Подборка статей
Этой осенью у меня вышло несколько статей на разных ресурсах. Решила их все собрать в одном посте.
Уметь учиться или уметь переучиваться. Тема, которая мне кажется очень важной. О том, как важно пробовать думать иначе, заставлять себя отказаться от привычных убеждений и пробовать пересмотреть то, что вроде бы работает.
Система управления временем. Тайм-менеджемент и все, что к нему относится, тема, которую я очень давно люблю и уважаю. Наверное потому, что первый раз на курсах по управлению временем я была в 13 лет. Поняла тогда меньше половины, но многое запомнила и стала применять уже позже. Даже иногда думаю, что стоит еще один канал про это завести, но не уверена в своих силах.
Эмпатия как ключевой навык сейчас и в будущем. Текст на основе интервью с коллегами из LMS Service. Говорили о многом, но почему-то именно эмпатия стала главной темой. Наверное потому, что это действительно сейчас становится исключительно важно.
Как обучать клиентоориентированности? О том, что такое КО и что в ней сложно не только само слово (которое невозможно сходу написать без ошибок), но и то, что это такое на самом деле. И что обучать этому просто не получится, нужно переводить в действия и прикладные ситуации.
Про тренды и про то, как они меняются. Интервью с коллегами из Эквио, про то, что в онлайн обучении меняется и что важно.
Этой осенью у меня вышло несколько статей на разных ресурсах. Решила их все собрать в одном посте.
Уметь учиться или уметь переучиваться. Тема, которая мне кажется очень важной. О том, как важно пробовать думать иначе, заставлять себя отказаться от привычных убеждений и пробовать пересмотреть то, что вроде бы работает.
Система управления временем. Тайм-менеджемент и все, что к нему относится, тема, которую я очень давно люблю и уважаю. Наверное потому, что первый раз на курсах по управлению временем я была в 13 лет. Поняла тогда меньше половины, но многое запомнила и стала применять уже позже. Даже иногда думаю, что стоит еще один канал про это завести, но не уверена в своих силах.
Эмпатия как ключевой навык сейчас и в будущем. Текст на основе интервью с коллегами из LMS Service. Говорили о многом, но почему-то именно эмпатия стала главной темой. Наверное потому, что это действительно сейчас становится исключительно важно.
Как обучать клиентоориентированности? О том, что такое КО и что в ней сложно не только само слово (которое невозможно сходу написать без ошибок), но и то, что это такое на самом деле. И что обучать этому просто не получится, нужно переводить в действия и прикладные ситуации.
Про тренды и про то, как они меняются. Интервью с коллегами из Эквио, про то, что в онлайн обучении меняется и что важно.
Чего ждать, о чем думать и куда смотреть?
Каким будет 2022 год, какие в нем будут инновации, а что останется на прежних местах - определяем во многом мы сами. В преддверии нового года я попросила коллег, авторов очень хороших каналов про обучение и образование, написать свой взгляд на 2022 год. Получился отличная подборка направлений для размышлений и фокуса нашего внимания, в двух томах.
Тренды 2022 от авторов каналов про обучение, часть 1.
Павел Безяев, канал Digital Learning
Поиск новой роли корпоративного обучения
Вероятно произойдет более явное осознание необходимости поиска новой роли функции обучения в компаниях. Пока ещё корпоративные университеты тратят много ресурсов на создание “уникального” контента и внедрение платформ и сервисов. Но ситуация на рынке уже сильно изменилась. Контента и образовательных продуктов всё больше. Онлайн-школы и edTech-компании сами находят путь к сотрудникам компаний и тогда возникает вопрос - в чём будет основная ценность создаваемая L&D в этой новой реальности?
Марина Литвинова, канал PRO онлайн-обучение
Усиление сопровождения обучения
Это создание сообщества в учебном чате, дополнительные активности вроде мастермайнд групп или созвонов с партнёром/командой, контроль промежуточного прогресса, персональный подход к темпу обучения и другие способы сохранить вовлечение и мотивацию.
Евгения Ращупкина, канал LX notes - Образование как продукт
Развитие осознанности, mindfulness
В ответ на тревожность последней пары лет, массовый переход в онлайн, ограничения передвижения растет спрос на психологическое сопровождение, коучинг, приложения для медитаций. В корпоративном обучении больше интереса к ментальному здоровью, появляется больше открытых программ на психологические темы. В 2022 мы продолжаем работать с выгоранием, развивать осознанность и заботиться о себе.
Павел Безяев, канал Digital Learning
Апгрейд облачных сервисов для разработки онлайн-курсов
На рынке формируется спрос под новые облачные сервисы, которые позволяют упростить и облегчить разработку онлайн-курсов. Такой инструмент должен объединить в себе преимущества облачных редакторов, систему управления задачами, функционал конструктора курсов и инструменты аналитики. Тогда вся команда, включая предметного эксперта, сможет работать в единой среде и совместно создавать и улучшать онлайн-курс.
Олег Замышляев, канал Future Learning
В B2B тоже растёт влияние «упаковки»
Если говорить о корпоративном сегменте, то становится все более заметным растущее влияние привлекательности «упаковки» и продвижения программы на ее успех (исключая обязательное обучение). Возможно, причины в общем перенасыщении информационного пространства, возможно это отголосок ситуации на рынке B2C. Так или иначе - сотрудникам корп университетов всё чаще приходится задумываться об этом.
Каким будет 2022 год, какие в нем будут инновации, а что останется на прежних местах - определяем во многом мы сами. В преддверии нового года я попросила коллег, авторов очень хороших каналов про обучение и образование, написать свой взгляд на 2022 год. Получился отличная подборка направлений для размышлений и фокуса нашего внимания, в двух томах.
Тренды 2022 от авторов каналов про обучение, часть 1.
Павел Безяев, канал Digital Learning
Поиск новой роли корпоративного обучения
Вероятно произойдет более явное осознание необходимости поиска новой роли функции обучения в компаниях. Пока ещё корпоративные университеты тратят много ресурсов на создание “уникального” контента и внедрение платформ и сервисов. Но ситуация на рынке уже сильно изменилась. Контента и образовательных продуктов всё больше. Онлайн-школы и edTech-компании сами находят путь к сотрудникам компаний и тогда возникает вопрос - в чём будет основная ценность создаваемая L&D в этой новой реальности?
Марина Литвинова, канал PRO онлайн-обучение
Усиление сопровождения обучения
Это создание сообщества в учебном чате, дополнительные активности вроде мастермайнд групп или созвонов с партнёром/командой, контроль промежуточного прогресса, персональный подход к темпу обучения и другие способы сохранить вовлечение и мотивацию.
Евгения Ращупкина, канал LX notes - Образование как продукт
Развитие осознанности, mindfulness
В ответ на тревожность последней пары лет, массовый переход в онлайн, ограничения передвижения растет спрос на психологическое сопровождение, коучинг, приложения для медитаций. В корпоративном обучении больше интереса к ментальному здоровью, появляется больше открытых программ на психологические темы. В 2022 мы продолжаем работать с выгоранием, развивать осознанность и заботиться о себе.
Павел Безяев, канал Digital Learning
Апгрейд облачных сервисов для разработки онлайн-курсов
На рынке формируется спрос под новые облачные сервисы, которые позволяют упростить и облегчить разработку онлайн-курсов. Такой инструмент должен объединить в себе преимущества облачных редакторов, систему управления задачами, функционал конструктора курсов и инструменты аналитики. Тогда вся команда, включая предметного эксперта, сможет работать в единой среде и совместно создавать и улучшать онлайн-курс.
Олег Замышляев, канал Future Learning
В B2B тоже растёт влияние «упаковки»
Если говорить о корпоративном сегменте, то становится все более заметным растущее влияние привлекательности «упаковки» и продвижения программы на ее успех (исключая обязательное обучение). Возможно, причины в общем перенасыщении информационного пространства, возможно это отголосок ситуации на рынке B2C. Так или иначе - сотрудникам корп университетов всё чаще приходится задумываться об этом.
Тренды 2022 от авторов каналов про обучение, часть 2.
Елена Тихомирова, канал Живое обучение
Меньше учить, больше создавать возможности для обучения
Все идет к развитию экосистем обучения, в которых человек может найти то, что ему нужно в тот момент, когда ему это нужно. Это условия, в которых меньше учат и больше учатся. И где речь даже не идет про обучение, это обеспечение эффективной деятельности, для которой нужны новые знания и навыки. И это условия, в которых много пользовательского контента, много диалогов, больше неформального обучения.
Алексей Корольков, канал Websoft
Инструменты, которые продиктованы потребностями бизнеса
Сейчас смещается фокус в HR-автоматизации и в digital-обучение: от моды к реальным потребностям. Бизнес хорошо понимает, что без автоматизации в работе с людьми хороших результатов получить не получится. И уже задача идет нет от HR, мол давайте что-то попробуем, а от руководителей, которые понимают, что иначе не получится работать. Очень важно сейчас всем научиться вместе работать и слышать друг друга, тогда можно создавать действительно значимые и эффективные решения.
Олег Кемаев, канал Понимай и Объясняй
Людей нужно учить учиться (понимать).
В функции обучения всё важнее становиться акцент применения изученного на практике. Чтобы начать применять изученное, нужно понимать как и в какой ситуации можно использовать полученное в обучении. Т.е. “приземлять” изученное на практику. И не всегда развитие такого навыка можно встроить непосредственно в обучение. Скорее такой навык тоже стоит развивать, как приложение к обучению.
