Forwarded from Learning elements
Среда обитания
Как среда влияет на наши результаты?
Кажется очевидным, что лучше попасть в более сильную группу, потому что тогда ты будешь “тянуться”: видеть лучших, стремиться за лучшими и вообще быть в среде лучших.
Сама среда, само окружение будет тебя формировать, формировать твою мотивацию.
Кажется правильным учиться в сильном классе, изучать языки с теми, кто уже говорит лучше тебя, стремиться поступить в престижный ВУЗ и устроиться на работу в крутую компанию. Лучше быть везде, куда порог вхождения выше, конкурс больше и факт принадлежности ценнее.
Да?
Но нет. Не так однозначно!
И есть исследования, которые говорят ровно об обратном.
Если вы хотите добиться лучших результатов в обучении, в профессии, вполне вероятно, что престижные места - учебы или работы, могут вам в этом сильно помешать.
И если вы хотите нанимать лучших сотрудников - вам вовсе не нужно ограничивать круг кандидатов выпускниками лучших ВУЗов страны или оценивать названия компаний в резюме.
Когда мы учимся в группе, мы оцениваем свою академическую успешность не саму по себе, а в сравнении именно со своей группой.
А в любой группе, даже самой элитной и сильной, есть нормальное распределение: есть самые успешные, средние и не такие успешные ученики.
Получается, чем более элитной будет считаться группа, тем больше вероятность, что ученики, кроме самых успешных, не будут чувствовать себя лучшими, а аутсайдерам будет вообще крайне тяжело. При этом так называемые аутсайдеры в более широком контексте считались бы очень успешными в своей области.
Ощущение себя как успешного ученика у большинства будет страдать сильнее в элитной группе. А ощущать себя успешным - основа мотивации. И значит, принадлежность сильной группе может разрушать мотивацию, а не формировать ее.
Оказывается, что средние и не такие успешные участники престижных сообществ бросают свои попытки, свои стремления, свои мечты и отказываются от своих целей чаще, чем те, кто обладает такими же способностями, но учатся или работают в “обычных” местах. Как это ни парадоксально.
И то, что вы не учитесь в группе с сильнейшими, не работаете в самой крутой компании или не окончили самый престижный факультет самого престижного ВУЗа будет не недостатком, а наоборот, тем, что поможет вам реализовать свои планы.
Вот выбор: быть ли маленькой рыбкой в большом пруду или большой рыбой в маленьком пруду?
И в нем нет худшего и лучшего решения. У каждого решения будут свои преимущества и свои недостатки, свои возможности и свои риски.
#eLearningelements
#Книжныйклуб
По следам истории из книги “Давид и Голиаф”, Малкольм Гладуэлл
Вы читали? Какая история вам понравилась или вызвала вопросы?
Как среда влияет на наши результаты?
Кажется очевидным, что лучше попасть в более сильную группу, потому что тогда ты будешь “тянуться”: видеть лучших, стремиться за лучшими и вообще быть в среде лучших.
Сама среда, само окружение будет тебя формировать, формировать твою мотивацию.
Кажется правильным учиться в сильном классе, изучать языки с теми, кто уже говорит лучше тебя, стремиться поступить в престижный ВУЗ и устроиться на работу в крутую компанию. Лучше быть везде, куда порог вхождения выше, конкурс больше и факт принадлежности ценнее.
Да?
Но нет. Не так однозначно!
И есть исследования, которые говорят ровно об обратном.
Если вы хотите добиться лучших результатов в обучении, в профессии, вполне вероятно, что престижные места - учебы или работы, могут вам в этом сильно помешать.
И если вы хотите нанимать лучших сотрудников - вам вовсе не нужно ограничивать круг кандидатов выпускниками лучших ВУЗов страны или оценивать названия компаний в резюме.
Когда мы учимся в группе, мы оцениваем свою академическую успешность не саму по себе, а в сравнении именно со своей группой.
А в любой группе, даже самой элитной и сильной, есть нормальное распределение: есть самые успешные, средние и не такие успешные ученики.
Получается, чем более элитной будет считаться группа, тем больше вероятность, что ученики, кроме самых успешных, не будут чувствовать себя лучшими, а аутсайдерам будет вообще крайне тяжело. При этом так называемые аутсайдеры в более широком контексте считались бы очень успешными в своей области.
Ощущение себя как успешного ученика у большинства будет страдать сильнее в элитной группе. А ощущать себя успешным - основа мотивации. И значит, принадлежность сильной группе может разрушать мотивацию, а не формировать ее.
Оказывается, что средние и не такие успешные участники престижных сообществ бросают свои попытки, свои стремления, свои мечты и отказываются от своих целей чаще, чем те, кто обладает такими же способностями, но учатся или работают в “обычных” местах. Как это ни парадоксально.
И то, что вы не учитесь в группе с сильнейшими, не работаете в самой крутой компании или не окончили самый престижный факультет самого престижного ВУЗа будет не недостатком, а наоборот, тем, что поможет вам реализовать свои планы.
Вот выбор: быть ли маленькой рыбкой в большом пруду или большой рыбой в маленьком пруду?
И в нем нет худшего и лучшего решения. У каждого решения будут свои преимущества и свои недостатки, свои возможности и свои риски.
#eLearningelements
#Книжныйклуб
По следам истории из книги “Давид и Голиаф”, Малкольм Гладуэлл
Вы читали? Какая история вам понравилась или вызвала вопросы?
Заказчик и его убеждения.
Большая компания, сотни или тысячи сотрудников. Десятки задач обучения. Большие планы разработки электронных курсов и программ. За каждой задачей - внутренний заказчик. Заказчики бывают разными:
- апатичные - им все равно, как и что будет в курсе, особой инициативы не проявляют, лишь бы сделать и не тратить много времени.
