#почти_реклама и небольшая история
Несколько лет назад у меня работала одна замечательная девушка. Занималась она в ELC разным, и производством, и продажами, и, самое главное, нашим корпоративным позитивом. Недавно эта девушка запустила свой проект - Школа Спикеров. Первая программа обучения начнется уже совсем скоро, 30 мая. А девушку замечательную зовут Любовь Буренко.
Теперь про тему проекта. Если честно, то в теме публичные выступления важны не сами публичные выступления. Навык говорить на публике нужен для убеждения в любых ситуациях, даже если мы говорим с кем-то один на один. Когда мы учимся публичным выступлениям, мы учимся структурировать свои мысли, предусматривать аргументы, прогнозировать ход дискуссии. И самое главное - верить в свои убеждения. Вот это все нужно не только на сцене и трибуне. Это намного нужнее в любой работе, в любом бизнесе. Да и просто в жизни. Иногда даже к убеждению очень близкого человека нужно готовиться не меньше, чем к конференции на 500 человек.
Потому Школа Спикеров делает очень хорошее дело и будет учить нас жизненно важному навыку. В лучших традициях у меня даже есть промо-код на скидку - живоеобучение, -10% от цены.
Несколько лет назад у меня работала одна замечательная девушка. Занималась она в ELC разным, и производством, и продажами, и, самое главное, нашим корпоративным позитивом. Недавно эта девушка запустила свой проект - Школа Спикеров. Первая программа обучения начнется уже совсем скоро, 30 мая. А девушку замечательную зовут Любовь Буренко.
Теперь про тему проекта. Если честно, то в теме публичные выступления важны не сами публичные выступления. Навык говорить на публике нужен для убеждения в любых ситуациях, даже если мы говорим с кем-то один на один. Когда мы учимся публичным выступлениям, мы учимся структурировать свои мысли, предусматривать аргументы, прогнозировать ход дискуссии. И самое главное - верить в свои убеждения. Вот это все нужно не только на сцене и трибуне. Это намного нужнее в любой работе, в любом бизнесе. Да и просто в жизни. Иногда даже к убеждению очень близкого человека нужно готовиться не меньше, чем к конференции на 500 человек.
Потому Школа Спикеров делает очень хорошее дело и будет учить нас жизненно важному навыку. В лучших традициях у меня даже есть промо-код на скидку - живоеобучение, -10% от цены.
Поиск правильного чувства
Что вы чувствуете, когда дочитываете хорошую профессиональную книгу? Или когда завершаете обучение, в котором было много полезного? У меня это всегда ощущение новой себя и ощущение достижения. Приятное, теплое чувство. Когда я читаю рассказы людей об их личном учебном опыте, в них всегда описываются чувства очень похожие.
Человек, который завершил пусть даже и совсем небольшое обучение, чувствует себя новым человеком. Новая версия себя, если говорить модными словами. Это ощущение внутреннего роста и развития, собственных достижений. И в этот момент уверенность в себе растет, хочется двигаться дальше, потому что чувствуешь свои силы.
Это чувство очень привлекательное, оно вызывает желание повторить. И именно к этому чувству нужно стараться привести слушателей. Показывать, как будет хорошо, когда вы пройдете обучение. Потому что на старте обучение очень мало кто будет думать о том, как оно будет в конце. Особенно, если опыт обучения не большой и это не постоянная часть жизни. Чувства в самом начале могут быть совсем противоположными: страх от новой задачи, переживания за нехватку времени и неочевидный результат, сопротивление изменениям. И нужно пробовать показать, что идем мы к совершенно другим ощущениям, ради которых стоит стараться.
Как?
- Как можно чаще рассказывать об учебном опыте коллег. Записывать короткие видео сразу после обучения, упор в них делать на то, как я классно сейчас себя чувствую и сколько мне всего интересного открылось. Восторг всегда заразителен.
- Описывать картину, которая будет после обучения. Что сможете делать, с какими проблемами больше не столкнетесь, от чего будете застрахованы. Это создает положительный опыт потенциальной задачи.
- Предлагать вспомнить прошлый учебный опыт (положительный) и пробовать восстановить те чувства, которые были в момент успешного завершения. Человека можно очень хорошо мотивировать его же собственными прошлыми чувствами, которые хочется повторить.
А еще имеет смысл приглашать на обучение сразу после завершения предыдущего. Пока все еще свежо в памяти и хочется повторить.
Но главное - искать правильное чувство обязательно. И помогать создавать его. Потому что эти чувства - основа для мотивации.