Михаил Свердлов, канал Образование, которое мы заслужили
Кажется, что основным трендом станет reskilling
По крайней мере, об этом говорят данные
Проведенные опросы показывают, что о смене профессии задумываются более 47% россиян, а На основании отчета The Future of Jobs Report 2020 — 50% работников в 2025 году потребуется переобучение.
Отсюда мы видим, что за следующие пять лет более 40% ключевых компетенций текущих сотрудников изменятся.
А это значит, что компаниям потребуется внедрять такие программы, как для reskilling’а текущих сотрудников, так и для поиска новых. Я выделил бы тут 4 направления:
• Студенты 4 год обучения и выпускники ВУЗов уже нуждаются в рескилинге, так как часто не найти работу (например, Сбербанк сделал 9 ИТ школ для таких кандидатов, осуществляет отбор, обучение, конверсия в трудоустройство 40-60%)
• Массовые специальности хотят обучиться на другое - не массовое направление (продавцы, колл-центр)
• Люди приходят на обучение и направляются на него, так как хотят остаться в профессии но изменилась профессия: были маркетологи, а стали продуктовые маркетологи, такое же с HR
• Рескилинг по лидерским навыкам (Executive Education)
Но обучить - это одна часть, нужно еще успешно интегрировать рескиллеров в процессы компании и бизнес задачи, и про это тоже не стоит забывать.
Кристина Геворкян, канал Тренды Образования
Я делаю ставку на рост числа онлайн/гибридных программ у вузов (бакалавриат, магистратура), что составит конкуренцию игрокам ДПО, нацеленным на переподготовку кадров. Все же авторитет высшего образования пока сложно оспаривать, к тому же в вузе есть возможность обучаться бесплатно.
В то же время, я жду фазу “пресыщения” однотипными онлайн-программами ДПО. Студенты, которые уже успели поучиться у разных провайдеров обучения, начинают более критично относиться к качеству предлагаемых программ и будут (я верю в это) все меньше верить лозунгам о кратном росте зарплаты и освоении новой профессии за несколько месяцев.
Олег Замышляев, Канал Future Learning
Программы устаревают все быстрее и требуют обновления все чаще.
Программы (я про бизнес) обновляются все чаще (некоторые - постоянно, например, через UGC, контент, разработанный пользователями). Это все больше влияет на выбор форматов: выигрывают те, где обновления дешевле и проще.
PS: А в последнее время все чаще сталкиваюсь с вопросом от руководителей: какого года программа (и даже книжка)? Хотят 2020-21го.
Елена Тихомирова, канал Живое обучение
Меньше учить, больше создавать возможности для обучения
Все идет к развитию экосистем обучения, в которых человек может найти то, что ему нужно в тот момент, когда ему это нужно. Это условия, в которых меньше учат и больше учатся. И где речь даже не идет про обучение, это обеспечение эффективной деятельности, для которой нужны новые знания и навыки. И это условия, в которых много пользовательского контента, много диалогов, больше неформального обучения.
Алексей Корольков, канал Websoft
Инструменты, которые продиктованы потребностями бизнеса
Сейчас смещается фокус в HR-автоматизации и в digital-обучение: от моды к реальным потребностям. Бизнес хорошо понимает, что без автоматизации в работе с людьми хороших результатов получить не получится. И уже задача идет нет от HR, мол давайте что-то попробуем, а от руководителей, которые понимают, что иначе не получится работать. Очень важно сейчас всем научиться вместе работать и слышать друг друга, тогда можно создавать действительно значимые и эффективные решения.
Олег Кемаев, канал Понимай и Объясняй
Людей нужно учить учиться (понимать).
В функции обучения всё важнее становиться акцент применения изученного на практике. Чтобы начать применять изученное, нужно понимать как и в какой ситуации можно использовать полученное в обучении. Т.е. “приземлять” изученное на практику. И не всегда развитие такого навыка можно встроить непосредственно в обучение. Скорее такой навык тоже стоит развивать, как приложение к обучению.
Михаил Свердлов, канал Образование, которое мы заслужили
Кажется, что основным трендом станет reskilling
По крайней мере, об этом говорят данные
Проведенные опросы показывают, что о смене профессии задумываются более 47% россиян, а На основании отчета The Future of Jobs Report 2020 — 50% работников в 2025 году потребуется переобучение.
Отсюда мы видим, что за следующие пять лет более 40% ключевых компетенций текущих сотрудников изменятся.
А это значит, что компаниям потребуется внедрять такие программы, как для reskilling’а текущих сотрудников, так и для поиска новых. Я выделил бы тут 4 направления:
• Студенты 4 год обучения и выпускники ВУЗов уже нуждаются в рескилинге, так как часто не найти работу (например, Сбербанк сделал 9 ИТ школ для таких кандидатов, осуществляет отбор, обучение, конверсия в трудоустройство 40-60%)
• Массовые специальности хотят обучиться на другое - не массовое направление (продавцы, колл-центр)
• Люди приходят на обучение и направляются на него, так как хотят остаться в профессии но изменилась профессия: были маркетологи, а стали продуктовые маркетологи, такое же с HR
• Рескилинг по лидерским навыкам (Executive Education)
Но обучить - это одна часть, нужно еще успешно интегрировать рескиллеров в процессы компании и бизнес задачи, и про это тоже не стоит забывать.
Кристина Геворкян, канал Тренды Образования
Я делаю ставку на рост числа онлайн/гибридных программ у вузов (бакалавриат, магистратура), что составит конкуренцию игрокам ДПО, нацеленным на переподготовку кадров. Все же авторитет высшего образования пока сложно оспаривать, к тому же в вузе есть возможность обучаться бесплатно.
В то же время, я жду фазу “пресыщения” однотипными онлайн-программами ДПО. Студенты, которые уже успели поучиться у разных провайдеров обучения, начинают более критично относиться к качеству предлагаемых программ и будут (я верю в это) все меньше верить лозунгам о кратном росте зарплаты и освоении новой профессии за несколько месяцев.
Олег Замышляев, Канал Future Learning
Программы устаревают все быстрее и требуют обновления все чаще.
Программы (я про бизнес) обновляются все чаще (некоторые - постоянно, например, через UGC, контент, разработанный пользователями). Это все больше влияет на выбор форматов: выигрывают те, где обновления дешевле и проще.
PS: А в последнее время все чаще сталкиваюсь с вопросом от руководителей: какого года программа (и даже книжка)? Хотят 2020-21го.
Книги года
Наверное единственный итог, который я подвожу из года в год, это книги, которые я прочитала. И обязательно составляю свой хит-парад.
1. Моей книгой года в 2021 году стала Подумайте еще раз Адама Гранта. Эта работа о навыке, которому нас нигде не учат, но который нам исключительно необходим - навык пересмотра своих решений и убеждений. Навык принятия собственной неправоты и обучения новому.
2. Книгой года в жанре мемуары стала книга Стенли Туччи Taste. На голодный желудок не читать, сидящим на диете - тоже. Это история жизни актера написанная через еду, семейные кулинарные традиции и вкусные места. Изумительная работа.
3. Художественной книгой года стала Полночная библиотека Мэтта Хейга. Это не просто красивая и интересная история, но и заставляющая задумываться книга.
Последняя точно стоит того, чтобы отдать ей пару вечеров в новогодние праздники.
Наверное единственный итог, который я подвожу из года в год, это книги, которые я прочитала. И обязательно составляю свой хит-парад.
1. Моей книгой года в 2021 году стала Подумайте еще раз Адама Гранта. Эта работа о навыке, которому нас нигде не учат, но который нам исключительно необходим - навык пересмотра своих решений и убеждений. Навык принятия собственной неправоты и обучения новому.
2. Книгой года в жанре мемуары стала книга Стенли Туччи Taste. На голодный желудок не читать, сидящим на диете - тоже. Это история жизни актера написанная через еду, семейные кулинарные традиции и вкусные места. Изумительная работа.
3. Художественной книгой года стала Полночная библиотека Мэтта Хейга. Это не просто красивая и интересная история, но и заставляющая задумываться книга.
Последняя точно стоит того, чтобы отдать ей пару вечеров в новогодние праздники.
👍1
Дорогие читатели!
Я и традиционный новогодний котик от всей души вас поздравляем с наступающим новым годом! Пусть у вас у будет хороший год, во всех отношениях!
Давайте в будущем году меньше учить и больше создавать возможности для обучения. И не просто возможности, а культуру, в которой учиться спокойно и комфортно.
Давайте поддерживать культуру незнания и давать свободу говорить "Я не знаю" и легкость этого признания.
Давайте мы сами в новом году будем чаще не знать и чаще открывать что-то новое для себя. Потому что знание всего на свете сужает перспективу.
Я очень хочу всем вам пожелать гармонии, спокойствия и уверенности в новом году. И неуверенности тоже, чтобы были гипотезы, которые можно проверять и находить что-то новое.
Пусть у вас будет много здоровья, много любви и много хорошего настроения!
❤️
Я и традиционный новогодний котик от всей души вас поздравляем с наступающим новым годом! Пусть у вас у будет хороший год, во всех отношениях!
Давайте в будущем году меньше учить и больше создавать возможности для обучения. И не просто возможности, а культуру, в которой учиться спокойно и комфортно.