- покладистые и активные - они хотят сделать хороший продукт, готовы слушать идеи тех, кто будет курс создавать. Они прислушиваются к e-learning специалистам, доверяют.
- креативные - приходят со своей идеей и уверены, что именно она для из задачи будет работать, хотят сделать все под себя и не готовы на компромиссы.
Именно последний тип заказчика часто стимулирует создание совершенно невероятных и часто неэффективных и дорогих продуктов. В погоне за уникальностью появляются решения, которые противоречат не только принципам обучения, но и здравому смыслу.
Единственный путь - разубеждать. Тут изо всех подключаются техники ведения переговоров, дар убеждения, данные исследований. В ход идёт все, что есть. Но часто не работает. И можно вешать на такого заказчика любые ярлыки, говорить об отсутствии понимания вопроса, но причина не в этом.
Давайте посмотрим на процесс ещё раз. Появилась задача обучения. Человек, тот который заказчик, начал с задачей работать. Анализировал, думал, искал решение. И придумал, увидел и представить. Скорее всего приложил не мало усилий, время потратил. И идея уже в голове уложилась, картинка нарисовалась. Вот он гордый и довольный собой приходит к разработчику, в полной уверенности, что его идея сейчас будет воспринята, раскрыта и дополнена.
Но нет. Мы говорим, что решение не подойдёт. Начинаем про эффективность, про обучение и про все на свете говорить и доказывать. А по сути что? Мы говорим человеку, что идея его никуда не годится, работать не будет и делать все нужно иначе. Много мы знаем людей, которые даже к самой обычной критике готовы спокойно относиться? А тут идею целиком затоптали. Скорее всего, чем больше мы спорим, тем сильнее человек будет стоять на своём.
Тут самое место написать про универсальное решение. Только такого нет. Есть варианты:
- настраивать процесс заказа таким образом, чтобы задача обучения вместе с творческой идеей реализации не приходили. Задача, потом от разработчиков предложения по реализации, примеры и совместная выработка решения. Тут нужно доверие к тем, кто за e-learning отвечает.
- системно обучать и формировать видение правильного электронного обучения. В любом случае будет на пользу, может не очень быстро, но создаст нужную картину мира.
Тут хорошо помогает эмпатия. Сопереживать. Расставаться с идей сложно. Лучше работать на тем, чтобы лишний раз такого не было.
Большая компания, сотни или тысячи сотрудников. Десятки задач обучения. Большие планы разработки электронных курсов и программ. За каждой задачей - внутренний заказчик. Заказчики бывают разными:
- апатичные - им все равно, как и что будет в курсе, особой инициативы не проявляют, лишь бы сделать и не тратить много времени.
- покладистые и активные - они хотят сделать хороший продукт, готовы слушать идеи тех, кто будет курс создавать. Они прислушиваются к e-learning специалистам, доверяют.
- креативные - приходят со своей идеей и уверены, что именно она для из задачи будет работать, хотят сделать все под себя и не готовы на компромиссы.
Именно последний тип заказчика часто стимулирует создание совершенно невероятных и часто неэффективных и дорогих продуктов. В погоне за уникальностью появляются решения, которые противоречат не только принципам обучения, но и здравому смыслу.
Единственный путь - разубеждать. Тут изо всех подключаются техники ведения переговоров, дар убеждения, данные исследований. В ход идёт все, что есть. Но часто не работает. И можно вешать на такого заказчика любые ярлыки, говорить об отсутствии понимания вопроса, но причина не в этом.
Давайте посмотрим на процесс ещё раз. Появилась задача обучения. Человек, тот который заказчик, начал с задачей работать. Анализировал, думал, искал решение. И придумал, увидел и представить. Скорее всего приложил не мало усилий, время потратил. И идея уже в голове уложилась, картинка нарисовалась. Вот он гордый и довольный собой приходит к разработчику, в полной уверенности, что его идея сейчас будет воспринята, раскрыта и дополнена.
Но нет. Мы говорим, что решение не подойдёт. Начинаем про эффективность, про обучение и про все на свете говорить и доказывать. А по сути что? Мы говорим человеку, что идея его никуда не годится, работать не будет и делать все нужно иначе. Много мы знаем людей, которые даже к самой обычной критике готовы спокойно относиться? А тут идею целиком затоптали. Скорее всего, чем больше мы спорим, тем сильнее человек будет стоять на своём.
Тут самое место написать про универсальное решение. Только такого нет. Есть варианты:
- настраивать процесс заказа таким образом, чтобы задача обучения вместе с творческой идеей реализации не приходили. Задача, потом от разработчиков предложения по реализации, примеры и совместная выработка решения. Тут нужно доверие к тем, кто за e-learning отвечает.
- системно обучать и формировать видение правильного электронного обучения. В любом случае будет на пользу, может не очень быстро, но создаст нужную картину мира.
Тут хорошо помогает эмпатия. Сопереживать. Расставаться с идей сложно. Лучше работать на тем, чтобы лишний раз такого не было.
Как стартап
Внедрение LMS, разработка курса (даже самого простого), отдельные программы обучения. Это все проекты. С бюджетами, сроками и обязательно с ролями и ответственностью. Графики, отчеты и все остальное.
У любого проекта есть целевая аудитория, сотрудники, руководители, эксперты, с разными ролями. Считайте - это рынок сбыта. Продвигать нужно, привлекать, заманивать.
Всем этим нужно управлять. Контролировать, правильно распределять ответственность, роли задавать верные. Понимать особенности целевой аудитории, особенности всех типов потребителей услуги. Ровно также, как это делает любой стартап, который хочет выжить и стать компанией.