Что вы чувствуете, когда дочитываете хорошую профессиональную книгу? Или когда завершаете обучение, в котором было много полезного? У меня это всегда ощущение новой себя и ощущение достижения. Приятное, теплое чувство. Когда я читаю рассказы людей об их личном учебном опыте, в них всегда описываются чувства очень похожие.
Человек, который завершил пусть даже и совсем небольшое обучение, чувствует себя новым человеком. Новая версия себя, если говорить модными словами. Это ощущение внутреннего роста и развития, собственных достижений. И в этот момент уверенность в себе растет, хочется двигаться дальше, потому что чувствуешь свои силы.
Это чувство очень привлекательное, оно вызывает желание повторить. И именно к этому чувству нужно стараться привести слушателей. Показывать, как будет хорошо, когда вы пройдете обучение. Потому что на старте обучение очень мало кто будет думать о том, как оно будет в конце. Особенно, если опыт обучения не большой и это не постоянная часть жизни. Чувства в самом начале могут быть совсем противоположными: страх от новой задачи, переживания за нехватку времени и неочевидный результат, сопротивление изменениям. И нужно пробовать показать, что идем мы к совершенно другим ощущениям, ради которых стоит стараться.
Как?
- Как можно чаще рассказывать об учебном опыте коллег. Записывать короткие видео сразу после обучения, упор в них делать на то, как я классно сейчас себя чувствую и сколько мне всего интересного открылось. Восторг всегда заразителен.
- Описывать картину, которая будет после обучения. Что сможете делать, с какими проблемами больше не столкнетесь, от чего будете застрахованы. Это создает положительный опыт потенциальной задачи.
- Предлагать вспомнить прошлый учебный опыт (положительный) и пробовать восстановить те чувства, которые были в момент успешного завершения. Человека можно очень хорошо мотивировать его же собственными прошлыми чувствами, которые хочется повторить.
А еще имеет смысл приглашать на обучение сразу после завершения предыдущего. Пока все еще свежо в памяти и хочется повторить.
Но главное - искать правильное чувство обязательно. И помогать создавать его. Потому что эти чувства - основа для мотивации.
Обучение против стресса
Есть такое направление - книготерапия. Это подбор правильных книг для человека, который сейчас испытывает сложности, болеет чем-то, пытается преодолеть потерю и боль, страдает психическими расстройствами. Книги подбираются по контексту и помогают человеку понять, что он не один, увидеть то, как с подобными ситуациями справляются другие люди, попробовать посмотреть на свою ситуацию под другим углом и глазами других людей. Книготерапия работает.
Примерно также работает и обучение, как способ борьбы со стрессом. Только сейчас речь не о том, что нужно пройти курсы про стресс и как его победить, и не про техники обретения спокойствия. Речь об обучении в целом.
Например, какая может быть связь между обучением скетчингу, рисованию, и работой сотрудника. Прямой связи нет (если только речь не идет о скетчинге для рабочих задач). Но зато в процессе обучения человек переключается на другие мысли (первый инструмент борьбы со стрессом), чувствует себе более уверенным в себе (он же осваивает что-то новое) и потом появляется то чувство “нового себя”, про которое я вчера писала. Все это - отличным способ борьбы со стрессом.
А еще появляются новые точки зрения и мнения, которые помогают посмотреть на ситуацию иначе. Может быть даже в рисовании или в изучении литературы найдется решение для рабочей проблемы. Просто потому, что так сложились мысли и вдруг увиделось что-то новое.
Как быть на практике?
- В СДО почти всегда можно найти какие-то, пусть и не самые свежие курсы, обо всем на свете. О которые можно будет подумать. Вот их сейчас можно назначить.
- Рассказать сотрудникам о бесплатных курсах про все на свете, может быть даже сделать подборку того, что коллеги проходили в последнее время. Потом устроить обсуждение - кто что прошел, что было интересного.
- Сделать регулярную нерабочую рассылку с материалами про разное: статья про кулинарию, лонг-рид про историю музыки, блог про домашних животных. Немного, но разное и интересное.
Главное, что любая такая деятельность не только развивает и переключает внимание, но еще и учит учиться и поддерживает в учебной форме.
Есть такое направление - книготерапия. Это подбор правильных книг для человека, который сейчас испытывает сложности, болеет чем-то, пытается преодолеть потерю и боль, страдает психическими расстройствами. Книги подбираются по контексту и помогают человеку понять, что он не один, увидеть то, как с подобными ситуациями справляются другие люди, попробовать посмотреть на свою ситуацию под другим углом и глазами других людей. Книготерапия работает.
Примерно также работает и обучение, как способ борьбы со стрессом. Только сейчас речь не о том, что нужно пройти курсы про стресс и как его победить, и не про техники обретения спокойствия. Речь об обучении в целом.
