Теории обучения. Часть 5

Оказалось, что я так много всего использую в работе, что даже в 4 поста не уложилось. А кажется, что всего так немного.

1) Модель CCAF Майкла Аллена. Никак не могу понять, почему я про нее еще в первой и второй части не написала, потому что я каждый день с ней работаю. Майкл Аллен - очень значимый человек в e-learning мире. Кроме того, что он CEO одной из самых успешных в мире компаний по созданию курсов Allen Interactions, он еще написал столько интересных книг и работ и придумал столько все полезного для электронного обучение, что даже перечислить трудно.

Модель CCAF - это модель проектирования интерактивных компонентов для курсов. Контекст, Задача, Действие и Обратная связь. И это лучшее, что можно придумать для проектирования практики в курсах. Чем поможет:

- Точная схема написания сценария любой практики, от теста до тренажера;
- Хорошо проверяет то, что вы собрались делать: если такой компонент сделать нельзя, то скорее всего у вас задача вне реального контекста.

2) Обучение через открытия от Джерома Брунера. Тоже ближе всего к проектированию практики, хотя так можно построить и весь учебный процесс. Основная идея в том, что информация не представляется слушателям сразу. Им дается возможность самостоятельно догадаться и понять что к чему на основе имеющегося опыта и подсказок. Есть 5 основных принципов такого обучения: все строится на решении задач, слушателям дается свобода, нужно учить интегрировать и соединять то, что знают, нужен анализ информации и нужно давать ошибаться. Чем поможет:

- на основе этой теории хорошо строить практику, особенно ту, которая идет перед теорией (скажем для тех, кто и так все знает);
- очень хорошо для работы с аудиторией, которая не готова учиться, потому что сильно в себе уверена;
- помогает проектировать моменты открытий и озарений, которые для обучения имеют самое большое значение.

Вторая память или дополнительные материалы

Мы можем сделать качественный, понятный и емкий курс. Можем провести отличный вебинар. У нас могут быть структурированные, аккуратные и точные материалы. Мы можем сделать все, что от нас требуется, чтобы обучение было качественным. Но мы не можем никак повлиять на то, в каком состоянии будет человек, который будет проходить курс.

Он, слушатель, может быть невнимательным и рассеянным. Потому что не выспался, плохая погода или с кем-то поругался. Может быть у него голова занята рабочими вопросами, а вебинар идет только сейчас. Может просто не то состояние и никак не запоминается. Время выбрал не лучшее для обучения. Мы можем рекомендовать, предлагать задумываться о том, можешь или не можешь учиться. Но ничего не можем поменять, потому что у курсов есть сроки и даты завершения, а настроение и ресурс могут так и не появится.

Нужна "вторая память" - это дополнительные материалы, к которым можно обратиться после обучения. В них все основные тезисы и выводы, практика применения и все то, чем нужно пользоваться после обучения.

- Шаблоны и чек-листы, которые помогут стартовать применение;
- Дополнительные источники, которые могут пояснить содержание курса (причем, тут хорошо давать материалы для разного уровня слушателей: что-то для продвинутого изучения и продолжения темы, а что-то для тех, кто не воспринял самую базу, объяснения для новичков);
- Последовательность действий в момент старта применения: с чего начинать, что делать, какие шаги. Вот эта часть особенно важно для тех, кто не смог вдумчиво и внимательно воспринять материалы, она помогает начать делать хотя бы что-то.

Такой материал можно скачать и сохранить себе. Может быть даже распечатать (под это стоит сразу подстроиться). И он будет под рукой: и когда человек не смог внимательно изучать, и когда не понимает, с чего начинать.

Единое целое или системный подход

В прошлом году, примерно в это время, многие учебные события срочно переехали в цифровой формат. Где-то все получилось, где-то получилось как получилось. Не все и не во всем были готовы. Потому что перевести разные очные и неформальные форматы в онлайн - непросто. И если и раньше был вопрос системности в корпоративном обучении, то сейчас он стал еще актуальнее. Мероприятий много, люди работают в разных форматах, многие все еще удаленно и система нужна как никогда.

