Про купание овец
У западных HR-коллег есть интересный и очень самокритичный термин - "купание овец" в обучении. Овец всегда моют и дезинфицируют по графику, вне зависимости от того, хотят они этого или нет. А потому и тренинговые программы, которые не учитывают реальные потребности сотрудников в обучении - это купание овец.
Многие учебные инициативы исходят из предположения, что все слушатели одинаковые. Нужно освежить знания и мы делаем обучение для всех, у кого в системе отмечена соответствующая должность. В этот момент не встает вопрос о том, точно ли все сотрудники забыли то, что мы собираемся им напомнить.
И со стороны компании это выглядит логично. Собственно, такое "купание" как правило и строится на целях компании, а не на целях и задачах самих сотрудников. Компании нужно, чтобы все соответствовали и она работает на свои цели. Да и когда перед нами тысячи сотрудников, сложно подстроиться под каждого.
Проблема тут только в одном - сотрудники, у которых на самом деле есть мотивация учиться, могут не видеть для себя пользы в таком обучении. Что-то они уже знают, что-то недавно повторили сами. Это потеря времени. И незакрытые личные задачи обучения.
Самое время вспомнить про адаптивное обучение и про учебный опыт. Нужна смесь из того, что нужно компании и того, что нужно слушателям. Это требует постоянного анализа потребностей. Понимая реальные потребности слушателей можно сделать даже обязательный корпоративный курс намного ближе и полезнее.
У западных HR-коллег есть интересный и очень самокритичный термин - "купание овец" в обучении. Овец всегда моют и дезинфицируют по графику, вне зависимости от того, хотят они этого или нет. А потому и тренинговые программы, которые не учитывают реальные потребности сотрудников в обучении - это купание овец.
Многие учебные инициативы исходят из предположения, что все слушатели одинаковые. Нужно освежить знания и мы делаем обучение для всех, у кого в системе отмечена соответствующая должность. В этот момент не встает вопрос о том, точно ли все сотрудники забыли то, что мы собираемся им напомнить.
И со стороны компании это выглядит логично. Собственно, такое "купание" как правило и строится на целях компании, а не на целях и задачах самих сотрудников. Компании нужно, чтобы все соответствовали и она работает на свои цели. Да и когда перед нами тысячи сотрудников, сложно подстроиться под каждого.
Проблема тут только в одном - сотрудники, у которых на самом деле есть мотивация учиться, могут не видеть для себя пользы в таком обучении. Что-то они уже знают, что-то недавно повторили сами. Это потеря времени. И незакрытые личные задачи обучения.
Самое время вспомнить про адаптивное обучение и про учебный опыт. Нужна смесь из того, что нужно компании и того, что нужно слушателям. Это требует постоянного анализа потребностей. Понимая реальные потребности слушателей можно сделать даже обязательный корпоративный курс намного ближе и полезнее.
👍1
Обязательное обучение, но необязательное зло
Есть обучение в каждой компании, от которого нельзя отказаться. Зачастую невозможно изменить его структуру, объем и многие другие моменты. Это обучение обязательно: по закону, по отраслевым требованиям, по нормативам компании. Такое обучение часто регулярное, его нужно повторять даже для тех, кто уже его изучал и сделал это успешно.
И так же часто мы к нему относимся соответствующим образом. Мы ему не рады. Слушатели возмущаются, потому что вроде как все уже знают. И это как раз то самое "купание овец", про которое вчера был текст. Это неизбежная задача, с которой нам придется работать.
Потому в первую очередь важно изменить свое отношение к этому обучению. Это не зло. Отношение организаторов обучения и его создателей слушателям сильно передается, потому что влияет на аргументы, которые мы используем. Отношение также ограничивает нас в том, что мы делаем и как мы преподносим материал.
Возьмем любое обязательно: охрана труда, пожарная безопасность, противодействие коррупции, этика, информационная безопасность. Почти все темы на первый взгляд не самые интересные, достаточно прозрачные и вроде бы всем понятные. Ну правда же, мы же все знаем правила пожарной безопасности?
На самом деле нет. Большинство инцидентов и неприятных ситуаций - это нарушение очень базовых и простых правил, которые вроде бы все должны знать. Чаще всего проблемы не в том, что люди ошиблись в чем-то сложном и редко происходящем. Нет. Чаще всего это много приборов в одной розетке, не умение использовать огнетушитель. Или ответ на самое простое спам-письмо. А дальше большая проблема.
Потому обязательное обучения для сотрудника должно стать страховкой и гарантией безопасности. От простых, мелких и очень явных ошибок. Это спокойствие, это уверенность, это снижение рисков. И ответственные за обучение именно так к нему должны относиться сами. Не зло, не навязанная неинтересная задача, а именно обеспечение безопасности.
Такие аргументы должны быть и в курсах. С этого должно начинаться и этим заканчиваться. Это должно быть в кейсах и в обратной связи. Вот кейс, вот вы так ошиблись и вот так будет в жизни, если вы это повторите в реальности. Если не хотите - обращайте внимание, учите, тренируйтесь.
Это нужно сотруднику, а не компании. Да, компании это тоже важно. Но ошибусь я и последствия будут у меня и у моих близких. Это изменение отношение к вопросу, когда обязательное и казалось бы нежеланное, скучное, обучение, становится важным способом обеспечения своей безопасности.
Это осмысленность. И самое главное - наше собственное отношение. Как с детьми - если родители не обращают внимание на безопасность или правила дорожного движения, то дети никогда не будут настроены все это соблюдать.
Если мы сами будем уверены в том, что это значимо и будет искать правильные аргументы, то и обязательное, повторяемое и не самое интересное обучение, может стать очень значимым для слушателя.
Есть обучение в каждой компании, от которого нельзя отказаться. Зачастую невозможно изменить его структуру, объем и многие другие моменты. Это обучение обязательно: по закону, по отраслевым требованиям, по нормативам компании. Такое обучение часто регулярное, его нужно повторять даже для тех, кто уже его изучал и сделал это успешно.
И так же часто мы к нему относимся соответствующим образом. Мы ему не рады. Слушатели возмущаются, потому что вроде как все уже знают. И это как раз то самое "купание овец", про которое вчера был текст. Это неизбежная задача, с которой нам придется работать.
Потому в первую очередь важно изменить свое отношение к этому обучению. Это не зло. Отношение организаторов обучения и его создателей слушателям сильно передается, потому что влияет на аргументы, которые мы используем. Отношение также ограничивает нас в том, что мы делаем и как мы преподносим материал.
Возьмем любое обязательно: охрана труда, пожарная безопасность, противодействие коррупции, этика, информационная безопасность. Почти все темы на первый взгляд не самые интересные, достаточно прозрачные и вроде бы всем понятные. Ну правда же, мы же все знаем правила пожарной безопасности?
На самом деле нет. Большинство инцидентов и неприятных ситуаций - это нарушение очень базовых и простых правил, которые вроде бы все должны знать. Чаще всего проблемы не в том, что люди ошиблись в чем-то сложном и редко происходящем. Нет. Чаще всего это много приборов в одной розетке, не умение использовать огнетушитель. Или ответ на самое простое спам-письмо. А дальше большая проблема.
Потому обязательное обучения для сотрудника должно стать страховкой и гарантией безопасности. От простых, мелких и очень явных ошибок. Это спокойствие, это уверенность, это снижение рисков. И ответственные за обучение именно так к нему должны относиться сами. Не зло, не навязанная неинтересная задача, а именно обеспечение безопасности.
Такие аргументы должны быть и в курсах. С этого должно начинаться и этим заканчиваться. Это должно быть в кейсах и в обратной связи. Вот кейс, вот вы так ошиблись и вот так будет в жизни, если вы это повторите в реальности. Если не хотите - обращайте внимание, учите, тренируйтесь.
Это нужно сотруднику, а не компании. Да, компании это тоже важно. Но ошибусь я и последствия будут у меня и у моих близких. Это изменение отношение к вопросу, когда обязательное и казалось бы нежеланное, скучное, обучение, становится важным способом обеспечения своей безопасности.
Это осмысленность. И самое главное - наше собственное отношение. Как с детьми - если родители не обращают внимание на безопасность или правила дорожного движения, то дети никогда не будут настроены все это соблюдать.