Давайте поддерживать культуру незнания и давать свободу говорить "Я не знаю" и легкость этого признания.
Давайте мы сами в новом году будем чаще не знать и чаще открывать что-то новое для себя. Потому что знание всего на свете сужает перспективу.
Я очень хочу всем вам пожелать гармонии, спокойствия и уверенности в новом году. И неуверенности тоже, чтобы были гипотезы, которые можно проверять и находить что-то новое.
Пусть у вас будет много здоровья, много любви и много хорошего настроения!
❤️
Начнем с понедельника?
Есть такое убеждение, что все новое нужно начинать с новой рабочей недели или с первого числа месяца или с нового года. А я вот решила новый сезон текстов канала начать с пятницы, потому что зачем ждать, если можно прямо сейчас начать?
А что чаще всего хочется начать с новой недели или нового года? Что-то новое и часто - новую и правильную жизнь. И так как я сильно ориентирована на реальность, я уверена, что для всего этого недостаточно даже самого большого желания. Нужен план действий и логика внедрения нового в свою привычную жизнь.
В этом и в прошлом году я написала 2 небольших курса про исполнение своих собственных желаний. Они оба про то, что мечтать нужно, но делать это нужно правильно. Вы можете их пройти для себя, а можете забрать для обучения сотрудников вашей компании.
1. Резолюции: когда мечты точно исполняются
2. Практический курс по исполнению желаний
Если вам нужна версия для загрузки в вашу систему обучения, напишите моей коллеге Елене Коровиной [email protected], она передаст вам готовый курс. Это бесплатно.
Есть такое убеждение, что все новое нужно начинать с новой рабочей недели или с первого числа месяца или с нового года. А я вот решила новый сезон текстов канала начать с пятницы, потому что зачем ждать, если можно прямо сейчас начать?
А что чаще всего хочется начать с новой недели или нового года? Что-то новое и часто - новую и правильную жизнь. И так как я сильно ориентирована на реальность, я уверена, что для всего этого недостаточно даже самого большого желания. Нужен план действий и логика внедрения нового в свою привычную жизнь.
В этом и в прошлом году я написала 2 небольших курса про исполнение своих собственных желаний. Они оба про то, что мечтать нужно, но делать это нужно правильно. Вы можете их пройти для себя, а можете забрать для обучения сотрудников вашей компании.
1. Резолюции: когда мечты точно исполняются
2. Практический курс по исполнению желаний
Если вам нужна версия для загрузки в вашу систему обучения, напишите моей коллеге Елене Коровиной [email protected], она передаст вам готовый курс. Это бесплатно.
О времени и внимании
На этой неделе будут тексты про время и про внимание. И про, как они ценны и как важно их беречь.
Начнем с первого, со времени.
Получается очень интересная история: сотрудники у нас постоянно заняты и очень загружены, времени на обучение у них нет. Учить их все равно нужно, а потому часто принимается решение делать короткое обучение. Тут не важно, оно микро или мобильное или еще какое-то, просто оно - короткое. И его хочется еще сократить, чтобы оно еще надежнее помещалось в те небольшие временные интервалы, которые якобы у сотрудников есть. И мы начинаем решать задачу сокращения объема. Разными способами, главное - сделать коротко.
Но вот какой возникает вопрос - чему можно научиться за тот короткий интервал, который якобы есть у нашего сотрудника? Многие темы вообще нельзя сократить, потому что нужны примеры и рассуждения. Убирая их мы убираем суть. Но и не только в этом дело.
Слишком короткий интервал предполагает, что человек обучение открыл, прошел и закрыл. Но разве только это нужно для обучения? А настроиться перед? А осмыслить после? А записи сделать? Хорошо бы еще подумать о том, как применить и может быть даже сделать первый шаг. Ощущение, как будто все это должно произойти само, фоном, не требуя от человека какой-то активной мозговой деятельности. Как будто оно там само уложится, приклеится и начнет работать. Нет, вряд ли.
Не важно, какого размера само обучение. Если что-то можно передать качественно за 5 минут, не нужно это растягивать на 40. Главное - какого размера интервал для обучения у сотрудника и что он может в него успеть сделать. Потому что прочитать/посмотреть/послушать контент - это только одна из задач обучения. И не всегда самая главная.
На этой неделе будут тексты про время и про внимание. И про, как они ценны и как важно их беречь.
Начнем с первого, со времени.
Получается очень интересная история: сотрудники у нас постоянно заняты и очень загружены, времени на обучение у них нет. Учить их все равно нужно, а потому часто принимается решение делать короткое обучение. Тут не важно, оно микро или мобильное или еще какое-то, просто оно - короткое. И его хочется еще сократить, чтобы оно еще надежнее помещалось в те небольшие временные интервалы, которые якобы у сотрудников есть. И мы начинаем решать задачу сокращения объема. Разными способами, главное - сделать коротко.
Но вот какой возникает вопрос - чему можно научиться за тот короткий интервал, который якобы есть у нашего сотрудника? Многие темы вообще нельзя сократить, потому что нужны примеры и рассуждения. Убирая их мы убираем суть. Но и не только в этом дело.
Слишком короткий интервал предполагает, что человек обучение открыл, прошел и закрыл. Но разве только это нужно для обучения? А настроиться перед? А осмыслить после? А записи сделать? Хорошо бы еще подумать о том, как применить и может быть даже сделать первый шаг. Ощущение, как будто все это должно произойти само, фоном, не требуя от человека какой-то активной мозговой деятельности. Как будто оно там само уложится, приклеится и начнет работать. Нет, вряд ли.
Не важно, какого размера само обучение. Если что-то можно передать качественно за 5 минут, не нужно это растягивать на 40. Главное - какого размера интервал для обучения у сотрудника и что он может в него успеть сделать. Потому что прочитать/посмотреть/послушать контент - это только одна из задач обучения. И не всегда самая главная.
👍1
Закон об охране внимания
В праздники прочитала книгу “Не сходите с ума на работе” от основателей BaseCamp. Бывают такие книги у меня, которые сначала 1,5 года лежат на полке и я уже начинаю думать, что я зря ее купила, как вдруг однажды я ее беру и она оказывается очень полезной, здесь и сейчас.
В этой книге очень много ценных мыслей. И да, кстати, то, как книга написана может служить прекрасным примером хорошего учебного контента: очень коротко, очень емко и очень-очень по делу.
Меня зацепил вопрос охраны внимания. Компании защищают все свое, от бренда до ноу-хау. Но они не охраняют внимание своих сотрудников. А для продуктивности всей компании внимание - это едва ли не самый ценный ресурс. Его должно быть много. Сегодня люди работают короткими интервалами на задачу, постоянно переключаясь, не имея времени подумать и погрузиться в какую-то задачу. Многие компании так относятся к вниманию сотрудников, как будто это неиссякаемый и постоянно пополняемый ресурс. А это вовсе не так.
Мы запускаем очередное обучение и почти никогда не задумываемся о том, есть ли у людей сейчас внимание на обучение и будет ли в ближайшее время. Мы думаем про время, укорачиваем обучение (как было в прошлом тексте), но не думаем о внимании. А для обучения внимание - это основное условие успеха. Потому что можно просто прочитать и просто прослушать, но ничего не узнать. Просто потому, что внимания не хватило. Технически дело сделано, текст прочитан, тест сдан. А что осталось? А будут этим пользоваться?
С одной стороны нужно учить людей управлять своим вниманием, следить за его гигиеной и учить бороться с FOMO, со страхом что-то упустить. Но этого недостаточно, потому что человек может следить за собой, но быть в таких условиях, в которых иначе нельзя работать, потому что все бегут, миллион встреч и постоянные сообщения в чатах. А потому нужно анализировать внимание сотрудников, смотреть на то, как они работают и сколько вообще у них есть время на нормальную, осмысленную работу. Потому что эффективность обучения сильно зависит от условий внимания и времени, в которых оно проходит.
В праздники прочитала книгу “Не сходите с ума на работе” от основателей BaseCamp. Бывают такие книги у меня, которые сначала 1,5 года лежат на полке и я уже начинаю думать, что я зря ее купила, как вдруг однажды я ее беру и она оказывается очень полезной, здесь и сейчас.
В этой книге очень много ценных мыслей. И да, кстати, то, как книга написана может служить прекрасным примером хорошего учебного контента: очень коротко, очень емко и очень-очень по делу.
Меня зацепил вопрос охраны внимания. Компании защищают все свое, от бренда до ноу-хау. Но они не охраняют внимание своих сотрудников. А для продуктивности всей компании внимание - это едва ли не самый ценный ресурс. Его должно быть много. Сегодня люди работают короткими интервалами на задачу, постоянно переключаясь, не имея времени подумать и погрузиться в какую-то задачу. Многие компании так относятся к вниманию сотрудников, как будто это неиссякаемый и постоянно пополняемый ресурс. А это вовсе не так.
Мы запускаем очередное обучение и почти никогда не задумываемся о том, есть ли у людей сейчас внимание на обучение и будет ли в ближайшее время. Мы думаем про время, укорачиваем обучение (как было в прошлом тексте), но не думаем о внимании. А для обучения внимание - это основное условие успеха. Потому что можно просто прочитать и просто прослушать, но ничего не узнать. Просто потому, что внимания не хватило. Технически дело сделано, текст прочитан, тест сдан. А что осталось? А будут этим пользоваться?
