Обучение и страх

Учиться страшно? Тут сразу хочется сказать, что нет в этом ничего страшного, это же приятно, это важно. Бояться-то вроде совсем нечего. Тогда почему люди бояться? И почти никто об этом не говорит. Это одна их тех тем, которые вслух вообще мало кто обсуждает. Да и обучение само по себе тоже обсуждают только те, кто им занимаются.

Так что же самое страшное в обучении?

Чем взрослее и старше мы становимся, тем сильнее не любим ошибаться. Еще сильнее не любим, когда кто-то видит, что мы ошибаемся. А еще - когда кто-то видит, что мы в чем-то несильны. Вдруг кто-то увидит, что мы чего-то не умеем, не можем сделать хорошо? Вдруг кто-то оценит нас и оценка эта будет на самой высокой. Обучение хорошо питает эти страхи.

Чего боятся слушатели?

- Они боятся, что не умеют учиться и у них будет плохо получаться. Они не запомнят, не поймут. Когда обучение онлайн, тут еще и технические вопросы возникают.
- Им страшно, что они не поймут и не смогут спросить. А потом не смогут использовать то, что выучили.
- Почти все переживают за перемены, которые неизбежно следуют за обучением. Это особенно явно в обязательном, корпоративном обучении. Личное обучение, с большой внутренней мотивацией, не так пугает, потому что мы сами к этим переменам пришли. А тут навязанное и не всегда понятное.
- Боятся оценок. Любых. Иногда даже тех, которые видят только сами. Потому что даже себе самому признаваться в том, что чего-то не понимаешь и не знаешь, могут не все.
- Есть большой страх масштаба обучения и страх отсутствия времени на это. Этот страх заставляет все откладывать и ждать лучшего времени для старта большого дела.

К этому списку можно добавить опасения, что в группе (если она есть), все будут лучше меня и будут больше знать. И неуверенность в том, что обучение может что-то изменить в моей жизни.

Но главный страх все равно один - оказаться плохим, неуспешным и оказаться с этим на виду у всех. Кто может увидеть, что у меня не получается.

Что с этим делать? Помнить. Потому что слушатели не хотят учиться не только потому, что им лень и у них нет мотивации. И не потому, что у нас не такие курсы и программы. И даже не потому, что мы не так написали цели обучения и ожидаемые результаты. Они могут бояться за свое чувство собственного достоинства, за свою уверенность и просто бояться.

Канал в хорошей компании. Вдруг найдёте что-то интересное и новое.

Где искать мотивацию и как сделать карьеру: подборка интересных телеграм-каналов

Несколько интересных блогов о последних трендах в обучении, образовании, саморазвитии и построении карьеры:

@schoolofeducation— телеграм-канал школы School of Education — проекта университета креативных индустрий Universal University. Тут можно узнать про мотивацию в обучении, поддержание психического здоровья студентов, прочитать последние исследования в области образования и не только.

@prolearning – про современное обучение, иллюзии современных трендов в образовании и про то, как создавать крутые обучающие материалы и сделать получение новых знаний приятной привычкой.

@lxnotes – честный блог педагогического дизайнера про разработку образовательных продуктов и создание среды для развития. Полезные ссылки, анонсы событий в образовании, идеи и примеры.

@careermine – авторский канал о построении карьеры с лайфхаками, советами и личными историями: как составлять резюме и писать мотивационные письма, зачем вам нужен ментор и как его найти, стоит ли идти на MBA и другие актуальные темы.

@alliknowisthatidontknownothing – телеграм-канал об обучении детей и взрослых. Ведёт Сергей Хабаров — учитель информатики в школе и экс-продакт-менеджер в айти.

@stranavozmojnostey – все о возможностях в России: карьерные, образовательные, социальные проекты, истории успеха и интересные образовательные мероприятия.

Если вы знаете другие стоящие каналы в сфере образования и развития карьеры, за которыми стоит следить, напишите нам: @stranavozmojnostey_bot
Самыми интересными – поделимся!

Успешен тот, кто принимает скуку

Читала про качества успешных людей. Что они умеют, чем владеют и что такого особенного делают. Наткнулась на исключительно интересное мнение - успех будет у того, кто готов принять скуку многократных повторений.

