Для тех, кто завтра присоединяется к нам на eLearning Elements - канал конференции https://t.iss.one/elearningelements, в нем будут не только интересные моменты с секций, но и вся организационная информация.

Про эффективность e-learning

Подслушала разговоры про эффективность. Что такое эффективность? Как ее измерить? Можно ли измерить?

Про классику и 4 уровня писать не будут.

Что можно измерять:
1) Time to market - скорость, с которой нужные знания (информация) попадают к сотруднику. Когда знания нужны компании? vs Когда их получают сотрудники? И получают ли?

2) Количество ошибок, которые допускают сотрудники в процессе. Какие ошибки допускают сотрудники и сколько? Какие их них лечатся обучением (информированием/поддержкой/сопровождением)? Сколько было? Сколько стало? Каким методом нужно было учить? Каким учили?

3) Результаты деятельности сотрудника - насколько обученный сотрудник действует лучше, чем необученный. Что такое лучше (показатель)? Вес обучения в обеспечении показателя деятельности (какие условия влияют, что важнее, какие веса)?

4) Затраты на обучение - сколько мы тратим на обучение в том или ином формате по сравнению с иными вариантами? Стоимость обучения каждого следующего сотрудника?

5) Достижение целей бизнеса. Ставим цель бизнеса, измеримую. Транслируем (каскадируем) на цели и задачи обучения. Определяем вес обучения в достижении поставленной цели и интервал проявления результатов обучения. Достигли или нет с учетом веса и влияния обучения в заданный интервал?

Да, важно еще перепроверять, что бизнесу нужно именно обучение.

Немножко трансляции с eLearning Elements #proelearning

Кирилл Анастасин: отличная формулировка о том, что именно делает e-learning специалист - берет бардак и хаос и превращает в аккуратный интерактивный курс.

Спасибо Виктории, которая меня послушала и все записала

​Елена Тихомирова про микро-обучение.

Мифы.
1) Дробление на мелкие части не всегда формируют понимание.
2) Технологии поменяли то, как мы учимся. НЕТ. То, как мы учимся с физиологической точки зрения, не поменялось. Поменялся подход к поиску информации.
3) Внимание мы держим только 9 сек. Нет. Фильмы мы же смотрим 1,5-2 часа.
4) Микрообучение - это контент. НЕТ. Это траектория. Каждый следующий кусочек должен давать практику.

💖Когда микрообучение работает?
1. Когда оно долгое: каждую неделю есть контакт с контентом. Интервальное обучение: пражнения, повторение, тренировка.
2. Это могут быть разные фрматы контента: письмо, курс, картинка, памятка и пр.
3. Активное обучение: не пассивное потребление информации, а например, 1 вопрос в день - отвечать не обязательно (но можно). Цель этих вопросов: заставить людей задуматься, а знаете ли вы ответ? Это работает лучше, т.к. ты сам понимаешь, что ты знаешь или нет, тебя не проверяют, ты делаешь это сам.

Интервалы должны быть, и они должны быть разные: между теорией и практикой, между повторениями. Как почитать: по плотности контента, сколько нового для ЦА материала есть в контенте. 1 новый термин = +- 1 неделя, если ЦА знакома с термином, то интервал меньше.
Практика должна быть не сразу после теории, а позже. Чтобы ЦА начали вспоминать.

Микрообучение (как и любое обучение) должно менять поведение.
⚠️За 1 раз изменить поведение нельзя! Для этого нужно время.

❇️Но есть и другое микро-обучение: микро-контент.
Короткий ответ на короткий вопрос. Это НЕ нужно запоминать.
Это быстрый доступ, и к этой информации можно вернуться.
Но это не микро-обучение - нет практики.

Обучение = усилия.
Микрообучение = постоянные усилия.
Нет усилий, нет обучения.

Микро-обучение = единое целое?
Надо проверить, что в сумме мы получаем те же знания, что и при крупном обучении.
Такое микро-обучение должно закончится большой практикой, а не микро-практикой. То есть человек должен сложить все вместе и попробовать: работает или нет.

Люди учатся очень похоже: целое, части, целое. Посмотрел на машинку, разломал, посмотрел, что внутри, собрал.

Учебный материал -> Задача -> Обратная связь.
Микро-обучение не работает, когда под него нет реальной задачи.
А если нет реально задачи, может тогда и не нужно микро-обучение?

