Почему корпоративное обучение не работает?

Вопрос вечный. Ответ найти почти невозможно. Попытка от Inc.com:
- Никто не говорит сотрудникам, зачем они проходят обучение;
- Обучение стимулируется только политиками и положениями;
- Обучение скучное (тут я лично не сильно согласна, но смотря с какой стороны смотреть и что называть "веселым");
- На обучение не выделятся достаточно времени;
- На самом деле обучение вообще не происходит;
- Восприятие тренинга как обучения (тут прекрасная игра терминов в английском, где есть разница между education и training, и первое - это формальное обучение, а тренинг - подготовка к специальным рабочим задачам);
- Обучение проходит только в классе;
- Слишком детское обучение;
- Нет пост-тренингового сопровождения;
- Обучение как событие, а не как процесс.

https://www.inc.com/shawn-doyle/why-training-fails-the-shocking-truth-most-leaders.html

Возник вопрос: чтобы мы хотели знать про наших слушателей? Например,
какие курсы нравятся, какие нет?
Много им обучения или мало?
Какие форматы удобнее?

Что ещё?

Хочу с вами обсудить - вот тут буду рада вашим ответам https://t.iss.one/joinchat/DuXa0U9mvEoyyON5nanzxQ

Рассылка МИФа сегодня принесла новость про отличную книгу - Переключайтесь от Чипа и Дена Хиз. Лет 5 назад я прочитала их первую книгу Сделано, чтобы прилипать и поняла, что эти два брата мне очень симпатичны. Книги не про обучение, но количество идей, которые оттуда можно унести для обучение, очень достойное. Читать интересно, много историй и неожиданных выводов.

Очень рекомендую:
- Переключайтесь - https://www.mann-ivanov-ferber.ru/books/pereklyuchajtes/?mindbox-click-id=c9dcd246-fc8e-4cf0-9b6c-03b34fbbfb82&utm_source=mindbox&utm_medium=email&utm_campaign=SamorazvitiePereklyuchajtes26-7-2018#/
- Сделано, чтобы прилипать - https://www.mann-ivanov-ferber.ru/books/sdelano-chtobyi-prilipat/

Продолжая тему про самостоятельное во всех смыслах обучение - вычитала тут одну интересную мысль в статье. Про то, что нужно сотрудникам дать возможность быть учеником и учителем одновременно.

Черчиль говорил, что он любит учиться, но терпеть не может, когда его учат. Достаточно сложно быть постоянно в роли обучаемого. Почему бы не сыграть на естественном желании человека поделиться своими знаниями с другими. Это, кстати, еще и добавляет возможности развиваться, потому как обучая - учишься сам.

Пришел новый человек, мы узнали его сильные стороны и сразу просим кому-то помочь с тем, что у него хорошо получается. А с другой стороны назначаем ему наставника, который чему-то учит его.

Начало про самостоятельное обучение - https://elearningtime.blogspot.com/2018/01/blog-post.html
И статья, откуда появились мысли (кстати, там есть еще пара хороших идей про возможности развития) - https://work.qz.com/1323984/how-to-give-employees-personally-meaningful-opportunities

Про VR и про то, насколько мы к нему готовы.

Никак не могу понять, как относится к VR. Вроде бы очень интересно, но при это рисковано. Я сама никогда шлем не одевала, потому что не могу даже кино в 3D смотреть. Коллеги про VR пишут и делают проекты. Пока больше сомнений, чем желания пробовать.

Вот тут (https://websoft-elearning.blogspot.com/2018/06/vr.html) есть несколько интересных вопросов про VR и про то, как он действует на мозг.

Нашла еще один источник (https://www.learnupon.com/blog/practical-problems-vr-elearning/) и в нем тоже про:
- высокую стоимость и необходимость достаточного пространства для использования;
- невысокую мобильность;
- повышение раздражительности;
- укачивание и слабость
- и гигиену.

Пока есть ощущение, что если и использовать, то только очень аккуратно и точно по делу, там, где VR едва ли не единственный вариант обучения.

Каким бы ни был отпуск, запоминается он последнему дню. Ещё есть история про мужчину, который слушал пластинку с записью симфонического концерта и на последней минуте там было повреждение и жуткий скрип. Мужчина сказал, что все ощущение испорчено.

Есть 2 личности внутри каждого из нас. Запоминающая и чувствующая. (Снова по Канеману). Запоминающую дурит чувствующая, которая что-то почувствовала в последний момент и переписала все воспоминание.