И ведь действительно: мастерство и 10 000 часов, постепенное развитие в своей области, все это про многократные повторения. Одного и того же. И достаточно медленное улучшение, потому что молниеносные взлеты есть только в фильмах и историях успеха. Хочешь быть музыкантом, нужно много-много часов играть одно и то же. Спортсменом - аналогично. Шахматистом - тоже невесело. Писателем, врачом, кем угодно - это все повторения. Много-много раз.

Все искры и вдохновения - мимолетны и очень недолговечны. На них нельзя построить карьеру и достичь успеха. А вот на повторах - можно. И медленный и постепенный рост и развитие - как раз то, что нужно.

Именно к скуке и к тому, что ее, скуки, наличие, это нормально и нужно приучать любого слушателя, сотрудника, ученика. Обучение само по себе должно строиться на многочисленных повторах (это и для обучения очень важно), потому что они приучат к принятию скуки и монотонности.

Это нормально, когда в курсе и в программе обучения много монотонных заданий, с одной механикой и с похожими условиями. Потому что мастерство рабочего процесса достигается только так и никак иначе. Оно не строится на однократных ярких и внезапных действиях. Повторы учат, повторы помогают понимать ошибки и повторы - это единственный путь к мастерству.

"Обучение - это не событие. Это процесс." Именно в такой формулировке первый раз эту фразу я прочитала у Джули Дирксен в Искусстве обучения (к слову сказать, прекрасная и очень полезная книга). И сразу стало понятно, что это именно та формула, которую я так долго пыталась сформулировать.

Обучение не может произойти с одного раза. Изменений не будет от одной книги, одного курса, от любого другого учебного события. Хотя нет, они будут, но будут скорее всего очень незначительными. А может и вовсе никакого результата не будет. Потому что обучение - это изменение, изменение поведения. Зачастую должно поменяться то, как думаем, как принимаем решения, как действуем. Одного события для того проникновения недостаточно. А если еще нужно менять старое на новое, то процесс может быть очень длительным.

Это установка для любого методиста и любого проектировщика обучения. Мы не можем проектировать одно событие и ждать от него результатов. Какое бы обучение мы ни создавали, мы должны видеть его процессом, набором действий, траекторией движения.

Но есть и другая установка. Она важна для слушателей. Успех - это не цель и финишная линия. Это система, которую нужно совершенствовать, набор бесконечных действий по улучшению. Обучение тоже не может быть конечной целью. Если мы учимся, мы делаем это постоянно. Особенно сейчас, когда все очень быстро меняется и нужно не просто получать новые навыки, но менять свои ментальные модели (что зачастую даже важнее знаний и навыков). Нужно адаптироваться. Когда мы преподносим обучение как некое событие, у него всегда будет начало и будет конец. Складывается ощущение, что на этом можно остановиться и дальше ничего не будет. Это самое большое заблуждение.

Для культуры обучения в любой компании важно формирование установки на постоянное обучение. Не набор событий и не что-то, что можно закончить. А постоянная часть жизни компании, процесс, который можно совершенствовать, развивать, но нельзя завершить. Как только взгляд на обучение меняется, приходит совсем другая мотивация. Не рывком и наскоком, а равномерное распределение усилий на то, есть в нашей работе постоянно.

Небольшой учебный контракт

Навязанное всегда воспринимается хуже. Приходит приглашение на обучение в СДО, а выглядит как требование. Даже красиво оформить и правильно упаковать - все равно, кто-то назначил, определил сроки, обучение обязательное.

С точки зрения обязательного обучения в компании ничего по сути поменять нельзя. Сотрудников учить нужно, темы определяются приоритетами и задачам, сроки тоже не просто так поставлены. Но это не значит, что нельзя организовать небольшое подталкивание в сторону обучения и нельзя попытаться сгладить этот момент навязывания.

В книге "Воплощение идей", по мотивам которой недавно был пост, много говорится о том, что условие удачного делегирования в принятии задачи тем, к кому она отправляется. То есть не просто мне поставили задачу, а ее принимаю и для этого есть даже какой-то процесс. Например, я выбираю дату исполнения или в системе планирования перевожу самостоятельно задачу на свое имя. То есть с одной стороны задача ко мне "прилетела", а с другой стороны - я ее принимаю.