Если мы сами будем уверены в том, что это значимо и будет искать правильные аргументы, то и обязательное, повторяемое и не самое интересное обучение, может стать очень значимым для слушателя.
Виктория Болотина, коллега по педдизайнерскому цеху, в своем канале написала очень хороший пост об обучении взрослых и обучении в течении всей жизни. Цифры - это ссылки на источники (очень солидные), которые есть в исходном тексте в канале Learning News
Lifelong learning и обучение на рабочем месте.
🔹 После окончания учёбы в школе/проф.учебном заведения или вузе, мы обучаемся чаще всего на рабочем месте (1)
🔸 бОльшую часть жизни, мы учимся именно как взрослые, а взрослые обучаются новому с большей вероятностью тогда, когда знают где и как применить новые знания и навыки (2)
🔸 Взрослые вовлекаются в lifelong learning, когда в их жизни происходят изменения, которые связаны с работой (56% респондентов), остальные: с личной жизнью, желанием развиваться, желанием получить сертификат и пр (для ревью см. 2)
🔹 Логично предположить в таком случае, вовлечение в обучение на рабочем месте тоже следует за изменениями на рабочем месте
🔸 Такими изменениями могут быть, (кстати не только сами изменения, но и ожидаемые изменения или ожидание этих изменений): новая роль или должность работника, новые задачи, новые зоны ответственности, покупка компанией нового оборудования, выход на новые рынки или открытие филиалов, возможные сокращения, и тд. (2)
🔹 Интересно, что (положительный) прошлый опыт участия в обучении, положительно коррелирует с будущими опытами. Long story short, чем больше мы учились в прошлом и нам понравилось, тем больше (вероятность того, что) мы будем учиться в будущем (3, 4)
Lifelong learning и обучение на рабочем месте.
🔹 После окончания учёбы в школе/проф.учебном заведения или вузе, мы обучаемся чаще всего на рабочем месте (1)
🔸 бОльшую часть жизни, мы учимся именно как взрослые, а взрослые обучаются новому с большей вероятностью тогда, когда знают где и как применить новые знания и навыки (2)
🔸 Взрослые вовлекаются в lifelong learning, когда в их жизни происходят изменения, которые связаны с работой (56% респондентов), остальные: с личной жизнью, желанием развиваться, желанием получить сертификат и пр (для ревью см. 2)
🔹 Логично предположить в таком случае, вовлечение в обучение на рабочем месте тоже следует за изменениями на рабочем месте
🔸 Такими изменениями могут быть, (кстати не только сами изменения, но и ожидаемые изменения или ожидание этих изменений): новая роль или должность работника, новые задачи, новые зоны ответственности, покупка компанией нового оборудования, выход на новые рынки или открытие филиалов, возможные сокращения, и тд. (2)
🔹 Интересно, что (положительный) прошлый опыт участия в обучении, положительно коррелирует с будущими опытами. Long story short, чем больше мы учились в прошлом и нам понравилось, тем больше (вероятность того, что) мы будем учиться в будущем (3, 4)
Telegram
Learning news
Для тех кто учит или учится.
Пишу про проектирование обучения.
Разборы исследований, рассуждения, переводы. Я строю диалог с читателями❤️ Автор https://t.iss.one/learningnews/324
Сайт edu-notes.ru
Пожелания и предложения пишите @LNFeedbackbot - буду рада ;)
Пишу про проектирование обучения.
Разборы исследований, рассуждения, переводы. Я строю диалог с читателями❤️ Автор https://t.iss.one/learningnews/324
Сайт edu-notes.ru
Пожелания и предложения пишите @LNFeedbackbot - буду рада ;)
Теории обучения, которые нужны методисту и педагогическому дизайнеру. Часть 3.
Еще один набор теорий, моделей и принципов, которые нужны в арсенале методиста и педагогического дизайнера.
1. Пирамида Маслоу. Всем известная иерархия потребностей человека. Чем поможет?
- Понять, что обучение стоит совсем не на первом месте.
- Помнить, что успех получения новых знаний зависит не только от того, насколько качественное обучение, но и от массы психологических факторов.
2. Модель проектирования обучения ADDIE. Это описанный процесс от анализа до оценки эффективности, со всеми шагами, которые нужно на каждом этапе сделать. Вокруг модели много споров, особенно с появлениям методологии agile. Но основной ценности она не утратила. Чем поможет?
- Всегда помнить, что какой моделью проектирования вы бы ни пользовались, сначала должен быть анализ и чем более детальный, тем лучше.
- Не забывать о цикличности и о том, что не только обучение это процесс, но и проектирование этого обучения - тоже процесс. Один раз сделать, запустить и забыть не получится.
- Начинать разработку только тогда, когда все спроектировано и продумано. Это не только полезно, но и экономически эффективно.
Следующая - специально для e-learning и электронного обучения.
3. Принципы мультимедийного обучения Ричарда Мейера и Рут Кларк. Не совсем теория или модель, это хорошая подборка протестированных принципов представления учебных материалов в электронном виде. Мейер и потом Кларк взяли основные утверждения ряда теорий обучения, протестировали их на слушателях и на основе этого написали отличную и очень практичную книгу. Она не о том, какие картинки нарисовать и как сделать анимацию, а о том, как сделать так, чтобы материал с экрана воспринимался. Чем поможет:
- Очень полезные рекомендации, применять можно все сразу;
- Помогает не использовать все медиа сразу, а искать каждому инструменту свою роль с максимальной пользой для слушателя;.
- Напоминает о том, что все декоративное и не имеющее отношения к обучению (к цели) из курсов нужно убирать, он там только мешает;
- Помогает проектировать не событие, а процесс, сегментируя информацию и выдавая ее частями.
Еще один набор теорий, моделей и принципов, которые нужны в арсенале методиста и педагогического дизайнера.
1. Пирамида Маслоу. Всем известная иерархия потребностей человека. Чем поможет?
- Понять, что обучение стоит совсем не на первом месте.
- Помнить, что успех получения новых знаний зависит не только от того, насколько качественное обучение, но и от массы психологических факторов.
2. Модель проектирования обучения ADDIE. Это описанный процесс от анализа до оценки эффективности, со всеми шагами, которые нужно на каждом этапе сделать. Вокруг модели много споров, особенно с появлениям методологии agile. Но основной ценности она не утратила. Чем поможет?
- Всегда помнить, что какой моделью проектирования вы бы ни пользовались, сначала должен быть анализ и чем более детальный, тем лучше.
- Не забывать о цикличности и о том, что не только обучение это процесс, но и проектирование этого обучения - тоже процесс. Один раз сделать, запустить и забыть не получится.
- Начинать разработку только тогда, когда все спроектировано и продумано. Это не только полезно, но и экономически эффективно.
Следующая - специально для e-learning и электронного обучения.
3. Принципы мультимедийного обучения Ричарда Мейера и Рут Кларк. Не совсем теория или модель, это хорошая подборка протестированных принципов представления учебных материалов в электронном виде. Мейер и потом Кларк взяли основные утверждения ряда теорий обучения, протестировали их на слушателях и на основе этого написали отличную и очень практичную книгу. Она не о том, какие картинки нарисовать и как сделать анимацию, а о том, как сделать так, чтобы материал с экрана воспринимался. Чем поможет:
- Очень полезные рекомендации, применять можно все сразу;
- Помогает не использовать все медиа сразу, а искать каждому инструменту свою роль с максимальной пользой для слушателя;.
- Напоминает о том, что все декоративное и не имеющее отношения к обучению (к цели) из курсов нужно убирать, он там только мешает;
- Помогает проектировать не событие, а процесс, сегментируя информацию и выдавая ее частями.
Wikipedia
Пирамида потребностей по Маслоу
иерархическая модель в теории мотивации от Глани
Писателей немного
Недавно проводили с Сергеем Снегиревым эфир по случаю 20-летия Википедии. Говорили о том, что Википедия теперь страдает от отсутствия авторов. Потому поисковик показывает ключевые строчки из статьи и дальше никто не ходит. Говорили о том, как оценить качество статьи и что источники нужно проверять всегда.
А потом обсуждали управление знаниями (УЗ) в компаниях, по аналогии с Википедией.