Что будет в конце курса, то, очевидно, и сформирует от него ощущение. Тест? Ощущение страха? Что оставит последние впечатление?

Чтобы получить удовольствие от еды, на неё, на еду, и на сам процесс нужно обратить внимание. Остановиться, посмотреть в тарелку, почувствовать вкус. Выделить на еду отдельное время, только для этого.

Получить пользу от обучения можно только обратив на него внимание. Выделить время, подумать, записать, ещё подумать. Причём обучение - это любая деятельность, которая даёт что-то новое, новые мысли.

У наших слушателей есть возможность уделить обучению внимание? Как они учатся: на бегу, между задачами, за несколько часов до закрытия курса? Как организовать обучение так, чтобы на него обратили внимание, истинное, вызывающее мысли?

Тут завязался разговор о том, что сколько стоит в e-learning и как внедрять малому бизнесу. https://t.iss.one/ielearning/478

И нужно ли внедрять?

"Пять копеек" про малый бизнес:
- e-learning будет эффективен, если будет снижаться стоимость обучения каждого следующего сотрудника. При этом не будет снижаться качество подготовки. То есть если развиваться и понимать, что количество сотрудников будет больше - может быть стоит инвестировать (если есть что).
- для организации малого обучения в малом бизнесе сейчас есть очень много возможностей, которые будут даже лучше чем то, что можно сделать самим. Учет на 30-50 человек - очень простое дело, да и нужен ли он? Если человек знания получил, то это и так заметно. Для 100 человек учет тоже просто организовать, особенно если просить людей самих про свое обучение говорить. Тут и база знаний и обмен опытом и отчетность. Инструментом может все, что угодно и удобно.
- вообще малому бизнесу внешние источники будут очень полезны, потому что это не только обучение, но расширение кругозора, а для бизнеса - это очень важно.
- и еще в малом бизнесе должна быть другая ролевая модель изначально (а она и есть, в большинстве случаев) - больше ответственности на каждом сотруднике, как в рабочей деятельности, так и в обучении. Этим отличается малый от большого. И тут важно, чтобы не мы учили, а сотрудники сами учились. Подбирали себе источники, ресурсы, и все остальное, что удобно. Нельзя такую модель менять, генеральный начнет тянуть весь бизнес на себе, если сотрудники не могут даже за свое обучение отвечать.

В малом бизнесе все иначе: стандартов меньше, типового обучения почти нет, и работать он должен не так, как крупный. Иначе не выжить. Очень часто именно попытка быть "как большие" приводит к большим трудностям. Нельзя e-learning в малом бизнесе внедрять по схеме больших компаний, надо смотреть совсем с другой точки зрения.

Снова по мотивам активных летних обсуждений - https://t.iss.one/ielearning/480.

Ещё «5 копеек» про то, что сколько стоит.
- основная проблема в том, что кто-то когда-то сказал, что e-learning - это дёшево. Не уточнил, что именно дёшево. Все поверили, потому что сложно не поверить. E-learning это дёшево: в доставке, в обучении каждого следующего нового сотрудника в пересчете на стоимость обучения за одну голову. Но в не в создании.
- хороший курс = курс продуманный. Он же будет интересным и даже скорее всего уникальным. Чтобы его сделать нужен, как минимум, хороший методист. Опытный, не только в методике. Нужен жизненный опыт, широта взглядов. Такие люди есть, но как правильно заметили коллеги, стоят они дорого. Почему? Потому что они опытные, то есть взрослые, у них семьи, ипотеки и ещё много всего, что требует продержки или вложений. Они не будут работать за 40К.
- любой методист с опытом больше 8-10 лет скажет, что быстро курс сделать нельзя. Если ещё техническую реализацию и графику как-то ускорить можно, то с методикой и сценарием это номер не пройдёт. Почему? Потому что нужно подумать. И, желательно, почувствовать. Иногда это может быть сразу, но чаще - нужно время. Много. Дальше считаем человеко-часы специалиста, про которого говорили выше.
- говорить про графику даже нет смысла. Интересное методическое решение у нас все чаще сопровождается интересной графикой. Откуда это взялось - пока окончательно не ясно, ищем. Зато ясно, что хорошую графику, причём не одну картинку, а целую систему со сценами, персонажами и эмоциями, нарисовать может опять-таки только специалист, и только с опытом. Потому что это сложно и требует навыка. Способные на это люди хотят за свою работу больше, чем методисты, потому что их труд более востребован и понятен и у них все хорошо с работой.