​​Информации много. Фильтровать и проверять сложно. Мифов стало в изобилии. Еще больше - неверного понимания и трактовок.

Адаптивное обучение - штука исключительно перспективная. Теперь только важно ее воспринять правильно.

https://elearningtime.blogspot.ru/2018/05/blog-post_22.html

Небольшой перерыв в вещании и пора возвращаться. Всем доброго дня!

Актуальный в последнее время вопрос - как сократить материал? Всегда актуальный. Что делать материалом, которого много, а времени на изучение мало? Как быть с мотивацией, которой на 40 страниц текста может не хватить?

1) Нужна методическая схема контента. Например, учим торговых представителей работе с продуктом компании. В материале - большой блок материала про нервную систему человка. Потому что продаем мы витамины, которые на эту самую нервную систему очень положительно влияют. Все читать не будут, а если и прочитают, то или не поймут или не запомнят. Интерактив из сложного материала - тоже сложный, и так же плохо работает.

Методическая схема:
- Почему ТП должны знать про нервную систему? Как это отразится на их работе?
- Что именно они должны знать про нервную систему для своей работы?
- Как именно нужно применять информацию про нервную систему в работе?

2) Материал берем только тот, который отвечает на вопрос "Что именно они должны знать про нервную систему для своей работы?", остальное - подвалы и прочие источники дополнительного материала.

3) Каждую часть включаемого материала проверяет по последнему вопросу - Как применять в работе? Ищем пример, в котором ТП использует то, что он изучил в работе с клиентом.

Получаем:
- Слушатель понимает, зачем ему изучать то, что мы ему предлагаем.
- Теория аргументирована практикой применения.
- Примеры практические.
- Примерно 50% материала остается, иногда - намного меньше.
- Даже если не получается сократить, то как минимум все пояснено и имеет смысл - под этим соусом можно и 40 страниц осилить.

Полистала отчет Udemy про ТОП-навыки в 2018 году.

Среди прочего там:
- эмоциональный интеллект
- деловая переписка
- саморазвитие
- умение фокусироваться

Если подумать, то видно, что сотрудника готовим к самостоятельной работе, в том числе удаленно. Для самостоятельной работы нужно умение не только самостоятельно учиться, но умение анализировать свой рабочий процесс, свои коммуникации и задачи, делать на основе этого вывода анализ того, чему нужно учиться или как оптимизировать свою работу.

Снова хочется сказать, что мы часто учим излишним деталям, но не учим тому, что на самом деле будет работать. Человек, который понимает, какие знания ему нужны и понимает почему, сам возьмет информацию, может для этого даже корпоративные курсы не нужны.

Да, отчет тут - https://business.udemy.com/resources/navigating-the-reskilling-revolution/?utm_source=hr-dive&utm_medium=email&utm_campaign=q2fy18-hr&utm_content=weekly-takeover

Хочется интересных решений. Вовлекающих, привлекательных, удерживающих. Происходит подмена понятий - вместо постоянного вовлечения однократный wow-эффект внутри одного курса.

Интересное решение то, в котором разные форматы, подходы, способы коммуникаций. Создавать долго, поддерживать - трудоемко и требует погружения.

На полноценные решения недостаточно ресурсов.
- Проектов много, людей внутри компании, которые в e-learning, да и в обучении - мало.
- Мало ресурсов - мало времени думать, анализировать, пробовать.
- Еще меньше на то, чтобы что-то управлять в ручную, модерировать, сопровождать.
- Хороший и интересный курс - это большой проект, который требует больших вложений. И не только финансовых. Чем интереснее решение для пользователя, тем сложнее оно в запуске и управлении.

Многое можно автоматизировать, но для этого сначала нужно упорядочить. А ресурсов не достаточно.

В результате отказываемся от интересных проектов в пользу тех, которые производят более яркое первое впечатление.

Сколько на самом деле времени создается курс? (и сколько он должен стоить, как следствие).

Внутренняя разработка курсов страдает от высоких ожиданий. Курс нужен за неделю. Заказчик страдает от того, что курс не работает и не учит. Внешняя разработка не может обосновать стоимость. Потому что нет общего понимания, сколько на самом деле создается курс.

По данным расчетов и исследований - на курс нужно часов 200, не меньше.

https://elearningtime.blogspot.com/2018/06/blog-post.html

Все должно быть мобильное и адаптивное. Курсы должны работать на мобильных устройствах. И курсы и СДО должны быть адаптивными, работать на всех устройствах, везде должно быть удобно.