И вот вывод, к которому я пришла после эфира. Самая большая ошибка при проектировании корпоративной УЗ - предположение, что все будут участвовать. И что вопрос вовлечения в эту деятельности зависит лишь от мотивации сотрудников. Строится система, создателям она кажется правильной, польза для компании очевидна, но после первичного любопытства и масштабного PR ничего особенно не происходит. Почему?
Потому что все сразу не могут быть ни писателями, ни активистами. В социальных сетях намного больше тех, кто просто смотрит и частично читает. Меньше тех, кто ставит лайки. Еще меньше комментаторов. И на самом деле совсем не много тех, кто пишет и выкладывает фото. То есть пассивных участников больше, чем активных. Это первая часть вопроса.
Вторая часть - про то, что писать и вообще делиться знаниями могут далеко не все. Кто-то боится и стесняется, кто-то не умеет и знает это, кому-то не нравится сам процесс. Список можно бесконечно продолжать. Есть только небольшой процент людей, которые хотят это делать, понимают как и готовы. На них и будет построена УЗ в компании. Скажем, 5%, не больше, остальные будут читать (что тоже отлично).
Этих пишущих людей нужно найти. Чаще всего, это не люди, которые красиво и много могут говорить, которые умеют рассказывать и которых все знают. Скорее это будут достаточно тихие и скромные люди, которые совсем не на виду. Их нужно найти и построить систему, в которой им будет комфортно работать.
Задача состоит в том, чтобы у системы была правильная точка опоры. Кто будет писать и наполнять базу? Почему они будут это делать? Почему будут делать регулярно? Наше заблуждение в том, что для опоры мы можем выбрать "все сотрудники" или полагаться на яркие личности. И вопрос тут совсем не в том, что кто-то плохой или хороший (нет таких, на самом деле), а в том, что не все могут все. Некоторые пишут, некоторые выступают, некоторые наблюдают. Нужно найти тех, кто для задачи УЗ будет изначально делать то, что нужно.
Недавно проводили с Сергеем Снегиревым эфир по случаю 20-летия Википедии. Говорили о том, что Википедия теперь страдает от отсутствия авторов. Потому поисковик показывает ключевые строчки из статьи и дальше никто не ходит. Говорили о том, как оценить качество статьи и что источники нужно проверять всегда.
А потом обсуждали управление знаниями (УЗ) в компаниях, по аналогии с Википедией.
И вот вывод, к которому я пришла после эфира. Самая большая ошибка при проектировании корпоративной УЗ - предположение, что все будут участвовать. И что вопрос вовлечения в эту деятельности зависит лишь от мотивации сотрудников. Строится система, создателям она кажется правильной, польза для компании очевидна, но после первичного любопытства и масштабного PR ничего особенно не происходит. Почему?
Потому что все сразу не могут быть ни писателями, ни активистами. В социальных сетях намного больше тех, кто просто смотрит и частично читает. Меньше тех, кто ставит лайки. Еще меньше комментаторов. И на самом деле совсем не много тех, кто пишет и выкладывает фото. То есть пассивных участников больше, чем активных. Это первая часть вопроса.
Вторая часть - про то, что писать и вообще делиться знаниями могут далеко не все. Кто-то боится и стесняется, кто-то не умеет и знает это, кому-то не нравится сам процесс. Список можно бесконечно продолжать. Есть только небольшой процент людей, которые хотят это делать, понимают как и готовы. На них и будет построена УЗ в компании. Скажем, 5%, не больше, остальные будут читать (что тоже отлично).
Этих пишущих людей нужно найти. Чаще всего, это не люди, которые красиво и много могут говорить, которые умеют рассказывать и которых все знают. Скорее это будут достаточно тихие и скромные люди, которые совсем не на виду. Их нужно найти и построить систему, в которой им будет комфортно работать.
Задача состоит в том, чтобы у системы была правильная точка опоры. Кто будет писать и наполнять базу? Почему они будут это делать? Почему будут делать регулярно? Наше заблуждение в том, что для опоры мы можем выбрать "все сотрудники" или полагаться на яркие личности. И вопрос тут совсем не в том, что кто-то плохой или хороший (нет таких, на самом деле), а в том, что не все могут все. Некоторые пишут, некоторые выступают, некоторые наблюдают. Нужно найти тех, кто для задачи УЗ будет изначально делать то, что нужно.
Learning Monday или про обучение по понедельникам.
У нас в компании есть байка. О том, как мы делаем себе сайты. Мы очень правильные сапожники (большую часть времени) и сапог у нас нет. А потому сайты себе мы делаем долго, все сроки пролетают мимо и было пару раз, что ничего в итоге так и не получается. Это мы клиентам все вовремя, в срок и качественно. К себе у нас такой любви нет. История про переделку сайта у нас обычно начиналась в сентябре, после отпусков и со свежими идеями. Обсуждали и пробовали начать до зимы. В декабре я произносила "Сделайте мне подарок на день рождения - соберите сайт к первому марта". Без подарков меня не оставили ни разу, но ни разу в числе подарков не было сайта.
Компании уже 17 лет и сайты мы переделывали много раз. И каждый раз делали все к первому марта, с одним и тем же результатом.
Но тут случилось невероятное. Подход к переделке сайтов этого сезона завершился еще 2 недели назад и нарушил все наши традиции.
Но к чему я все это? Среди наших новых сайтов вышел тот, который для меня важнее всего. Мы собрали все наши полезные материалы, все посты блога Живое обучение и все, что считаем ценным и сделали один ресурс. Редакция Тихомировой. Там будут все крупные тексты от меня и те, которые мы готовим вместе с коллегами. И еще там будет уникальная рассылка Learning Monday. Уникальность ее в том, что там будет текст, полезный и про обучение, который больше нигде публиковаться не будет. Его я буду готовить тоже сама.
Я очень рада, что все получилось и заработало. Заходите, я вам буду очень рада :)
У нас в компании есть байка. О том, как мы делаем себе сайты. Мы очень правильные сапожники (большую часть времени) и сапог у нас нет. А потому сайты себе мы делаем долго, все сроки пролетают мимо и было пару раз, что ничего в итоге так и не получается. Это мы клиентам все вовремя, в срок и качественно. К себе у нас такой любви нет. История про переделку сайта у нас обычно начиналась в сентябре, после отпусков и со свежими идеями. Обсуждали и пробовали начать до зимы. В декабре я произносила "Сделайте мне подарок на день рождения - соберите сайт к первому марта". Без подарков меня не оставили ни разу, но ни разу в числе подарков не было сайта.
Компании уже 17 лет и сайты мы переделывали много раз. И каждый раз делали все к первому марта, с одним и тем же результатом.
Но тут случилось невероятное. Подход к переделке сайтов этого сезона завершился еще 2 недели назад и нарушил все наши традиции.
Но к чему я все это? Среди наших новых сайтов вышел тот, который для меня важнее всего. Мы собрали все наши полезные материалы, все посты блога Живое обучение и все, что считаем ценным и сделали один ресурс. Редакция Тихомировой. Там будут все крупные тексты от меня и те, которые мы готовим вместе с коллегами. И еще там будет уникальная рассылка Learning Monday. Уникальность ее в том, что там будет текст, полезный и про обучение, который больше нигде публиковаться не будет. Его я буду готовить тоже сама.
Я очень рада, что все получилось и заработало. Заходите, я вам буду очень рада :)
Карта кочек (пост не про дороги после зимы)
Есть у нас учебный план или программа обучения. Там расписано все, что слушатель должен сделать, прочитать, выучить, пройти тесты и сделать задания. Или это просто план электронного курса, со всеми мероприятиями и материалами. Это очень хорошо, когда у нас все это есть.
Но обучение процесс непростой. Возникают вопросы, что-то не понятно, что-то сложно перенести в реальную рабочую практику. Это кочки на дороге к новым знаниям и действиям.
Нам нужна карта таких кочек. Составив учебный план, давайте посмотрим, где и как слушатель может споткнуться, какие могут быть затруднения. Вот тут сложный и путаный материал. Вот тут - много развилок. Тут не сразу понятно, как использовать.