Так устроены нестандартные решения, потому что иначе никак.

После секции про wow-эффект на eLearning Elements ко мне подошёл Иван Булавкин, наш эксперт, спикер и соратник. Заговорили про то, где и как в жизни и в традициях встречается это самое, wow-состояние.

Вот такая статья по итогам
этого разговора - про сложность взросления и про то, зачем на самом деле нужен wow-эффект.

https://conf.elearningpro.ru/materials/vospitanie-geroev-ili-zachem-na-samom-dele-nuzhen-wow-jeffekt-v-jelektronnom-kurse/?utm_source=ELC+Segments&utm_campaign=a47be7da0c-EMAIL_CAMPAIGN_2018_07_23_10_12&utm_medium=email&utm_term=0_b4af83a56b-a47be7da0c-230436849

Забавно, но к тому моменту Канемана про две личности, запоминающую и чувствующую, про то, что вспоминаем отпуск мы по последнему дню, я ещё не читала. И все вместе говорит о том, что за концовкой курса нужно внимательно следить.

Бесконечный список разных инструментов для разработки курсов и для всего, что может потребоваться в процессе.

https://blog.zipboard.co/how-to-make-elearning-courses-tools-for-instructional-designers-4ac28910d423

​​У братьев Хиз про Силу момента очень хорошо сказано - моменты нужны, чтобы в жизни что-то запоминалось, чтобы важные решения были подчеркнуты и отпечатались.

Про wow-эффект в курсах - цель ведь такая же по сути. Чтобы отпечаталось, осталось, запомнилось. Но вот вопрос - может ли в жизни человека быть столько знаменательных событий и в чем будет сила момента в курсе?

Свадьба - отличный пример Момента. Отмечаем очень серьёзное решение, собираемся и делаем большой праздник для всех. Создаём момент. Но вот годовщину мы так уже не отмечаем: экономически не целесообразно, да и смысл ее в том, чтобы обратиться к уже прожитому моменту.

Что будет моментом в курсе? И в каких курсах он должен быть? Можно ли в любом курсе создать момент и нужно ли?

Момент - достижение цели и получение знаний. В том количестве знаний, которые нужно передавать, невозможно все время создавать wow-эффект.

А вот выпускной, для тех кто учился и старался - очень даже интересный Момент.

Отличная статья на HBR про предубеждения в оценке персонала. Три предубеждения:
- То, что более очевидно, то и правда;
- То, что ближе, сильнее, чем то, что дальше
- Нам нравится то, что похоже на нас.

Последнее предупреждение часто становится чуть ли не основным принципов создания курсов. Создается на основе того, что нравится нам и тем, кто к нам ближе. В оценке - мы отдаем предпочтение тем, кто на нас похож. Чтобы обойти это предубеждение, нужно исследовать свою целевую аудиторию (или сотрудника, которого оцениваем) и найти что-то общее, иначе наше собственное мнение будет доминировать.

https://hbr.org/2018/06/3-biases-that-hijack-performance-reviews-and-how-to-address-them

Попался под руки документик про ошибки внедрения учебных решений в компании. Не сказать, чтобы там были какие-то открытия, но есть очень ценные вопросы для размышления.

https://web-us11.mxradon.com/l/DownloadFile.aspx?oid=27153&&eid=9417ea39-7b05-11e8-b3fd-0aa517aa3bfc&&etype=lp

Спасибо @lxnotes за наводку - хорошая статья с примером сториборда. Для электронного курса подходил практически без адаптаций, только дополнительно к UX моментам, в таком сценарии нужно поставить цели для каждого учебного события, что узнает человек.

https://t.iss.one/lxnotes/327

Очень емко и очень по делу
https://t.iss.one/temno/1066

Реальные истории слушателей важнее, чем те, которые мы можем придумать в процессе создания курса. Даже самый лучший эксперт не может дать то, что могут дать слушатели друг другу. И язык изложения кейсов, и сама суть - намного ближе от коллег, чем от учителей и экспертов.

Небольшой пост про это от коллег на западе - https://dynamind-elearning.com/2016/02/learners-own-stories-are-more-important-than-yours/

Важный вывод - организовать обмен история сложно и трудоемко. Результат будет того стоить.