- Нужно видеть общее направление движения, откуда и куда идет сотрудник и какой дорогой. Это нужно и компании и самому сотруднику. Причем сотруднику - намного важнее, именно это дает возможность осмысленных действий.
- Людям важно понимать прогресс, свои результаты. Но не в отдельно взятом курсе, а в целом относительно развития своих навыков и компетенций. Насколько я соответствую тому, что от меня требуется? Насколько я устойчив и конкурентоспособен? Все ли у меня хорошо?

Сейчас любое учебное мероприятие сделать стало проще. Пара кнопок, одна ссылка и можно проводить. Намного проще, чем очное и на большое количество групп. Система, стратегия обучения, нужна для фильтра - убедиться, что мы проводим то, что нужно и то, что даст результат. Мы все подвержены FOMO, страху что-то упустить. Он же распространяется и на обучение - вдруг что-то не расскажем, не передадим, сотрудники чего-то не будут знать. Тут нужен способ себя проверить, потому что обучение, на самом деле, может быть лишним. В том ли мы направлении идем? Как связано то, что мы делаем с тем, какой результат мы ожидаем?

Чем проще доступ к обучению и к возможностям распространения информации, тем важнее видеть все систему целиком, чтобы не не делать лишних движений.

Не заставляйте людей учиться

Есть образ продавца, который пропихивает, убалтывает и практически заставляет купить. От таких продавцов мы бегаем, блокируем звонки и стараемся не сталкиваться. Потому что никому не нравится, когда на него так сильно давят.

В риторике ответственных за обучение есть фраза "Заставить сотрудников учиться". Именно она часто приводит к неверным действиям. Мы начинаем заставлять, давить и требовать. И становимся тем самым продавцом, от которого хочется скрыться.

Заставить учиться нельзя. Можно заставить открыть, прокликать, нажать, сдать тест. Но никак нельзя заставить воспринять и начать использовать. Нельзя заставить поменять то, что ты делаешь каждый день. Человек только сам может такое решение принять.

Но можно убедить. И это слово, которое все меняет. Убедить = подобрать аргументы, понять текущую позицию и дать почву для размышлений. Помочь, подсказать, снизить стресс и страхи. Это одно слово меняет то, что мы делаем.

Искусство обучения или помочь увидеть свою проблему

"Мы знаем, что у вас есть проблема и мы собираемся помочь вам ее решить". Примерно с такой мотивацией часто начинается обучение. Сразу говорим о том, что проблема у слушателя точно есть и мы в этом уверены. И говорим, что есть решение. Почти всегда уверены в том, что слушатель хочет эту проблему решать.

Есть тут спорные моменты:

- Если человек знает, что у него есть проблема, то, возможно, он уже пробовал ее решить. Или даже решил. Мы может уже и не нужны.
- Если человек проблему не видит, то такие формулировки могут дать обратный эффект. "Нет у меня проблем, с чего вы взяли?". И тогда перед нами барьер, который нужно брать и не очень понятно, как это делать.
- Формулировка одной и той же проблемы у разных людей может быть разная, и попасть в каждую - невозможно.

Даже для самой простой темы обучения, вроде управления временем, могут совсем разные проблемы. У кого-то не хватает времени на все и он это знает. Кому-то кажется, что он отлично работает и потому у него нет времени. Кому-то не хватает времени в личных вопросах. А кого-то проблема в том, что он не может сказать "нет".

Искусство обучения в том, чтобы подвести человека к пониманию, что у него есть проблема. И побудить его осознать и сформулировать именно свою ситуацию. И потом предложить решение. Тогда человек легче "забирает" информацию - у него есть личная потребность и понимание, зачем этот материал нужен. Барьер не возникает, потому что никто не навязывает. От части это исследовательское обучение: человек сначала понимает ситуацию именно в своей жизни и потом начинает пробовать ее решать.