Какие-то кочки при составлении карты можно будет убрать. Потому что мы проверим материал, найдем сложность и сразу может пояснить, дополнить, убрать кочку. Какие-то кочки убрать нельзя, просто нужно время и помощь в обучении. И вот тут нам нужно слушателя подстраховать:
- рассказать о том, какие могут быть сложности в данный момент и что с ними делать;
- дать памятки, по которым можно начать делать первые шаги в новой теме;
- рассказать примеры и истории сложностей и как они решались.
Но самое главное, когда у нас есть карта потенциальных сложностей слушателя, мы можем предусмотреть его общение с нами или с экспертами, способы задать вопросы и получить ответы. И мы точно знаем, что вопросы будут и это нормальная часть учебного процесса, по которой слушатель должен пройти.
Есть у нас учебный план или программа обучения. Там расписано все, что слушатель должен сделать, прочитать, выучить, пройти тесты и сделать задания. Или это просто план электронного курса, со всеми мероприятиями и материалами. Это очень хорошо, когда у нас все это есть.
Но обучение процесс непростой. Возникают вопросы, что-то не понятно, что-то сложно перенести в реальную рабочую практику. Это кочки на дороге к новым знаниям и действиям.
Нам нужна карта таких кочек. Составив учебный план, давайте посмотрим, где и как слушатель может споткнуться, какие могут быть затруднения. Вот тут сложный и путаный материал. Вот тут - много развилок. Тут не сразу понятно, как использовать.
Какие-то кочки при составлении карты можно будет убрать. Потому что мы проверим материал, найдем сложность и сразу может пояснить, дополнить, убрать кочку. Какие-то кочки убрать нельзя, просто нужно время и помощь в обучении. И вот тут нам нужно слушателя подстраховать:
- рассказать о том, какие могут быть сложности в данный момент и что с ними делать;
- дать памятки, по которым можно начать делать первые шаги в новой теме;
- рассказать примеры и истории сложностей и как они решались.
Но самое главное, когда у нас есть карта потенциальных сложностей слушателя, мы можем предусмотреть его общение с нами или с экспертами, способы задать вопросы и получить ответы. И мы точно знаем, что вопросы будут и это нормальная часть учебного процесса, по которой слушатель должен пройти.
Про тренды корп обучения и новый ТГ канал
Олег Замышляев, мой дорогой друг и коллега, завел себе канал в телеграме. Вопрос к нему, к Олегу, только один - почему только сейчас? Потому что у Олега есть отличные мысли, очень глубокие наблюдения и рассуждения и очень значимый опыт.
Что почитать:
- Тренды корпоративного обучения. Про доступность экспертов, которые раньше работали только очно, про использование готовых решений и платформ и важности контента и методики (наконец-то). Можно почитать или посмотреть видео с Олегом
- Пост о том, будем ли мы говорить. Пища для размышлений о формате коммуникаций.
И еще много интересных интервью и текстов.
Олег Замышляев, мой дорогой друг и коллега, завел себе канал в телеграме. Вопрос к нему, к Олегу, только один - почему только сейчас? Потому что у Олега есть отличные мысли, очень глубокие наблюдения и рассуждения и очень значимый опыт.
Что почитать:
- Тренды корпоративного обучения. Про доступность экспертов, которые раньше работали только очно, про использование готовых решений и платформ и важности контента и методики (наконец-то). Можно почитать или посмотреть видео с Олегом
- Пост о том, будем ли мы говорить. Пища для размышлений о формате коммуникаций.
И еще много интересных интервью и текстов.
После обучения вы сможете...
С утра на глаза попалась книга Designing for Modern Learning. В ней есть прекрасная глава, точное название перевести не просто. Она про владение - чем владеет специалист по обучению, точнее - за что отвечает.
Получается, что чаще всего мы отвечаем только за обучение, тогда как все самое интересное начинается потом. В курсе мы пишем: "Завершив этот курс, вы узнаете...". Это описание нашей зоны ответственности: до конца курса и все. Тогда как на самом деле специалист по обучению должен взять на себя ответственность за то, что происходит в рабочем процессе.
В чем разница?
- Отвечая только за обучение, мы ставим перед собой цель создать и провести учебную программу. И мы думаем про посещаемость, результаты в контролируемой среде, прохождение тестов и про само обучение, как событие. Контролируемая среда - особенно важно. Мы думаем о том, какой результат слушатель покажет внутри системы, которая на реальную не похожа, потому что она безопасна и искусственна.
- Как только мы меняем модель и начинаем отвечать за показатели деятельности и изменение поведения на работе, у нас меняется фокус. Мы начинаем думать о моментах озарения, изменении поведения, изменения перспективы и о том, как слушатель будет себя вести в неконтролируемой среде, в реальных условиях.
То, за что мы отвечаем, определяет фокус внимания и то, что мы делаем. Отвечая за рабочий процесс и поведение на рабочем месте, мы видим, что может стать трудностью и чем можно помочь, как поддержать процесс применения, как подстраховать от ошибок. В этот момент мы перестаем просто создавать курс, мы начинаем создавать среду, в которой слушатель окружен нужными полезными материалами, которые помогают поменять его поведения.
С утра на глаза попалась книга Designing for Modern Learning. В ней есть прекрасная глава, точное название перевести не просто. Она про владение - чем владеет специалист по обучению, точнее - за что отвечает.
Получается, что чаще всего мы отвечаем только за обучение, тогда как все самое интересное начинается потом. В курсе мы пишем: "Завершив этот курс, вы узнаете...". Это описание нашей зоны ответственности: до конца курса и все. Тогда как на самом деле специалист по обучению должен взять на себя ответственность за то, что происходит в рабочем процессе.
В чем разница?
- Отвечая только за обучение, мы ставим перед собой цель создать и провести учебную программу. И мы думаем про посещаемость, результаты в контролируемой среде, прохождение тестов и про само обучение, как событие. Контролируемая среда - особенно важно. Мы думаем о том, какой результат слушатель покажет внутри системы, которая на реальную не похожа, потому что она безопасна и искусственна.
- Как только мы меняем модель и начинаем отвечать за показатели деятельности и изменение поведения на работе, у нас меняется фокус. Мы начинаем думать о моментах озарения, изменении поведения, изменения перспективы и о том, как слушатель будет себя вести в неконтролируемой среде, в реальных условиях.
То, за что мы отвечаем, определяет фокус внимания и то, что мы делаем. Отвечая за рабочий процесс и поведение на рабочем месте, мы видим, что может стать трудностью и чем можно помочь, как поддержать процесс применения, как подстраховать от ошибок. В этот момент мы перестаем просто создавать курс, мы начинаем создавать среду, в которой слушатель окружен нужными полезными материалами, которые помогают поменять его поведения.
Почему так дорого?
Некоторое время назад я написала небольшой текст о стоимости разработки электронного курса. Потому что я нужно было попробовать ответить на вопрос "Почему так дорого?". Все же так просто - текст на слайды, картинки поставить, кнопочки сделать и все. Думалось мне, что этот вопрос относится только к интерактивным курсам.
Но нет, это касается и вебинаров и видео. Потому что кажется, что раз все просто выглядит с точки зрения пользователя, оно также просто в создании. Тут коллеги из Теорий и практик собрали 4 основных заблуждения про стоимость онлайн курсов и попробовали ответить на вопрос "Почему так дорого?". Хорошие получились ответы.
Почему-то все время кажется, что в Интернете все должно быть если не бесплатно, то очень дешево. Что все электронное - дешевле физического. Оно может быть, где и так. Вот книга печатная дороже, чем электронная. Потому бумага, чернила, логистика. Но только автор не напишет электронную книгу быстрее, не потратит меньше времени, не будет меньше думать. И в электронном курсе все так же. Его может не нужно проводить в аудитории, но работы там меньше не становится. Потому дорого. Даже не так - потому не бесплатно.
Некоторое время назад я написала небольшой текст о стоимости разработки электронного курса. Потому что я нужно было попробовать ответить на вопрос "Почему так дорого?". Все же так просто - текст на слайды, картинки поставить, кнопочки сделать и все. Думалось мне, что этот вопрос относится только к интерактивным курсам.
Но нет, это касается и вебинаров и видео. Потому что кажется, что раз все просто выглядит с точки зрения пользователя, оно также просто в создании. Тут коллеги из Теорий и практик собрали 4 основных заблуждения про стоимость онлайн курсов и попробовали ответить на вопрос "Почему так дорого?". Хорошие получились ответы.