С одной стороны нужно учить людей управлять своим вниманием, следить за его гигиеной и учить бороться с FOMO, со страхом что-то упустить. Но этого недостаточно, потому что человек может следить за собой, но быть в таких условиях, в которых иначе нельзя работать, потому что все бегут, миллион встреч и постоянные сообщения в чатах. А потому нужно анализировать внимание сотрудников, смотреть на то, как они работают и сколько вообще у них есть время на нормальную, осмысленную работу. Потому что эффективность обучения сильно зависит от условий внимания и времени, в которых оно проходит.
Нужны ли нам цели обучения?
Последнее время часто рассказываю историю о том, как менялось мое отношение к целям обучения. Когда-то давно, когда я только погружалась в педагогический дизайн, все казалось очень просто и прозрачно - написала хорошие цели курса, обучение пройдет успешно. Это в любом учебнике по ПД написано. Цели должны быть достижимы, релевантны и понятны слушателю. И как только человек такие цели видит, сразу у него возникает не просто желание учиться, а понимание, зачем ему это делать и как потом использовать все новое.
Со временем розовые очки молодого педдизайнера сломались под натиском всего изученного о поведении людей и поведенческой науки. Стало понятно, что те же самые люди, которые зачастую не могут принять правильное решение о своем здоровье, жизни и финансовом благополучии, не могут принять правильное решение в обучении. Они могут все понимать, все осознавать, но поступать совсем иначе. Потому что человек - не рационален.
Теперь у меня сформировалось еще одно соображение о целях обучения. Когда мы пишем цели любого курса, даже при самом правильном подходе, мы все равно их формулируем сами. Да, мы можем анализировать целевую аудиторию, изучать задачу обучения и задачу применения и вообще изучать все, что только можно. Но итоговые цели напишем мы, а не тот человек, который будет проходить обучение.
Какова вероятность, что та формулировка цели, которую мы придумали, подойдет всем нашим слушателям? Какова вероятность, что они ее будут воспринимать, как свою?
Когда-то давно в книге “Воплощение идей” была описана одна ценная мысль про цели и задачи сотрудников. Она заключалась в том, что ни цели ни задачи нельзя навязывать, а нужно, чтобы сотрудники их сформулировали сами. И приняли сами. Даже простой акт подтверждения принятия задачи в системе планирования уже переводит задачу из “чужих” в “свои”. Мы же в обучении цели навязываем и еще хотим, чтобы их воспринимали и им следовали до конца.
Я бы убрала цели из курсов. И перестала писать “Цели обучения”, “После обучения вы сможете/будете ...”. Вместо этого стоит рассказать, о чем будет курс, в виде некоторой человеческой истории. А потом предложила бы каждому поставить свою цель, записать, запомнить и именно к ней идти. Потому что от своей цели отказываться намного сложнее, чем от чужой.
Последнее время часто рассказываю историю о том, как менялось мое отношение к целям обучения. Когда-то давно, когда я только погружалась в педагогический дизайн, все казалось очень просто и прозрачно - написала хорошие цели курса, обучение пройдет успешно. Это в любом учебнике по ПД написано. Цели должны быть достижимы, релевантны и понятны слушателю. И как только человек такие цели видит, сразу у него возникает не просто желание учиться, а понимание, зачем ему это делать и как потом использовать все новое.
Со временем розовые очки молодого педдизайнера сломались под натиском всего изученного о поведении людей и поведенческой науки. Стало понятно, что те же самые люди, которые зачастую не могут принять правильное решение о своем здоровье, жизни и финансовом благополучии, не могут принять правильное решение в обучении. Они могут все понимать, все осознавать, но поступать совсем иначе. Потому что человек - не рационален.
Теперь у меня сформировалось еще одно соображение о целях обучения. Когда мы пишем цели любого курса, даже при самом правильном подходе, мы все равно их формулируем сами. Да, мы можем анализировать целевую аудиторию, изучать задачу обучения и задачу применения и вообще изучать все, что только можно. Но итоговые цели напишем мы, а не тот человек, который будет проходить обучение.
Какова вероятность, что та формулировка цели, которую мы придумали, подойдет всем нашим слушателям? Какова вероятность, что они ее будут воспринимать, как свою?
Когда-то давно в книге “Воплощение идей” была описана одна ценная мысль про цели и задачи сотрудников. Она заключалась в том, что ни цели ни задачи нельзя навязывать, а нужно, чтобы сотрудники их сформулировали сами. И приняли сами. Даже простой акт подтверждения принятия задачи в системе планирования уже переводит задачу из “чужих” в “свои”. Мы же в обучении цели навязываем и еще хотим, чтобы их воспринимали и им следовали до конца.
Я бы убрала цели из курсов. И перестала писать “Цели обучения”, “После обучения вы сможете/будете ...”. Вместо этого стоит рассказать, о чем будет курс, в виде некоторой человеческой истории. А потом предложила бы каждому поставить свою цель, записать, запомнить и именно к ней идти. Потому что от своей цели отказываться намного сложнее, чем от чужой.
👍1
#ПочтиРеклама
Как мы делаем курсы?
Мы в eLearning Center с нового года решили начать что-то новое. И если в прошлом году мы стали отдавать исходники наших курсов, то с этого года будем раз месяц проводить вебинары и показывать, что внутри наших курсов, как они сделаны и почему.
Такой вебинар будет хорошим источником идей для вашей разработки. Может быть вы что-то повторите у себя, может быть найдете какие-то интересные подходы. Я сама больше всего на свете люблю ходить на вебинары, где курсы коллег показывают и про них рассказывают.
Проводят вебинар мои коллеги. Приходите: 3 февраля в 12-00.
Регистрация открыта, будем вам очень рады!
Как мы делаем курсы?
Мы в eLearning Center с нового года решили начать что-то новое. И если в прошлом году мы стали отдавать исходники наших курсов, то с этого года будем раз месяц проводить вебинары и показывать, что внутри наших курсов, как они сделаны и почему.
Такой вебинар будет хорошим источником идей для вашей разработки. Может быть вы что-то повторите у себя, может быть найдете какие-то интересные подходы. Я сама больше всего на свете люблю ходить на вебинары, где курсы коллег показывают и про них рассказывают.
Проводят вебинар мои коллеги. Приходите: 3 февраля в 12-00.
Регистрация открыта, будем вам очень рады!
👍1
Время на подумать
Каждый раз, когда я теряю эффективность и начинаю “плыть” в своих задачах, я нахожу один и тот же источник проблемы - у меня кончилось время на размышления. Из-за большого количества встреч и оперативных задач, из-за вопросов, которые приходят внезапно, заканчивается время “на подумать”. Как только такого времени нет хотя бы одну неделю, начинаются большие сложности: трудно писать, трудно готовиться к выступлениям, трудно вести встречи так, чтобы от них был результат, трудно результаты встреч переводить в действия. Потому что нет воздуха и того времени, в которое можно что-то спокойно обдумать, а может даже делать это пассивно, на подкорке, как иногда говорит мой отец.
И в таком состоянии куда сложнее учиться. Вроде и потребность есть и задача есть и даже источник есть, а никак не получается. Потому что на обучение нужно не только формальное время на чтение, просмотр и выполнение заданий. Для обучения нужно “думательное” время.
Например, я хочу изучить вопрос, какие сейчас называют основные мотиваторы в обучении взрослых в корпоративном обучении: есть ли исследования, кто про что пишет, какие примеры приводят.
- Для начала мне для этого нужно вдуматься в тему. Даже если у меня уже давно есть этот вопрос, перед изучением мне нужно снова войти в тему. Нужно сформулировать свой внутренний (а потом и формальный) поисковый запрос. Может быть даже записать пару вопросов, с ответов на которые я хочу начать изучение. На это мне точно потребуется время, минимум минут 20-30.
- Потом я, скорее всего, пойду в google или возьму книгу или какой-то источник, который я заготовила. В гугле нужно будет попробовать несколько поисковых запросов, переформулировать их, посмотреть, что лучше выдает результат. Отобрать источники, которые буду изучать детально. На это мне нужно будет не меньше часа, особенно если вопрос новый для меня.
- В процессе изучения новых источников, мне тоже нужно будет время. Потому что я увижу термины, которых я не знаю или значение которых в заданном контексте пока изучила. Но самое главное - у меня будут возникать мысли. Что-то написать, что-то добавить в презентации, что-то рассказать коллеги. От прямого изучения даже самого стройного курса я буду отвлекаться. Это еще минут 30, минимум.
- Все изученное нужно сохранить, записать, расписать, что с этим делать дальше (я же не просто так эту тему изучаю). И это еще минут 30, тоже - минимум.
В итоге я прочитаю от 20 до 50 страниц, не больше, а может и меньше. Это размер стандартного часового слайдового курса. А вот потрачу я на это 2 часа и больше. И большая часть этого времени уйдет не на формальное чтение, а на то, чтобы думать о теме. И если у меня этого времени не будет, то чтение может оказаться делом достаточно бесполезным, для галочки.
Рассчитывая время на обучение, по одному курсу или в целом на сотрудника в год или в месяц, нужно закладывать время на размышление. Потому что эффект будет именно от него.
