Дорожная карта развития e-learning в компании

Долго мы готовили этот документ. Сначала написали краткую версию. Потом сделали полную. Потом все никак не доходили руки до дизайна и публикации. Иногда может быть и нужно делать долго, потому что получается очень симпатичный результат. Это не просто электронный документ, это почти целая книга про то, как внедрять и развивать электронное обучение в компании.

Что внутри? Все самые главные шаги внедрения и развития e-learning

- Определиться с целями и задачами внедрения
- Создать бизнес-план
- Получить поддержку руководства
- Найти руководителя проекта
- Понять, какая потребуется команда
- Выбрать систему дистанционного обучения
- Наполнить систему контентом
- Обучить всех участников тому, как работать
с электронным обучением
- Мотивировать к обучению
- Организовать коммуникацию
- Поддерживать применение
- Постоянно оценивать эффективность
- Планировать развитие

Скачать полный документ можно у нас на сайте.

Как сделать самый плохой электронный курс?

Вредные советы для тех, создает электронные курсы, и минутка юмора.

1. Обязательно закрывайте навигацию. Нельзя идти вперед, пока не появится на экране все, что запланировано, и пока не нажмешь на все кнопки. Клики на объекты - обязательное условие запоминания.
2. Не разрешайте слушателям возвращаться назад. Прошел дальше, все, это было ваше личное взрослое решение, назад пути нет. Повторно можно пройти только весь курс целиком.
3. Анимация - залог вовлечения. Чем больше всего на слайде анимировано, тем лучше. Особенно текст, лучше пусть появляется неспешно и по буквам, так лучше запомнят.
4. Если все озвучить, то точно запомнят. Пусть будет и текст (анимированный) и голос. И голос пусть читает медленно и вдумчиво.
5. Чем больше графики, тем лучше. Ни одного квадратного сантиметра пустого места на слайде не должно быть, иначе подумают, что не доработали. Картинки, фото, маркеры на списках и все это - на эмоциональном фоне.
6. Логотип компании на каждом слайде. Еще лучше добавить на фон слайда. Не дай бог забудут, в какой компании работают.
7. Ни в коем случае не давать ничего скачивать и сохранять. Повторное прохождение - только в случае неудачи. Должен быть только один шанс получить нужные знания.
8. Если есть видео, то его нужно лишить опций перемотки. И со слайда нельзя уйти, пока видео не просмотрено до конца. Длительность видео - спрятать. Иначе обязательно уйдут пить кофе или и вовсе пропустят.
9. Никаких контактов для связи и форумов для вопросов. У нас обучение для взрослых и самостоятельных, нужно все решать самим.
10. Обязательно тесты на проверку точных формулировок. По всей длительности курса. И пока правильный ответ не выбрал, дальше не идешь.

Внимание и его количество

На прошлой неделе ехала в офис. По дороге говорила с коллегой. В офисе у нас подземная парковка на -4 этаже и связь пропадает сразу при въезде в гараж. Я закончила разговор, но остались комментарии по сути. И я решила надиктовать сообщение, пока не забыла. Включила микрофон и поехала вниз.

Наша парковка так устроена, что места друг за другом. Если я приехала первая, то мой заместитель меня запрет, когда приедет чуть позже. Или наоборот. Уезжать мне тот день нужно было рано. И я в обед подхожу к коллеге и прошу сходить вниз, чтобы меня выпустить. Он на меня смотрит внимательно и говорит: “Я когда приехал, твоей машины не было”. Несколько секунд шока. А потом я вдруг поняла, почему мне показалось, что лифт показал не тот этаж и дверь в гараже была как-то иначе открыта, отличалась от обычного. Машину я обнаружила на -3 этаже.

Я не заметила ни других машин, не другого внешнего вида части стен. И даже не придала значения тому, что лифт показал другой этаж. Потому что у меня не было ресурса внимания. Весь ресурс я потратила на сообщение коллеге, на разговор, который у меня был и те мысли, которые возникли после него. Они были важные и съели все, что было доступно.

Выезжая не со своего места я стала думать о том, что происходит со слушателем, который весь день в рабочих делах и заботах, в мыслях и в решениях, и вдруг садится проходить какой-то назначенный курс. Сколько у него на самом деле остается внимания? Есть ли у него ресурс заметить что-то новое, вообще обратить какое-то внимание на то, что он читает? Ведь прочитать и сдать тест можно не погружая информацию в долгосрочную память и не думая о том, как изученным пользоваться.

Идеального мира, конечно же, не будет. Бессмысленно говорить, что нужно сначала всем дать отдохнуть, а потом уже учить. Но что-то же точно можно сделать, чтобы помочь.

- Рекомендовать проходить обучение утром, на свежую голову;
- Рекомендовать перед обучением взять хотя бы 10 минутную паузу, чтобы голова проветрилась;
- В течении курса помогать активировать внимание: задавать вопросы, просить задуматься, еще лучше - рекомендовать что-то записать. Запись сложно сделать без хотя бы частичного включения в тему. Можно еще давать задания на ввод ответа;
- Ставить какое-то активирующее внимание задание в начале курса. Может быть динамичное видео (отрывок из фильма, яркая лекция или история, которая заставит задуматься).