Почему-то все время кажется, что в Интернете все должно быть если не бесплатно, то очень дешево. Что все электронное - дешевле физического. Оно может быть, где и так. Вот книга печатная дороже, чем электронная. Потому бумага, чернила, логистика. Но только автор не напишет электронную книгу быстрее, не потратит меньше времени, не будет меньше думать. И в электронном курсе все так же. Его может не нужно проводить в аудитории, но работы там меньше не становится. Потому дорого. Даже не так - потому не бесплатно.
Опыт применения важнее опыта учебного
Учебный опыт бывает разный. Он может быть простым и приятным. Может вдохновляющим и очень ярким. Может быть сложным и даже в чем-то болезненным, особенно в момент осознания, что очень долго что-то делалось неправильно. Но в какой-то момент он заканчивается. И даже забывается, что на самом деле нормально.
Намного важнее, особенно внутри компании, опыт применения полученных знаний. Как применять, как поменять то, что ты каждый день делаешь? Как нужно делать и как использовать знания, которые только что получил? Очень многие учебные материалы на половину этих вопросов не отвечают. Они дают рекомендации общего смысла. Но что на самом деле от меня требуется? С чего начать применение уже завтра (или даже сегодня)? Как понять, что я ошибаюсь? Что вообще делать с тем, что я только узнал?
Можно выучить, отлично сдать тесты и задания. Даже запомнить. Но так и не понять, что теперь с этим делать и как применять это каждый день. И если наша задача в том, чтобы после обучения что-то менялось, то в первую очередь нужно думать не о теории и даже не о практике, а о том, как это применять и использовать. И как помочь это сделать.
И да, тут еще есть повод задуматься о рабочем опыте в целом. Какие бывают сложности? Можно ли на самом деле что-то из изученного применять?
Учебный опыт бывает разный. Он может быть простым и приятным. Может вдохновляющим и очень ярким. Может быть сложным и даже в чем-то болезненным, особенно в момент осознания, что очень долго что-то делалось неправильно. Но в какой-то момент он заканчивается. И даже забывается, что на самом деле нормально.
Намного важнее, особенно внутри компании, опыт применения полученных знаний. Как применять, как поменять то, что ты каждый день делаешь? Как нужно делать и как использовать знания, которые только что получил? Очень многие учебные материалы на половину этих вопросов не отвечают. Они дают рекомендации общего смысла. Но что на самом деле от меня требуется? С чего начать применение уже завтра (или даже сегодня)? Как понять, что я ошибаюсь? Что вообще делать с тем, что я только узнал?
Можно выучить, отлично сдать тесты и задания. Даже запомнить. Но так и не понять, что теперь с этим делать и как применять это каждый день. И если наша задача в том, чтобы после обучения что-то менялось, то в первую очередь нужно думать не о теории и даже не о практике, а о том, как это применять и использовать. И как помочь это сделать.
И да, тут еще есть повод задуматься о рабочем опыте в целом. Какие бывают сложности? Можно ли на самом деле что-то из изученного применять?
Теории обучения, часть 4.
Продолжение подборки теории, методов и подходов, которые нужны тем, отвечает за обучение. В этом выпуске подборка, в которой не все напрямую связано с обучением, но все очень помогает людей понимать и создавать решения с человеческим лицом.
1. Два типа ментальных установок, которые предложила Кэрол Дуэк в книге "Гибкое создание". Фиксированный майндсет и майндсет развития. Первый ограничивает и говорит, что это все, что ты можешь. Второй - создает пространство для роста и движения вперед. Чем полезно:
- Помогает правильно писать/давать обратную связь в курсах и учебных материалах;
- Заставляет задуматься про оценки в любой форме.
2. Модель внедрения изменений Дэвида Рока, описанная в книге "Мозг: инструкция по применению". Сама по себе книга невероятная ценная, о том, что такое изменение для человека и почему ему, человеку, изменение дается не просто. Обучение - это изменение. А потому модель внедрения изменений тут исключительно полезна. И сама идея нейролидерства тоже очень значимая. Чем полезно:
- Помогает понять, как связаны статус и ошибки. И почему обучение так сильно бьет по статусу, если его не правильно подать;
- Показывает роль уверенности и роль неуверенности. И почему высокий уровень неопределенности не способствует обучению;
- И снова говорит о том, что все должно иметь связь с текущей жизнью и значение в ней, иначе не воспринимается;
- Модель SCARF может вполне быть моделью организации материалов в курсе.
И раз уж речь пошла о мозге:
3. 12 правил работы мозга от Джона Медины. Это в первую очередь прекрасная книга. Но кроме того - очень полезные правила, по части которых можно строить учебный материал. Чем полезно:
- Хорошо поясняет, почему стресс и обучение не очень совместимы. И что для обучения нужен сон;
- Объясняет, что мозг не умеет обращать внимание на то, что не имеет к нему отношения;
- И самое главное - говорит о том, что каждый мозг уникален, а потому никак нельзя ждать одинаковых результатов от двух разных людей.
Первые 3 части теорий
- Теории обучения, часть 1
- Теории обучения, часть 2
- Теории обучения, часть 3
Продолжение подборки теории, методов и подходов, которые нужны тем, отвечает за обучение. В этом выпуске подборка, в которой не все напрямую связано с обучением, но все очень помогает людей понимать и создавать решения с человеческим лицом.
1. Два типа ментальных установок, которые предложила Кэрол Дуэк в книге "Гибкое создание". Фиксированный майндсет и майндсет развития. Первый ограничивает и говорит, что это все, что ты можешь. Второй - создает пространство для роста и движения вперед. Чем полезно:
- Помогает правильно писать/давать обратную связь в курсах и учебных материалах;
- Заставляет задуматься про оценки в любой форме.
2. Модель внедрения изменений Дэвида Рока, описанная в книге "Мозг: инструкция по применению". Сама по себе книга невероятная ценная, о том, что такое изменение для человека и почему ему, человеку, изменение дается не просто. Обучение - это изменение. А потому модель внедрения изменений тут исключительно полезна. И сама идея нейролидерства тоже очень значимая. Чем полезно:
- Помогает понять, как связаны статус и ошибки. И почему обучение так сильно бьет по статусу, если его не правильно подать;
- Показывает роль уверенности и роль неуверенности. И почему высокий уровень неопределенности не способствует обучению;
- И снова говорит о том, что все должно иметь связь с текущей жизнью и значение в ней, иначе не воспринимается;
- Модель SCARF может вполне быть моделью организации материалов в курсе.
И раз уж речь пошла о мозге:
3. 12 правил работы мозга от Джона Медины. Это в первую очередь прекрасная книга. Но кроме того - очень полезные правила, по части которых можно строить учебный материал. Чем полезно:
- Хорошо поясняет, почему стресс и обучение не очень совместимы. И что для обучения нужен сон;
- Объясняет, что мозг не умеет обращать внимание на то, что не имеет к нему отношения;
- И самое главное - говорит о том, что каждый мозг уникален, а потому никак нельзя ждать одинаковых результатов от двух разных людей.
Первые 3 части теорий
- Теории обучения, часть 1
- Теории обучения, часть 2
- Теории обучения, часть 3
Learning Monday
"Обучение по понедельникам" взлетело. В понедельник улетит уже третий текст. И он, этот третий текст, получился очень интересным. Про самую большую ошибку в создании курсов и почему не нужно раньше времени брать в руки материалы.
Но я обещала, что текст в рассылке будет уникальным и будет только там. Теперь же мне жалко, что кто-то из вас может его не прочитать. Потому есть предложение подписаться на рассылку и получить этот текст уже в понедельник.
А еще я на следующей неделе буду в небольшом отпуске. Потому в канале будет чуть больше ссылок на полезное и чуть меньше текстов и размышлений.
"Обучение по понедельникам" взлетело. В понедельник улетит уже третий текст. И он, этот третий текст, получился очень интересным. Про самую большую ошибку в создании курсов и почему не нужно раньше времени брать в руки материалы.
Но я обещала, что текст в рассылке будет уникальным и будет только там. Теперь же мне жалко, что кто-то из вас может его не прочитать. Потому есть предложение подписаться на рассылку и получить этот текст уже в понедельник.