Что такое хорошо и что такое плохо? Или текст о курировании контента

Недавно узнала, что в некоторых медицинских университетах для будущих врачей ввели специальный курс - как работать с теми материалами, которые нашли пациенты. Потому что раньше люди приходили и смотрели на врача с большим уважением - он знал что-то важное, а они - нет. Теперь пациенты приходят с распечатками статей, с самопоставленным диагнозом и уже даже с назначениями. Только рецепт напишите и все. Врачи от такого, конечно, раздражаются. Мол, я столько лет учился, ночами не спал, а вы за 5 минут чего-то там нагуглили.

Кто-то понял, что такая ситуация никому на пользу не идет. Прием сразу начинается с напряжения и конфликта, это очень сильно мешает дальнейшему развитию событий. И так как заставить всех пациентов так не делать не получится, то решили научить врачей с этим работать. Чему учат на этом курсе? Учат курированию контента. Пришел пациент, принес свои бумаги, врач смотрит и говорит - это хорошая статья, а эту уже давно опровергли, вот, тут посмотрите. А вот вам еще хорошее исследование в развитие вот это источника.

Доступ к информации есть у всех. Понимание, что ценно и актуально - только у экспертов. Потому важно перейти от задачи просто предоставления доступа к информации к курированию информации. К рассказу о том, что и где можно найти, что ценно, а что мусор, в какую сторону смотреть и что искать. Как понять, что важно, а что нет? Для обучения это исключительно значимо.

Мы вообще часто курирование недооцениваем. И используем редко. Чаще кажется, что нужно все свое сделать и дать доступ. На самом деле очень много учебных задач можно намного эффективнее решить с помощью курирования и внешних источников. Это и экономически эффективнее и намного расширяет кругозор слушателей. Получая различные курированные источники они видят разные точки зрения, разные примеры. Материалов очень много, ими нужно правильно пользоваться.

Много аргументов это хорошо, но плохо работает

Контринтуитивно, правда? Часто кажется, что чем больше у нас аргументов в пользу идеи, продукта или задачи обучение, тем больше шансов продать. Кому-то подойдет один аргумент, а кому-то другой. Пишем или говорим все, чтобы попасть. В курсах часто говорим про все, что может убедить в том, что тему нужно изучать. И мы тут не правы.

Чем больше аргументов, тем сложнее их воспринимать. Сложно запомнить и понять, что имели в виду. Никто не ищет свой в общем списке и не говорит: "О, мне подходит 21й и он меня убедил, а остальные не мои". Чем больше информации, тем больше перегрузка и тем сложнее обучать такого человека. Он потерял фокус внимания и мы больше ничего ему передать не сможем. В асинхронном электронном обучении еще и не понятно, как этот фокус вернуть обратно.

Профессионалы в области убеждений и продаж говорят, что аргументов должно быть 2-3. Они должны быть весомые и уверенные. Только самая суть. И если мы все уловили правильно, то они сработают.

Для обучения именно эти 2-3 аргумента нужно повторять в течении всего курса. Не распыляться и не искать новые и новые формулировки. Эти основные пройдут через курсов жирной красной линией и запомнятся. Много аргументов через весь курс пронести сложно, они будут размываться и мешать друг другу. Но самое главное - их почти невозможно воспринять.

1% должно быть достаточно

Интересная схема проверки любого материала на смысл и отсутствие лишнего. Нужно взять и выделить 1% этого материала, который раскрывает все остальное. То есть если сказать этот 1% курса - это будет его суть и будет все на самом деле уже понятно. А все остальное, 99%, будет раскрывать этот 1%, дополнять и развивать.

Нам нужно, чтобы слушатель унес этот 1%. Если это случилось, то обучение состоялось. Отталкиваясь от этого небольшого знания можно дальше искать, развиваться, пробовать. Нужно, чтобы ушли с этим самым важным 1%. Не с любым, а с тем, который раскрывает весь смысл и всю суть.