Переносим на обучение:

- Слушателю назначен курс и у него есть интервал изучения. Этот интервал намерено чуть больше, чем мы обычно даем.
- В этом интервале слушателю предлагается самостоятельно определить дату, до которой он курс пройдет. Или день, в который это будет сделано.
- Если у слушателя несколько курсов, то ему можно предложить самому определить даты и последовательность их изучения.
- Для синхронного обучения сработает даже выбор из 2-4 дат, если такое возможности логистикой и графиком работы тренера.

Так, в обучении появляется что-то личное. Вроде и назначили, но я, слушатель, тоже какое-то влияние на процесс имею. Это подталкивание или nudge в чистом виде. Кроме того, очень многие авторы работ по формированию правильных привычек давно сошлись во мнении (на основании разных исследований), что событие, у которого есть точная дата и время и они, дата и время, кому-то озвучены, произойдет с большей вероятностью. Потому что это некое слово, обещание или даже обозначение намерений, от которого уже неприятно отказываться.

Каждый новый курс человек должен сказать, когда он его пройдет, выбрать дату и принять на себя обязательства

Психологический комфорт и обучение

Попался отчет eLearning Guild о психологической безопасности обучении и как они связаны. Насколько общее окружение и психологический комфорт влияют на то, как люди учатся. Хочется иногда сказать, что никак, потому что компании нужно учить и не оглядываться по сторонам. Но нет.

1) Психологическая безопасность влияет на личное обучение и на то, насколько сотрудник может сфокусироваться на задаче в нужный момент времени. Чем выше напряжение, тем сложнее это сделать.

2) Безопасность нужна для обмена знаниями. В напряженной среде невозможны сообщества практиков и эффективный обмен знаниями.

А еще важны качества фасилитаторов и модераторов обучения, которые создают на учебных мероприятиях такую атмосферу, в которой люди не чувствуют в себя в опасности, в напряжении и под давлением. Важно, чтобы синхронное обучение было безопасно для слушателей, они не должны ждать оценок, суждений и чего-то такого, что поставит их в неловкое или сложное положение. От "нехороших" синхронных событий страдает все обучение сразу, потому что не только ассоциации ненужные формируются, но и слушатель может очень сильно потерять уверенность в себе.

Про условия обучения и безопасность

Что есть результат обучения? Особенно для взрослого и работающего человека. В корпоративном обучении и не только. Это изменение. Да и для ребенка тоже изменение, но оно пока немного иначе ощущается. А вот взрослый человек выучили что-то и должен начать делать. То есть раньше он это "что-то" или не делал или делал иначе.

Самый простой пример - деловая переписка. Такой курс нельзя просто пройти (точнее можно, но это не тот результат, который мы хотим получить), нужно начать писать другие, правильные письма. То есть следить за текстом, за тем, что и кому отправляешь. И следить сразу за многими моментами. Это изменение. Начать писать другие письма.

На такое изменение нужен ресурс. Любое изменение требует контроля. В определенный момент времени нужно себя поймать в полете и дать команду делать новое действие в замен привычного. Там, где раньше был автопилот, нужно сначала начать делать набор отдельных действий, а потом сформировать новую схему, новую программу для этого самого автопилота. Все это требует контроля и силы воли.

Самоконтроль и сила воли - это ресурс и он истощается. Чем больше эксплуатируем, тем меньше его есть в заданный момент времени. Потом все снова восполнится, но на это потребуется время и отдых. Расходоваться же этот ресурс может не только там, где нам нужно. "Утечки" могут быть в самых неожиданных местах. И может так получится, что для старта изменений и использования новых знаний на практике, у человека может просто не быть сил.

Это про условия, в которых происходит обучение. Люди уставшие, нервные и напряженные не могут учиться и меняться не только потому, что у них не самое лучше эмоциональное состояние. Это тоже важно. Но гораздо важнее наличие ресурсов для самоконтроля и силы воли. Возможность в нужный момент себя поймать и начать делать правильно. В токсичной атмосфере, где на тебя нападают, где высокий уровень неопределенности - в таких условиях обучение будет страдать. И если у нас где-то обучение не пошло, то это еще один фактор, на который стоит обратить внимание.