Например, какая может быть связь между обучением скетчингу, рисованию, и работой сотрудника. Прямой связи нет (если только речь не идет о скетчинге для рабочих задач). Но зато в процессе обучения человек переключается на другие мысли (первый инструмент борьбы со стрессом), чувствует себе более уверенным в себе (он же осваивает что-то новое) и потом появляется то чувство “нового себя”, про которое я вчера писала. Все это - отличным способ борьбы со стрессом.
А еще появляются новые точки зрения и мнения, которые помогают посмотреть на ситуацию иначе. Может быть даже в рисовании или в изучении литературы найдется решение для рабочей проблемы. Просто потому, что так сложились мысли и вдруг увиделось что-то новое.
Как быть на практике?
- В СДО почти всегда можно найти какие-то, пусть и не самые свежие курсы, обо всем на свете. О которые можно будет подумать. Вот их сейчас можно назначить.
- Рассказать сотрудникам о бесплатных курсах про все на свете, может быть даже сделать подборку того, что коллеги проходили в последнее время. Потом устроить обсуждение - кто что прошел, что было интересного.
- Сделать регулярную нерабочую рассылку с материалами про разное: статья про кулинарию, лонг-рид про историю музыки, блог про домашних животных. Немного, но разное и интересное.
Главное, что любая такая деятельность не только развивает и переключает внимание, но еще и учит учиться и поддерживает в учебной форме.
👍3
“Курс для новичков” как демотиватор в обучении
Недавно дочитала книгу Тома Вандребилда “Новички”. Она про обучение взрослых и про то, как хорошо учить что-то новое в любом возрасте. И вот там нашлась одна очень существенная мысль.
Как только взрослому человеку говорят, что ему нужно пройти обучение для новичков, в воздухе повисает ощущение жалости и дискомфорта. Сразу вспоминаются все семинары с неудобными стульями и экзаменаторы, которые не смотрят на тебя и не отвечают на вопросы. А самое главное, люди задаются вопросом: “Как же так, я взрослый, а прохожу обучение для новичков. Может я неудачник, если не знал этого раньше”.
Это про сознание новичка и про открытость новому. Такие установки (я про желание учиться и отсутствия страхов перед неизвестным) встречаются нечасто. У ответственных за обучение тут есть проф.деформация. Мы постоянно учимся сами, пропагандируем обучение и совершенно не понимаем, как может быть иначе. Но, нет, может. В качестве эксперимента, предложите кому-то из знакомых, которые к обучению не относятся, пойти на обучение тому, чего они вообще не умеют делать. На гончарный круг или в кружок садоводов. И посмотрите на реальную реакцию, которая будет после “Ой, прикольно, пойдем.”
Так вот. Новичок в наше время - негативное слово. Оно почему-то отражает не прекрасное состояние роста и новых возможностей, а провал в собственном развитии. И становится барьером к обучению. Мы просто забываем, кто когда-то были новичками во всем, что мы сейчас умеем. Даже в стоянии на двух ногах.
И если мы не уверены, что наши слушатели имеют сознание новичка и слово это их не пугает, то я бы попробовала убрать слова “новичок”, “начинающий” и все аналогичное из названий курсов и их описаний. Может быть потому в американских программах часто пишут “Маркетинг 101”, где - 101 это про самое важное и про основы. Пусть будет “Самое важное”, “Базовое руководство” и все остальное. Да, дурим слушателя слегка и вроде как не называем все своими именами. Но зато скорее всего поможем быть более открытыми.
Недавно дочитала книгу Тома Вандребилда “Новички”. Она про обучение взрослых и про то, как хорошо учить что-то новое в любом возрасте. И вот там нашлась одна очень существенная мысль.
Как только взрослому человеку говорят, что ему нужно пройти обучение для новичков, в воздухе повисает ощущение жалости и дискомфорта. Сразу вспоминаются все семинары с неудобными стульями и экзаменаторы, которые не смотрят на тебя и не отвечают на вопросы. А самое главное, люди задаются вопросом: “Как же так, я взрослый, а прохожу обучение для новичков. Может я неудачник, если не знал этого раньше”.
Это про сознание новичка и про открытость новому. Такие установки (я про желание учиться и отсутствия страхов перед неизвестным) встречаются нечасто. У ответственных за обучение тут есть проф.деформация. Мы постоянно учимся сами, пропагандируем обучение и совершенно не понимаем, как может быть иначе. Но, нет, может. В качестве эксперимента, предложите кому-то из знакомых, которые к обучению не относятся, пойти на обучение тому, чего они вообще не умеют делать. На гончарный круг или в кружок садоводов. И посмотрите на реальную реакцию, которая будет после “Ой, прикольно, пойдем.”