Если какой навык и нужно развивать для эффективного e-learning внутри компании, так это предпринимательский. Смотреть под разными углами и с разной высоты, взаимодействовать с разными участниками и понимать, что само ничего не произойдет. Потому что это от бизнеса ничем не отличается. Клиенты сами не придут, проекты сами не сделаются. И если компания работает, то в ней точно есть хотя бы один топ-менеджер, который этой работой занимается, следит и участвует.
Многие проекты не взлетают, потому что их отпустили. Решили, что он может полететь сам, просто потому, что идея хорошая. Попробуйте представить себе стартап, в котором его основатель, идеолог, придумал идею, нанял разных людей и сидит ждет, когда будет результат. Смешно же? А в e-learning могут отдать проект подрядчику и ждать, что будет все, как нужно само по себе. Отдадут и начнет работать. Экспертов отпускают в свободное плавание, без роли и обязательств. От разработчиков ждут чуда. А от слушателей - неподдельного интереса. Хотелось бы так, но...
Потому кроме методических навыков и прочих профессиональных дел, нужны управленческие, проектные, а лучше - предпринимательские навыки.
Это к вопросу, чему нужно учиться e-learning специалисту.
Внедрение LMS, разработка курса (даже самого простого), отдельные программы обучения. Это все проекты. С бюджетами, сроками и обязательно с ролями и ответственностью. Графики, отчеты и все остальное.
У любого проекта есть целевая аудитория, сотрудники, руководители, эксперты, с разными ролями. Считайте - это рынок сбыта. Продвигать нужно, привлекать, заманивать.
Всем этим нужно управлять. Контролировать, правильно распределять ответственность, роли задавать верные. Понимать особенности целевой аудитории, особенности всех типов потребителей услуги. Ровно также, как это делает любой стартап, который хочет выжить и стать компанией.
Если какой навык и нужно развивать для эффективного e-learning внутри компании, так это предпринимательский. Смотреть под разными углами и с разной высоты, взаимодействовать с разными участниками и понимать, что само ничего не произойдет. Потому что это от бизнеса ничем не отличается. Клиенты сами не придут, проекты сами не сделаются. И если компания работает, то в ней точно есть хотя бы один топ-менеджер, который этой работой занимается, следит и участвует.
Многие проекты не взлетают, потому что их отпустили. Решили, что он может полететь сам, просто потому, что идея хорошая. Попробуйте представить себе стартап, в котором его основатель, идеолог, придумал идею, нанял разных людей и сидит ждет, когда будет результат. Смешно же? А в e-learning могут отдать проект подрядчику и ждать, что будет все, как нужно само по себе. Отдадут и начнет работать. Экспертов отпускают в свободное плавание, без роли и обязательств. От разработчиков ждут чуда. А от слушателей - неподдельного интереса. Хотелось бы так, но...
Потому кроме методических навыков и прочих профессиональных дел, нужны управленческие, проектные, а лучше - предпринимательские навыки.
Это к вопросу, чему нужно учиться e-learning специалисту.
Стоит ли пробовать Agile?
Говорят, что это дольше и дороже. В договоре невозможно прописать требования к окончательному результату. И вообще не понятно, что получится.
Но изменение направления движения не всегда плохо. Первоначальное решение далеко не всегда то, которое будет работать. Постоянное общение проектной команды выравнивает видение и ожидания. И последнее имеет особое значение.
Коммуникация между заказчиком и исполнителем часто нарушена. А с потребителем продукта общения вообще не может быть. Одни делают, другие принимают. Те, которые принимают, ни видят в продукте того, что они себе представляли. И чем больше уже сделано, тем сложнее его исправить. Это создает напряжение. Напряжение сказывается на качестве.
Agile - движение небольшими шагами. Обсуждение каждого шага, прототипы, наброски, тестирование. Все - до того, как создается большой сценарий, вся программа, весь курс. Потери меньше - проще исправить в небольшой части, чем править весь продукт. Есть развилки, когда можно отказаться от какой-то идеи и пойти другим путем. В стандартном процессе сделать это зачастую невозможно.
Основной барьер - нет точного видения окончательно результата, постоянный процесс разработки путают с недостаточным планированием. А вот разочарований будет меньше, потому что иногда стоит потратить на 15% больше ресурсов, но получить работающий и проверенный продукт, чем сэкономить и потерять в итоге, потому что созданное не совпадет ни с потребностями, ни с ожиданиями.
Говорят, что это дольше и дороже. В договоре невозможно прописать требования к окончательному результату. И вообще не понятно, что получится.
Но изменение направления движения не всегда плохо. Первоначальное решение далеко не всегда то, которое будет работать. Постоянное общение проектной команды выравнивает видение и ожидания. И последнее имеет особое значение.
Коммуникация между заказчиком и исполнителем часто нарушена. А с потребителем продукта общения вообще не может быть. Одни делают, другие принимают. Те, которые принимают, ни видят в продукте того, что они себе представляли. И чем больше уже сделано, тем сложнее его исправить. Это создает напряжение. Напряжение сказывается на качестве.
Agile - движение небольшими шагами. Обсуждение каждого шага, прототипы, наброски, тестирование. Все - до того, как создается большой сценарий, вся программа, весь курс. Потери меньше - проще исправить в небольшой части, чем править весь продукт. Есть развилки, когда можно отказаться от какой-то идеи и пойти другим путем. В стандартном процессе сделать это зачастую невозможно.