Каждый раз, когда я теряю эффективность и начинаю “плыть” в своих задачах, я нахожу один и тот же источник проблемы - у меня кончилось время на размышления. Из-за большого количества встреч и оперативных задач, из-за вопросов, которые приходят внезапно, заканчивается время “на подумать”. Как только такого времени нет хотя бы одну неделю, начинаются большие сложности: трудно писать, трудно готовиться к выступлениям, трудно вести встречи так, чтобы от них был результат, трудно результаты встреч переводить в действия. Потому что нет воздуха и того времени, в которое можно что-то спокойно обдумать, а может даже делать это пассивно, на подкорке, как иногда говорит мой отец.
И в таком состоянии куда сложнее учиться. Вроде и потребность есть и задача есть и даже источник есть, а никак не получается. Потому что на обучение нужно не только формальное время на чтение, просмотр и выполнение заданий. Для обучения нужно “думательное” время.
Например, я хочу изучить вопрос, какие сейчас называют основные мотиваторы в обучении взрослых в корпоративном обучении: есть ли исследования, кто про что пишет, какие примеры приводят.
- Для начала мне для этого нужно вдуматься в тему. Даже если у меня уже давно есть этот вопрос, перед изучением мне нужно снова войти в тему. Нужно сформулировать свой внутренний (а потом и формальный) поисковый запрос. Может быть даже записать пару вопросов, с ответов на которые я хочу начать изучение. На это мне точно потребуется время, минимум минут 20-30.
- Потом я, скорее всего, пойду в google или возьму книгу или какой-то источник, который я заготовила. В гугле нужно будет попробовать несколько поисковых запросов, переформулировать их, посмотреть, что лучше выдает результат. Отобрать источники, которые буду изучать детально. На это мне нужно будет не меньше часа, особенно если вопрос новый для меня.
- В процессе изучения новых источников, мне тоже нужно будет время. Потому что я увижу термины, которых я не знаю или значение которых в заданном контексте пока изучила. Но самое главное - у меня будут возникать мысли. Что-то написать, что-то добавить в презентации, что-то рассказать коллеги. От прямого изучения даже самого стройного курса я буду отвлекаться. Это еще минут 30, минимум.
- Все изученное нужно сохранить, записать, расписать, что с этим делать дальше (я же не просто так эту тему изучаю). И это еще минут 30, тоже - минимум.
В итоге я прочитаю от 20 до 50 страниц, не больше, а может и меньше. Это размер стандартного часового слайдового курса. А вот потрачу я на это 2 часа и больше. И большая часть этого времени уйдет не на формальное чтение, а на то, чтобы думать о теме. И если у меня этого времени не будет, то чтение может оказаться делом достаточно бесполезным, для галочки.
Рассчитывая время на обучение, по одному курсу или в целом на сотрудника в год или в месяц, нужно закладывать время на размышление. Потому что эффект будет именно от него.
Чего хотят слушатели?
В нашем сообществе Digital Learning недавно был диалог о том, как выбрать формат учебного материала: стоит ли ориентироваться на то, что нравится слушателям или опираться на то, что удобно экспертам или же думать только об удобстве создания и актуализации контента? Или пробовать учесть все? А ведь все учесть нельзя...
Кажется, что мнение слушателя все-таки имеет особое значение. В конечном счете, если ему, слушателю, будет некомфортно, неудобно и неприятно, то он, конечно, будет учиться, но эффект от обучения будет снижаться как минимум потому, что процесс будет иметь негативную окраску. И будет отнимать много ресурсов на обдумывание того, как неудобно такое обучение проходить, вместо обдумывания смысла.
Но тут есть важный вопрос - как узнать, чего на самом хочется слушателям? Скажем, мы с вами делаем опрос, похожий на тот, который делали мы 2 года подряд, изучая предпочтения слушателей. В какой-то момент сотрудники получают опросник, находят немного времени и отвечают на все поставленные вопросы. Какие мы в такой ситуации получаем данные? Хорошие, но есть “но”. Человек, который профессионально не занимается обучением, никогда не анализировал свой учебный опыт (а таких большинство и это нормально), в моменте может предполагать, что бы ему было удобнее всего, фантазировать на тему. И это тоже будет нормально, потому что у нас момент опроса отстоит от момента фактического потребления контента. И этот временной интервал может искажать данные.
Как быть? Взять несколько разных курсов и учебных объектов, сделанных в разных форматах. В конце каждого поставить несколько коротких вопросов:
- Вам было удобно читать/смотреть/участвовать?
- Что мешало?
- Чем бы заменили?
И все это спрашивать ровно в момент завершения обучения или максимально близко к нему. Тогда, когда еще есть эмоции и когда человек еще в моменте и чувствует, чтобы он хотел.
В нашем сообществе Digital Learning недавно был диалог о том, как выбрать формат учебного материала: стоит ли ориентироваться на то, что нравится слушателям или опираться на то, что удобно экспертам или же думать только об удобстве создания и актуализации контента? Или пробовать учесть все? А ведь все учесть нельзя...
Кажется, что мнение слушателя все-таки имеет особое значение. В конечном счете, если ему, слушателю, будет некомфортно, неудобно и неприятно, то он, конечно, будет учиться, но эффект от обучения будет снижаться как минимум потому, что процесс будет иметь негативную окраску. И будет отнимать много ресурсов на обдумывание того, как неудобно такое обучение проходить, вместо обдумывания смысла.
Но тут есть важный вопрос - как узнать, чего на самом хочется слушателям? Скажем, мы с вами делаем опрос, похожий на тот, который делали мы 2 года подряд, изучая предпочтения слушателей. В какой-то момент сотрудники получают опросник, находят немного времени и отвечают на все поставленные вопросы. Какие мы в такой ситуации получаем данные? Хорошие, но есть “но”. Человек, который профессионально не занимается обучением, никогда не анализировал свой учебный опыт (а таких большинство и это нормально), в моменте может предполагать, что бы ему было удобнее всего, фантазировать на тему. И это тоже будет нормально, потому что у нас момент опроса отстоит от момента фактического потребления контента. И этот временной интервал может искажать данные.
Как быть? Взять несколько разных курсов и учебных объектов, сделанных в разных форматах. В конце каждого поставить несколько коротких вопросов:
- Вам было удобно читать/смотреть/участвовать?
- Что мешало?
- Чем бы заменили?
И все это спрашивать ровно в момент завершения обучения или максимально близко к нему. Тогда, когда еще есть эмоции и когда человек еще в моменте и чувствует, чтобы он хотел.
Почему эксперт не хочет делать курс?
Есть задача обучения. И есть в компании человек, который знает все, что нужно рассказать сотрудникам по заданной теме. У этого человека есть опыт, он практик, иногда он даже может часами говорить о своей работе и рассказывать исключительно полезные вещи. И вот нам нужно сделать курс для нашей задачи обучения. И мы совершенно уверены, что все для этого у нас есть: курсы делать умеем, у нас отличная система дистанционного обучения, мы даже знаем, как оформить готовый продукт. И самое главное - у нас есть эксперт. Но тут оказывается, что эксперт с нами сотрудничать совсем не хочет.
Сначала он против электронного обучения, потому что это какой-то странный формат, который никому ничему не учит.
Потом ему не нравятся все варианты, которые мы ему предлагаем.
Дальше он говорит, что у него такая сложная тема, что ее просто нельзя вот так просто взять и передать.
И, конечно, в итоге у него просто нет времени, чтобы этим всем заниматься.
Вместо понятной и достаточно простой задачи создания курса, мы вступаем в изнурительную борьбу, результатом которой может и плохой курс и его полное отсутствие.
Почему, имея все необходимые знания, эксперты не хотят с нами сотрудничать?
- За первым аргументом про бессмысленность e-learning, как правило, стоит полное непонимание задачи. Она кажется пугающей и неопределенной, нет понимания с чего с начинать и как спланировать такую работу. Это еще никому не помогало достичь результата. Эксперту, даже опытному, задачу нужно раскладывать на части и вести по шагам.
- Примерно о том же и аргумент невозможность научить заданной теме. Но тут добавляется очень важный момент - эксперт не обязан понимать, как учить тому, что он знает. Он это просто знает. Он даже не знает, как он научился всему этому, потому что просто так все сложилось. Есть люди, которые умеют объяснять даже не имея особого опыта. А есть те, кто вообще не имеет это делать. Это нормально. И дело тут вовсе не в теме, которая какая-то особенная. Дело в том, что человек ей обучить не может. И тут эксперту тоже нужно помогать - забирать у него контент и структурировать его своими руками и руками методиста.
- Со временем все намного проще - его действительно нет. Потому что создание учебного материала на 1 час электронного курса (скажем, пусть это будет 100 слайдов), может занять больше 40 часов. Особенно у того, кто не умеет это делать. И вопрос ведь не в том, чтобы технически написать или сделать слайды. Вопрос в том, что нужно думать, пробовать создать структуру, формировать последовательность изложение. Это сложно и долго. Мы же часто эксперту на это времени специально не выделяем, мол вы же все знаете, по вечерам набросаете. Нет, на создание курса нужно время.
А еще любому автору нужно признание. Похвала, положительная оценка и прочие штуки, которые очень хорошо влияют на любого человека. Такого мы тоже часто не даем. Курсы без автора, отсутствие возможности сказать спасибо, отсутствие признания руководства (они вообще курс могли и не видеть). И почему тогда эксперт будет хотеть с нами работать?