Даже самая высокая мотивация не поможет, если человек не чувствует себя в безопасности.

Детская учебная травма

Бывает просто детская травма, а бывает учебная. Есть исследования, в которых отмечается, что до 1/3 взрослой аудитории имеет учебную травму. Она связана с тем, что происходило в классе: унижения, нападки и оскорбления, хаос, который приводит к полной неопределенности.

У таких слушателей есть не только страх учиться, но и страх ошибиться. Сама по себе учебная среда вызывает большие опасения и кажется безопасным местом. Иногда такие травмы бывают очень глубокими, потому что связаны с чувством собственного достоинства и уверенности в себе. Они очень сильно прошиты в личность.

Что с этим делать? Помнить и понимать, что отсутствие мотивации учиться может быть связано не только с упрямством и нежеланием развиваться.

Опубликовалось неправильно, без ссылки на автора.

Отличная подборка книг по поведенческой экономике.

Вы никогда не научитесь разбираться в поведенческой экономике и маркетинге без психологического образования. Но нужно ли вам это? Что если, вы хотите понять направление, не вникая в экономические и психологические дебри? Возможно ли это? Легко. Предлагаю список литературы, которая является фундаментом подхода.
⠀
"Думай медленно, решай быстро".
Даниэль Канеман и Амос Тверски, мать и отец поведенческого подхода. Что человек существо иррациональное, было известно задолго до этой работы. Но дело в том, что иррациональность это удел клиницистов и психотерапевтов, она была на практике, но ее не было в науке. В психологии такое часто случается: явление есть, но науке оно неизвестно. Наука не имеет инструментов для изучения данного явления и предпочитает закрывать на него глаза. Заслуга этих ученых в том, что они сумели перевести иррациональность в плоскость эксперимента и интегрировали ее в научный обиход. Честь им и хвала, а также Нобелевская премия по экономике. И это при том, что оба ученые - психологи, но психологам Нобелевских премий не дают, как раз по причине ненаучности этой науки.
⠀
Книга позволит получить представление о работе головного мозга, о доминирование иррационального. Читается сложно, местами нудно, но представьте, что прочитать ее, это как получить базовое психологическое образование? Прочитать книгу или париться 4, а то и 6 лет?
⠀
"Новая поведенческая экономика"
Ричард Талер - вероотступник и еретик от экономики. Бросил вызов классической экономической теории, объявив ее наукой о том, как должно быть, но не о том, как есть на самом деле. Расколол стройные ряды homo economicus и пошатнул их картину мира. Принес идеи Канемана и Тверски в экономику. Отец поведенческой экономики.
Книга читается легко, если вы знакомы с экономикой и ее базовыми понятиями. Это своего рода автобиография, где Талер рассказывает о своем пути, перипетиях и непринятии, с которыми ему пришлось столкнуться. Результат этого пути - Нобелевская премия по экономике.
⠀
"Предсказуемая иррациональность"
Дэн Ариели - психолог, профессор маркетинга и поведенческой экономики. Ариэли занимается прикладной поведенческой наукой, интегрирует поведенческий подход в бизнес. Балансирует между научной лабораторией, преподаванием и практикой.
Книга написана человеческим языком, без академических наворотов, содержит много примеров из жизни.
⠀
"Тренинг по нейромаркетингу"
Патрик Ренвуазе и Кристоф Морен - отцы нейро- и поведенческого маркетинга. Были первыми, кто стал системно применять теорию поведенческой экономики в маркетинге. Однако вскоре поняли, что все не так однозначно: экономисты остаются экономистами с их обобщениями и стремлением к упрощению. Стали первыми, кто обратился к основам аффективной нейробиологии и интегрировали ее исследования в маркетинг.
⠀
"Взлом маркетинга"
Фил Барден - первый маркетолог, который снизошел до науки. Спустился с маркетингового олимпа, стряхнул пыль рекламного снобизма, понял, что ничего до этого не понимал в маркетинге и ушел с работы. Отправился работать обычным сотрудником в экспериментальное агентство нейро- и поведенческого маркетинга. Данная книга - результат падения с высоты маркетинговых амбиций.
⠀
Книги отобраны как результат личного опыта и экспертизы в области маркетинга и психологии. Все остальное на мой взгляд, переливание воды, демагогия и спекуляция темой.
⠀
У меня вопрос, хотите ли вы пойти в дебри? Нужен ли список для глубокого погружения?