Основной барьер - нет точного видения окончательно результата, постоянный процесс разработки путают с недостаточным планированием. А вот разочарований будет меньше, потому что иногда стоит потратить на 15% больше ресурсов, но получить работающий и проверенный продукт, чем сэкономить и потерять в итоге, потому что созданное не совпадет ни с потребностями, ни с ожиданиями.
Блум и его таксономия
Чем дольше работаю в обучении, тем больше люблю таксономию Блума. Потому что это прекрасный способ себя проверить - действительно ли ты проектируешь то, что должен. Один вопрос, один глагол - и все встало на свои места.
Результат обучения = создавать. Один подход, одни мероприятия, одни форматы.
Результат обучения = описать. Другой подход, другие мероприятия, другие форматы.
А тут еще и чудесные совы в качестве иллюстрации :)
Чем дольше работаю в обучении, тем больше люблю таксономию Блума. Потому что это прекрасный способ себя проверить - действительно ли ты проектируешь то, что должен. Один вопрос, один глагол - и все встало на свои места.
Результат обучения = создавать. Один подход, одни мероприятия, одни форматы.
Результат обучения = описать. Другой подход, другие мероприятия, другие форматы.
А тут еще и чудесные совы в качестве иллюстрации :)
В канале компании Websoft (https://t.iss.one/WebsoftHR) ссылка нашла очень занятный материал - и отношения сотрудников с ними. PwC определил эти отношения так - "Все сложно". Технологии, которые внедряются в компании, должны быть ориентированы на людей, должны учитывать их потребности. Тогда они, технологии в помощь, а не во вред.
Что на самом деле происходит:
- Руководители говорят, что все технологии внедряются с мыслями о людях, но только чуть больше 50% сотрудников с ними согласны;
- Сотрудники сами говорят, что им не хватает digital-навыков, они даже готовы активно учиться в этом направлении. Больше 50% опрошенных говорят, что у них не хватает информации о том, как правильно работать с новыми технологиями;
- Инструментами начинают пользоваться из любопытства, повышения эффективности и командной работы, еще из-за возможность повысить свой статус и получить признание. В общем - не просто так.
Создавая очередной электронный курс про ПО нужно почитать отчет. Потому что курс - это не то, что нужно. Нужен справочник, советы и лайфхаки, нужны примеры использования. Монолитное обучение полезно, но его недостаточно.
И да, сам по себе e-learning тоже технологии, а потому его развивать тоже нужно думая о тех, кто будет его использовать. Тут тоже и про советы и про возможности и про интеграцию с тем, чем люди заняты.
Оригинал исследования - https://www.pwc.com/us/en/services/consulting/library/consumer-intelligence-series/tech-at-work.html#insight5
Что на самом деле происходит:
- Руководители говорят, что все технологии внедряются с мыслями о людях, но только чуть больше 50% сотрудников с ними согласны;
- Сотрудники сами говорят, что им не хватает digital-навыков, они даже готовы активно учиться в этом направлении. Больше 50% опрошенных говорят, что у них не хватает информации о том, как правильно работать с новыми технологиями;
- Инструментами начинают пользоваться из любопытства, повышения эффективности и командной работы, еще из-за возможность повысить свой статус и получить признание. В общем - не просто так.
Создавая очередной электронный курс про ПО нужно почитать отчет. Потому что курс - это не то, что нужно. Нужен справочник, советы и лайфхаки, нужны примеры использования. Монолитное обучение полезно, но его недостаточно.
И да, сам по себе e-learning тоже технологии, а потому его развивать тоже нужно думая о тех, кто будет его использовать. Тут тоже и про советы и про возможности и про интеграцию с тем, чем люди заняты.
Оригинал исследования - https://www.pwc.com/us/en/services/consulting/library/consumer-intelligence-series/tech-at-work.html#insight5
Telegram
Websoft
HR Tech и автоматизация HR процессов
Про нас: https://hcm.websoft.ru/
Контакты: @EKorovina
Про нас: https://hcm.websoft.ru/
Контакты: @EKorovina
Между простым и сложным
2 группы специалистов по обучению: те, которые считают, что обучение должно быть очень сложным, иначе оно не будет работать, и те, которые считают, что обучение должно быть очень простым и легким, чтобы обучаемые не напрягались и страдали. Это два лагеря, которые регулярно вступают в активные дебаты, в попытке все-таки выяснить, чья позиция более правильная. По пути переманивают на свою сторону сомневающихся.
Правда же на самом деле ровно посередине. Чиксентмихай и Выготский, каждый в своих работах говорили, что обучение происходит в зоне между тем, где слушатель все может и тем, где он не может ничего.
Аналогично описано в законе Йеркса-Додсона, которые выяснили, что при среднем уровне усилий достигаются лучшие показатели деятельности, чем при очень слабых или очень сильных.
Задача - найти золотую середину. Слушатель должен прикладывать усилия, но при этом не испытывать полной фрустрации от того, что он ничего не понимает. Но и слишком просто не должно быть, потому что чем проще, тем менее интересно, даже еще и иллюзия простоты недалеко. Большая часть решения - детальном анализе целевой аудитории, особенно в части имеющихся предыдущих знаний.
2 группы специалистов по обучению: те, которые считают, что обучение должно быть очень сложным, иначе оно не будет работать, и те, которые считают, что обучение должно быть очень простым и легким, чтобы обучаемые не напрягались и страдали. Это два лагеря, которые регулярно вступают в активные дебаты, в попытке все-таки выяснить, чья позиция более правильная. По пути переманивают на свою сторону сомневающихся.
Правда же на самом деле ровно посередине. Чиксентмихай и Выготский, каждый в своих работах говорили, что обучение происходит в зоне между тем, где слушатель все может и тем, где он не может ничего.