Так вот. Новичок в наше время - негативное слово. Оно почему-то отражает не прекрасное состояние роста и новых возможностей, а провал в собственном развитии. И становится барьером к обучению. Мы просто забываем, кто когда-то были новичками во всем, что мы сейчас умеем. Даже в стоянии на двух ногах.
И если мы не уверены, что наши слушатели имеют сознание новичка и слово это их не пугает, то я бы попробовала убрать слова “новичок”, “начинающий” и все аналогичное из названий курсов и их описаний. Может быть потому в американских программах часто пишут “Маркетинг 101”, где - 101 это про самое важное и про основы. Пусть будет “Самое важное”, “Базовое руководство” и все остальное. Да, дурим слушателя слегка и вроде как не называем все своими именами. Но зато скорее всего поможем быть более открытыми.
❤2
Стереотипы про себя
Недавно писала про стереотипы в описании целевой аудитории и про то, как важно себе такой стереотип не создать. И видеть аудиторию такой, какой она есть на самом деле. Но чем больше я читаю про обучение взрослых и чем больше говорю со всеми вокруг о том, что мешает учиться, тем больше понимаю, что есть стереотипы относительно себя лично, которые мешают людям больше, чем наше порой неверное представление о них.
Есть две установки, которые встречаются чаще всего.
№1. “Очень сложно быть старым и делать что-то плохо”. Читайте: учиться и быть новичком, когда у тебя ничего не получится и ты делаешь кучу ошибок, во взрослом возрасте очень тяжело. А потому зачем начинать? Хорошо ведь все равно не получится. Из этой же оперы: надо быть молодым, чтобы так научиться, если в детстве не начал, то уже ничего не выйдет. И еще сотня аргументов, почему учиться взрослым людям не нужно. Человек с таким стереотипом даже не допускает возможности для нового.
№2. Синдром самозванца. В чем-то ты уже хорошо и у тебя все получается. А в новом деле так будет не сразу. И все ведь поймут, что ты только начал. И все будут думать, что ты ничего не понимаешь. Самозванец. Тут можно хорошо покопаться с психологической стороны и поискать причины такой неуверенности в себе. Но мы с вами в обучении таких возможностей не имеем. Зато сталкиваемся с результатом. Раз сразу не стать экспертом, то и начинать не имеет смысла.
По разным причинам очень многие люди уверены, что им уже поздно учиться. Причем не просто предполагают это, а совершенно убеждены в этом. И это переносится на любое профессиональное обучение, особенно на переподготовку. Когда задача освоить что-то новое, все страхи и стереотипы вылезают наружу. И единственный способ борьбы - формирование сознания новичка и объяснение, что любви все возрасты покорны.
Недавно писала про стереотипы в описании целевой аудитории и про то, как важно себе такой стереотип не создать. И видеть аудиторию такой, какой она есть на самом деле. Но чем больше я читаю про обучение взрослых и чем больше говорю со всеми вокруг о том, что мешает учиться, тем больше понимаю, что есть стереотипы относительно себя лично, которые мешают людям больше, чем наше порой неверное представление о них.
Есть две установки, которые встречаются чаще всего.
№1. “Очень сложно быть старым и делать что-то плохо”. Читайте: учиться и быть новичком, когда у тебя ничего не получится и ты делаешь кучу ошибок, во взрослом возрасте очень тяжело. А потому зачем начинать? Хорошо ведь все равно не получится. Из этой же оперы: надо быть молодым, чтобы так научиться, если в детстве не начал, то уже ничего не выйдет. И еще сотня аргументов, почему учиться взрослым людям не нужно. Человек с таким стереотипом даже не допускает возможности для нового.
№2. Синдром самозванца. В чем-то ты уже хорошо и у тебя все получается. А в новом деле так будет не сразу. И все ведь поймут, что ты только начал. И все будут думать, что ты ничего не понимаешь. Самозванец. Тут можно хорошо покопаться с психологической стороны и поискать причины такой неуверенности в себе. Но мы с вами в обучении таких возможностей не имеем. Зато сталкиваемся с результатом. Раз сразу не стать экспертом, то и начинать не имеет смысла.
По разным причинам очень многие люди уверены, что им уже поздно учиться. Причем не просто предполагают это, а совершенно убеждены в этом. И это переносится на любое профессиональное обучение, особенно на переподготовку. Когда задача освоить что-то новое, все страхи и стереотипы вылезают наружу. И единственный способ борьбы - формирование сознания новичка и объяснение, что любви все возрасты покорны.