А еще я на следующей неделе буду в небольшом отпуске. Потому в канале будет чуть больше ссылок на полезное и чуть меньше текстов и размышлений.
Почему не все может жить онлайн и старт подготовки к нашей Elearning Elements
Прошедший год убедил меня в том, что все перевести из очного в электронный нельзя. Даже самые увлекательные и интерактивные форматы не позволяют сделать то, что может произойти в аудитории, в которой одновременно находится 10, 20 или больше человек.
Что именно мешает? Это отсутствие энергии, которая возникает, когда люди рядом и вместе. К примеру, приезжаете вы в офис, а там коллега в хорошем настроении. И вам тоже передается. Кто смеется и нам тоже хочется и все может перестать казаться сложным и серым. Наоборот тоже бывает, могут и самое хорошее настроение испортить.
У монитора мы одни. И наша энергия - это все, что есть. Наше текущее состояние, настрой и умение себя перенастроить. Есть только, что есть внутри и позаимствовать не у кого. И потому онлайн всегда будет отличаться от оффлайна. Потому что там, по ту сторону экрана, человек сидит один и никакой связи мы на самом деле с ним не имеем. Только формальную.
Потому я не люблю проводить онлайн тренинги. Они забирают энергию, но ничего не отдают назад. Потому что экран этого не может. И по той же причине мы ждали момента, когда можно будет провести Elearning Elements очно. Потому что мы хотим всех увидеть и почувствовать и побыть рядом. Это важно, ведь мы же живые и люди в первую очередь. Мы попробовали провести онлайн, все придумали и почти запустили. Но точно было понятно, что не получится так, как хотим. И не будет той синергии, знаний, опыта и энергии, которую мы хотим.
9-10 июня. В том же месте, с небольшими пандемическими изменениями. Встречаемся и устраиваем профессиональный праздник, которого у нас уже очень давно не было. Мне очень не хватает той энергии, которую я каждый год получала на Elearning Elements. Потому собираемся все восполнить.
Прошедший год убедил меня в том, что все перевести из очного в электронный нельзя. Даже самые увлекательные и интерактивные форматы не позволяют сделать то, что может произойти в аудитории, в которой одновременно находится 10, 20 или больше человек.
Что именно мешает? Это отсутствие энергии, которая возникает, когда люди рядом и вместе. К примеру, приезжаете вы в офис, а там коллега в хорошем настроении. И вам тоже передается. Кто смеется и нам тоже хочется и все может перестать казаться сложным и серым. Наоборот тоже бывает, могут и самое хорошее настроение испортить.
У монитора мы одни. И наша энергия - это все, что есть. Наше текущее состояние, настрой и умение себя перенастроить. Есть только, что есть внутри и позаимствовать не у кого. И потому онлайн всегда будет отличаться от оффлайна. Потому что там, по ту сторону экрана, человек сидит один и никакой связи мы на самом деле с ним не имеем. Только формальную.
Потому я не люблю проводить онлайн тренинги. Они забирают энергию, но ничего не отдают назад. Потому что экран этого не может. И по той же причине мы ждали момента, когда можно будет провести Elearning Elements очно. Потому что мы хотим всех увидеть и почувствовать и побыть рядом. Это важно, ведь мы же живые и люди в первую очередь. Мы попробовали провести онлайн, все придумали и почти запустили. Но точно было понятно, что не получится так, как хотим. И не будет той синергии, знаний, опыта и энергии, которую мы хотим.
9-10 июня. В том же месте, с небольшими пандемическими изменениями. Встречаемся и устраиваем профессиональный праздник, которого у нас уже очень давно не было. Мне очень не хватает той энергии, которую я каждый год получала на Elearning Elements. Потому собираемся все восполнить.
Нужно знать, чего хотят наши слушатели
В прошлом году мы проводили исследование предпочтений слушателей. По итогам получился очень интересный отчет и много разных идей. Оказалось, что далеко не все так прозрачно, как нам кажется. Не все так сильно хотят мобильное обучение, как мы хотим его внедрять. Нужна практика и примеры, и почти не нужна веселая теория.
Прошел год, многие перешли на удаленную работу и точно перешли на удаленное обучение. И стало очень интересно, чего слушателям хочется теперь. Мы запустили новый опрос, уже больше 20 компаний отправили его своим сотрудникам и очень много собралось ответов. Но очень хочется больше и шире, чтобы получить максимально точную картину. Нам нужны любые компании, размер, профиль и все остальное - не имеет значение. У нас должно быть электронное обучение сотрудников и сотрудники должны о нем знать и им пользоваться.
Присоединяйтесь!
В прошлом году мы проводили исследование предпочтений слушателей. По итогам получился очень интересный отчет и много разных идей. Оказалось, что далеко не все так прозрачно, как нам кажется. Не все так сильно хотят мобильное обучение, как мы хотим его внедрять. Нужна практика и примеры, и почти не нужна веселая теория.
Прошел год, многие перешли на удаленную работу и точно перешли на удаленное обучение. И стало очень интересно, чего слушателям хочется теперь. Мы запустили новый опрос, уже больше 20 компаний отправили его своим сотрудникам и очень много собралось ответов. Но очень хочется больше и шире, чтобы получить максимально точную картину. Нам нужны любые компании, размер, профиль и все остальное - не имеет значение. У нас должно быть электронное обучение сотрудников и сотрудники должны о нем знать и им пользоваться.
Присоединяйтесь!
От любопытства к мотивации или почему первичный интерес может не прожить долго?
А вы знали, что у любопытства нет четкого определения? Особенно, с точки зрения нейрофизиологии. Ученые и исследователи активно спорят о том, что это за процесс, чем вызывается и во что трансформируется.
- Есть мнение, что это некая движущая сила, которая побуждает попробовать что-то новое, получить новые ощущения;
- Или же это намерение получить что-то новое в той области, которая уже известна;
- Кто-то говорит, что это попытка ответить на вопрос: "Что это такое?" относительного того, что ранее не было известно.
Но есть достаточно часто встречающееся разделение на общее любопытство и специфическое. Последнее имеет отношение к какой-то теме. Вот я занимаюсь обучением и у меня возник вопрос о том, какое отношение любопытство имеет к обучению. И я стала читать. Это профессиональный интерес, смешанный с желанием понять и узнать что-то новое. А вот общее любопытство - это когда я вдруг иду на сайт какой-то шоколадки, потому что вдруг увидела симпатичный и чем-то привлекательный баннер.
С сайта шоколадки я скорее всего уйду очень быстро. Потому что мне там на самом деле ничего не нужно. Первоначальный стимул сработал, осознанное поведение включилось и все, ушла. А вот поиском материалов про любопытство можно заниматься долго, потому что это часть области интересов, значимая для меня информация, которую я понимаю, как применять.
Сразу заметно, насколько важно значение и возможность применить (не зря Ноулез включил это в первые 5 принципов обучения взрослых). И если любопытство считать первым стимулом к получению знаний, то нам точно нужно делать так, чтобы оно было специфическое.
Обучение построенное на общем любопытстве работать не будет. Да, ярко и привлекательно в начале, мы переходим, делаем несколько шагов, а что дальше? А дальше нужны механизмы, которые позволят перевести новое в практику, увидеть значение и понять, как использовать. Нужно топливо, чтобы дойти до конца. У базового любопытства его может просто не быть и это нормально. Потому это функция, которая призвана обратить наше внимание на что-то, чтобы дальше другие функции подхватили. Она не может работать долго.
Потому важно, чтобы обучение было осмысленным. И мотивация к нему - такая же. Через смысл, через практику и через понимание знания темы для жизни слушателя. Это будет тем самым топливом, которое позволит дойти до конца.
А вы знали, что у любопытства нет четкого определения? Особенно, с точки зрения нейрофизиологии. Ученые и исследователи активно спорят о том, что это за процесс, чем вызывается и во что трансформируется.
- Есть мнение, что это некая движущая сила, которая побуждает попробовать что-то новое, получить новые ощущения;
- Или же это намерение получить что-то новое в той области, которая уже известна;
- Кто-то говорит, что это попытка ответить на вопрос: "Что это такое?" относительного того, что ранее не было известно.