Аналогично описано в законе Йеркса-Додсона, которые выяснили, что при среднем уровне усилий достигаются лучшие показатели деятельности, чем при очень слабых или очень сильных.
Задача - найти золотую середину. Слушатель должен прикладывать усилия, но при этом не испытывать полной фрустрации от того, что он ничего не понимает. Но и слишком просто не должно быть, потому что чем проще, тем менее интересно, даже еще и иллюзия простоты недалеко. Большая часть решения - детальном анализе целевой аудитории, особенно в части имеющихся предыдущих знаний.
Почему новое пугает?
Откуда берется сопротивление инновациям и новым технологиям? Вроде бы удобно, полезно, решает задачи, а люди все равно не готовы меняться и переходить.
Страх и отсутствие гарантий результата. Недоверие. Оплачивали счета через сбербанк, годами все работало и было понятно. Пришел счет, пошел в банк, получил корешок и все решено. Да, много движений, но работает и все понятно. Теперь есть порталы для оплаты жкх и прочих госуслуг. Сидя на диване можно сделать все дела, с минимальными затратами. Удобно же, да? Но не всегда все понятно. Где-то нет отметки об оплате, где-то не указано, что нужно ждать, где-то не понятно, что оплачено, а что нет. Можно на свой страх и риск, на доверии. Но так могут не все, а потому идут в банк и платят там, или идут в соответствующее учреждение - там долго, очередь, но понятно.
Онлайн обучение - такая инновация. Был тренер, была раздатка, были кофе-брейки. Есть вопрос - понятно кому задавать. Понятен процесс и результат - был на тренинге, получил сертификат, все хорошо. А тут предлагают пойти путем иным и незнакомым. Система засчитала курс? Тест? Как спросить? А если я не пойму? А если что-то не будет работать?
Вопросов очень много, потому что процесс непонятный. Не будем смотреть на тех, кого называют savvy users, люди которые хорошо в новых технологиях разбираются в целом, любой новый инструмент легко осваивают. Речь о тех, кто все еще с осторожностью пользуется даже очень простыми инструментами.
Уровень страха нужно снижать:
- ярко выраженные подтверждения действий - прошел курс, получил сообщение на весь экран, получил яркую отметку в списке курсов, подтвеждение на почту;
- аналогично про тест: пройден или нет, если нет, то что делать, как и когда можно пересдать, к кому обращаться;
- есть задолженность по обучению - что с ней делать, в какой срок, снова подверждения по основным шагам;
- как и кому задавать вопросы, не в целом, что это можно, а именно относительно курса, в процессе изучения;
- что делать, если что-то не работает, не открывается и не закрывается, не считается и не учитывается. Что есть нормально, а что - проблема. У кого спрашивать, куда звонить или писать.
Для оплаты счета есть альтернативные варианты. Для обязательного обучения в компании - нет. Нужна страховка от тех рисков, которые видит пользователь. Даже если мы сами считает, что рисков нет.
Откуда берется сопротивление инновациям и новым технологиям? Вроде бы удобно, полезно, решает задачи, а люди все равно не готовы меняться и переходить.
Страх и отсутствие гарантий результата. Недоверие. Оплачивали счета через сбербанк, годами все работало и было понятно. Пришел счет, пошел в банк, получил корешок и все решено. Да, много движений, но работает и все понятно. Теперь есть порталы для оплаты жкх и прочих госуслуг. Сидя на диване можно сделать все дела, с минимальными затратами. Удобно же, да? Но не всегда все понятно. Где-то нет отметки об оплате, где-то не указано, что нужно ждать, где-то не понятно, что оплачено, а что нет. Можно на свой страх и риск, на доверии. Но так могут не все, а потому идут в банк и платят там, или идут в соответствующее учреждение - там долго, очередь, но понятно.
Онлайн обучение - такая инновация. Был тренер, была раздатка, были кофе-брейки. Есть вопрос - понятно кому задавать. Понятен процесс и результат - был на тренинге, получил сертификат, все хорошо. А тут предлагают пойти путем иным и незнакомым. Система засчитала курс? Тест? Как спросить? А если я не пойму? А если что-то не будет работать?
Вопросов очень много, потому что процесс непонятный. Не будем смотреть на тех, кого называют savvy users, люди которые хорошо в новых технологиях разбираются в целом, любой новый инструмент легко осваивают. Речь о тех, кто все еще с осторожностью пользуется даже очень простыми инструментами.
Уровень страха нужно снижать:
- ярко выраженные подтверждения действий - прошел курс, получил сообщение на весь экран, получил яркую отметку в списке курсов, подтвеждение на почту;
- аналогично про тест: пройден или нет, если нет, то что делать, как и когда можно пересдать, к кому обращаться;
- есть задолженность по обучению - что с ней делать, в какой срок, снова подверждения по основным шагам;
- как и кому задавать вопросы, не в целом, что это можно, а именно относительно курса, в процессе изучения;
- что делать, если что-то не работает, не открывается и не закрывается, не считается и не учитывается. Что есть нормально, а что - проблема. У кого спрашивать, куда звонить или писать.
Для оплаты счета есть альтернативные варианты. Для обязательного обучения в компании - нет. Нужна страховка от тех рисков, которые видит пользователь. Даже если мы сами считает, что рисков нет.
12 апреля у нас будет большая и интересная трансляция на facebook. Подключим интересных гостей, поговорим про:
- проектирование траекторий обучения;
- новую роль тренера;
- грабли, на которые не стоит наступать (или стоит, но только 1 раз)
В 13-00 в пятницу ждем вас на facebook!
https://www.facebook.com/events/315074345874624/
(если вы нажмете пойду, то будете получать обновления, в том числе ссылку на трансляцию, которая появится сразу после старта).