Как получить повышение, внедрив СДО? Вот тут несколько ответов, не самый свежий пост, но ответы полезные.

https://blog.capterra.com/how-to-get-a-raise-by-buying-an-lms/

И да, до 26ого августа, канал вместе с его автором, отправляется в отпуск. Так что тишина будет запланированная, от e-learning тоже нужно отдыхать.

Любое размышление о построении или реформе системы обучения должно исходить из ответа на вопрос "Зачем?". Даже если речь об отдельных частях этой системы. Зачем это бизнесу? Какой должен быть результат? Что будет в итоге?

Потом уже активности и мероприятия. Те, которые будут стимулировать то, что нужно компании. Не те, которые модные, не те, которые хочется, а те, которые для данной задачи будут работать.
- Что должно быть в итоге? Что компания хочет получить и зачем?
- Какие мероприятия будут этому способствовать? (содержание)
- Какой формат должен быть у мероприятия, чтобы оно работало на заданную цель?

Потом процесс того, что будет происходить, чтобы дойти до нужного результата. Что сотрудники делают, как часто, почему, какой результат, какие инструменты?

Пример: есть модный инструмент - дуэли или баттлы. Очень хорошая штука, на самом деле. Но вот вопрос - для чего будем использовать, для поддержки осведомленности или демонстрации достижений? Первое нужно для обеспечения постоянного погружения сотрудника в тему и знания продуктов, второе - для оценки, карьерного роста и развития, а также для мотивации. Процесс применения и логика проектирования отличаются. Потому что итоговые задачи разные.

Методическая задача при проектировании курса - обеспечить формирование связей между тем, что слушатели уже знают и тем, что они будут изучать. Нейрофизилогия обучения - нет связи с тем, что уже есть, новые знания сохраняются намного хуже (если вообще сохраняются). Узнать реальные имеющиеся знания широкой целевой аудитории - невозможно.

Как же можно создавать связи?
- Претест в начале курса. Лучше за пару-тройку дней. Задача не в оценке, а акцентировании внимания слушателя на теме, фокусировка. Результаты можно использовать для стартового вебинара, если он будет.
- Задание, в котором слушателю нужно написать/отметить, что он уже знает по теме. Открытый вопрос - лучший вариант. Даже в интерактивном курсе, можно не проверять и результаты не собирать, главное - написать. Можно дать интерактивное задание, в котором слушатель выберет утверждения или термины, которые он уже знает.
- Задание, в котором слушателю нужно написать несколько вопросов, ответы на которые он хочет получить в конце обучения. Аналогично предыдущему пункту, можно результаты не собирать. Но собрав можно получить очень интересную картину о том, что на самом деле слушатель ждет от курса.

В обсуждениях про e-learning и digital learning говорят про VR и уникальные курсы, про инструменты и технологии, которые потенцильно должны сильно отличаться от того, что есть сейчас. Некоторые справедливо замечают, что надо бы подумать про усвоение материалов и про то, что на самом деле происходит после того, как мы провели обучение в том самом, очень современном и новом формате.

В обсуждениях редко говорят про поддержку и сопровождение обучения, про контроль усвоения, про работу со слушателями. Потому что это "ничья" задача:
- есть те, кто работает с подрядчиками;
- есть те, создает курсы;
- есть те, занимается СДО и прочими инструментыми;
- есть те, кто делает все по-немногого, человек-оркестр.

Но как только речь идет о том, что обучение нужно сопровождать, поддерживать, постоянно контролировать, создавать "моменты" и не только - возникает большой вопрос. Кто именно это должен делть?
- Тот, кто работает с подрядчиками и внутренними заказчиками почти все время занят в обсуждении новых продуктов;
- Тот, кто создает курсы - делает курсы и работа эта чаще всего не совместима с другими видами регулярной, кропотливой деятельности;
- Администратор может быть и работает с пользователями, только вопросы у него совсем другие.

И чем больше проект и количество слушателей, тем сильнее размывается функция сопровождения, ведения, наблюдения и, что важно, заботы. О сотруднике, о результате, о процессе.

Можно ли в такой ситуации говорить про новые инструменты и технологии, если мы не знаем, как они будут встроены, какое место займут в существующей системе? Что вообще делать с "ничьми" задачами, от которых на самом деле зависит результативность всего того6 что мы делаем?