Это хороший способ проверки знаний после обучения - взяли или нет 1%? Могут ли его пересказать. Кстати, последнее время думаю, что мы зря так мало используем пересказ или короткий рассказ о том, что изучено, в качестве проверки знаний. Это же отличный инструмент, когда спустя, скажем, 30 дней, мы слушателю предлагаем составить речь 1 минуту о курсе, который он изучил. Или на видео записать. Или написать короткое письмо коллеге с пересказом основных мыслей. Да, для больших групп не подходит. Но до 100 человек при правильно поставленной задаче - отличный инструмент.

Обучение главных людей

Обучение руководителей всегда задача непростая. У них мало времени, у них очень сильная собственная позиция, они могут вообще не думать о том, что им нужно какое-то обучение внутри компании. При этом, если руководители не проходят то обучение, которое походят их сотрудники, они выпадают из общего информационного пространства. И даже пусть они и не используют многое из того, что нужно сотрудникам, они должны знать, что происходит на местах.

Случайно тут попалось исследование руководителей. Исследование проводила компания Qartz, новостной агрегатор для руководителей. 2016м правда, но все равно есть о чем подумать. Что интересного обнаружили?

- Руководители чаще всего все новое читают утром;
- Чаще все все новости получают из почты и реже всего смотрят видео
- Чтобы руководитель перешел из почты по какой-то ссылке, тема должна быть близка к его работе и он должен доверять тому человеку, который это прислал;
- Если контент достойный, то большинство руководителей им поделятся с коллегами и сотрудниками;
- Чаще всего делятся длинными текстами;
- Лучше всего воспринимается визуализация данных в составе контента.

Что с этим можно сделать для обучения?

Информацию о курсе или же саму учебную информацию лучше отправлять в почту. Хорошо будет, если из письма сразу будет понятен источник и он будет вызывать доверие. Это повод исследовать лидеров мнений, знать людей, которым руководители доверяют и к кому прислушиваются. Новых технологий много не нужно, текст будет работать лучше всего, если мы хотим, чтобы нас прочитали.

И главное: если получится, то контент наш учебный будет настолько хорош, что им руководитель поделится. Это для всего корпоративного обучения будет очень полезно.

Уроки вирусной рекламы

Нашла статью про вирусную рекламу. Заложила ее, все хотела прочитать. Когда нашла время, статья оказалась пустой и бесполезной. Но тема уже в голове была. Поискала и оказалось, есть много всего очень интересного на эту тему.

Получился длинный текст в Редакции, даже с моим любимым примером ролика.

Как понять того, у кого другое мнение?

И речь сейчас не о взаимопонимании с близкими. При создании учебного материала и при обучении в целом, мы очень часто сталкиваемся с противоположными позициями. Эксперт убежден в одном, заказчик - в другом. Слушатели иногда убеждены в том, что все материалы курса - совсем неправильные. Можно, конечно, сделать материалы и не думать о том, что кто-то будет не согласен. Но правильные аргументы очень сильно способствуют обучению. Подобрав их, мы можем подтолкнуть к правильным размышлениям и к изменениям.

Есть такой метод - поставить себя на место другого. Нужно задать себе вопрос - как бы я видел ситуацию, как бы я думал, если бы у меня были такие же условия как у тех, с кем возник спор или разногласия? Если бы я работал на том же месте и в тех же условиях? Если бы у меня был такой же жизненный опыт и обстоятельства? Такое же образование и карьерный путь?

Такие размышления помогают примерить на себя ситуацию, в которой находится оппонент. Это не просто, но приносит хорошие плоды. Становится понятно, что именно стоит за возражениями, какова их природа. Дальше можно пробовать подбирать аргументы опираясь именно на эту позицию, а не свое видение.