- проектирование траекторий обучения;
- новую роль тренера;
- грабли, на которые не стоит наступать (или стоит, но только 1 раз)
В 13-00 в пятницу ждем вас на facebook!
https://www.facebook.com/events/315074345874624/
(если вы нажмете пойду, то будете получать обновления, в том числе ссылку на трансляцию, которая появится сразу после старта).
Facebook
Log in or sign up to view
See posts, photos and more on Facebook.
Что делать, если обучение пройдено, а применять еще нет возможности? Или для применения нужно подумать? И вообще, как заставить слушателя про материал подумать дважды, то есть не только в процессе обучения.
Можно попробовать организовать книжный клуб и задавать друг другу вопросы. Извлечение, использование, некоторая практика применения, хотя бы на уровне анализа.
https://elearningtime.blogspot.com/2019/04/blog-post.html
Можно попробовать организовать книжный клуб и задавать друг другу вопросы. Извлечение, использование, некоторая практика применения, хотя бы на уровне анализа.
https://elearningtime.blogspot.com/2019/04/blog-post.html
Через 1,5 часа трансляция, про e-learning и не только
https://www.facebook.com/events/315074345874624/
https://www.facebook.com/events/315074345874624/
Facebook
Log in or sign up to view
See posts, photos and more on Facebook.
Трансляцию провели и отлично провели время!
Насколько же замечательно проводить время с коллегами, общаться и слушать. Столько идей возникает, даже иногда совсем не имеющих отношения к теме разговора. Какие-то слова, какие отдельные мысли - и вот уже новые идеи и новые мысли.
Эффект сообщества и общения - его нельзя недооценивать. В процессе общения рождается понимание многого, появляется возможность практиковаться в разговоре на заданную тему, а вместе с разговором и практика думать об этом, что даже важнее, чем просто делать. Тут и структурирование и анализ.
Еще одно действие, которое нужно - задавать вопросы. Правильно заданный вопрос - это большой шаг в обучении.
Вот и получается, что лишая слушателей общения при обучении, мы на самом деле часто лишаем их возможности самого обучения.
Запись трансляции смотрите на FB.
Насколько же замечательно проводить время с коллегами, общаться и слушать. Столько идей возникает, даже иногда совсем не имеющих отношения к теме разговора. Какие-то слова, какие отдельные мысли - и вот уже новые идеи и новые мысли.
Эффект сообщества и общения - его нельзя недооценивать. В процессе общения рождается понимание многого, появляется возможность практиковаться в разговоре на заданную тему, а вместе с разговором и практика думать об этом, что даже важнее, чем просто делать. Тут и структурирование и анализ.
Еще одно действие, которое нужно - задавать вопросы. Правильно заданный вопрос - это большой шаг в обучении.
Вот и получается, что лишая слушателей общения при обучении, мы на самом деле часто лишаем их возможности самого обучения.
Запись трансляции смотрите на FB.
Forwarded from Websoft
В сообществе экспертов по электронному обучению регулярно возникает обсуждение, зачастую напоминающее holy war, о роли видео в обучении. Есть адепты видео, считающие любые другие формы контента устаревшими, есть противники этой идеи считающие что текст и интерактивные слайды и задания в большинстве случаев эффективнее видео.
Правда, разумеется, где-то посередине. А ещё большое значение имеет качество и контекст.
Давайте сравним 2 видео и подумаем, какое из них лучше запомнится и произведёт впечатление на обучаемого:
1) американский астронавт David Scott проводит эксперимент Галилео Галилея на Луне: https://youtu.be/KDp1tiUsZw8
2) мини-лекция на ту же тему: https://youtu.be/ufxp0QrYVZs
Возможно правильный ответ на вопрос про учебное видео - может быть не стоит его снимать, если оно будет не лучше слайдов в PowerPoint и эмоционально не "цепляет" обучаемого?
Правда, разумеется, где-то посередине. А ещё большое значение имеет качество и контекст.
Давайте сравним 2 видео и подумаем, какое из них лучше запомнится и произведёт впечатление на обучаемого:
1) американский астронавт David Scott проводит эксперимент Галилео Галилея на Луне: https://youtu.be/KDp1tiUsZw8
2) мини-лекция на ту же тему: https://youtu.be/ufxp0QrYVZs
Возможно правильный ответ на вопрос про учебное видео - может быть не стоит его снимать, если оно будет не лучше слайдов в PowerPoint и эмоционально не "цепляет" обучаемого?
YouTube
Hammer vs Feather - Physics on the Moon
Courtesy: NASA - Galileo and Apollo 15
At the end of the last Apollo 15 moon walk, Commander David Scott (pictured above) performed a live demonstration for the television cameras. He held out a geologic hammer and a feather and dropped them at the same time.…
At the end of the last Apollo 15 moon walk, Commander David Scott (pictured above) performed a live demonstration for the television cameras. He held out a geologic hammer and a feather and dropped them at the same time.…
О главном
- Знание - не есть поведение. Наличие нужных знаний не гарантирует нужное поведение.
- Учебный материал может быть очень качественный, но абсолютно бесполезный. TBU - true but useless.
- Единственная цель обучения на самом деле - извлечение. Факт извлечения, контекст извлечения и скорость извлечения. Насколько человек после обучения может извлечь нужные знания в нужный момент достаточно быстро, чтобы это что-то поменяло.
- Извлечение = практика. Много практики, на реальных примерах, в реалистичном контексте.
- Знание - не есть поведение. Наличие нужных знаний не гарантирует нужное поведение.
- Учебный материал может быть очень качественный, но абсолютно бесполезный. TBU - true but useless.