Недавно в одной книге прочитала, что внимание во время обучения - самое малоизученное и не очень понятное явление. Но одно известно точно - внимание может закончится. Проверила на себе.

Полезные материалы от сообщества практиков

У нас есть замечательное сообщество специалистов по современному обучению. Кто-то из моих читателей про него точно знает, а кто-то возможно пока нет. У сообщества есть канал и активный чат, в котором обсуждаются разные насущные вопросы современного обучения.

За последнее время в канале сообщества вышло много полезных материалов. Хочу с вами поделиться ссылками:
- Геймификация в обучении – почему так много споров и вопросов?
- Презентация исследования трендов корпоративного обучения
- Виды обучения: проблемное обучение
- Как оценить эффективность методистов, методологов и педагогических дизайнеров
- Что такое "онлайн-обучение" сегодня?
- Подборка для методиста: синхронные мероприятия в вашем курсе
- Подборка полезных публикаций для начинающего специалиста по обучению
- Новые старые тренды обучения

Дети и телефоны

Про обучение детей пишу крайне редко. Хотя очень часто рассуждаю и думаю на эту тему. Особенно в практическом смысле развития собственных двоих. Не пишу по двум причинам: у меня специализация в обучении взрослых + советы по обучению детей я лично готова приравнять к медицинским. И лучше, когда такие советы дают люди, профессионально подготовленные к такой деятельности.

Но тут что-то зацепило. Может быть потому, что тема уж больно актуальная.

У Михаила Свердлова в канале прочитала пару недавних текстов:

- Результаты опроса преподавателей о смартфонах у учеников и выводы к нему
- И продолжение темы в посте с вопросами относительно смартфонов и правомерности их запрета в школе

Год назад я стояла перед выбором. Сыну исполнялось 10 лет и общество вокруг меня начало активно ратовать за смартфон в качестве подарка на юбилей. У ребенка телефона на тот момент не было, никакого. Потому что нет никакой потребности, один он не бывает, только в школе, а из школы все равно звонит администратор. И мы столкнулись с большим вопросом. Потому что были против смартфона. Но у всех же вроде есть. И ребенок вроде как переживает, что у него нет того, что есть у всех.

Телефон мы в итоге купили. Я потратила полдня, установила все лимиты экранного времени и поняла, насколько несовершенна вся доступная защита. При небольших усилиях ребенок все равно может пойти туда, куда хочет. И уж тем более получить в свой мессенджер такое сообщение, от которого взрослому худо станет.

Но сейчас не про защиту.

В школе сына телефон не забирают, но и на уроки его приносить нельзя. И умные часы тоже. Все должно остаться в шкафчике. Этому я очень рада.

Потому что телефон - это очень большая угроза. Не безопасности, а вниманию.

- Даже взрослые люди зачастую не в состоянии переключиться с телефона на живое общение. Посмотрите вокруг себя в кафе и вы увидите очень пугающую реальность.
- Внимание ограничено. Если ученик в школе смотрит в телефон, то он тратит именно ресурс внимания. Значит, его не хватит на обучение. Потому что чудес не бывает.
- Контент в смартфоне (игры, соцсети, youtube) - это фаст-фуд. Вкусно, быстро, просто, хочется еще. Его очень просто усваивать, не нужно думать и прикладывать усилия. Учебный контент с ним конкурировать не может. Даже если учитель встанет с ног на голову, все равно не получится. Потому что учиться - это непросто, а смотреть видео популярного блогера - легко.
- Даже если в смартфоне будет учебная и полезная составляющая, внимание будет утекать. Потому что отправив учеников в телефон, чтобы пройти тест или навести камеру на QR код, мы отправляем его ко всем уведомлениям, которые пришли до этого и еще придут в процессе. И они отвлекут даже самого внимательного ученика. И снова минус внимание.

Если даже взрослым людям рекомендуют отключать уведомления, чтобы погрузиться в работу, стараться следить за своим использованием соц сетей, то что говорить о детях, которые себя еще не умеют контролировать в базовых вещах.

Но есть еще одна очень важная и очень опасная вещь про смартфоны и прочие гаджеты. Все они убивают наблюдательность. Они уносят человека (любого возраста) из момента. Мы сидим на природе и смотрим соцсети. И не видим птиц, цветов, облаков и всего того, что нас окружает. Не видим людей вокруг, не можем внимательно следить за реакциями и по настоящему видеть человека рядом. Потому что эта маленькая штука в наших руках забирает все возможное внимание и даже больше.

А ведь что на самом деле важно для развития ребенка? Наблюдательность, любопытство, умение замечать мелкое и незаметное, пробовать строить связи. Этому блогер в youtube не научит.