Уметь учиться и уметь переучиваться
Для меня - это самая актуальная тема. И не только сейчас. Особенно про то, как переучиться и начать делать что-то иначе, не так как привык. Коллеги сделали карточки на основе моего прошлого материала на эту тему.
Для меня - это самая актуальная тема. И не только сейчас. Особенно про то, как переучиться и начать делать что-то иначе, не так как привык. Коллеги сделали карточки на основе моего прошлого материала на эту тему.
🔥2
Чему учить сотрудников в условиях неопределенности?
Снова про то, что softskills кажется иногда роскошью и чем-то лишним. Эффективность измерить крайне не просто, отследить применение - еще сложнее. Но именно эти навыки создают гибкость мышления, умение смотреть на сложные ситуации и видеть хоть какие-то решения.
Написала про это статью на Spark, в ней про 3 группы софт-скиллов и про то, почему не стоит сокращать затраты.
Снова про то, что softskills кажется иногда роскошью и чем-то лишним. Эффективность измерить крайне не просто, отследить применение - еще сложнее. Но именно эти навыки создают гибкость мышления, умение смотреть на сложные ситуации и видеть хоть какие-то решения.
Написала про это статью на Spark, в ней про 3 группы софт-скиллов и про то, почему не стоит сокращать затраты.
Откуда берутся плохие тексты?
На авторов учебных материалов и на экспертов предметной области часто жалуются. Мол, пишут они сложные тексты, читать их невозможно. Нужен и копирайтер и редактор, чтобы все привести к нормальному виду. Или и вовсе нужно переписывать. Оно и правда, учебные тексты иногда бывают тяжелые, с непрозрачной структурой и изложены таким языком, который воспринимать трудно даже другому эксперту.
Сразу в голову приходит очень простое объяснение. Большинство людей не пишет тексты регулярно. А последний написанный текст эксперта может быть диссертацией, кандидатской или даже докторской. Там же слог и подход к изложению своеобразный, научный.
Вроде кажется оптимальным решением обучение. Отправить на курсы копирайтеров, порекомендовать книги соответствующие. Задача же очевидна - научить правильно писать тексты, которые можно читать и делать это с удовольствием. Но почему-то и это далеко не всегда работает. Не хотят учиться? Не понимают?
В одном очень увлекательном детективе про писателей мне встретилась очень умная мысль. Написание текста - процесс очень эгоистичный, требующий полного погружения и очень большого количества времени. Автор книги на время ее создания полностью погружается в себя и в свои мысли. Только тогда появляется произведение.
И тут вопрос - есть ли у наших экспертов достаточно времени на создание текста? Сколько на самом деле мы даем времени на разработку учебного материала эксперту, который одновременно практик и который работает 8 часов “на основной работе”? Может ли эксперт предметной области на нужное время эгоистично погрузиться в себя и свои мысли, чтобы создать то, что будет хорошо читаться?
Если посмотреть правде в глаза, то у большинства экспертов нет времени на создание качественного и интересного учебного текста. И если мы хотим такой текст получить, то нам нужно либо такое время дать, либо совершенно иначе строить процесс: брать интервью, записывать выступления, а потом совсем иными силами создавать текст для слушателей.
На авторов учебных материалов и на экспертов предметной области часто жалуются. Мол, пишут они сложные тексты, читать их невозможно. Нужен и копирайтер и редактор, чтобы все привести к нормальному виду. Или и вовсе нужно переписывать. Оно и правда, учебные тексты иногда бывают тяжелые, с непрозрачной структурой и изложены таким языком, который воспринимать трудно даже другому эксперту.
Сразу в голову приходит очень простое объяснение. Большинство людей не пишет тексты регулярно. А последний написанный текст эксперта может быть диссертацией, кандидатской или даже докторской. Там же слог и подход к изложению своеобразный, научный.
Вроде кажется оптимальным решением обучение. Отправить на курсы копирайтеров, порекомендовать книги соответствующие. Задача же очевидна - научить правильно писать тексты, которые можно читать и делать это с удовольствием. Но почему-то и это далеко не всегда работает. Не хотят учиться? Не понимают?
В одном очень увлекательном детективе про писателей мне встретилась очень умная мысль. Написание текста - процесс очень эгоистичный, требующий полного погружения и очень большого количества времени. Автор книги на время ее создания полностью погружается в себя и в свои мысли. Только тогда появляется произведение.
И тут вопрос - есть ли у наших экспертов достаточно времени на создание текста? Сколько на самом деле мы даем времени на разработку учебного материала эксперту, который одновременно практик и который работает 8 часов “на основной работе”? Может ли эксперт предметной области на нужное время эгоистично погрузиться в себя и свои мысли, чтобы создать то, что будет хорошо читаться?