Теории обучения, которые нужны каждому методисту

И нужны совсем не потому, что это правила хорошего тона их знать (или хотя бы названия помнить), а потому, что они и правда помогают принимать методические решения.

1. Таксономия Блума. Появилась в 1956 году и актуальности не потеряла. Она распределяет учебные цели по уровням сложности (для обучения и понимания студентом). Чем помогает:
- Заставляет проверять, что в цели есть глагол действия;
- По глаголу помогает определить, что именно от слушателя требуется и насколько это потенциально для него сложно;
- Дает возможность перепроверить, что мы собрались проверять то, чему учили, а проверять будем то, что на самом деле хотим от слушателя.

2. 9 элементов учебного мероприятия Роберта Ганье. В 1965 году Ганье написал "Условия обучения", где представил 9 шагов, которые должен пройти слушателей, чтобы получить знания. Чем помогает:
- Лучший способ сделать структуру урока или учебного модуля;
- Проверка себя самих при проектировании - что все в обучении предусмотрено;
- Если хорошо поискать, можно найти блок-схемы для каждого домена знаний с 9 шагами - по ним можно построить любое занятие.

3. Теория обучения взрослых Малколма Ноулза. О том, как учатся взрослые люди и почему общие рассуждения мешают этому процессу. Чем помогает:
- Заставляет задуматься о том, что обучение - это некоторый процесс, который происходит при определенных условиях. Просто так никто ничему не учится, даже из самого прекрасного курса;
- Помогает проверить, что в курсе запланировано все то, что взрослым людям нужно.

4. Кривая забывания Германа Эббингауза. Она показывает, что информация со временем теряется и что только повторения помогают этого не допустить. Чем помогает:

- Одно из ключевых доказательств тому, что обучение - это не событие, а процесс;
- Способ проверки своего проекта на предмет запланированных повторений и возврата к ранее изученному.

5. Конструктивизм в обучении по версии Жана Пиаже). Наверное, самая ключевая теория, особенно для современного слушателя. Знание не передается, оно создается. Нельзя перелить информацию из одной головы в другую, чтобы та, в которую перелили, вдруг начала действовать иначе. Знание создается у того, кто учится и только через его собственные действия. Чем помогает:

- Отличный способ проверить курс на предмет попытки "переливать";
- Слушатель должен постоянно участвовать в своем обучении, тогда у него будет создаваться знание (и навык).

Командное обучение

Никогда не задумывалась о том, что сегодня огромное компаний по всему миру использует работу в командах. Почти в любой компании можно найти рабочие группы, перед которыми стоит некоторая общая задача. У каждого свои навыки и своя роль и вот они все вместе собираются и действуют.

Работе в команде нужно учиться. Есть люди, кому это дано природой, но таких не много. Даже при том, что мы все социальные животные и привыкли жить не одни, именно работать в команде получается не у всех. Про роли, про ведение деятельности, про ответственность и про управление собственными амбициями - вот этому все нужно учить. Многие компании уже это делают.

Но вот интересный вопрос - обучение у нас чаще всего очень индивидуальное. Начиная со школы мы чаще всего учимся сами за себя. И внутри компаний мы тоже со своим обучением остаемся один на один. А ведь по сути обучение должно быть прообразом будущей деятельности. И нет смысла просто давать теорию про работу в команде, нужна практика. Да, это усложняет организацию обучения, но и эффект будет совсем другой.

Кроме того, что слушатели будут находиться в среде аналогичной той, которая есть в реальном рабочем пространстве, сам по себе процесс повышает эффективность обучения. Это обсуждения, споры, совместные задания - все то, что на самом деле помогает начать применять полученные знания еще в процессе обучения. Самому с собой так не пообщаться, как это можно сделать в группе.