Кто может быть предметным экспертом?

Недавно был текст про хорошие учебные и про то, что для их создания нужно время и умение работать с текстовыми материалами. Но если посмотреть шире, то залог успешного учебного материала во многом в том, чтобы правильно выбрать предметного эксперта для создания такого материала. Согласна, что иногда выбора у нас нет. Но если он есть, лучше подбирать людей, которые подходят для такой задачи.

Есть одно важное правило при выборе: то, что человек в чем-то хорошо понимает, совершенно не означает, что он будет хорошим экспертом для создания курса и что он вообще хочет свои знания кому-то передавать.

Потому кроме знаний темы нужно смотреть еще на ряд характеристик:

- У эксперта должно быть желание делиться знаниями и понимание, что это кому-то нужно. Эксперт, который не хочет этого делать, точно не сможет создать такие материалы, которые будут мотивировать. А педдизайнеру или разработчику самостоятельно такую мотивацию сформировать в курсе будет очень не просто.
- Эксперт должен обладать временем для работы над материалом. Я про это очень часто говорю, потому что точно знаю, что для создания курса длительностью час для слушателя, нужно не менее 40 часов работы эксперта. И это может не включать в себя само создание базового материала, это только на участие в разработке: проверка, согласование, доработка и все вопросы, которые задают разработчики. Одна из причин, почему не нужно брать топ-менеджеров на роль основного эксперта.
- Желательно, чтобы у эксперта было какое-то базовое представление о том, как люди учатся. Если по первым двум параметрам эксперт нам подходит, то этому можно научить. Тут, правда, нужно желание эксперта в этот вопрос погрузиться. Без него ничего не получится.
- Не подойдет человек с позицией “Я во всем сам разобрался, меня не учили. Пусть сами разбираются”. Даже если такого человека заставить сделать курс, от него будет этой установкой сильно веять.
- Эксперт должен быть практиком. Если он уже не работает на той позиции, для которой мы делаем обучение, то хорошо бы, чтобы интервал с такой работой был не большой. Очень сильно меняется представление о деле, как только перестаешь им заниматься. Многое идеализируется, а потому в курсе будет представлено не так, как есть на самом деле.

Не знаешь - не учи

В базовых задачах педагогического дизайна есть обязательное определение целевой аудитории, ее задач, болей и особенностей. И есть задача понимания задачи обучение с точки зрения той деятельности, которую ведет слушатель. Как именно он будет применять новые знания? Что он делает сейчас и чего не делает? Что должно измениться? Без этого не может быть выполнено эффективное проектирование курса или программы обучения.

Эту задачу нельзя выполнить, если педдизайнер или любой другой специалист, отвечающий за создание курса, не знает специфики деятельности целевой аудитории. Здесь часто можно наблюдать разрыв. Хорошо, когда в отделе обучения работают люди, которые выросли из базовых должностей. Они представляют себе деятельность на той позиции, которую они обучают. Но позиций в компании много, а людей в обучении - мало. И вот этот самый разрыв мешает качественному созданию курса. Потому что не хватает не просто информации, а понимания того, как устроена работа тех, кого мы учим.

Нужен постоянный канал коммуникаций, который закроет разрыв. Это очень похоже на общение между продажами и маркетингом и производством. Маркетинг не может продавать продукт, который он не знает. Продавцы - тоже.

- Нужны регулярные визиты “в поля”. Каждый, кто создает обучение, должен хотя бы 1 день провести вместе с теми, кого он учит. Стать тенью и посмотреть, что происходит.
- Нужны встречи, на которых произойдет обмен мнениями о том, каких знаний не хватает, какие трудности в работе существуют. На такой встрече нужно собирать истории - они потом пойдут в качестве очень актуальных кейсов в курс.

По сути можно организовать любой способ постоянной коммуникации. Даже участие разработчика курса в чате сотрудников определенного отдела или должности уже будет отлично работать. Важно отслеживать не только то, как сотрудники в целом работают, но и то, какие изменения происходят, как они на них реагируют. Но как минимум - быть в полях. Знать, как работают слушатели будущего курса, как они проживают свой рабочий день.

Иначе же наше обучение будет построено на наших предположениях о том, как все устроено и как должно быть. А предположения могут не сойтись с реальностью.

С чего начинается вовлечение?

Мы создаем учебный курс. На его самых первых слайдах, страницах или кадрах планируем что-то яркое и привлекательное. Пишем цели и стараемся убедить в том, что это обучение стоит пройти, потому что тут много пользы и много интересного. И сам курс стараемся сделать так, чтобы он вовлекал. Мы делаем все, чтобы вовлечь, увлечь, мотивировать проходить курс.

И все переодически все это не работает. Или работает, но все равно не дотягивает до того уровня, который мы себе представляли. Почему?

Потому, что вовлечение в обучение не начинается с началом обучения. Это не вспышка бенгальского огня, которая зажигается от спички и горит ровно столько, сколько есть горючего вещества на бенгальской свече. Вовлечение в обучение начинается задолго до обучения.

