova-poddelka-dokumentov-i-smertelno-opasnye-sovety/. Самое интересное в ней, что подозрения у автора закрались вовсе не потому, что рекомендации давались странные. А потому, что студентка очень уважаемого учебного заведения вряд ли могла найти время на консультации 2000 человек за 2 года. Это же 2-3 человека в день, без выходных. Невозможное, конечно, возможно, но...

Можно долго возмущаться о том, кому могло прийти в голову вести такой блог и каким человеком нужно быть, чтобы людей вводить в такое заблуждение. Но шарлотаны всегда были и никуда не денуться. Более того, им сегодня жить и работать намного проще. Потому их больше. И нам нужно учиться проверять.

Навык, который на самом деле нужен, очень похож на тот, который нужен для кибер-безопасности. Остановиться. Прежде чем принимать решение и нажимать на кнопку в письме - остановиться и подумать. Нужно несколько секунд, которые обеспечат безопасность. Остановиться. Потом уже посмотреть на ссылку в кнопке, потом уже посмотреть на особенности письма. Но все это можно сделать, если вы остановились.

Почти все можно проверить. А если не проверяется, так это само по себе хорошее подтверждение. Тем более, что под руками у нас почти всегда есть уникальная машина для проверки всего на свете.

И вот еще навык - проверять. Кто сказал, кому сказал, когда и где? Если у автора нет книг, статей на проверенных сайтах и порталах, нет интервью, где эксперт говорит с экспертом - можно ли вообще его данные рассматривать как источник информации?

Исследования, которых на самом деле не было или это просто сборник личных мнений автора. Рекомедации, которые никто и никогда не проверял. Опыт ничем не подкрепленный. Бесконечный список того, что на пустом месте создает проблему. Это про личное, про професиональное, про все. Про проекты, в которые мы влетаем и не думаем о том, что у них просто нет шансов.

Нам нужно учиться останавливаться и проверять.

Из отчета Harvard Business Publishing про корпоративное обучение.

Что мешает самостоятельному обучению сотрудников и руководителей:
- Мало времени;
- Слишком много ресурсов, не понятно, какому можно доверять;
- Слишком большой выбор (даже внутри корпоративной системы);
- Мало места для практики в процессе обучения (а если точнее, то люди не хотят тренироваться "в живую", потому что не хотят опозориться).

Чего ждут:
- возможность принимать решения о том, какой контент изучать и какой пропускать;
- понимания, что в это обучение стоит инвестировать свое время;
- возможности четко соотнести обучение с целями и ожиданиями.