В конце апреля собираемся провести вечерний тренинг по педагогическому дизайну. 4 дня по вечерам, удобно тем, кто в Москве, без отрыва от работы. Будем говорить про то, как проектировать обучение под различные задачи, как учитывать все тренды и вместе с тем то, как человек учится.

Буду вам рада :)

https://live-learn.ru/id

​​**Доверие**

E-learning специалистам не доверяют. Может не всем и кто-то заработал кредит доверия. Но все чаще и чаще хорошие специалисты теряют мотивацию, потому что их решения подвергаются сомнению, бесконечным проверкам и переработке.

Есть задача сделать курс, например, с подрядчиком. Специалист приносит варианты от разных поставщиков. Оказывается, что все не так, слишком дорого, можно сделать в 10 раз дешевле. Не известно как, кем и с каким результатом, но точно можно.

Нужны инструменты, СДО или еще что-то. Снова предложения и снова сомнение, превращающее процесс нормального выбора в рыночную торговлю.

Нужна система. Но теперь мы не уверены в том, что нужно делать все и сразу, слишком дорого и долго. И мы уже делаем только 1 элемент, без связей и стыковки со всем остальным.

Канеманн в своей книги говорит, что чем больше мы просим человека аргументировать свое решение, тем больше он в нем сомневается и не уверен в себе. Нужен ли нам человек, который постоянно сомневается в своих решениях?

Если у нас ограничения по срокам и бюджетам - скажем их сразу. Наш специалист будет готовить решение в этих рамках. И ему не нужно будет снова и снова готовить предложения, от которых отказываются.

Отсутствие доверия (а, главное, ощущения этого доверия) превращает человека в обычного исполнителя, который уже не готов думать и не готов предлагать что-то интересное.

Когда каждый курс вовлекает

Представьте себе, что каждый курс в компании будет вовлекающим и интересным, В нем будут интересные задания, поучительные и веселые истории, инфографика и наглядные иллюстрации теории, качественное видео и хорошее тестирование.

Во всех будет открытая и понятная навигация, удобный поиск информации и возможность делать закладки.

К таким курсам сотрудники будут возвращаться снова и снова. Планировать свое обучение и помнить, где они остановились. Хотеть проходить эти курсы, потому что эти знания нужны им для хорошей работы и для карьерного развития. И да, еще у каждого сотрудника точно должен появиться блокнот, в котором все самое важное из каждого курса записано и даже визуализировано в виде ментальной карты...

Теперь, если даже не брать во внимание бюджет на создание вот этих невероятно прекрасных курсов со всеми правильными элементами и фишками, хочется посмотреть на ситуацию "as is":
- Даже в самом увлекательном журнале мы не читаем каждую статью (если не учитывать ситуацию, когда во время перелета Москва-Минск-Киев-Минск-Москва на взлете нельзя пользоваться гаджетом, а бортовой журнал один и тот же). Мы выбираем самые интересные статьи, некоторые читаем только по заголовкам. Потому что мы выбираем то, что нам важно сейчас. А потому все курсы, с одинаковым вовлечением, никто проходить не будет.
- Большинство сотрудников вовсе не так увлечены работой и карьерой, как нам кажется и как нам бы хотелось. Хотя тут тоже стоит задуматься (особенно, если мысли и правда материальны) - нам действительно нужно, чтобы каждый кассир хотел стать директором? Много ли у нас для них карьерных возможностей?
- Те, кто вырос от кассира до директора, показательным примером не является. Показатель тот, кто не вырос. Их больше и реальную картину и мотивацию к обучению нужно списывать с тех, кто не обладает стремлениями и качествами для того, чтобы стать директором. В основном мы работаем именно с ними.
- Большинство людей воспринимают "свободное от работы время", как время, которое от работы свободно. Из них есть значительное количество тех, которые вообще в это время про работу думать не хотят. Истинная мотивация работы человека на самой базовой должности может сильно отличаться от той, которую мы предполагаем. В основном она простая - нужно на что-то жить.

Обучение должно быть удобным во всех смыслах. Хорошая структура материала, понятная последовательность. Практичные практические задания. Возможность сохранить изученное и к нему вернуться, если вдруг нужно и вспомнил. Рабочее обучение удобно в рабочее время. Чем ближе к делу и к выполняемой задаче, чем понятнее. В личное время желательно отдыхать, чтобы потом хорошо работать.