Корпоративное обучение короткое. Даже то, которое нам кажется длинным, оно все равно короткое. За это время вовлечение просто не успевает развиться и человек не успевает погрузиться в тему. Потому на обучение сотрудник должен прийти уже с некоторым желанием его пройти. Вовлеченным в тему.

Потому и работа со слушателем должна начаться еще до обучения. Нужно стартовать знакомство с темой, постепенное погружение и формирование некоторого фундамента. Базовая осведомленность. Именно с первого столкновения с темой начинается вовлеченность: когда я постепенно понимаю, что тема имеет ко мне отношение, что возможно эти некоторые новые инструменты помогут мне в решении моих задач. И когда мне кажется, что обучение мне может помочь, я начинаю вовлекаться. У меня формируется отношение к материалу, мое личное, а не то, которое разработчики сформулировали в самом начале. Это личное отношение потом будет стимулировать обучение.

Нужны диалоги по теме, обсуждения, может быть книжный клуб. Или рассылки, посты в корпоративные каналы. Или и то другое, чтобы сотрудники начали хотя бы замечать тему. Тогда за короткое время обучения у нас будет возможность не только вовлечь, но и успеть передать нужные знания. Готовому брать знания передать их намного проще.

#Почти_реклама и небольшая подборка курсов от eLearning Center

Иногда нужно снова представиться, потому как много новых читателей. Сделаю это очень кратко. Елена Тихомирова, автор этого канала, а также генеральный директор и основатель компании eLearning Center или ELC для краткости. ELC создает готовые электронные курсы для задач корпоративного обучения и такие же курс делает под заказ.

Новые курсы у нас выходят почти каждую неделю и сейчас их уже больше 110. Иногда я рассказываю о том, что у нас вышло и почему эти темы имеют значение.

В этом же посте расскажу про темы, которые просто считаю очень важными:

- Эмоциональный интеллект. Ничего общего с IQ и никаких аналогий. Это инструменты, которые позволяют эффективно взаимодействовать с внешним миром, общаться и при этом сохранять ясность своего ума. По этой теме у нас есть не только курс, но практикум.
- Как привести дела в порядок. Тут все понятно из названия. Внутри - проверенные методики организации своей жизни и работы. Я ими пользуюсь и они точно работают. Очень хорошо помогают сотрудникам во времена перемен.
- Коммуникации в команде. Долгое время думала, что этот навык приходит сам. Потом выросла и поняла, что ему нужно учить обязательно. Потому что совместная работа в компании - это самое важное. Одна голова хорошо, а две лучше. Но далеко не все знают, как сделать так, чтобы от нескольких умных голов была польза вместо постоянного конфликта и непонимания.

Через пару недель будет следующая подборка. Если есть пожелания, про какие курсы рассказать, пишите обязательно.

Когнитивные ловушки педдизайнера и разработчика курсов

Недавно был текст про когнитивные искажения, которые имеют отношение к обучению. Те, в которые попадают наши слушатели, когда учатся или когда не хотят учиться. Теперь закономерный вопрос - а мы сами, разработчики и педдизайнеры, настолько рациональны, что ни в одну ловушку не попадаем? Ну нет, хотелось бы конечно, но нет. Мы такие же нерациональные и эмоциональные и тоже отлично подаемся в ловушки и видим не то, что есть на самом деле.

1. Эффект владения. Мы долго-долго делали курс, много усилий потратили, а потом оказалось, что с ним что-то не так. Мы приложим все усилия, чтобы ничего не менять и оставить все, как есть. Даже если это на самом деле не будет работать. Просто это наше и нам жалко.
2. Ошибка невозвратных затрат. В жизни это спектакль, на который мы купили билеты, пошли, нам не понравилось, но уйти в антракте невозможно, потому что жалко денег. А в разработке мы обязательно должны поставить изображение, которое купили или заказали, использовать весь материал, который у нас есть и создать интерактив, только потому, что мы оплатили подписку на инструмент, который его умеет делать. И не важно, что все это не нужно. Мы деньги терять не любим.
3. Эффект ореола. Это когда нам кажется, что если человек хорош в чем-то одном, то он и во всем остальном тоже будет хорош. Именно поэтому нам кажется, что эксперт, который отлично выступил на внутренней конференции и 20 минут очень интересно рассказывал о своей работе, может стать потом хорошим экспертом для курса. Разочарования потом бывают болезненные.
4. Социальное доказательство. То самое, которое отводит нас от пустого ресторана, потому что нам кажется, что раз там никого нет, то скорее всего там невкусно. И оно же заставляет нас делать курсы, про которые все говорят. Раз всем кричат про лонг-риды, то и нам точно нужно. Интерактивное видео все обсуждают? Почему у нас до сих пор нет? И не важно, что ни то ни другое нашей целевой аудитории не подходит.
5. Эвристика доступности. Сложный термин с простым смыслом - мы склонны принимать решения, которые проще исполнять. И верить в то, что понятнее и ближе. Создавая курсы мы чаще делаем то, что проще и понятнее, вместо того, что будет лучше работать. Потому что первое понятно, а со вторым нужно разбираться. В итоге можем сделать 10 одинаковых заданий, просто потому что нам проще их делать, а не потому что они методически оправданы.