Иногда условия работы и жизни тех, кто создает обучение, очень сильно отличается от тех, кто это обучение проходит. Это влияет на все: на контент, на мотивацию и даже на визуальный ряд. Слушатели же как только понимают, что материал "не про них", сразу теряют желание учиться (особенно при обязательном обучении). Особенно заинтересованные могут попробовать перенести все на себя, но это при условии, что нет особых противоречий. Потому стоит перед началом проектирования, в качестве этапа анализа целевой аудитории, попробовать поставить себя на место слушателя.

Обучение не может жить само по себе

Часто в статьях и результатах исследований про факторы успеха корпоративного e-learning говорят о том, что он, этот e-learning, должен стать частью жизни компании. Совет кажется очевидным, ведь раз внедряем, то это и есть часть деятельности.

Но речь идет об одной очень важной задаче - про e-learning нужно говорить. Это должно стать частью всех корпоративных сообщений и только тогда обучение станет заметным и привычным.

Для успеха нужно не любопытство и не яркая рекламная кампания. Для успеха нужна привычка, базовая и автоматическая. Чего-то не знаю - иду в систему обучения или в базу знаний и там все нахожу. Для такой привычки недостаточно отдела обучения и даже HR департамента целиком. Нужны руководители и топ-менеджеры, нужны пометки в документах, отсылки в стратегиях и презентациях компании. Вот управление рисками нельзя внедрить полноценно, если им будет только один отдел заниматься. И безопасность труда так тоже не обеспечить. И то и другое должно быть частью деятельности каждого сотрудника и тогда заработает. Обучение, постоянная задача развития и актуализации знаний - они не могут жить сами по себе, только в словах и деятельности ответственных.

Отсюда исключительно актуальная задача тех, кто за e-learning и все вокруг него отвечает - сделать так, чтобы про обучение все знали и помнили постоянно. Где нужно про это говорить, писать, упоминать?

Социальное подтверждение или почему важно знать, что кто-то уже в деле?

Многие международные сети отелей предлагают своим гостям заботиться об окружающей среде. Для этого можно попросить не менять полотенца каждый день, тем самым расходовать меньше воды и использовать меньше химии. Желающих, как правило, не много, не более 20%.

В одной сети провели эксперимент и вместо обычно таблички "Берегите природу, не просите стирать ваши полотенца каждый день" там написали: "80% наших гостей просят не менять им полотенца каждый день, потому что они берегут природу". И желающих стало больше 30%. А потом еще добавили: "80% гостей, которые останавливались в этой комнате, просили не стирать полотенца". Тут количество просьб оставить полотенца без замены достигло почти 60%.

Почему? Потому что мы, люди, социальны. И нам важно подтверждения наших действий от толпы, которая вокруг нас. Мы принимаем большое количество решений опираясь на мнение большинства и на мнение других людей. Нам нужны отзывы, рейтинги и комментарии. Но самое главное - мы смотрим на то, что делают другие и часто копируем или подстраиваемся.

Инструменты социального подтверждения используют в разных странах для экономии электроэнергии, для убеждения в пользе раздельного сбора мусора. Это работает, потому что нам привычно смотреть на то, что делают другие.

В обучении социальное подтверждение тоже работает:

- Какой процент ваших коллег уже прошли обучение?
- Сколько коллег уже используют полученные знания и как они от этого выигрывают?
- Какой процент сотрудников компании регулярно проходит обучение?

Это может быть по отношению к курсу или ко всему обучению сразу, к базе знаний (80% ваших коллег уже нашли там ответы на свои вопросы). Главное создать ощущение, что человек не один и через коллектив есть уверенность в правильности действий.

Про доверие: к курсам, к контенту, к системе

В Плавучей редакции вышел отличный пост про доверие пользователей к сайту. Он о том, что доверие растет постепенно, это пирамида, как у Маслоу. Задумалась о доверии в обучении и доверии к обучению.