Есть задача обучения. И есть в компании человек, который знает все, что нужно рассказать сотрудникам по заданной теме. У этого человека есть опыт, он практик, иногда он даже может часами говорить о своей работе и рассказывать исключительно полезные вещи. И вот нам нужно сделать курс для нашей задачи обучения. И мы совершенно уверены, что все для этого у нас есть: курсы делать умеем, у нас отличная система дистанционного обучения, мы даже знаем, как оформить готовый продукт. И самое главное - у нас есть эксперт. Но тут оказывается, что эксперт с нами сотрудничать совсем не хочет.
Сначала он против электронного обучения, потому что это какой-то странный формат, который никому ничему не учит.
Потом ему не нравятся все варианты, которые мы ему предлагаем.
Дальше он говорит, что у него такая сложная тема, что ее просто нельзя вот так просто взять и передать.
И, конечно, в итоге у него просто нет времени, чтобы этим всем заниматься.
Вместо понятной и достаточно простой задачи создания курса, мы вступаем в изнурительную борьбу, результатом которой может и плохой курс и его полное отсутствие.
Почему, имея все необходимые знания, эксперты не хотят с нами сотрудничать?
- За первым аргументом про бессмысленность e-learning, как правило, стоит полное непонимание задачи. Она кажется пугающей и неопределенной, нет понимания с чего с начинать и как спланировать такую работу. Это еще никому не помогало достичь результата. Эксперту, даже опытному, задачу нужно раскладывать на части и вести по шагам.
- Примерно о том же и аргумент невозможность научить заданной теме. Но тут добавляется очень важный момент - эксперт не обязан понимать, как учить тому, что он знает. Он это просто знает. Он даже не знает, как он научился всему этому, потому что просто так все сложилось. Есть люди, которые умеют объяснять даже не имея особого опыта. А есть те, кто вообще не имеет это делать. Это нормально. И дело тут вовсе не в теме, которая какая-то особенная. Дело в том, что человек ей обучить не может. И тут эксперту тоже нужно помогать - забирать у него контент и структурировать его своими руками и руками методиста.
- Со временем все намного проще - его действительно нет. Потому что создание учебного материала на 1 час электронного курса (скажем, пусть это будет 100 слайдов), может занять больше 40 часов. Особенно у того, кто не умеет это делать. И вопрос ведь не в том, чтобы технически написать или сделать слайды. Вопрос в том, что нужно думать, пробовать создать структуру, формировать последовательность изложение. Это сложно и долго. Мы же часто эксперту на это времени специально не выделяем, мол вы же все знаете, по вечерам набросаете. Нет, на создание курса нужно время.
А еще любому автору нужно признание. Похвала, положительная оценка и прочие штуки, которые очень хорошо влияют на любого человека. Такого мы тоже часто не даем. Курсы без автора, отсутствие возможности сказать спасибо, отсутствие признания руководства (они вообще курс могли и не видеть). И почему тогда эксперт будет хотеть с нами работать?
Сколько создается курс и сколько времени нужно на самом деле?
В конце года к нам всегда приходит много запросов на разработку курсов. Больше всего - в ноябре. Год заканчивается, хочется все успеть сделать, времени все меньше. И часто звучит вопрос - почему вы отказываетесь, ведь курс делается всего пару недель?
Дело даже не в конце года. Многие разработчики внутри компаний спрашивают, как правильно заложить время на разработку. Что есть нормальный срок разработки курса? Как планировать?
Есть технический срок разработки курса. Это время на отрисовку графики, съемку видео и сборку курса. Все это делается на основе ранее созданного сценария и действительно сейчас сильно много времени не отнимает. Скажем, типовой курс можно сделать за 2-3 недели точно. Лонгриды часто чуть быстрее, слайды и интерактив - чуть дольше. При сложной реализации может потребоваться времени больше, потому что создание сложного интерактива и каких-то нестандартных механик займет время на настройку.
Но это далеко не вся работа над курсом. Есть еще сценарий. И время его создания нельзя считать по времени написания текста и создания слайдов. Тут нужно думать. А еще есть аналитика, которую нужно сделать перед тем, как что-то вообще начинать. И вот тут с расчетом сроков все намного сложнее, потому что процесс может оказаться непредсказуемым.
Скажем, работает педдизайнер над сценарием. У него есть материалы, которые должны войти в курс и есть все данные анализа. Все идет гладко, до тех пор, пока какой-то фрагмент материала не перестает укладываться в общую логику. Ритм выдержать нельзя, глубина отличается от всего остального, какое-то странное ответвление в авторском материале. В этот момент нужно время: поискать другие источники по теме, посмотреть как в них представлен материал, почитать дополнительные статьи, чтобы лучше вникнуть в тему, поговорить с экспертами. И если, например, возникает проблема в ритме подачи, то из-за части материала в середине, может потребоваться переработка всего сделанного ранее. Иногда нужно попробовать сделать структуру заново. И все это - время, которое очень не просто рассчитать. И если всего этого не делать, то продукт итоговый получится совсем не того качества, который хочется получить.
Потому при расчете времени на разработку нельзя учитывать только техническое время. К нему нужно добавлять время на методическую проработку, внутрь которого заложено время на размышления и переработку. Это, как минимум, время на разработку умноженное на 2. Иногда больше.
Почему важно верно определить срок разработки?
Если времени будет мало, есть все шансы сделать некачественный продукт. Стресс от того, что нет времени и нужно заканчивать, заставит идти на компромиссы там, где это опасно. И решения будут приниматься совсем нет.
В конце года к нам всегда приходит много запросов на разработку курсов. Больше всего - в ноябре. Год заканчивается, хочется все успеть сделать, времени все меньше. И часто звучит вопрос - почему вы отказываетесь, ведь курс делается всего пару недель?
Дело даже не в конце года. Многие разработчики внутри компаний спрашивают, как правильно заложить время на разработку. Что есть нормальный срок разработки курса? Как планировать?
Есть технический срок разработки курса. Это время на отрисовку графики, съемку видео и сборку курса. Все это делается на основе ранее созданного сценария и действительно сейчас сильно много времени не отнимает. Скажем, типовой курс можно сделать за 2-3 недели точно. Лонгриды часто чуть быстрее, слайды и интерактив - чуть дольше. При сложной реализации может потребоваться времени больше, потому что создание сложного интерактива и каких-то нестандартных механик займет время на настройку.
Но это далеко не вся работа над курсом. Есть еще сценарий. И время его создания нельзя считать по времени написания текста и создания слайдов. Тут нужно думать. А еще есть аналитика, которую нужно сделать перед тем, как что-то вообще начинать. И вот тут с расчетом сроков все намного сложнее, потому что процесс может оказаться непредсказуемым.
Скажем, работает педдизайнер над сценарием. У него есть материалы, которые должны войти в курс и есть все данные анализа. Все идет гладко, до тех пор, пока какой-то фрагмент материала не перестает укладываться в общую логику. Ритм выдержать нельзя, глубина отличается от всего остального, какое-то странное ответвление в авторском материале. В этот момент нужно время: поискать другие источники по теме, посмотреть как в них представлен материал, почитать дополнительные статьи, чтобы лучше вникнуть в тему, поговорить с экспертами. И если, например, возникает проблема в ритме подачи, то из-за части материала в середине, может потребоваться переработка всего сделанного ранее. Иногда нужно попробовать сделать структуру заново. И все это - время, которое очень не просто рассчитать. И если всего этого не делать, то продукт итоговый получится совсем не того качества, который хочется получить.
Потому при расчете времени на разработку нельзя учитывать только техническое время. К нему нужно добавлять время на методическую проработку, внутрь которого заложено время на размышления и переработку. Это, как минимум, время на разработку умноженное на 2. Иногда больше.
Почему важно верно определить срок разработки?
Если времени будет мало, есть все шансы сделать некачественный продукт. Стресс от того, что нет времени и нужно заканчивать, заставит идти на компромиссы там, где это опасно. И решения будут приниматься совсем нет.
❤1
Почему так сложно учить мягким навыкам?
Когда-то давно я была уверена, что сделать курс про техническое обслуживание колесной пары поезда намного сложнее, чем курс про управлению временем. И изучать сложнее первое. В управлении все так просто и понятно, никаких сложных терминов, все ясно и легко.
Была неправа. Создать хороший курс по ремонту колесной пары или по “хардам”, как сейчас часто говорят, действительно не просто. Структура, задания, визуализация могут быть очень нетривиальными в реализации. Курс по soft skills делать и правда проще.
А вот изучать и начинать применять проще харды, чем софты. Подвох софтов заключается в том, что их намного сложнее начать применять. Их нельзя подстраховать инструкциями и памятками на рабочем месте, нельзя проверить чек-листом и процессами на производстве. Иногда для стимуляции применения хардов на оборудовании достаточно повесить какое-то предупреждение, которое заставит сотрудника вспомнить нужную последовательность или правило.
В управлении временем, в работе в команде, в конфликтах и в эмоциональном интеллекте все сложнее. Для того, чтобы начать применять знания, слушатель должен не просто изучить материал. Он должен внутри себя принять решение действовать иначе, начать себя постоянно и достаточно жестко контролировать. И повлиять на это извне практически невозможно.
Soft skills - это ментальные установки и модели поведения. Даже эмпатии можно научиться, но для этого я сама должна не только хотеть это сделать, но и понимать, зачем это нужно и что мне даст. И за своими проявлениями эмпатии я должна следить сама.