- Единственная цель обучения на самом деле - извлечение. Факт извлечения, контекст извлечения и скорость извлечения. Насколько человек после обучения может извлечь нужные знания в нужный момент достаточно быстро, чтобы это что-то поменяло.
- Извлечение = практика. Много практики, на реальных примерах, в реалистичном контексте.
Ищите яркие пятна
Предположим есть проблема - менеджеры нерегулярно дают обратную связь своим сотрудникам. А должны давать 1 раз в неделю. Скажем, 52% менеджеров делают все правильно, а вот остальные - как получилось. Что делать?
Типовое решение - сделать еще одно обучение по заданной теме. Скорее всего это будет электронный курс или вебинар, потому что очное уже было. Или потому что все работают в разных городах. В курсе расскажем, как важно давать ОС регулярно, как сотрудники без нее страдают и как все это мешает компании развиваться. Обязательно дадим пару упражнений - как правильно давать обратную связь. Курс запустим и эффект от него будет как всегда - теперь может быть 58% менеджеров будут все делать так, как нужно. Остальные - остануться при своем мнении. А может и этих 6% мы тоже не увидим.
Попробуем иначе. Сходим к тем, у кого регулярно получается давать ОС и сотрудники довольны. И попробуем с ними поговорить и выяснить, как уже них получилось достичь такого результата? Что на самом деле они делают? Может быть они придумали себе какую-то удобную систему напоминаний или завели один час в неделю, когда они общаются только с сотрудниками? Может они завили себе журнал обратной связи? Отбросим тех, кто просто все и всегда делает по правилам.
Этот положительный опыт - яркие пятна. Тиражировать нужно их. Знаний для действий не достаточно. Нужны советы, лайфхаки, рекомендации - как на самом деле это можно сделать. И от коллег, которые это делают в аналогичных условиях, в той же компании. Может быть вся компания выиграет от того, что начнет применять инструменты, которые придумал один менеджер для себя, чтобы упростить жизнь.
Это будет не обучение, потому что обучение уже было. Это практика применения от тех, у кого получилось, таких же, как ты сам. Сбор ярких пятен помогает понять, почему у одних получилось, а у других нет.
Распространять нужно то, что работает.
Предположим есть проблема - менеджеры нерегулярно дают обратную связь своим сотрудникам. А должны давать 1 раз в неделю. Скажем, 52% менеджеров делают все правильно, а вот остальные - как получилось. Что делать?
Типовое решение - сделать еще одно обучение по заданной теме. Скорее всего это будет электронный курс или вебинар, потому что очное уже было. Или потому что все работают в разных городах. В курсе расскажем, как важно давать ОС регулярно, как сотрудники без нее страдают и как все это мешает компании развиваться. Обязательно дадим пару упражнений - как правильно давать обратную связь. Курс запустим и эффект от него будет как всегда - теперь может быть 58% менеджеров будут все делать так, как нужно. Остальные - остануться при своем мнении. А может и этих 6% мы тоже не увидим.
Попробуем иначе. Сходим к тем, у кого регулярно получается давать ОС и сотрудники довольны. И попробуем с ними поговорить и выяснить, как уже них получилось достичь такого результата? Что на самом деле они делают? Может быть они придумали себе какую-то удобную систему напоминаний или завели один час в неделю, когда они общаются только с сотрудниками? Может они завили себе журнал обратной связи? Отбросим тех, кто просто все и всегда делает по правилам.
Этот положительный опыт - яркие пятна. Тиражировать нужно их. Знаний для действий не достаточно. Нужны советы, лайфхаки, рекомендации - как на самом деле это можно сделать. И от коллег, которые это делают в аналогичных условиях, в той же компании. Может быть вся компания выиграет от того, что начнет применять инструменты, которые придумал один менеджер для себя, чтобы упростить жизнь.
Это будет не обучение, потому что обучение уже было. Это практика применения от тех, у кого получилось, таких же, как ты сам. Сбор ярких пятен помогает понять, почему у одних получилось, а у других нет.
Распространять нужно то, что работает.
Про ожидания
Даже самый профессиональный эксперт и консультант не может понять, что именно нужно клиенту, если последний не готов говорить. Психолог когда не будет работать с клиентом без запроса и без понимания того, что именно нужно решить. Электронное обучение - понятие размытое, даже для тех, кто в нем работает. Если мы хотим хороший проект - нужно вкладываться в рассказ о том, что вам нужно.
Бесконечные пробы вариантов оформления изматывают всех участников процесса. Заказчика раздражают, исполнителя - лишают мотивации. Результат - грустный. Согласования текста, правки к формулировкам - у этого и много другого в создании электронного учебного курса, портала или программы есть невероятное множество вариантов, перебрать которые в течении одного проекта с одним бюджетом и сроками практически невозможно. Большое число сочетаний.
- Для визуального - нужны референсы. Сайты, другие курсы, любая графика. Нравится и не нравится. Может быть что-то, на что можно ориентироваться или где-то даже повторить, потому что это то, что вы хотите. И хорошо бы они были собраны всеми, кто будет потом принимать продукт. И вообще это хорошее мероприятие по определению общего видения и ожиданий.
- Для текстов - нужны примеры. Копирайтер всегда может повторить. Но нужен пример, потому что культуру речи конкретной компании никто просто так не повторит, особенности текстов - тоже. Корпоративные, внешние, любые. Нравится и нет. Тогда вам будет намного проще потом принимать и не нужно будет думать, как объяснить, что это мне не нравится, а как надо - сформулировать сложно.