Небольшая памятка для разработчиков курсов, в виде чек-листа. Можно добавить свои критерии, можно выставлять приоритеты, можно отмечать в момент проверки. На русском.

https://docs.google.com/spreadsheets/d/1_bfewgIh-ZseM6Dz5UTx-ndPa5pGe-IKUQ4JQQ2858c/edit?ts=5ac749a0#gid=1173006587

Говорят, что самая большая конкуренция в обучении - за внимание слушателя. Много отвлечений, мало времени, много работы. Делаем курсы вовлекательными, яркими, чтобы от них глаз нельзя было отвести.

А что если это не самая главная борьба? Что если наш конкурент вовсе не работа, не вечная занятость и не усталость? Сегодня утром вот тут (https://t.iss.one/temno/811) мне напомнили про самого страшного конкурента - Вообще ничего не делать.

Он не один:
- вообще ничего не делать, потому что мне это не нужно
- отложить на потом, будет время, пройду обучение
- вообще не проходить обучение, сам соображу

Это не борьба форматов. Более яркий курс, с самой интересной историей тут работать не будет, не поможет геймификация, еще много всего очень интересного тоже не поможет. Но эти конкуренты за внимание слушателя есть и работать нужно в основном с ними.

- Нужно продвижение обучения как такового, что это и зачем нужно
- Нужно формировать образ положительного учебного опыта и результативности - человек сильно опирается на прошлое в восприятии будущего;
- Нужно искать другие способы донесения информации, если очевидно, что борьбу проигрываем

Постоянное обучение невозможно без постоянной и содержательной обратной связи. Понятный вектор развития, небольшие шаги, заметные для сотрудника улучшения. Снова экосистема обучения - одно не работает без другого. Признание, поддержка, полезные советы должны быть толчком к обучению, без них учится нет смысла (или его не видно)

https://www.hrdive.com/news/why-hr-cant-expect-continuous-learning-without-regular-feedback/520948/

Целевая аудитория. Мы их учим и ничего про них не знаем. Стандартные пол и возраст даже когда есть мы не читаем.

Чем моложе, тем сложнее сделать правильный курс - жизненного опыта мало, опираться не на что. Примеры нужно подбирать близкие.

Мотивация - когда она есть и другие какая. Вот в адаптационный период мотивируем, а там и так все в порядке. Мотивировать нужно потом, когда все понятно и разочарование уже имеется. Как сказали мои слушатели - после первой зарплаты. Вот тут нужно и про компанию и историю и про то, что мы делаем мир лучше.

Почему не работают так, как нужно. Не хотят? А почему? Странно, за правильное хвалят, за неправильное ругают, и человек сознательно не делает? Бывает, но редко. Не хотят = не знают, не могут, боятся, не понимают как. Кстати, эти задачи обучением решаются, а "не хотят" - почти нет.

История с телеграмом на мотивацию писать повлияла не лучшим образом. Но надеюсь вы тут и меня читаете. Возобновляю "вещание", по крайне мере пока работает.

Коллеги, очень хочу проверить, кто меня читает, по понятным причинам. Если вы получили это сообщение, просто поставьте like
anonymous poll

👍 – 171
👍👍👍👍👍👍👍 100%

👥 171 people voted so far.

Обучение это сложно. Это измнение. Тяжелый физиологический процесс. Чем больше жизненного опыта, тем сложнее. Нужно принять, понять, применить к реальной практике. Еще сложнее начать дейстовать.

Формат, который мы выбираем для доставки, должен помогать учиться. Как минимум - не мешать. Нужно учитывать, как человек учится, как воспринимает материал.

- Мы не воспринимаем материал линейно, строго в заданной последовательности. Эксперт не может угадать последовательность для каждого слушателя. Нам нужно заглянуть вперед и вернуться назад. Навигация и сам формат должны это позволять. Закрыть человека в клетке, когда никуда нельзя - мешает обучению.

- Нам нужно записывать и думать, где думать - основная задача. Нужно иметь возможность остановиться, зафиксировать, в голове или на бумаге. Снова вернуться на шаг или два назад. Длинный ролик сложно фиксировать. Длинное видео тяжело анализировать. Нужна обвязка - ввод и вывод, фиксация основных мыслей.

- Нужна система, чтобы идти от общего к целому и от целого к общему. Логика построения материала. Если ее нет - получаются фрагментарные знания. Если вообще получаются.

- Нам нужны примеры. На них мы понимаем, усвоили или нет. Пример = история. История должна относится к моему контексту. Даже самый увлекательный сюжет не должен перетягивать на себя внимание. Все внимание именно реальным примерам, от них больше всего смысла.

- Нам нужно себя проверять. Поняли или нет? Правильно или неправильно? Это практика. Она же нужна, чтобы участвовать в обучении. Нельзя научится решать задачи читая учебник. Нужно решать задачи. В учебнике - сначала теория, потом задачи, потом снова теория и снова задачи.