Еще важно, что софты не могут проявляться только на работе. Они либо проявляются везде, либо нигде. Человек редко может быть эмоционально включенным на работе, но не применять этого дома. У нас не может быть двух настолько разных моделей поведения. Бывают, конечно, исключения, но это редкость.
В софтах сложнее объяснить, что именно и когда нужно делать. Да, слова в курсе или в книге все понятны, даже не вызывают противоречий, но как этим всем пользоваться? С чего начать и как понять, что у меня получается?
Потому в софтах имеет очень большое значение сопровождение обучения после того, как оно прошло. Это тоже обучение, по сути, только в другом формате.
- После курса нужно обязательно дать слушателю примерный план действий. С чего начинать, что пробовать, на что обращать внимание.
- В течении месяца и более нужно держать слушателя в контексте изученной темы: отправлять статьи и примеры, говорить на заданную тему, задавать вопросы о том, что получается, а что нет.
- И обязательно показывать, что есть желаемый результат обучения. Как выглядит человек, который действует правильно и как выглядит тот, кто не прав. Как выглядит ситуация, в которой все сделали правильно. Это дает ориентир применения и способ понять, получается у меня или нет.
Когда-то давно я была уверена, что сделать курс про техническое обслуживание колесной пары поезда намного сложнее, чем курс про управлению временем. И изучать сложнее первое. В управлении все так просто и понятно, никаких сложных терминов, все ясно и легко.
Была неправа. Создать хороший курс по ремонту колесной пары или по “хардам”, как сейчас часто говорят, действительно не просто. Структура, задания, визуализация могут быть очень нетривиальными в реализации. Курс по soft skills делать и правда проще.
А вот изучать и начинать применять проще харды, чем софты. Подвох софтов заключается в том, что их намного сложнее начать применять. Их нельзя подстраховать инструкциями и памятками на рабочем месте, нельзя проверить чек-листом и процессами на производстве. Иногда для стимуляции применения хардов на оборудовании достаточно повесить какое-то предупреждение, которое заставит сотрудника вспомнить нужную последовательность или правило.
В управлении временем, в работе в команде, в конфликтах и в эмоциональном интеллекте все сложнее. Для того, чтобы начать применять знания, слушатель должен не просто изучить материал. Он должен внутри себя принять решение действовать иначе, начать себя постоянно и достаточно жестко контролировать. И повлиять на это извне практически невозможно.
Soft skills - это ментальные установки и модели поведения. Даже эмпатии можно научиться, но для этого я сама должна не только хотеть это сделать, но и понимать, зачем это нужно и что мне даст. И за своими проявлениями эмпатии я должна следить сама.
Еще важно, что софты не могут проявляться только на работе. Они либо проявляются везде, либо нигде. Человек редко может быть эмоционально включенным на работе, но не применять этого дома. У нас не может быть двух настолько разных моделей поведения. Бывают, конечно, исключения, но это редкость.
В софтах сложнее объяснить, что именно и когда нужно делать. Да, слова в курсе или в книге все понятны, даже не вызывают противоречий, но как этим всем пользоваться? С чего начать и как понять, что у меня получается?
Потому в софтах имеет очень большое значение сопровождение обучения после того, как оно прошло. Это тоже обучение, по сути, только в другом формате.
- После курса нужно обязательно дать слушателю примерный план действий. С чего начинать, что пробовать, на что обращать внимание.
- В течении месяца и более нужно держать слушателя в контексте изученной темы: отправлять статьи и примеры, говорить на заданную тему, задавать вопросы о том, что получается, а что нет.
- И обязательно показывать, что есть желаемый результат обучения. Как выглядит человек, который действует правильно и как выглядит тот, кто не прав. Как выглядит ситуация, в которой все сделали правильно. Это дает ориентир применения и способ понять, получается у меня или нет.
Что такое информационная перегрузка и как она влияет на обучение?
По определению информационная перегрузка - это состояние, в котором входящий информационный поток превышает доступные для его обработки мощности. Определение это дал Алвин Тоффлер, американский писатель и футурист, в 1970. Жалобы на избыток информации были всегда, но только последние лет 20 все стало совсем непросто.
Контента много. Его просто создавать, просто распространять и, вроде как, просто потреблять. Смартфоны сильно ускорили все процессы. Сейчас у нас в телефоне памяти столько, сколько еще 20 лет нельзя было даже себе представить в супер-мощном компьютере. И в этой памяти что-то хранится.
А вот человеческая память и человеческий мозг сильно мощнее не стали. Да, сейчас многие активно говорят о нейропластичности, о способности мозга меняться под воздействием внешних условий, но изменения эти медленные и происходят совсем не так оперативно, как мы себе представляем.
В состоянии информационной перегрузки человек перестает качественно воспринимать информацию. Или вообще перестает воспринимать что-то извне. Это может создавать достаточно серьезный стресс, ощущение чего-то упущенного и забытого. В таком состоянии человек очень тяжело что-то воспринимает, даже если оно исключительно нужное.
Про информационную перегрузку принято говорить в контексте облегчения курсов, сокращения материалов. Под соусом, что, мол, учим занятых людей, у них от вашего курса информационная перегрузка случится. Может такое быть. Но скорее от обучения случится когнитивная перегрузка (про нее поговорим на следующей неделе). Информационная перегрузка у сотрудников чаще всего случается до обучения, от всего остального вокруг него. И такой человек учится уже не очень эффективно.
Есть мнение, что информационная перегрузка - это личное решение каждого. И связано оно с нежеланием в заданный момент времени фокусироваться только на одной задаче.
А потому единственное, чем мы можем помочь слушателям относительно информационной перегрузки, это учить с ней бороться. Учить фокусироваться, учить фильтровать потоки информации, учить информационной гигиене. Чтобы к обучению пришел человек, который осознанно понимает свою информационную нагрузку, управляет ей хотя бы отчасти и инвестируют ресурс внимания в получение нового.
По определению информационная перегрузка - это состояние, в котором входящий информационный поток превышает доступные для его обработки мощности. Определение это дал Алвин Тоффлер, американский писатель и футурист, в 1970. Жалобы на избыток информации были всегда, но только последние лет 20 все стало совсем непросто.
Контента много. Его просто создавать, просто распространять и, вроде как, просто потреблять. Смартфоны сильно ускорили все процессы. Сейчас у нас в телефоне памяти столько, сколько еще 20 лет нельзя было даже себе представить в супер-мощном компьютере. И в этой памяти что-то хранится.
А вот человеческая память и человеческий мозг сильно мощнее не стали. Да, сейчас многие активно говорят о нейропластичности, о способности мозга меняться под воздействием внешних условий, но изменения эти медленные и происходят совсем не так оперативно, как мы себе представляем.
В состоянии информационной перегрузки человек перестает качественно воспринимать информацию. Или вообще перестает воспринимать что-то извне. Это может создавать достаточно серьезный стресс, ощущение чего-то упущенного и забытого. В таком состоянии человек очень тяжело что-то воспринимает, даже если оно исключительно нужное.
Про информационную перегрузку принято говорить в контексте облегчения курсов, сокращения материалов. Под соусом, что, мол, учим занятых людей, у них от вашего курса информационная перегрузка случится. Может такое быть. Но скорее от обучения случится когнитивная перегрузка (про нее поговорим на следующей неделе). Информационная перегрузка у сотрудников чаще всего случается до обучения, от всего остального вокруг него. И такой человек учится уже не очень эффективно.
Есть мнение, что информационная перегрузка - это личное решение каждого. И связано оно с нежеланием в заданный момент времени фокусироваться только на одной задаче.
А потому единственное, чем мы можем помочь слушателям относительно информационной перегрузки, это учить с ней бороться. Учить фокусироваться, учить фильтровать потоки информации, учить информационной гигиене. Чтобы к обучению пришел человек, который осознанно понимает свою информационную нагрузку, управляет ей хотя бы отчасти и инвестируют ресурс внимания в получение нового.
Какие ELC делает курсы и как?
Хочу напомнить, что сегодня в 12-00 будет небольшой и интересный вебинар от нашей компании eLearning Center. Мои коллеги покажут несколько наших курсов, расскажут, как они сделаны и почему именно так. Хороший источник для творчества и идей.
Регистрация еще открыта, приходите.
Хочу напомнить, что сегодня в 12-00 будет небольшой и интересный вебинар от нашей компании eLearning Center. Мои коллеги покажут несколько наших курсов, расскажут, как они сделаны и почему именно так. Хороший источник для творчества и идей.
Регистрация еще открыта, приходите.
Побег от деформации временем
Эта мысль меня не покидает с прошлого лета, когда я прочитала Адама Гранта “Подумайте еще раз”. Мы привыкаем, сживаемся с решениями, которые приняли много лет назад и не думаем о пересмотре. “Работает - не трогай”. А ведь может работать лучше. Быть может мы тогда ошиблись, не видели всю картину целиком, у нас не хватало знаний и данных. Или просто многое поменялось. Грант очень убедительно говорит о том, что решения, даже самые лучшие в момент принятия, нужно постоянно пересматривать, осмысливать снова и думать о том, что мы можем быть не правы.
Система обучения тоже требует постоянного пересмотра. И дело не в погоне за инновациями, а в том, чтобы имеющиеся решения отвечали имеющимся потребностям и условиям. Иногда можно и шаг назад в чем-то сделать, чтобы получить решение более эффективное.