Уверена, что это далеко не все. И следить за собой нужно не менее внимательно, чем за окружающими. Некоторые искажения могут дорого обойтись.

Пост в субботу, не про работу

Про эмоции я пишу много и часто, вот на будущий понедельник снова запланирован текст на эту тему. Потому что человек без эмоций не живет. Есть такое направление в изучении эмоций и инструментов управления ими - эмоциональный интеллект. Очень важная тема, про нее можно говорить бесконечно. Внутри этой темы есть вопрос отношений между людьми, как они устроены, как формируются и развиваются.

Вот именно на эту тему, про межличностные отношения, моя коллега и очень близкий мне человек сейчас проводит исследование. И ей очень нужны ответы на несколько вопросов от взрослых людей.

На анкету нужно всего 10-15 минут, не больше. Она вас ни к чем не обяжет.

Пройти опрос можно по этой ссылке

Я уже прошла. И в процессе поняла, что от этой анкеты есть очень большая польза - она заставляет задуматься о некоторых личных моментах, немного погрузиться в размышления о себе. Мне это было интересно.

Какие эмоции нужны для обучения?

За 20 лет, которые я занимаюсь обучением, я прошла путь от полной убежденности в том, что если обучение не вызывает смех и радость (в самом начале пути) до такой же убежденности, что обучение - дело рациональное и эмоции тут лишние (лет 5-7 назад). И пришла в точку, где речь все-таки о золотой середине. Но в одном уверена точно - человек без эмоций не существует, потому что эмоции - неотъемлемая часть нашего организма и процесса мышления. И даже тогда, когда мы уверенно говорим о рациональном решение и трезвости ума, нами все равно во многом движут именно эмоции.

Теперь вопрос - какие же все-таки эмоции нужны в обучении, чтобы оно состоялось?

- Wow-эффект. Но только не от оформления и развлечения, а от полезности контента и возможности его применить. Когда учишь и вдруг понимаешь: “Ух ты! Я же могу это вот тут использовать и сделать что-то лучше!” или “О! Это же ответ на мой вопрос, который я так долго искал”.
- Озарение. Наверное, в моем личном опыте обучения это самая классное чувство. Когда в пазле, который я давно складываю, вдруг нашелся один очень кусочек и картина стала полнее, ярче, чем была раньше. Такое обучение я запоминаю навсегда.
- Вдохновение. Это желание идти дальше и копать глубже. Когда прочитал книгу или прослушал курс, и вдруг понимаешь, что хочется попробовать что-то новое. И даже не обязательно это будет то, о чем говорилось в источнике. Это может быть что-то, что прошло пришло в голову в момент изучения. Такое обучение тянет за собой цепочку событий и нового обучения.

Все связано с пользой. Чем больше эмоций от пользы, тем лучше. Эмоции человек запоминает лучше всего. А те, которые привязаны к практике и к реальности - это эмоции, которые помогут вспоминать материал снова и снова.

Проектировать такие эмоции очень не просто. Тут нужно и хорошее понимание целевой аудитории и детальное изучение задач обучения. Но если удается нащупать тот самый вопрос, на который слушатели ищут ответ, тогда эмоции будут потрясающими и обучение будет работать.

Будущее soft skills: какие методики самоорганизации реально работают в 2022?

У нас сегодня почти спонтанный митап. Будем говорить о том, как организовать себя и сотрудников.

Приглашаем вас 27 июня в 19:00 (по мск) на бесплатный онлайн митап по методикам самоорганизации, которые реально работают (подтверждено результатами)!

В программе митапа:

1️⃣ Практики самоорганизации от экспертов современного обучения
🗣 Олег Замышляев, основатель консалтинговой компании Mozlab и сервиса TELLSY, автор книги «Матрица перемен» и телеграм-канала Future learning
🗣 Андрей Комиссаров, методолог образования, руководитель направления «Развитие человека на основе данных» Университета 2035, автор телеграм-канала Дизайн Образования
🗣 Елена Тихомирова, CEO и основатель eLearning center, автор телеграм-канала Живое обучение

2️⃣ Интерактивная дискуссия, на которой обсудим:
• Какие инструменты и подходы к самоорганизации, которые действительно работают в 2022?
• Какие ошибки чаще допускаются при самоорганизации?
• Как обучать самоорганизации через вовлечение?
• Что в обучении самоорганизации не работает?

3️⃣ Вопрос-ответ с экспертами в прямом эфире

Регистрация по ссылке: https://mozlab.timepad.ru/event/2084103/

Применил? Значит начал учиться

Самый основной результат обучения по любому курсу внутри компании - применение. Если обучение было, а сотрудники ничего не начали применять, то обучение прошло зря.