Но есть достаточно часто встречающееся разделение на общее любопытство и специфическое. Последнее имеет отношение к какой-то теме. Вот я занимаюсь обучением и у меня возник вопрос о том, какое отношение любопытство имеет к обучению. И я стала читать. Это профессиональный интерес, смешанный с желанием понять и узнать что-то новое. А вот общее любопытство - это когда я вдруг иду на сайт какой-то шоколадки, потому что вдруг увидела симпатичный и чем-то привлекательный баннер.
С сайта шоколадки я скорее всего уйду очень быстро. Потому что мне там на самом деле ничего не нужно. Первоначальный стимул сработал, осознанное поведение включилось и все, ушла. А вот поиском материалов про любопытство можно заниматься долго, потому что это часть области интересов, значимая для меня информация, которую я понимаю, как применять.
Сразу заметно, насколько важно значение и возможность применить (не зря Ноулез включил это в первые 5 принципов обучения взрослых). И если любопытство считать первым стимулом к получению знаний, то нам точно нужно делать так, чтобы оно было специфическое.
Обучение построенное на общем любопытстве работать не будет. Да, ярко и привлекательно в начале, мы переходим, делаем несколько шагов, а что дальше? А дальше нужны механизмы, которые позволят перевести новое в практику, увидеть значение и понять, как использовать. Нужно топливо, чтобы дойти до конца. У базового любопытства его может просто не быть и это нормально. Потому это функция, которая призвана обратить наше внимание на что-то, чтобы дальше другие функции подхватили. Она не может работать долго.
Потому важно, чтобы обучение было осмысленным. И мотивация к нему - такая же. Через смысл, через практику и через понимание знания темы для жизни слушателя. Это будет тем самым топливом, которое позволит дойти до конца.
Обучение не панацея
Не лекарство ото всех болезней
За разработкой курсов приходят почти сразу, как начинает казаться, что люди чего-то не знают. Это особенно заметно в компаниях, где e-learning очень развит, активно используется и создается много курсов. Чуть есть сомнения в знаниях, сразу нужно сделать курс. Очень простым средством кажется: отвлечение от работы минимальное, особой организации не требуется, а создание пусть и не всегда простое, но все равно вроде как того стоит.
Но обучение не работает во всех случаях, даже если оно сделано правильно, с умом и с учетом всего того, что нужно учить. Потому что дело далеко не всегда в знаниях. Писала уже про это, но хочется повторять снова и снова. Обучение не может работать всегда.
- Скорее всего запрос приходит потому, что кто-то чего-то не делают. Якобы не умеют или не знают.
- Для начала нужно понять, действительно ли проблема в том, что люди не знают того, что они должны знать. Или же они не хотят? Или не могут? Или у них условия не позволяют? Может быть установки в голове неправильные?
- Проблема может быть в отсутствии практики применения. То есть все изучили и даже поняли, но вот как использовать на практике - не понимают. Тут скорее всего нужна практика. Сначала в контролируемой среде, то есть с участием того, кто поправит и подскажет. Или с помощью практикума или тренажера. А потом в свободной среде, без контроля, но с поддержкой и возможностью спросить. Люди боятся пробовать, когда не уверены и когда не понимают, какой будет результат.
- Возможно вопрос совсем не в обучении и не в практике. Условия не позволяют, они не безопасны или в них нет нужных возможностей. Скажем, учили мы планированию времени, а встречи на сотрудников сыпятся без их ведома и без возможности не подтвердить. Можно ли тут что-то из тайм-менеджмента применять? А говорить "нет"?
За проблемами в применении чего-либо могут стоять страхи, предубеждения, настрой руководителя (и может быть того самого, который пришел создавать обучение), отношение коллег и многое другое. В такой ситуации еще одного теоретическое обучение и даже практика могут сыграть вовсе не так, как нам кажется. А потому первый вопрос проектирования: "Действительно ли слушатели не знают? Как это проверить?"
Не лекарство ото всех болезней
За разработкой курсов приходят почти сразу, как начинает казаться, что люди чего-то не знают. Это особенно заметно в компаниях, где e-learning очень развит, активно используется и создается много курсов. Чуть есть сомнения в знаниях, сразу нужно сделать курс. Очень простым средством кажется: отвлечение от работы минимальное, особой организации не требуется, а создание пусть и не всегда простое, но все равно вроде как того стоит.
Но обучение не работает во всех случаях, даже если оно сделано правильно, с умом и с учетом всего того, что нужно учить. Потому что дело далеко не всегда в знаниях. Писала уже про это, но хочется повторять снова и снова. Обучение не может работать всегда.
- Скорее всего запрос приходит потому, что кто-то чего-то не делают. Якобы не умеют или не знают.
- Для начала нужно понять, действительно ли проблема в том, что люди не знают того, что они должны знать. Или же они не хотят? Или не могут? Или у них условия не позволяют? Может быть установки в голове неправильные?
- Проблема может быть в отсутствии практики применения. То есть все изучили и даже поняли, но вот как использовать на практике - не понимают. Тут скорее всего нужна практика. Сначала в контролируемой среде, то есть с участием того, кто поправит и подскажет. Или с помощью практикума или тренажера. А потом в свободной среде, без контроля, но с поддержкой и возможностью спросить. Люди боятся пробовать, когда не уверены и когда не понимают, какой будет результат.
- Возможно вопрос совсем не в обучении и не в практике. Условия не позволяют, они не безопасны или в них нет нужных возможностей. Скажем, учили мы планированию времени, а встречи на сотрудников сыпятся без их ведома и без возможности не подтвердить. Можно ли тут что-то из тайм-менеджмента применять? А говорить "нет"?
За проблемами в применении чего-либо могут стоять страхи, предубеждения, настрой руководителя (и может быть того самого, который пришел создавать обучение), отношение коллег и многое другое. В такой ситуации еще одного теоретическое обучение и даже практика могут сыграть вовсе не так, как нам кажется. А потому первый вопрос проектирования: "Действительно ли слушатели не знают? Как это проверить?"
Теории обучения. Часть 5
Оказалось, что я так много всего использую в работе, что даже в 4 поста не уложилось. А кажется, что всего так немного.
1) Модель CCAF Майкла Аллена. Никак не могу понять, почему я про нее еще в первой и второй части не написала, потому что я каждый день с ней работаю. Майкл Аллен - очень значимый человек в e-learning мире. Кроме того, что он CEO одной из самых успешных в мире компаний по созданию курсов Allen Interactions, он еще написал столько интересных книг и работ и придумал столько все полезного для электронного обучение, что даже перечислить трудно.
Модель CCAF - это модель проектирования интерактивных компонентов для курсов. Контекст, Задача, Действие и Обратная связь. И это лучшее, что можно придумать для проектирования практики в курсах. Чем поможет:
- Точная схема написания сценария любой практики, от теста до тренажера;
- Хорошо проверяет то, что вы собрались делать: если такой компонент сделать нельзя, то скорее всего у вас задача вне реального контекста.
2) Обучение через открытия от Джерома Брунера. Тоже ближе всего к проектированию практики, хотя так можно построить и весь учебный процесс. Основная идея в том, что информация не представляется слушателям сразу. Им дается возможность самостоятельно догадаться и понять что к чему на основе имеющегося опыта и подсказок. Есть 5 основных принципов такого обучения: все строится на решении задач, слушателям дается свобода, нужно учить интегрировать и соединять то, что знают, нужен анализ информации и нужно давать ошибаться. Чем поможет:
- на основе этой теории хорошо строить практику, особенно ту, которая идет перед теорией (скажем для тех, кто и так все знает);
- очень хорошо для работы с аудиторией, которая не готова учиться, потому что сильно в себе уверена;
- помогает проектировать моменты открытий и озарений, которые для обучения имеют самое большое значение.
Оказалось, что я так много всего использую в работе, что даже в 4 поста не уложилось. А кажется, что всего так немного.
1) Модель CCAF Майкла Аллена. Никак не могу понять, почему я про нее еще в первой и второй части не написала, потому что я каждый день с ней работаю. Майкл Аллен - очень значимый человек в e-learning мире. Кроме того, что он CEO одной из самых успешных в мире компаний по созданию курсов Allen Interactions, он еще написал столько интересных книг и работ и придумал столько все полезного для электронного обучение, что даже перечислить трудно.