Если посмотреть правде в глаза, то у большинства экспертов нет времени на создание качественного и интересного учебного текста. И если мы хотим такой текст получить, то нам нужно либо такое время дать, либо совершенно иначе строить процесс: брать интервью, записывать выступления, а потом совсем иными силами создавать текст для слушателей.
👍5
Обучение не приводит к изменениям
Есть компания, в которой есть отдел продаж. Он как-то работает и компания живет. Кто-то из руководителей в какой-то момент начинает чуть больше задумываться о продажах, о развитии, об увеличении доли рынка. И начинает смотреть на то, как работает этот самый отдел продаж. Тут оказывается, что все не так хорошо, как хотелось бы. И упущенной выгоды много. Письма пишут не очень, коммерческие предложение не продуманные, материалы презентационные уже не самые свежие.
Полагаю, что не сложно догадаться, что первое решение, которое придет в голову, будет обучением. Давайте научим писать отличные письма, готовить индивидуальные предложения, строить сложные психологические схемы коммуникации с клиентами. И всему, чему только можно научить продавцов, тоже обязательно научим.
Иногда это будет единственно правильный путь. И он сработает. А иногда обучение пройдет, а вот продажи никак не поменяются. Почему? Потому что обучение может быть двигателем изменений, может быть одним из условий для изменений, может быть последствием изменений, но для реальных изменений нужно нечто другое. Нужно разбираться с источником проблем и видеть, что отсутствие знаний далеко не всегда является этим источником.
- Может быть сотрудники перегружены? Может быть просто не могут погрузиться в каждого клиента?
- Может быть неверно настроены информационные потоки внутри компании и нужная информация в нужное время не поступает?
- Или же люди не верят в продукт? Просто не готовы в него вкладывать свои силы? (Тут кто-то сразу спросит, почему они тогда не уходят. Ответ в том, что это очень большая перемена и не все к ней готовы)
- Может быть нужно менять процесс продажи/работы, чтобы нужные люди работали на правильном этапе?
И есть еще очень много “может быть” и “возможно”, которые могут сделать так, что никакое обучение не будет работать. И очень важно - не тратить деньги на обучение до того, как становится понятно, что именно получение новых знаний и навыков позитивно скажется на результате и будет иметь существенный вес в решении задачи.
Есть компания, в которой есть отдел продаж. Он как-то работает и компания живет. Кто-то из руководителей в какой-то момент начинает чуть больше задумываться о продажах, о развитии, об увеличении доли рынка. И начинает смотреть на то, как работает этот самый отдел продаж. Тут оказывается, что все не так хорошо, как хотелось бы. И упущенной выгоды много. Письма пишут не очень, коммерческие предложение не продуманные, материалы презентационные уже не самые свежие.
Полагаю, что не сложно догадаться, что первое решение, которое придет в голову, будет обучением. Давайте научим писать отличные письма, готовить индивидуальные предложения, строить сложные психологические схемы коммуникации с клиентами. И всему, чему только можно научить продавцов, тоже обязательно научим.
Иногда это будет единственно правильный путь. И он сработает. А иногда обучение пройдет, а вот продажи никак не поменяются. Почему? Потому что обучение может быть двигателем изменений, может быть одним из условий для изменений, может быть последствием изменений, но для реальных изменений нужно нечто другое. Нужно разбираться с источником проблем и видеть, что отсутствие знаний далеко не всегда является этим источником.
- Может быть сотрудники перегружены? Может быть просто не могут погрузиться в каждого клиента?
- Может быть неверно настроены информационные потоки внутри компании и нужная информация в нужное время не поступает?
- Или же люди не верят в продукт? Просто не готовы в него вкладывать свои силы? (Тут кто-то сразу спросит, почему они тогда не уходят. Ответ в том, что это очень большая перемена и не все к ней готовы)
- Может быть нужно менять процесс продажи/работы, чтобы нужные люди работали на правильном этапе?
И есть еще очень много “может быть” и “возможно”, которые могут сделать так, что никакое обучение не будет работать. И очень важно - не тратить деньги на обучение до того, как становится понятно, что именно получение новых знаний и навыков позитивно скажется на результате и будет иметь существенный вес в решении задачи.
👍4
Обыденность обучения как враг
Компании стремятся к построению системы непрерывного обучения. И это очень правильно. Потому что культура обучения, понимание необходимости непрерывного развития не только экономят бюджеты на мотивацию и вовлечение в обучения, но и позволяют развивать большую гибкость и умение адаптироваться к любым изменениям.