Не кажется ли вам, что тут что-то не так? Вот кейс: СДО работает на мобильных устройствах, курсы - отлично отображаются везде, где их смотрят. Даже процедуры оценки специально подготовлены к работе с гаджетов. Идеальная картина?

Смущает:
- Далеко не весь контент можно успешно изучать с мобильного устройства. Когда материалов много и они сложные относительно уровня подготовки целевой аудитории - можно ли так учиться?
- Мобильное устройство - источник огромного количества отвлечений. Мессенджеры, социальные сети, звонки. Можно ли считать эту среду комфортной для обучения? Стоит ли вообще предлагать обучение, которое требует погружения, в таком формате?
- Хотим ли мы, чтобы процедура оценки, например, заполнялась на бегу, среди всех сообщений и отвлечения, с мобильного телефона? Можем ли мы тут качество обеспечить?
- Контент в курсах должен быть не только технически адаптирован. Он должен быть адаптирован по содержанию - все примеры, все рекомендации, должны быть относительно именно мобильного устройства. Потому что иначе у нас будут сложности с трансфером: рекомендуется что-то сделать с примерами для ПК, прохожу я все на мобильном и рекомендацию на практике проверить и попробовать не могу. А до компьютера могу и не донести, особенно потому, что проходила между делом и на бегу.

Телефон - устройство менее надежное для обучение, чем ПК или крупный планшет. Соревноваться с комментариями к посту в FB - очень сложно, если вообще возможно. Если и есть 1% тех, кто может все и очень внимательно делать с мобильного устройства, то стоит ли на них ориентироваться?

В процессе адаптации нужно хорошо подумать, что именно там будет работать. Не тратить усилия (и все, что к ним прикладывается) на то, что лишь для красивого слова "адаптивность" будет работать на мобильном.

Результат от электронного курса не радует. Даже очень хороший курс разочаровывает, если внимательно изучать результаты. Да, он нравится и в анкетах будут исключетельно положительные отзывы. Но ведь нам нужно, чтобы был результат, а не только положительно впечатление. Еще одно место, где подменяются понятия: курс нравится пользователям = курс хороший = курс эффективный.

Нет, положительные эмоции от курса не обязательно приводят к результату в бизнесе. Одного соприкосновения с темой недостаточно.

Обучение - это не событие, это процесс. Эта прекрасная формулировка от Джули Дирксен должна быть основой для любого проектирования обучения. Мы создаем курс. Курс = событие. А нужен - процесс:
- сформировать у сотрудников интерес к теме - до того, как обучение начнется;
- подпитать дополнительными знаниями и примерами - после того, как курс завершился;
- дать возможность попробовать и кому-то задать вопросы, если что-то не понятно;
- напомнить про то, что это нужно попробовать - желательно в момент, когда такая возможность потенциально есть;
- дать возможность повторить и/или расширить тему, если сотрудник начинает пользоваться тем, что изучил.

Чем более широкая тема обучения, тем больше событий должно быть в процессе ее изучения. Это можно (и нужно) автоматизировать, но процесс автоматизации требует усилий. При создании курса недостаточно запланировать только создание, в систему обучения нужно вписать все остальное, включая то, что кто-то внутри компании это обучение будет вести и контролировать. Обязанности специалиста по e-learning не только в контроле разработки и в загрузке в СДО, но и в том, чтобы управлять процессом.

Провожу небольшую серию вебинаров про то, как проводить вебинары. Немного практических выводов по ходу:
- Количество участников имеет значение. Когда людей мало, нужны совсем другие способы работы с группой. И настрой ведущего другой - все намного менее динамично.
- С малой группой работать сложнее - когда отвечают из 12 только 5-6, диалог не всегда получается. Есть ощущение, что вебинары подходят для группы от 25. А для 12 нужно делать что-то иное.