Модель CCAF - это модель проектирования интерактивных компонентов для курсов. Контекст, Задача, Действие и Обратная связь. И это лучшее, что можно придумать для проектирования практики в курсах. Чем поможет:
- Точная схема написания сценария любой практики, от теста до тренажера;
- Хорошо проверяет то, что вы собрались делать: если такой компонент сделать нельзя, то скорее всего у вас задача вне реального контекста.
2) Обучение через открытия от Джерома Брунера. Тоже ближе всего к проектированию практики, хотя так можно построить и весь учебный процесс. Основная идея в том, что информация не представляется слушателям сразу. Им дается возможность самостоятельно догадаться и понять что к чему на основе имеющегося опыта и подсказок. Есть 5 основных принципов такого обучения: все строится на решении задач, слушателям дается свобода, нужно учить интегрировать и соединять то, что знают, нужен анализ информации и нужно давать ошибаться. Чем поможет:
- на основе этой теории хорошо строить практику, особенно ту, которая идет перед теорией (скажем для тех, кто и так все знает);
- очень хорошо для работы с аудиторией, которая не готова учиться, потому что сильно в себе уверена;
- помогает проектировать моменты открытий и озарений, которые для обучения имеют самое большое значение.
Вторая память или дополнительные материалы
Мы можем сделать качественный, понятный и емкий курс. Можем провести отличный вебинар. У нас могут быть структурированные, аккуратные и точные материалы. Мы можем сделать все, что от нас требуется, чтобы обучение было качественным. Но мы не можем никак повлиять на то, в каком состоянии будет человек, который будет проходить курс.
Он, слушатель, может быть невнимательным и рассеянным. Потому что не выспался, плохая погода или с кем-то поругался. Может быть у него голова занята рабочими вопросами, а вебинар идет только сейчас. Может просто не то состояние и никак не запоминается. Время выбрал не лучшее для обучения. Мы можем рекомендовать, предлагать задумываться о том, можешь или не можешь учиться. Но ничего не можем поменять, потому что у курсов есть сроки и даты завершения, а настроение и ресурс могут так и не появится.
Нужна "вторая память" - это дополнительные материалы, к которым можно обратиться после обучения. В них все основные тезисы и выводы, практика применения и все то, чем нужно пользоваться после обучения.
- Шаблоны и чек-листы, которые помогут стартовать применение;
- Дополнительные источники, которые могут пояснить содержание курса (причем, тут хорошо давать материалы для разного уровня слушателей: что-то для продвинутого изучения и продолжения темы, а что-то для тех, кто не воспринял самую базу, объяснения для новичков);
- Последовательность действий в момент старта применения: с чего начинать, что делать, какие шаги. Вот эта часть особенно важно для тех, кто не смог вдумчиво и внимательно воспринять материалы, она помогает начать делать хотя бы что-то.
Такой материал можно скачать и сохранить себе. Может быть даже распечатать (под это стоит сразу подстроиться). И он будет под рукой: и когда человек не смог внимательно изучать, и когда не понимает, с чего начинать.
Мы можем сделать качественный, понятный и емкий курс. Можем провести отличный вебинар. У нас могут быть структурированные, аккуратные и точные материалы. Мы можем сделать все, что от нас требуется, чтобы обучение было качественным. Но мы не можем никак повлиять на то, в каком состоянии будет человек, который будет проходить курс.
Он, слушатель, может быть невнимательным и рассеянным. Потому что не выспался, плохая погода или с кем-то поругался. Может быть у него голова занята рабочими вопросами, а вебинар идет только сейчас. Может просто не то состояние и никак не запоминается. Время выбрал не лучшее для обучения. Мы можем рекомендовать, предлагать задумываться о том, можешь или не можешь учиться. Но ничего не можем поменять, потому что у курсов есть сроки и даты завершения, а настроение и ресурс могут так и не появится.
Нужна "вторая память" - это дополнительные материалы, к которым можно обратиться после обучения. В них все основные тезисы и выводы, практика применения и все то, чем нужно пользоваться после обучения.
- Шаблоны и чек-листы, которые помогут стартовать применение;
- Дополнительные источники, которые могут пояснить содержание курса (причем, тут хорошо давать материалы для разного уровня слушателей: что-то для продвинутого изучения и продолжения темы, а что-то для тех, кто не воспринял самую базу, объяснения для новичков);
- Последовательность действий в момент старта применения: с чего начинать, что делать, какие шаги. Вот эта часть особенно важно для тех, кто не смог вдумчиво и внимательно воспринять материалы, она помогает начать делать хотя бы что-то.
Такой материал можно скачать и сохранить себе. Может быть даже распечатать (под это стоит сразу подстроиться). И он будет под рукой: и когда человек не смог внимательно изучать, и когда не понимает, с чего начинать.
Единое целое или системный подход
В прошлом году, примерно в это время, многие учебные события срочно переехали в цифровой формат. Где-то все получилось, где-то получилось как получилось. Не все и не во всем были готовы. Потому что перевести разные очные и неформальные форматы в онлайн - непросто. И если и раньше был вопрос системности в корпоративном обучении, то сейчас он стал еще актуальнее. Мероприятий много, люди работают в разных форматах, многие все еще удаленно и система нужна как никогда.
- Нужно видеть общее направление движения, откуда и куда идет сотрудник и какой дорогой. Это нужно и компании и самому сотруднику. Причем сотруднику - намного важнее, именно это дает возможность осмысленных действий.
- Людям важно понимать прогресс, свои результаты. Но не в отдельно взятом курсе, а в целом относительно развития своих навыков и компетенций. Насколько я соответствую тому, что от меня требуется? Насколько я устойчив и конкурентоспособен? Все ли у меня хорошо?
Сейчас любое учебное мероприятие сделать стало проще. Пара кнопок, одна ссылка и можно проводить. Намного проще, чем очное и на большое количество групп. Система, стратегия обучения, нужна для фильтра - убедиться, что мы проводим то, что нужно и то, что даст результат. Мы все подвержены FOMO, страху что-то упустить. Он же распространяется и на обучение - вдруг что-то не расскажем, не передадим, сотрудники чего-то не будут знать. Тут нужен способ себя проверить, потому что обучение, на самом деле, может быть лишним. В том ли мы направлении идем? Как связано то, что мы делаем с тем, какой результат мы ожидаем?
Чем проще доступ к обучению и к возможностям распространения информации, тем важнее видеть все систему целиком, чтобы не не делать лишних движений.
В прошлом году, примерно в это время, многие учебные события срочно переехали в цифровой формат. Где-то все получилось, где-то получилось как получилось. Не все и не во всем были готовы. Потому что перевести разные очные и неформальные форматы в онлайн - непросто. И если и раньше был вопрос системности в корпоративном обучении, то сейчас он стал еще актуальнее. Мероприятий много, люди работают в разных форматах, многие все еще удаленно и система нужна как никогда.
- Нужно видеть общее направление движения, откуда и куда идет сотрудник и какой дорогой. Это нужно и компании и самому сотруднику. Причем сотруднику - намного важнее, именно это дает возможность осмысленных действий.
- Людям важно понимать прогресс, свои результаты. Но не в отдельно взятом курсе, а в целом относительно развития своих навыков и компетенций. Насколько я соответствую тому, что от меня требуется? Насколько я устойчив и конкурентоспособен? Все ли у меня хорошо?
Сейчас любое учебное мероприятие сделать стало проще. Пара кнопок, одна ссылка и можно проводить. Намного проще, чем очное и на большое количество групп. Система, стратегия обучения, нужна для фильтра - убедиться, что мы проводим то, что нужно и то, что даст результат. Мы все подвержены FOMO, страху что-то упустить. Он же распространяется и на обучение - вдруг что-то не расскажем, не передадим, сотрудники чего-то не будут знать. Тут нужен способ себя проверить, потому что обучение, на самом деле, может быть лишним. В том ли мы направлении идем? Как связано то, что мы делаем с тем, какой результат мы ожидаем?
Чем проще доступ к обучению и к возможностям распространения информации, тем важнее видеть все систему целиком, чтобы не не делать лишних движений.