Путь слушателя или Customer Journey Map внутри курса

Есть такая методология, Customer Journey Map (CJM) или путь пользователя. Она используется, чтобы понять, какой путь проходит пользователь, когда взаимодействует с продуктом или сайтом. Ее хорошо применять как для большого образовательного продукта, так и для отдельного курса.

И самое важное в CJM для обучения это эмоции и мысли слушателя в тот или иной момент времени. Главное - нам с вами нужно нужны мысли относительно темы обучения, а не относительно взаимодействия с учебным продуктом. Это тоже важно и можно даже отдельную карту нарисовать. Но именно мысли о сути обучения имеют помогут выстроить правильно материалы курса.

- С какими мыслями слушатель открывает курс? Ему интересно или он не понимает, зачем ему учиться? У него уже есть какие-то сложности с этой темой?
- На основных ключевых точках нужно понять: что он будет думать сейчас? Мы его убедили или нет? Он нам верит?
- Понимает ли как использовать? Есть ли внутренний вопрос о том, что с этим делать?

Мне всегда последний вопрос помогает. После каждого учебного элемента курса я задаюсь вопросом от имени слушателя: "И что теперь с этим делать?". И если ответ очевиден, то можно идти дальше. Если нет, то именно в этом месте нужно дать информацию о том, что делать дальше и как использовать. Иначе слушатель накопит внутренних вопросов и непонимания, и дальше будет идти совсем сложно и некомфортно.

Нам нужна карта размышлений слушателей о контенте. В каких-то местах может оказаться, что вариантов мыслей может быть несколько и тогда нужно будет закрывать разные потребности. Главное - попробовать предположить, как слушатель думает о самой сути обучения и постараться предвосхитить вопросы.

Тренды обучения 2021

2020 год был самым интересным с точки зрения обучения за всю мою карьеру (считайте уже 20 лет). Всем сразу пришлось учить, переучивать, адаптировать и еще много всего делать. И почти все - удаленно. Пришлось в онлайн обучение поверить, потому что не было выбора. Увидеть его недостатки, потому что все сразу стало на лицо.

Появились новые темы обучения. Не новые по сути, просто раньше компании этому не учили и запросов на это не было. Скажем, управление собственной тревожностью. Лет 5 еще назад большинство компаний сказали бы, что это проблема сотрудников. Тревожно вам, вы сами решайте, что с этим делать. В этом же году оказалось, что тревога может быть такого масштаба, что ей приходится заниматься работодателю. Иначе - результатов будет 0.

Мы с коллегами собрали все темы обучения, которые по отчетам разных организаций стали трендами в обучении в 2020 и будут актуальны в 2021 году. Кроме управления тревожностью, там есть много всего интересного и есть о чем подумать.

Не все могут быть экспертами

Как мотивировать экспертов делиться знаниями? Как это сделать за деньги, а лучше (и чаще) всего без них? Ведь есть же люди, которые знают, как делать правильно, а рассказывать про это не хотят. Надо же их убедить это сделать.

Неудача в этом деле связана чаще всего не с упрямством и плохим характером экспертов. И даже не с отсутствием финансовой мотивации, на которую мы часто все списываем. Просто далеко не все могут быть экспертами.

Некоторые люди просто не готовы что-то отдавать. Они готовы брать, а вот делиться не готовы. Они так устроены и мы не можем их переделать.

Не все умеют рассказывать, как они делают то, что умеют. Некоторые про это даже не думают. Правильно будет сказать так - они не думают о том, как они думают. И завтра не начнут это делать.

Кому-то очень сложно дается изложение в любой форме. От речи до текста. По любой личной причине.

Человек может быть отличным специалистом, он может знать все на свете по своей теме, он может постоянно учиться. Но это не делает его экспертом, который может передавать знания.

И как быть?

- Искать тех, кто готов передавать. Как правило, такие люди внутри компании будут готовы это сделать без особой мотивации, потому что им самый процесс приятен.
- Не пытаться заставлять тех, кто делать этого не умеет. Получится совсем печальный материал.
- Пробовать учить делиться.

Теории обучения, которые нужны методисту и педагогическому дизайнеру. Часть 2.