Внутри курса, особенного электронного, особенно много вариантов реального применения сделать не получится. Применение начинается уже после обучения, когда сотрудник пошел работать и начал пробовать (или не начал, что плохо).

Отследить применение нового не всегда можно и не всегда это можно сделать оперативно, особенно когда у нас большая компания и есть сразу много факторов, которые влияют на изменение поведения сотрудников.

Но мы все равно можем попробовать. И это даст нам не только понимание, что применение началось, но и поможет слушателям сфокусироваться на изученном.

- Через 2-3 недели после обучения проводим некоторое мероприятия (вебинар, форум, чат), в котором спрашиваем слушателей, какую идею/метод/подход из пройденного обучения они попробовали. Только предварительно не просим снова пройти курс, смотрим, что осталось на самом деле.
- Раз в несколько месяцев можно провести опрос сотрудников на тему ключевых идей из обучения. Тут важно сделать без вариантов ответов, только открытые вопросы. И хорошо бы поставить минимальное количество символов в поле в ввода, чтобы ответ “ничего / нет такого” никак нельзя было вписать.
- Рекомендательный сервис. Тут вовсе не обязательно иметь такую систему, которая умеет звездочки, рейтинги и отзывы делать. Можно сделать условно на бумаге. Всех учившихся последние 3-6 месяцев опросить: Какое обучение вы бы посоветовали коллегам из того, что вы прошли? Вы бы его посоветовали почему? Какая там одна важная практическая идея? Мало того, что можно увидеть реальное отношение к курсам, так еще и подборки рекомендаций можно организовать для продвижения обучения. А сама идея авторской подборки от какого-то сотрудника может быть очень приятной и для автора подборки и для всех, кто будет видеть рекомендации от понятного и близкого человека.

Равный наставник

В мае была на мероприятии, где много обсуждалось наставничество и как его организовать в компаниях самого разного профиля и размера. В одном выступлении прозвучала идея равного наставника, то есть наставника, который занимает такую же должность и позицию, как и его ученик. Я задумалась.

Идея равного наставника мне кажется очень привлекательной. Между наставником и учеником не возникает барьера из статуса и положения в компании, нет иерархии и потребности в субординации. Проще обратиться и спросить: “Ты как это делаешь? Покажешь?”. И кажется, что такая система более демократичная, чем та, где наставник выше ученика по положению, более опытный и более значим в компании.

Но есть и обратная сторона. Насколько реально уважение к мнению такого наставника? Не будет ли это вызывать мысли о том, что меня учит такой же как я, что он вообще может знать? Может быть наставник, который выше по положению, старше и опытнее, будет выглядеть как более надежный источник информации? Может быть уважение и та самая субординация будут работать на качество передачи знаний? К кому проще прислушиваться? И более того - кому проще верить?

Мне хотелось прийти к кому-то варианты системы, в которой зависимости от определенных условий, нужно выбирать в пользу наставника равного или наставника выше по положению в компании. Но система не сложилась. Потому что есть очень значимый вопрос корпоративной культуры. Есть компании, в которых будут слушать равных, есть и те, кто возраст, стаж, опыт и положение будут играть очень значимую роль.

И как и все решения относительно внедрения наставничества, такое решение нужно принимать только в привязке к культуре. Принципы и общие методики наставничества могут быть общими, а вот реализация - очень индивидуальна. Потому что когда речь идет о взаимодействии между людьми вживую, нужно понимать, как устроена компания, как она общается, что принято, а что нет. Потому что наставничество не будет работать, если оно не вписывается в культуру.

Быстрой адаптации не бывает

Нет, не правильно. Она бывает, только она не работает. Потому что человеку нужно время на то, чтобы войти не только в должность, но и привыкнуть к новой компании и новым людям и новому укладу.

Задача же увеличения скорости адаптации стоит постоянно. Трех месяцев нет, нам нужно за месяц и сразу на производственную мощность. Про полгода лучше даже не заикаться, потому что это вызывает истинный ужас. В реальности же, если посмотреть трезво, на быстрой адаптации компания теряет намного больше, чем приобретает.

- В новую работу быстро войти нельзя. У нового сотрудника в голове все путается, он теряется, растет уровень неопределенности. Из этого положения он или бросает новую работу (=больше текучки) или выходит на заданную позицию с полной путаницей в голове. В итого нам грозит или подбор заново (= деньги) или брак и ошибки (= деньги).
- Все не выученное и не понятое в адаптационном периоде обязательно скажется. Как у школьника, который прогулял пару недель математики проблемы начинаются не сразу, а потом, когда пробелы становятся заметны и контрольную не написать и новое не выучить, базы нет. Так и тут - проблемы вылезают потом, через 2-4 месяца и даже больше, когда сотрудник начинает делать ошибки или лишние действия. Тогда нужно учить снова (= деньги и время), а хорошие показатели результативности снова откладываются (= деньги).