​​Чем заканчивается обучение? Проверкой знаний, тестом, экзаменом, защитой работы? А если серьезно? После обучения начинается самое интересное - применение на практики. Все самое важное, когда человек пробует, ошибается и по сути дела только начинает учиться - все это после обучения.

Мы же работаем на конец курса. Прошли до конца, прошли с одной или с нескольких попыток, тест сдали. "Завершение обучения", "Поздравляем, вы успешно завершили курс!". Но ведь это не конец.

Собственную философию нужно менять. Думать, что будет после обучения, как слушатель будет применять новые знания, как будет ошибаться. Искать варианты проверить, пошло ли обучение на самом деле.

Курс - только начало обучения.

p.s. Навеяно этой картинкой

Первую конференцию мы провели в 2007 году. Планировали просто очную встречу сообщества eLearning Pro, а получилась конференция. 60 человек, пироги в кофе-брейки. Идея прижилась сама по себе, собираемся каждый год и все. Когда в какой-то год вдруг в списке стало 150 человек, стало понятно, что это серьезно.

В 2014м, за месяц до конференции мы в одну ночь все поменяли. Мы сидели, смотрели на программу и она казалась какой-то не такой. Знаете, такое чувство, когда вроде все нормально, но что-то смущает, а что именно никак не формулируется? Утром была другая программа. Больше у нас не было докладчиков, а спикеры удивлялись, почему мы не просим слайды.

Идея в общении и в том, чтобы друг об друга думать. Спорить, обсуждать, придумывать. Но не вместе с теми, с кем каждый день работаем, а с теми, кого почти не знаем. Разный опыт, разные точки зрения и возможность говорить у каждого, а не только у того, кто на сцене. Нет слушателей, только участники.

Темы только практические. Появляются кейсы - тема будет. Тренды - в качестве вдохновения. Не только e-learning специалисты - мы зовем маркетологов, сценаристов кино и театра, преподавателей вузов, даже актеров.

Такое мероприятие сложно сделать, в него нужно вложить много энергии и честного желания говорить обо всем, что заявлено в программе. Нам нравится. Я - очень люблю e-learning.

Приходите, 23-24 мая. Много идей, позитивная энергия, почти лето.
https://conf.elearningpro.ru/

Есть промокод - TELEGRAMLIVELEARN (20%)

В продолжении поста про eLearning Elements - у конференции есть канал, куда мы пишем про то, что будет, о чем будем говорить и какие самые важные мысли нам нужно обсудить.

У каждой конференции должна быть главная идея. Та мысль, с которой уйдет большинство участников. Все, что будет на мероприятии, должно быть построено вкруг такой идеи.

Основная идея eLearning Elements в этом году - Обучение меняется. Нет, не технологии обучения, а то, как обучение воспринимается теми, кто учится. Какая роль сегодня у обучения? Кто и зачем учит и учится? Можно ли сегодня говорить об обучении в том же виде, в котором это было 10 лет назад?

Вот наши новые условия. Люди меньше запоминают. Сотрудники работают все более автономно. Больше ищут, чем записывают. Информационная перегрузка достигла такого размера, что информационный детокс перестал быть шуткой.

Каким будет обучение в таких условиях? Мы все еще можем использовать старые методы или же пора что-то менять?

Вдруг перед выходными у вас есть желание что-то почитать про e-learning. Или может быть в выходные. Небольшая подборка полезного. Заодно - тренировка в курировании контента.

1) Заставить e-learning работать. От очень уважаемого эксперта о том, что нужно менять взгляд на обучение и его место в жизни сотрудника.
- наличие времени на обучение в проекте не говорит о том, что сотрудник будет подготовлен к выполнению проекта;
- ежегодное планирование обучения стоит пересмотреть, потому что потребность может быть более динамичной;
- важно развивать ментальный установки, майндсет, при которых сотрудник учится во время работы и на опыте работы.
https://elearningindustry.com/making-learning-work

2) Топ 7 моделей и методов педагогического дизайна для вашего следующего e-learning курса. Основатель eLearning Industry и отличный аналитик о теориях, которые стоит попробовать применять при разработке курсов. Только лучше не все сразу.
https://elearningindustry.com/top-instructional-design-theories-models-next-elearning-course

3) Нейронаука о том, как e-learning попадает в наш мозг. Коротко про науку о том, как мозг воспринимает e-learning.
- конкретный опыт, наблюдение и рефлексия, концептуализация абстрактного.
https://blog.contentraven.com/learning/the-neuroscience-of-how-elearning-blends-into-our-brain

И советы от 52 экспертов e-learning о том, как сделать e-learning вовлекающим. Много, с комментариями и хорошими цитатами. Есть о чем подумать.
https://elearningart.com/blog/engaging-elearning/

По просьбе коллег из сообщества https://t.iss.one/npsonline собрала небольшой список ресурсов про e-learning

1) Журнал eLearning Guild - https://www.learningsolutionsmag.com, тут много всего бывает интересного, но мне особенно нравятся статьи более старые, они глубже. Время от времени тут публикуются все основные эксперты и авторы мира e-learning

2) eLearning Industry - https://elearningindustry.com, тут много небольших статей/постов, некоторые очень базовые, но иногда бывают интересные статьи и подборки.