А еще очень помогают примеры проектов, аналогичных или совершенно других. Вот тут меню интересное, вот тут классные письма пишут, а тут есть хорошая логика перехода от темы к теме. Навигация, организация текста и графики. Кроме того, что это действительно очень спасает от головной боли, это еще и отлично помогает точнее понять, что именно вы ожидаете в итоге.
И шансов на неоправданные ожидания - гораздо меньше.
Даже самый профессиональный эксперт и консультант не может понять, что именно нужно клиенту, если последний не готов говорить. Психолог когда не будет работать с клиентом без запроса и без понимания того, что именно нужно решить. Электронное обучение - понятие размытое, даже для тех, кто в нем работает. Если мы хотим хороший проект - нужно вкладываться в рассказ о том, что вам нужно.
Бесконечные пробы вариантов оформления изматывают всех участников процесса. Заказчика раздражают, исполнителя - лишают мотивации. Результат - грустный. Согласования текста, правки к формулировкам - у этого и много другого в создании электронного учебного курса, портала или программы есть невероятное множество вариантов, перебрать которые в течении одного проекта с одним бюджетом и сроками практически невозможно. Большое число сочетаний.
- Для визуального - нужны референсы. Сайты, другие курсы, любая графика. Нравится и не нравится. Может быть что-то, на что можно ориентироваться или где-то даже повторить, потому что это то, что вы хотите. И хорошо бы они были собраны всеми, кто будет потом принимать продукт. И вообще это хорошее мероприятие по определению общего видения и ожиданий.
- Для текстов - нужны примеры. Копирайтер всегда может повторить. Но нужен пример, потому что культуру речи конкретной компании никто просто так не повторит, особенности текстов - тоже. Корпоративные, внешние, любые. Нравится и нет. Тогда вам будет намного проще потом принимать и не нужно будет думать, как объяснить, что это мне не нравится, а как надо - сформулировать сложно.
А еще очень помогают примеры проектов, аналогичных или совершенно других. Вот тут меню интересное, вот тут классные письма пишут, а тут есть хорошая логика перехода от темы к теме. Навигация, организация текста и графики. Кроме того, что это действительно очень спасает от головной боли, это еще и отлично помогает точнее понять, что именно вы ожидаете в итоге.
И шансов на неоправданные ожидания - гораздо меньше.
Тренер и его [новая] роль
Мы тут проводили трансляцию и Олег Замышляев поднял очень важную тему - о новой роли тренера. Зацепило, потому что вдруг стало очевидно, что быть тренером в современых условиях - это совсем иная работа, не так, как в аудитории.
- Надо научиться понимать реакцию и эмоции группы, когда ты ее не видишь
- Нужно определять объем материала, чтобы было не много и не мало
- Уметь говорить с самим собой, чтобы записать видео-лекцию
- Предполагать, где могут быть вопросы, чтобы в этом месте обучения организовать что-то для ответа на эти вопросы
А еще - работать с данными. Потому что то, что раньше было само по себе заметно и очевидно (пусть даже и не очень объективно), теперь можно понять только если внимательно смотреть на данные о том, кто и как проходит обучение. Проектировать это обучение с учетом того, что нужно будет данные собирать и анализировать. Другого способа понимать реальность - нет, ничего другого не видно.
Вместе с тренером, кстати, придется меняться эксперту, внутреннему носителю знаний. Потому что вот он точно никогда не был готов ни к созданию материалов, ни, тем более, к передаче их в электронном виде.
Мы тут проводили трансляцию и Олег Замышляев поднял очень важную тему - о новой роли тренера. Зацепило, потому что вдруг стало очевидно, что быть тренером в современых условиях - это совсем иная работа, не так, как в аудитории.
- Надо научиться понимать реакцию и эмоции группы, когда ты ее не видишь
- Нужно определять объем материала, чтобы было не много и не мало
- Уметь говорить с самим собой, чтобы записать видео-лекцию
- Предполагать, где могут быть вопросы, чтобы в этом месте обучения организовать что-то для ответа на эти вопросы
А еще - работать с данными. Потому что то, что раньше было само по себе заметно и очевидно (пусть даже и не очень объективно), теперь можно понять только если внимательно смотреть на данные о том, кто и как проходит обучение. Проектировать это обучение с учетом того, что нужно будет данные собирать и анализировать. Другого способа понимать реальность - нет, ничего другого не видно.
Вместе с тренером, кстати, придется меняться эксперту, внутреннему носителю знаний. Потому что вот он точно никогда не был готов ни к созданию материалов, ни, тем более, к передаче их в электронном виде.
53 способа проверить понимание слушателя
Хорошая подборка заданий на проверку понимания:
- напишите письмо другу и объясните то, что вы изучали
- сделайте рекламу того, что мы изучили (текст и графику). Кстати, хорошее задание для электронного курса, как тест, только занимательнее.
- 3-2-1 - 3 момента, которые вы узнали, 2 интересных момента и 1 вопрос, который у вас остался.
Некоторые только для очного, некоторые чуть детские, но большинство можно применить для любого формата.
Полная подборка - https://www.edutopia.org/sites/default/files/2018-01/edutopia-finley-53-ways-to-check-understanding-2016.pdf
Хорошая подборка заданий на проверку понимания:
- напишите письмо другу и объясните то, что вы изучали
- сделайте рекламу того, что мы изучили (текст и графику). Кстати, хорошее задание для электронного курса, как тест, только занимательнее.
- 3-2-1 - 3 момента, которые вы узнали, 2 интересных момента и 1 вопрос, который у вас остался.
Некоторые только для очного, некоторые чуть детские, но большинство можно применить для любого формата.
Полная подборка - https://www.edutopia.org/sites/default/files/2018-01/edutopia-finley-53-ways-to-check-understanding-2016.pdf