Но эта же культура постоянного обучения приводит к тому, что учебные достижения перестают ощущаться. Нет этого приятного момента завершения обучения, когда сам себе гордо вешаешь на грудь небольшой значок “Молодец!”. Не ощущения достижения. Даже опустошения, которое бывает после сложных экзаменов или диплома, нет. Потому что привыкаешь.
Тут людям начинает казаться, что вроде как ничего такого они делают, все как обычно. И как будто мы к этому и шли в создании культуры обучения, но есть одно “но”. Ощущение достижений делает работу и любую другую деятельность более значимой. И обучение в том числе. Значимым вещам мы предаем больше значения, уделяем внимание и ставим на первые места. Для обучения это значит - больше запоминаем, чаще задумываемся об изученном, пробуем применить, стараемся разобраться с тем, что не понятно.
А еще эмоции, которые возникают от достижений, позволяют больше запоминать. Потому что мы запоминаем эмоции.
Эти достижения нужно помогать почувствовать. Проектировать эмоции и ощущения, которые будут возникать у сотрудников, которые постоянно обучаются.
- Выпускной: раз в год или в полгода событие для всех тех, кто завершил все обязательное обучение. Тут не нужны грандиозность, нужно, чтобы достижения были отмечены. Пусть будет хоть какой-то праздник учебные достижений;
- Регулярная статистика про личное обучение. Небольшое письмо с основными учебными достижениями за месяц или квартал. И может быть даже какие-то персональные комментарии о том, как много человек сделал за это время;
- Может быть письмо с благодарностью за обучение и за учебные успехи;
- Руководитель, который отмечает, что то или иное дело получилось только потому, что было вовремя пройдено обучение. Или что оно вообще было пройдено.
- Доска почета?
Потому что в регулярной деятельность многое растворяется и достижения в том числе. И кажется, что ничего особенного не происходит. И приоритеты смещаются, внимание переключается. А для обучения это совсем нехорошо.
Компании стремятся к построению системы непрерывного обучения. И это очень правильно. Потому что культура обучения, понимание необходимости непрерывного развития не только экономят бюджеты на мотивацию и вовлечение в обучения, но и позволяют развивать большую гибкость и умение адаптироваться к любым изменениям.
Но эта же культура постоянного обучения приводит к тому, что учебные достижения перестают ощущаться. Нет этого приятного момента завершения обучения, когда сам себе гордо вешаешь на грудь небольшой значок “Молодец!”. Не ощущения достижения. Даже опустошения, которое бывает после сложных экзаменов или диплома, нет. Потому что привыкаешь.
Тут людям начинает казаться, что вроде как ничего такого они делают, все как обычно. И как будто мы к этому и шли в создании культуры обучения, но есть одно “но”. Ощущение достижений делает работу и любую другую деятельность более значимой. И обучение в том числе. Значимым вещам мы предаем больше значения, уделяем внимание и ставим на первые места. Для обучения это значит - больше запоминаем, чаще задумываемся об изученном, пробуем применить, стараемся разобраться с тем, что не понятно.
А еще эмоции, которые возникают от достижений, позволяют больше запоминать. Потому что мы запоминаем эмоции.
Эти достижения нужно помогать почувствовать. Проектировать эмоции и ощущения, которые будут возникать у сотрудников, которые постоянно обучаются.
- Выпускной: раз в год или в полгода событие для всех тех, кто завершил все обязательное обучение. Тут не нужны грандиозность, нужно, чтобы достижения были отмечены. Пусть будет хоть какой-то праздник учебные достижений;
- Регулярная статистика про личное обучение. Небольшое письмо с основными учебными достижениями за месяц или квартал. И может быть даже какие-то персональные комментарии о том, как много человек сделал за это время;
- Может быть письмо с благодарностью за обучение и за учебные успехи;
- Руководитель, который отмечает, что то или иное дело получилось только потому, что было вовремя пройдено обучение. Или что оно вообще было пройдено.
- Доска почета?
Потому что в регулярной деятельность многое растворяется и достижения в том числе. И кажется, что ничего особенного не происходит. И приоритеты смещаются, внимание переключается. А для обучения это совсем нехорошо.
Когнитивные искажения, которые имеют отношения к обучению
Как только понимаешь, что человек несовершенен в том, как он принимает решения (и во всем остальном тоже), становится очевидным, что рациональность - это скорее исключение, чем правило. И там, где мы думаем, что написали хорошие цели обучения и все очень логично пояснили и показали пользу, обучение все равно может не состояться. Почему? Потому что наши аргументы очень разумные, а решение человек принимал эмоционально или вообще на подсознательном уровне.