Даже для самых базовых должностей адаптационный период должен быть не менее 2х месяцев. Лучше 3. Это именно то время, когда мы постепенно готовим человека к работе, планомерно формируем нужный нам костяк знаний и затем постепенно отпускает сотрудника в самостоятельное плавание.

Более того, у адаптационного периода есть еще одно важное свойство. В это время человек себя спокойно ощущает новичком. Этот статус, прохождение адаптации, дает возможность легче задавать вопросы, легче переспрашивать то, что не понятно. Потому что положение разрешает и даже обязывает. Я же новичок. И чем дольше человек в этом статусе, тем больше он успеет узнать и лучше погрузиться в жизнь компании.

Правила обучения, которые я нарушаю

Недавно Олег Замышляев написал отличный пост о том, какие каноны фасилитации он нарушает. Пока читала, начала думать о том, нарушаю ли я какие-то каноны и правила проведения обучения? Нарушаю. И некоторые - с большим удовольствием.

1. Все участники должны представиться в начале и рассказать о себе и своих задачах на тренинг. Нет, не все. Есть люди, которым некомфортно это делать утром первого дня обучения. И вовсе не обязательно это будут интроверты. Это могут быть совы, которые не выспались и люди, которые в коммуникацию входят медленно. Я не заставляю и не настаиваю. Это создает очень расслабленную атмосферу (в хорошем смысле) и те, кому я дала помолчать утром, к обеду уже включаются в полном объеме.
2. Нужно следовать заявленной структуре тренинга. Этого я точно не делаю. Я меняю местами части, если понимаю, что именно сейчас группа готова воспринимать определенный материал. Рассказываю то, что даже не планировала, потому что вижу живой интерес. Идя строго по программе (а я пару раз пробовала так делать) я вижу, как теряется динамика и как люди перестают задавать вопросы. Я вопросы люблю больше теории.
3. Дискуссии только по плану в отведенное время. Снова нет. Дискуссию и вопросы никогда не прерываю, если вижу, что тема интересна всем. Могу даже открыто спросить, будем ли мы продолжать обсуждение (особенно, когда онлайн и всех не видно). Иногда дискуссия становится важнейшим механизмом обучения - слушатели сами начинают исследовать вопрос и докапываться до правды. Тезис, которые вывели слушатели сами, намного ценнее того тезиса, который расскажу я.
4. Нельзя заканчивать раньше, чем заявлено в программе. А я заканчиваю. Иногда потому, что я вижу, что люди устали и для них в этот день много нового, сложно переварить. Иногда потому, что у меня следом идет сложная тема, для которой нужна свежая голова. А еще иногда потому, что я сама устала. И если устала я, то ценность для слушателей будет уже намного ниже.
5. Перерывы по 15 минут, иначе теряем время. У меня в программе перерывы по 30 минут. Потому что отдых - залог эффективного обучения. За 30 минут слушатели успевают выпить кофе (спокойно), перекусить (спокойно), ответить на звонки и сообщения, если это нужно. И захотеть вернуться к обучению. Есть очень интересное наблюдение: если слушатели начали сами возвращаться в аудиторию, значит они уже отдохнули и готовы идти дальше. Если их нужно торопить и собирать, значит они еще не со мной и будут страдать от того, что не успели перевести дух.

И еще одно. У меня нет слайдов. И вообще нет ничего, что показывается на экране во время тренинга. Сами по себе слайды у меня есть, но отдаю я их потом, после тренинга. А само обучение я веду с помощью физического или виртуального флипчарта и своего голоса. Моя задача в том, чтобы меня слушали и записывали. Потому что слайды создают очень интересную ловушку, как запись вебинара. Кажется, что они есть и ты можешь не писать ничего, потому что потом вернешься и вспомнишь. Но нет, пока не зафиксировал сам, ничего не остается. Когда проводила без слайдов первый раз, очень переживала. Боялась, что скажут, как так, где слайды, так же не делают. Не сказали и даже не заметили. Уже 7 лет ни одного слайда на экране.

Главное условие обучения для любого гибкого навыка

Почему кто-то проходит курс по управлению временем и тут же начинает что-то пробовать, а коллега рядом даже не пробует подумать об этом? Почему у кого-то любая статья или видео по самоорганизации - это кладезь нового, а у кого-то даже взгляд за нее не цепляется?

Потому что кто-то думает о том, как он работает и как работать лучше, а кто-то нет.

Для большинства софт-скиллов и особенно для тех, которые про организацию самих себя, про дисциплину и про себя самого есть одно ключевое условие успеха - нужно думать о том, как думаешь и думать о том, как ты работаешь. Потому что ничего из этого нельзя начать применять, если не останавливать себя в моменте, если не проводить анализ прожитых дней и недель и не пытаться ответить на вопрос: “Могу ли я жить комфортнее, спокойнее и счастливее?”.