1. Принципы проектирования обучения Дэвида Мерилла. Очень практичные утверждения, согласно которым слушатели лучше всего вовлекаются в обучение, которое построено на решении реальных жизненных задач. И 4 ключевые задачи, которые должен решить проектировщик: активировать уже имеющиеся знания, продемонстрировать новые знания (не передать, а именно показать), дать слушателям возможность применить изученное и помочь интегрировать новую информацию в жизненные задачи слушателей. Чем помогает:
- Напоминает, что знания вне контекста не существуют и вовлекаться без понимания реального применения слушатели могут не захотеть;
- Хороший способ проверить теорию в любом курсе: пытаемся передать (переливаем из стакана в стакан) или все же показываем, как применять на практике;
- Заставляет вспомнить по знания, которые у слушателей есть и что именно на них должно быть построено новое обучение (здание без фундамента не строится).

2. Социокультурная теория Льва Выготского. О том, насколько важно социальное взаимодействие в обучении и как факторы среды и культуры могут влиять на результат обучения. Чем помогает:

- Не дает организовать изолированное обучение, в котором слушателя бросили и оставили один на один с новыми знаниями;
- Заставляет внимательно изучать среду слушателя, культурные и иные особенности, потому что это имеет значение и для результата обучения и для процесса проектирования;
- Предлагает хорошую идею совместного обучения для групп, в которых есть слушатели с разными уровнем знаний и где можно менее знающим учиться у тех, у кого опыта больше.

3. Когнитивная теория в обучении. Это про работу мозга и про то, как мы воспринимаем информацию с технической точки зрения. Чем поможет?

- Понимать возможности и ограничения мозга и учитывать их при создании курсов;
- Помнить, что мозг не любит тратить ресурс и предпочитает делать это только по делу. И если наше обучение не вошло в раздел "очень важное", то ресурсов не него выделят.
- Учитывать, что мультизадачность не существует и человек, который отвлекается, воспринимает намного меньше.

Часть 3 - на следующей неделе

Пустое кресло или фигурка слушателя

Недавно смотрела курс Дэниела Пинка про продажи и нашла там очень хороший инструмент. Пинк рассказывает о методе пустого кресла: собираетесь вы на обсуждение продукта и оставляете одно кресло пустым. Там сидит клиент. И в процессе вы все время спрашиваете его - нравится или нет? Сам Пинк пишет книги и всегда ставит перед собой фигурку читателя. Он пишет и смотрит на нее. И проверяет: все ли понятно, не будет ли у читателя вопросов, на которые он не сможет ответить.

Мне кажется, что каждому методисту и разработчику курсов нужна такая фигурка. Которая всегда будет на виду и с которой мы будет говорить и проверять себя, какой курс мы сделали, все ли в нем понятно, все ли можно использовать. Фигурка, которая заставит нас вспоминать, для кого на самом деле мы создаем обучение.

Готова ответить на ваши вопросы

Сначала небольшая предыстория.
Ко мне достаточно часто обращаются за консультацией читатели. Найти меня несложно. Речь всегда о каком-то проекте в обучении, который или только зародился или находится на некоторой развилке. Мне это всегда очень интересно. Мне нравится слушать, думать, искать решения. Нравиться общаться с людьми, у которых глаза горят.

И поэтому я кое-что придумала.

Я готова один раз в месяц консультировать 1-2 проекта. Это может быть любой проект в обучении, какая-то отдельная корпоративная задача, новый проект, опытный проект. Все, что угодно. Но с конкретными вопросами и задачами.

Как будем действовать:

1) Нужно заполнить анкету
2) В течении недели после объявления сбора анкет я выберу 1-2 проекта, с которыми смогу поговорить. И напиши в канале.
3) Тем, кого выберу, напишу и мы с вами договоримся о времени и способе коммуникации. Я готова буду пообщаться 1-2 часа по зуму, этого обычно достаточно. А дальше - по обстоятельствам.

Выбор будет субъективным, без критериев. Может до них дорастем, но это не сейчас.

Все, естественно, бесплатно, никакого подтекста нет. Мне просто очень интересно то, чем вы занимаетесь.