Мобильное обучение - это хорошо. Но вот вопросы, на которые стоит ответить перед тем, как планировать проект:
- Действительно ли мобильное обучение - это лучший вариант доставки для этого контента? Что именно делает его, контент, подходящим именно для мобильного? Как мы сделаем такое обучение чем-то большим, чем просто e-learning, которые работает на мобильном устройстве?
- Действительно мобильное обучение - это лучшая опция для выбранной целевой аудитории? Какие у них есть инструменты? Действительно ли они все время в движении, чтобы оценить мобильные возможности? Хотим ли мы, чтобы слушатели использовали свои устройства? Будут ли они это делать?
- Будет ли мобильное обучение лучшим вариантом для нашего бюджета? Какое мобильное обучение мы на самом деле можем себе позволить в существующих условиях?
- Какие риски возникнут при переходе именно к мобильному обучению?
- Как мы будем оценивать эффективность именно этого формата? Как поймем, что он работает и работает лучше, чем более простые варианты?

Перепроверить себя всегда полезно.

Вопрос к вам, уважаемые читатели. Очень важно посоветоваться

https://elearningtime.blogspot.com/2018/06/blog-post_29.html

Откуда берутся предубеждения об обучении взрослых? Почему людей старшего возраста якобы так сложно учить и переучивать?

Рассуждения про пенсионную реформу и обучение, которой с ней связано.

https://elearningtime.blogspot.com/2018/06/50.html

Можно ли дать сотрудникам свободу выбора?

Про самостоятельное обучение сотрудников говорят многие. Все обучение не может быть внутри компании: очень большие затраты, меньше гибкости и возможности подстроиться по учебные привычки каждого. Компания помогает определить вектор развития, сотрудник сам выбирает источник знаний.

Очевидный минус - проблема выбора. Тут нужен курируемый контент - отобранные экспертами ресурсы, которые подойдут для изучения заданной темы. Эксперты вовлечены, но затраты на организацию обучения явно меньше, чем при собственной разработке. Нужно формировать траектории обучения и стараться наблюдать за тем, как люди по ним идут.

Наращивать важно не количество обучения, а его продуктивность. Люди должны уметь учиться и брать максимум от того источника, которым пользуются. Анализ, синтез - этому нужно учить и это нужно стимулировать. Запомнить все невозможно, нужно использовать.

Слово "обучение" становится лишним. Не всегда, но во многих случаях от него стоит уходить. Обучение = не всегда что-то приятное, часто связано со стрессом и даже отрицательным опытом. Стимулировать нужно не обучение, а развитие, постоянную осведомленность. Читая статью, даже вот этот текст, читатель учится. Согласен или не согласен. Стоит об это думать дальше или нет. Даже простая осведомленность о том, что такая мысль есть = обучение. Только называем мы это для себя иначе.

Размышления о том, что значит быть специалистом по обучению в современном мире и работать со скоростью Интернета.

Кратко:
- встраивать обучение в рабочие процессы;
- делать умную автоматизацию;
- уходить от асинхронной (при связке бизнеса и обучения) модели;
- помогать людям фокусироваться на главном.

https://trainingindustry.com/articles/strategy-alignment-and-planning/what-does-it-mean-to-train-and-learn-at-internet-speed/?utm_medium=email&utm_campaign=trainingindustry&utm_source=weekly

Как сократить потери при обучении?

В e-learning (и не только) много потерь. И это не лишний контент, который не нужно было включать в курсы. Не слишком дорогая разработка. Это доставка не того контента, не тем людям, не в то время. Источники потерь?

1) Сначала решение, потом проблема. Вместо вопроса "Как и что делать?" нужно смотреть на вопрос "Зачем и почему это нужно делать?". В результате - минимум половина материала к рельной задаче не имеет отношения. То есть мусор.

2) Плохой курс, плохо сделан. Не внешне, методически. Не та целевая аудитория, не тот контент. Методическая структура не позволяет сделать обучение, которое приведет нужных людей к нужному результату.

3) Проверка знаний, а не реальной деятельности. Единственный способ проверить результаты обучения - посмотреть, что человек начал делать то, что мы хотели, чтобы он делал. Простой тест может проверить только то, что человек фактически изучил курс. Тут тратим время на обучение, от которого может и смысла нет вообще.

4) Осутствие поддержки деятельности. Во многих случаях отдельно стоящее обучение - уже потеря само по себе. Потому что обучение без применения не возможно. Потому что запомнить заранее нельзя. Потому что потребность возникает в моменте. Проведенное обучение во всех этих вариантах - это потеря при отрыве от рабочего места, потеря при создании ресурса как такого, потеря при ошибках, которые все равно будут.

По мотивам https://www.learningsolutionsmag.com/articles/2315/marc-my-words-rooting-out-waste-in-training-programsproject-level-factors