Мы не предлагаем слушателям оставлять свои персональные и конфиденциальные данные (это в корпоративном обучении), ничего формально не продаем. Но все же что-то просим:

- Мы предлагаем отдать нам свое время, которого у большинства сотрудников очень немного;
- Предлагаем именно на это занятие потратить свое внимание, именно об этом думать;
- Также как и с рядом сайтов мы предлагаем долгосрочные и постоянные отношения.

Это все требует доверия, которое нам нужно заслужить. Как это сделать?

- Вовлекать постепенно, показывая пользу на небольших темах. Изучил, попробовал, получилось, можно брать еще;
- Показывать экспертов и людей: которые сделали этот курс, которые его прошли, которые им пользуются (тут и социальное подтверждение, про которое вчера был текст, будет работать на доверие);
- Исследовать интересы и предпочтения слушателей и давать им не только тот контент, который нужен компании, но и тот, который нужен им. Например, во многих курсах можно давать инструменты для личного пользования, которые проще и быстрее применить, то есть - быстрее становится понятна польза. И корпоративный ресурс становится ближе и вызывает больше доверие.

С другой стороны нужно следить за источниками недоверия: недостоверная информация, устаревшие источники и данные, технические проблемы - это создает негативное впечатление.

Все-таки доверие важно везде.

Разные идеи для хорошего педагогического дизайна

Просматривала тезисы февральской конференции eLearning Guild про углубленные знания педагогического дизайна, нашла несколько хороших мыслей. Дальше - список всего интересного подряд.

- Люди бросают игру не потому, что они проиграли, а потому что им стало скучно. Скучно = однообразие и отсутствие сложной задачи. Если мы решаем играть и геймифицировать, нам встаем на путь постоянного движения, борьбы со скукой и усложнения. Геймификацию в обучении не получится сделать и оставить работать.
- Сопровождайте слушателей, а не направляйте. Они могли уже погуглить эту тему. Люди и так постоянно учатся и что-то уточняют и выясняют. Нам нужно помогать им искать ответы на их вопросы, а не пытаться передать весь запланированный к передаче контент.
- Слушателям важно видеть учебный путь. Это особенно значимо для смешанных форматов, когда траектория состоит из разных типов мероприятий и длится некоторое время. Разработчики всегда понимают, что и зачем есть в такой программе, а вот для слушателей могут быть неочевидны даже самые простые вещи. Снижение уровня неопределенности способствует обучению.
- Не живите надеждами. Если обучение не проходят или проходят менее интенсивно, чем оно того требует, не ждите, что к людям придет осознание полезности. Нужно сразу начинать искать инструменты, с помощью которых можно стимулировать интерес и понимание значимости.
- Не просите экспертов писать сценарии и кейсы. Задавайте им вопросы и собирайте все сами в нужные формы. Нужен шаблон проведения интервью, чтобы собрать все правильно и для той задачи, которая перед вами стоит.
- Единственный значимый фактор успеха корпоративного обучение - работа с нужным поведением, а не с тем, что люди должны знать.

Основы проектирования обучения (1)

Сейчас веду обучение по педагогическому дизайну для коллектива методистов и разработчиков одной компании. И как и всегда проводя обучение, постоянно думаю о том, как важны очень базовые и простые принципы педагогического дизайна. Можно пробовать очень сложные приемы, исследовать инновационные подходы, но залог успеха будет в базовом проектировании. Потому на этой неделе будет серия текстов про основы.

Задача №1. Определите желаемое поведение.

Результат обучения - изменение поведения. Человек может много знать, но все равно не делать то, что нам нужно. Потому наш фокус должен быть на действиях. Недостаточно "Предоставлять качественный сервис клиентам" или "Улучшить коммуникации с клиентами". Нужны конкретные действия, которые можно наблюдать.