Мы с коллегами из канала Future Learning проводили небольшую спонтанную встречу на прошлой неделе. И Андрей Комиссаров, автор канала Дизайн Образования, очень верно подметил, что основное стремление у человека - это стремление к счастью. И если мы какой-то навык осваиваем и особенно тот, который требует от нас изменений самих себя и большого самоконтроля, то это все для того, чтобы быть счастливее в конечном счете.

И если мы хотим, чтобы сотрудники и слушатели не просто проходили курсы по гибким навыкам, а начинали всем изученным пользоваться, то прежде, чем учить чему-то определенному, стоит поработать над навыком анализа своих действий и над умением думать о том, как думаешь и как ты работаешь. Потому что применение всего изученного потребует внимательного отслеживания своих действий и контроля над тем, что делаешь, а что нет. И если кому-то это просто, то многим этому нужно учиться, что совершенно нормально.

И пока писала текст, поняла, что этот навык, думать о том, что делаешь и что думаешь, нужен для любого обучения. Потому что выходить из автопилота придется везде, где раньше делал одно, а теперь нужно делать другое. А в темах про безопасность - это жизненно важная задача.

Мотивация у каждого своя

У меня есть два примера. Мой личный и одного близкого знакомого.

Знакомый мой однажды понял, что бизнес, который он создавал достаточно долго, начал несколько качаться и даже местами заваливаться. Вроде все хорошо, но пора что-то менять. Тогда он стал думать об управленческих моделях, о структуре и делегировании, об управлении задачами и ресурсами. И понял, что пора идти всему этому учиться. И пошел на управленческую программу.

У меня 11 лет назад родился старший сын. Когда ему было чуть меньше года, я стояла почти в 8 вечера в пробке возвращаясь со встречи. С рабочей, конечно, а как иначе. Дома меня ждал ребенок, которого я скорее всего увидела бы на 10 минут перед сном. В этот момент, я поняла, что я хочу, чтобы моя работа и мой бизнес были устроены иначе. И я пошла на управленческую программу. Потому что мне нужны были инструменты для того, чтобы перестроить свою работу.

С этим самым знакомым мы там и познакомились. Мы проходили одну и ту же программу, изучали одни и те же инструменты, но наша истинная мотивация была совсем разной.

Потому что мотивация у каждого своя. Она настолько уникальна и индивидуальна, что даже опрашивая людей из одной и той же группы, мы не найдем двух похожих мотивов. Если правильно спросим и сможем получить искренние ответы.

В проектировании обучения самая главная задача - помочь людям сформировать свою мотивацию. Не мотивировать, не построить мотивацию, а именно дать инструменты, чтобы человек нашел тот самый свой мотив, который нужен, чтобы освоить новое. Почти бесполезно призывать к тому, что не близко и что не отзывается. И даже если мы считаем, что мотивацией к прохождению определенного курса должно быть что-то конкретное, это только лишь наше мнение. И скорее всего оно копирует нашу мотивацию и наши стимулы.

Долго время к курсам по управлению временем я пыталась приладить мотивацию про семью и личное время, про больше свободы. И только потом поняла, что управление временем все учат с разными мотивами. Кто-то, например, хочет еще больше работать, а кто-то не хочет слушать критику начальства. Потому что мотивация у каждого своя.

Отсутствие контакта снижает качество

На очных тренингах ко мне подходят слушатели и задают свои вопросы. Если из них сделать некоторую систему, то получится вот такая логика:

- Есть определенный контекст - мне рассказывают о компании и о задачах;
- Есть в заданном контексте ситуация - тут говорят о какой-то проблеме или о том, что не получается сделать;
- Есть вопрос - как применить то, что рассказано, в заданном контексте и для заданной ситуации.

На каждый такой вопрос я отвечаю не общими фразами, а небольшим разбором. И прицельным ответом. Кстати, именно поэтому я люблю длинные перерывы, в них можно много кейсов решать.

Что получает слушатель? Он получает знания в связке со своим контекстом, своей проблемой и своей задачей. Максимально близко к делу. Да, он, конечно, может это и сам сделать. Но что если он не знает, как это сделать? Или не понимает? Или картинка целиком не связывается? Тогда образуется провал. Человек покрутил-покрутил информацию в голове, места ей не нашел и выбросил за ненадобностью.

В этот момент сильно снижается качество обучения.

И именно этих моментов часто нет в электронных форматах. В самостоятельных и асинхронных. Да и в синхронных тоже. Потому что даже на вебинарах мы планируем время только на то, что мы хотим рассказать и сделать. А на частные и глубокие вопросы места просто не отведено. При этом именно в этих форматах мы даем достаточно важные темы, от управления рисками до критического мышления, говорим о моделях производства, о финансах, о чем мы только не говорим. А задать вопрос некому. И как быть тому, кто не понял, кто не знает, как инструменты из курса применять в своей рабочей деятельности? Получается, что просто пройти мимо и не обращать внимания, потому что все равно ничего не понятно.