Потому исследования проявляемых когнитивных искажений бывают очень полезными, потому что с их помощью можно людей направить в нужном направлении. Если мы понимаем, что искажение есть и влияет на решение, значит мы можем им воспользоваться.
1. Социальное доказательство. Нам часто кажется правильным то действие, которое делают другие. Именно потому, нам кажется лучше ресторан, у которого больше оценок, а пустой ресторан и вовсе не хочется заходить (наверно, у них все невкусно, если туда никто не идет). При этом ресторан с меньшим количеством оценок может оказаться совсем неплохим, просто он новее и еще не накопил отзывов.
Именно поэтому нужны рейтинги и количество слушателей, которые прошли курс. Рейтинг можно и не использовать, а вот количество изучивших материал будет неплохо стимулировать к обучению.
2. Эффект ИКЕА. Сделанное своими руками ценнее, чем готовое. Именно потому мебель, которую мы собрали сами кажется намного привлекательнее.
В корпоративном же обучении сегодня мы сотрудникам почти ничего не даем делать самим. Курсы назначаются, рассылки отправляются, просто иди и делай то, что сказали. Слушателю нужно дать какую-то роль. Может быть он составит сам свои учебный план на месяц и добавит туда курсы? Пусть они будут обязательные, но в свой план человек их добавит сам, последовательность свою задаст. Может быть сам себе поставит в системе напоминания об обучении? Что-то, что создаст видимость участия в обучении.
3. Эффект дефицита. Это та самая скидка 50%, которая действует только сегодня. Или “осталось только 2 места”. И работает же, даже с теми, кто не собирался ничего покупать. Иногда такое видишь и приходится насильно себя тормозить и вспоминать, что никакого отношения к реальности это не имеет.
Долго думала о том, как это в обучении применить. И можно ли. Можно сказать слушателям, что этот курс можно пройти только в этом месяце. А вот этот шикарный вебинар с этим экспертом мы проведем только один раз. И записи не будет. Может быть у нас будет вебинар или курс с ограниченным количеством мест? Еще хорошо бы изменить кнопки в письмах с приглашением на курсы и поставить призывы к действиям - “пройти обучение сейчас”, например.
Как только понимаешь, что человек несовершенен в том, как он принимает решения (и во всем остальном тоже), становится очевидным, что рациональность - это скорее исключение, чем правило. И там, где мы думаем, что написали хорошие цели обучения и все очень логично пояснили и показали пользу, обучение все равно может не состояться. Почему? Потому что наши аргументы очень разумные, а решение человек принимал эмоционально или вообще на подсознательном уровне.
Потому исследования проявляемых когнитивных искажений бывают очень полезными, потому что с их помощью можно людей направить в нужном направлении. Если мы понимаем, что искажение есть и влияет на решение, значит мы можем им воспользоваться.
1. Социальное доказательство. Нам часто кажется правильным то действие, которое делают другие. Именно потому, нам кажется лучше ресторан, у которого больше оценок, а пустой ресторан и вовсе не хочется заходить (наверно, у них все невкусно, если туда никто не идет). При этом ресторан с меньшим количеством оценок может оказаться совсем неплохим, просто он новее и еще не накопил отзывов.
Именно поэтому нужны рейтинги и количество слушателей, которые прошли курс. Рейтинг можно и не использовать, а вот количество изучивших материал будет неплохо стимулировать к обучению.
2. Эффект ИКЕА. Сделанное своими руками ценнее, чем готовое. Именно потому мебель, которую мы собрали сами кажется намного привлекательнее.
В корпоративном же обучении сегодня мы сотрудникам почти ничего не даем делать самим. Курсы назначаются, рассылки отправляются, просто иди и делай то, что сказали. Слушателю нужно дать какую-то роль. Может быть он составит сам свои учебный план на месяц и добавит туда курсы? Пусть они будут обязательные, но в свой план человек их добавит сам, последовательность свою задаст. Может быть сам себе поставит в системе напоминания об обучении? Что-то, что создаст видимость участия в обучении.
3. Эффект дефицита. Это та самая скидка 50%, которая действует только сегодня. Или “осталось только 2 места”. И работает же, даже с теми, кто не собирался ничего покупать. Иногда такое видишь и приходится насильно себя тормозить и вспоминать, что никакого отношения к реальности это не имеет.
Долго думала о том, как это в обучении применить. И можно ли. Можно сказать слушателям, что этот курс можно пройти только в этом месяце. А вот этот шикарный вебинар с этим экспертом мы проведем только один раз. И записи не будет. Может быть у нас будет вебинар или курс с ограниченным количеством мест? Еще хорошо бы изменить кнопки в письмах с приглашением на курсы и поставить призывы к действиям - “пройти обучение сейчас”, например.
👍4