Вопросы, на которые нужно ответить:
- Что люди должны начать делать иначе в результате обучения?
- Если обучение пройдет успешно, то что мы сможем наблюдать в ежедневной деятельности сотрудников?
- Что мы сейчас наблюдаем в работе людей из того, чего мы наблюдать не хотим и не должны?
- Чего мы сейчас нет в действиях сотрудников из того, что должно быть?

Эти вопросы позволяют определить интервал между точками А (где мы есть сейчас) и В (где мы должны быть). Как только интервал есть, становится намного понятнее, как из одной точки в другую перейти и какое обучение нам для этого нужно использовать.

Как использовать готовые курсы?

Мы в eLearning Center уже давно делаем готовые электронные курсы. Накопили библиотеку почти в 90 тем и продолжаем копить дальше. Если честно, то сначала, лет 15 назад, я лично в готовые решения совсем не верила. Юность и свойственный ей максимализм говорили мне, что все должно быть уникально и подогнано под задачи компании и никак иначе. Так ведь написано во всех моих любимых учебниках по педагогическому дизайну. Работать может только то решение, которое под компанию специально разработано и учитывает все потребности, условия и целевую аудиторию.

Это, конечно, чистая правда. Только вот реальность сильно отличается от того, что в книжках написано. У компаний нет времени и ресурсов на создание уникального решения. Это дорого и трудоемко. И дорого. Нужно очень быстро решать задачи бизнеса. И в последний год скорость сильно выросла. Изменений много, нужно подстраиваться, адаптироваться и учиться. В общем, немного повзрослев я поняла, что ничего плохого в готовых курсах нет, согласилась с коллегами и мы начали развивать библиотеку.

Однако, потребность в адаптации готового решения под себя у компаний не пропала. И это нормально - двух одинаковых задач обучения не существует. Есть тонкости, особенности и разные моменты, которые никогда не будут отражены в готовом курсе.

Вот на эту тему в среду мы с коллегами будем проводить вебинар. Расскажем про то, как адаптировать решение под вашу компанию, какие есть методики встраивания готового решения в имеющиеся задачи обучения. Про риски и страхи поговорим. Приходите.

Основы проектирования обучения (2)

После определения интервала между желаемым и действительным поведением (см прошлый текст), переходим к следующей задаче.

Задача №2. Определите ошибки и проблемы.

Мы не можем провести слушателя только по идеальному пути. В такой ситуации он не узнает, какие могут быть ошибки, как их идентифицировать и как с ними бороться. Он не увидит рисков, развилок и всего того, что обязательно будет в неидеальном сценарии реальной работы. Потому нам нужно понять, какие бывают ошибки в точке В, что может пойти не так и обязательно включить это в учебный сценарий.

Вопросы, на которые нужно ответить:

- Какие самые распространенные ошибки делают люди (относительно того процесса, которому учим)?
- Какие бывают ситуации, в которых люди буксуют, застревают и не могут идти дальше?
- Как выглядит момент ошибки?
- О каких проблемах говорят потенциальные слушатели курса?
- Какие последствия от потенциальных ошибок? Что происходит, когда ошибка совершается?

Задача понять, что может пойти не так (и что реально идет не так чаще всего), выяснить проблемы, с которыми слушатели сталкиваются (их решение - важно для мотивации) и представить все это в учебных материалах. Вот такая может быть ошибка, вот так ее можно обойти, вот ее предвестники. Обучение, в котором представлены реальные ошибки и практика их предотвращения, вызывает больше доверия у слушателей и помогает им действовать.

Основы проектирования обучения 3 или о том, что люди важнее задачи

Теперь нужно понять людей, которых мы будем обучать. На самом деле эффективность обучения больше всего зависит от того, насколько мы попали в потребности слушателей и насколько они приняли то, что мы им рассказали. Можно очень хорошо сформулировать задачу обучения, все проблемы, цель бизнеса и все остальное, но если люди не примут и не поверят - ничего не произойдет.

Научить нельзя, можно только научиться.