По этому запросу много теорий педагогического дизайна, с кратким изложением - https://elearningindustry.com/tags/instructional-design-theories

3) Про практику мне нравится читать блог Allen Interactions - https://info.alleninteractions.com. Аллен - автор основных книг про интерактивные компоненты в e-learning, они по этой методологии работают и пишут интересные материалы.

4) Блог поставщика Shift - https://www.shiftelearning.com/blog - у них есть интересные статьи, красивые и полезные электронные книги, инфографика.

Промо-код на eLearning Elements еще действует и пока даже есть места. Про мероприятие писала вот тут - https://t.iss.one/prolearning/130

Подборка 5 тем этого года
1) Управление знаниями - как его все же запустить, когда есть все инструменты, возможности и желание? Опыт тех, у кого получается и тех, у кого не получилось

2) Разработка курсов - как бы нам ни хотелось иметь только новые и интересные форматы, электронный курс с нами все равно надолго. Потому будет говорить про организацию разработки, выбор подрядчиков, создание в поточном режиме. Про все повседневное и потому особенно важное.

3) Маркетинг обучение - как продавать то, что у нас есть? Как продать саму идею обучения?

4) Жизнь после SCORM - про новые стандарты, как работают и зачем использовать?

5) Адаптивное обучение - что к чему должно адаптироваться? Можно ли на самом деле такое обучение сделать? Инструменты для реализации адаптивности.

Другие темы на сайте - https://conf.elearningpro.ru
Промокод - TELEGRAMLIVELEARN (20%)

О балансе вопроса и ответа

У сотрудника возник вопрос. Какой он чаще всего? Длинный, обширный и сложный? Ответ очевиден. Нет, вопрос этот короткий, быстрый, скорее всего уточняющий.

Представим себе систему управления знаниями и даже просто базу знаний компаний. Какие она дает ответы? Длинные и сложные документы, не самая простая система поиска и выдачи результатов. До самого портала тоже еще нужно добраться.

Успех системы управления знаниями в балансе - длины вопросы и длины ответа. В балансе скорости - быстрый вопрос и быстрый ответ. Должно быть сподручно.

https://elearningtime.blogspot.ru/2018/05/blog-post.html

Большая проблема - e-learning стал очень простым. Или и был простым, сейчас только заметно стало.

Такой простой, что все проходят. Не проходят только те, кто вообще не читает. Как только чуть-чуть почитал, проблем больше нет.
- Материалы упрощены - над ними не нужно думать;
- Задания простые - правильный ответ очевиден (и если даже не по длине варианта ответа, то базовым здравым смыслом определяется сразу);
- Представляется все сразу - не нужно вспоминать то, что забыл.

Вспомним институт. Редко бывали те предметы, которые все сразу и легко сдавали. Если они и были, то непрофильные, ОБЖ, например. Готовились, сдавали, пересдавали. А еще были оценки, кто-то на 5, а кто-то на 3, что тоже говорит о том, что не все одинаково знают.

Есть ли эффект от курса, который проходят все и почти всегда с первого раза? Что дают задания, на которыми не нужно думать? И чего мы на самом деле боимся, когда делаем простой e-learning?

Меня все время смущало утверждение, что наш мозг использует только 10% возможностей. Не понятно, как посчитали и на основании каких тестов и исследований.

Оказалось, что в 1907 году психолог Уильям Джеймс (исключительно известный деятель своего времени) отметил, что "мы используем только малую часть своих ментальных и физических возможностей". Журналисты его процитировали и сказали, что задействовано всего 10% (теперь, зато, мы знаем, что такое малая часть).

Ошибка цитирования очень наглядно подтверждается всеми современными тестами и fMRI наблюдениями, которые говорят, что в процессе активной деятельности задействован весь мозг, пусть не весь одновременно. Но составить перечень задач, который затронет весь мозг - можно легко. О том же свидетельствуют и последствия инсульта, когда часть мозга отказывает и человек лишается части способностей и возможностей.

Очередное подтверждение тому, что данные нужно проверять (или ничему не верить на слово).