Потому целевую аудиторию нужно исследовать. Нужна эмпатия и попытка встать на их место, в их ситуацию и в их контекст. Все это должно попасть в обучение. Тогда, открыв материалы, слушатель скажет "О, отлично! Это то, что мне нужно. Это про меня.". И сможет воспринимать.

Все, что мы делаем, зависит от людей.

Как понять, кого мы будем учить?
- Базовые демографические данные, должности и рабочие обязанности
- Почему это обучение будет для этой целевой аудитории иметь значение? (Тут важно смотреть именно глазами слушателей, а не идеализировать о том, что развитие и новые навыки нужны всем)
- Как слушатели будут использовать изученное в работе? С чего будут начинать? В какой момент должны перейти от старого поведения/действий к новым?
- Какие знания уже есть? Нужно переучивать или менять мотивацию? Достаточно ли базовых знаний, чтобы успешно пройти обучение?
- Как обучение поможет сделать жизнь слушателей лучше? Почему с его помощью они смогут работать лучше, быстрее и более эффективно?

Очень часто обучение создается для заказчика, для компании, для эксперта, но не для слушателя. Ему, слушателю, остается только принять все как есть и пытаться самому докопаться до смысла и перенести все в свою практику. А готовы к такой задаче очень немногие.

Вебинар про готовые курсы и как встроить в учебный процесс компании - сегодня в 12-00.

О чем пойдет речь:
- Как использовать готовые продукты в внутри компании?
- Когда лучше делать свое, а когда готовое будет хорошо работать?
- Риски готовых решений и как их обойти

Регистрация - https://us02web.zoom.us/webinar/register/WN_RHop8ng0RFKaZviXY4YnCQ

Про ярлыки и про то, почему не стоит их вешать

У людей есть такое свойство - вешать ярлыки или атрибуция. Вот подрезал нас кто-то на дороге - идиот. Не сделал кто-то что-то - лентяй или безответственный. Происходит действие и мы на основе него пытаемся сделать вывод о личности. Про это часто в поведенческой экономике говорят, такое когнитивное искажение. Если специально за собой не следить, то проскакивает у каждого.

Проблема в том, что мы в моменте не учитываем контекст и ситуацию вокруг происходящего. Лихач на дороге, конечно, может и действительно редиска, но может оказаться и тем, кто действительно спешит куда-то. А может быть день неудачный, задумался, отвлекся. А может не выспался. Это не оправдания, а попытка понять контекст действия. Попытка вспомнить себя в подобных ситуациях и увидеть, что мы на дороге не всегда идеальные водители или пешеходы. Так же с ленью - за ней часто стоят совсем иные причины, пусть даже они ленью и прикрываются.

Почти в любом учебнике по педагогическому дизайну рассказывают о вреде стереотипов. Методист должен быть от них независим и видеть то, что есть, а не то, что кажется. Потому и предлагается внимательно изучать целевую аудиторию и составлять реальный портрет. Вот тут как и проявляется значимость ярлыков, точнее их отсутствия.

- Потому, как ведут себя слушатели, не стоит делать вывод об их личности. Они не идиоты и не лентяи, если не хотят учиться или не бегут это делать по первому зову.
- Как только такой ярлык появится, наши действия сильно меняются. Мы начинаем строить обучение именно для таких людей, как гласит ярлык. И обучение меняется. Оно может стать и излишне простым, и чрезмерно развлекательным и привлекательным, и даже сильно грубым, из желания заставить учиться.
- Нужно исследователь контекст поведения. Почему именно эти люди на этом рабочем месте именно в такой ситуации не учатся так, как нужно? Что им мешает? Какой контекст поведения? Может быть обучение не так сделано? Может быть то, как нам кажется правильным, невозможно в той ситуации, в которой люди находятся? Не хватает времени? Много отвлечений?

Прежде, чем делать выводы, нужно понять весь контекст. И контекстом заниматься в первую очередь, чтобы принести обучение к людям, а не наоборот.