Вспомнила, что пару лет назад читала хорошую электронную книгу от Axonify “Побег от деформации временем”. Она как раз про пересмотр системы обучения и HR, которая уже сложилась.
В самом начале там - небольшая анкета, суть которой посмотреть на свою систему и понять, требует она какого-то пересмотра или нет. Ничего особенного нет, но подумать и поразмышлять помогает. Мы ее тут перевели и сделали в виде формы. Возможно у вас тоже появятся идеи для пересмотра того, что есть сейчас.
Эта мысль меня не покидает с прошлого лета, когда я прочитала Адама Гранта “Подумайте еще раз”. Мы привыкаем, сживаемся с решениями, которые приняли много лет назад и не думаем о пересмотре. “Работает - не трогай”. А ведь может работать лучше. Быть может мы тогда ошиблись, не видели всю картину целиком, у нас не хватало знаний и данных. Или просто многое поменялось. Грант очень убедительно говорит о том, что решения, даже самые лучшие в момент принятия, нужно постоянно пересматривать, осмысливать снова и думать о том, что мы можем быть не правы.
Система обучения тоже требует постоянного пересмотра. И дело не в погоне за инновациями, а в том, чтобы имеющиеся решения отвечали имеющимся потребностям и условиям. Иногда можно и шаг назад в чем-то сделать, чтобы получить решение более эффективное.
Вспомнила, что пару лет назад читала хорошую электронную книгу от Axonify “Побег от деформации временем”. Она как раз про пересмотр системы обучения и HR, которая уже сложилась.
В самом начале там - небольшая анкета, суть которой посмотреть на свою систему и понять, требует она какого-то пересмотра или нет. Ничего особенного нет, но подумать и поразмышлять помогает. Мы ее тут перевели и сделали в виде формы. Возможно у вас тоже появятся идеи для пересмотра того, что есть сейчас.
Что такое когнитивная перегрузка и как она влияет на обучение?
На прошлой неделе был текст про информационную перегрузку. В состоянии информационной перегрузки в нас столько всего падает, что мы не можем это обработать и в определенный момент теряем продуктивность. Когнитивная нагрузка к информационной имеет отношения, но это несколько разные вещи.
Теория когнитивной нагрузки была представлена австралийцем Джоном Свеллером в 1988 году. Основная идея теории в том, что в момент обучения (и не только обучения) у человека есть некоторая заданная мощность мозговой активности. Эта мощность распределяется между внутренней, посторонней и уместной. При проектировании основная задача сделать, чтобы посторонней нагрузки в обучении было меньше (например, слушателю не нужно разбираться как использовать курс), а больше было уместной и немного внутренней. То есть учебный материал должен быть умеренно сложным, легко восприниматься с точки зрения чтения/просмотра/прослушивания и должен заставлять слушателя максимально много думать обо всем, что имеет отношение к применению знаний на практике.
Как можно понять, что у человека когнитивая перегрузка? В первую очередь нужно понять, что это за состояние в целом. Это момент, когда выделенной на учебную задачу мощности перестало хватать.
- Человек отвлекается и пытается переключится (кстати, когда вы не можете на чем-то сфокусироваться и постоянно переключаетесь, например, на мессенджер, это тоже симптом такой перегрузки);
- Слушатель начинает делать много ошибок в понятном материале;
- Забывание ключевых моментов изученного.
Это снова намек на то, что на обучение нужно время. И тут уже дело даже не в самом времени, а в том ресурсе, который мы в моменте можем выделить на качественное познание.
Когнитивная перегрузка в обучении = в одно ухо влетело, в другое вылетело. Потому что нет мощности на взаимодействие.
И как быть?
- Научить людей тормозить перед обучением: 5-10 минут тишины, все выключить совсем, чтобы переключаться не было соблазна и возможности, телефон забыть в кармане куртки.
- Следить за тем, чтобы материал был достаточного уровня сложности и у него были правильные вводные. Чтобы было просто стартовать, без подъема уровня посторонней нагрузки.
- Делить изменения на части, то есть не пытаться большую концепцию передать за один раз. Даже если кажется, что это можно сделать весело и просто. Даже если очень хочется.
- Обязательная практика с первого момента обучения, что-то делать, включаться. Это помогает мозгу переключиться и перестать думать обо всем остальном.
И да - сложное не нужно упрощать, нужно давать время на восприятие.
На прошлой неделе был текст про информационную перегрузку. В состоянии информационной перегрузки в нас столько всего падает, что мы не можем это обработать и в определенный момент теряем продуктивность. Когнитивная нагрузка к информационной имеет отношения, но это несколько разные вещи.
Теория когнитивной нагрузки была представлена австралийцем Джоном Свеллером в 1988 году. Основная идея теории в том, что в момент обучения (и не только обучения) у человека есть некоторая заданная мощность мозговой активности. Эта мощность распределяется между внутренней, посторонней и уместной. При проектировании основная задача сделать, чтобы посторонней нагрузки в обучении было меньше (например, слушателю не нужно разбираться как использовать курс), а больше было уместной и немного внутренней. То есть учебный материал должен быть умеренно сложным, легко восприниматься с точки зрения чтения/просмотра/прослушивания и должен заставлять слушателя максимально много думать обо всем, что имеет отношение к применению знаний на практике.
Как можно понять, что у человека когнитивая перегрузка? В первую очередь нужно понять, что это за состояние в целом. Это момент, когда выделенной на учебную задачу мощности перестало хватать.
- Человек отвлекается и пытается переключится (кстати, когда вы не можете на чем-то сфокусироваться и постоянно переключаетесь, например, на мессенджер, это тоже симптом такой перегрузки);
- Слушатель начинает делать много ошибок в понятном материале;
- Забывание ключевых моментов изученного.
Это снова намек на то, что на обучение нужно время. И тут уже дело даже не в самом времени, а в том ресурсе, который мы в моменте можем выделить на качественное познание.
Когнитивная перегрузка в обучении = в одно ухо влетело, в другое вылетело. Потому что нет мощности на взаимодействие.
И как быть?
- Научить людей тормозить перед обучением: 5-10 минут тишины, все выключить совсем, чтобы переключаться не было соблазна и возможности, телефон забыть в кармане куртки.
- Следить за тем, чтобы материал был достаточного уровня сложности и у него были правильные вводные. Чтобы было просто стартовать, без подъема уровня посторонней нагрузки.
- Делить изменения на части, то есть не пытаться большую концепцию передать за один раз. Даже если кажется, что это можно сделать весело и просто. Даже если очень хочется.
- Обязательная практика с первого момента обучения, что-то делать, включаться. Это помогает мозгу переключиться и перестать думать обо всем остальном.
И да - сложное не нужно упрощать, нужно давать время на восприятие.
❤1
Ловушка когнитивной нагрузки и один реальный способ ее сокращения
В продолжении вчерашнего текста про когнитивную нагрузку. Когда про нее, про нагрузку в обучении, речь заходит, одна из первых идей, которая возникает - подсказки. Давайте будем постоянно помогать слушателю, чтобы ему не нужно было думать. Всплывающие окна, пометки на каждой кнопке, детальные технические тексты. В реальности все это не только очень сильно увеличивает нагрузку на визуальный канал восприятия, то есть тоже поднимает постороннюю когнитивную нагрузку. Это мешает понять и запомнить, особенно если подсказки касаются выполнения практических заданий, где мы пробуем наводить людей на какие-то мысли.
Как быть?
- Интерфейс учебного решения должен быть такой, чтобы над ним не нужно было думать.
- Практика должна быть достаточно сложной, чтобы над ней нужно было думать и помочь было бы некому.
А вот если мы реально хотим сократить нагрузку, то подойдет механизм сокращения расстояния до проблемы. Идея его простая: слушатель начинает обучение и чем дальше ему до цели и до получения решения той проблемы, которую он в курсе решает, тем выше его когнитивная нагрузка. Слишком много нужно “дотащить” до финала и нагрузка растет. И стресс, кстати, тоже. Это тот же самый механизм, который у Хизов в их книгах про изменения называется сокращением размера перемен. Идем небольшими шагами.
- Контент получается менее комплексный и сложный, его просто усваивать. И дело вовсе не в упрощении, а в более простой структуре (ее просто не усложнить для небольшого курса) и в том, что объем меньше в моменте.
- Запоминать и нести до конца нужно меньше. Тревог про то, запомню или нет - меньше. И спокойный человек легче учится.
До слишком большой цели слишком много материалов нужно выучить. Это не только поднимает когнитивную нагрузку, но и пугает. Страх - не союзник обучения.
В продолжении вчерашнего текста про когнитивную нагрузку. Когда про нее, про нагрузку в обучении, речь заходит, одна из первых идей, которая возникает - подсказки. Давайте будем постоянно помогать слушателю, чтобы ему не нужно было думать. Всплывающие окна, пометки на каждой кнопке, детальные технические тексты. В реальности все это не только очень сильно увеличивает нагрузку на визуальный канал восприятия, то есть тоже поднимает постороннюю когнитивную нагрузку. Это мешает понять и запомнить, особенно если подсказки касаются выполнения практических заданий, где мы пробуем наводить людей на какие-то мысли.
Как быть?
- Интерфейс учебного решения должен быть такой, чтобы над ним не нужно было думать.
- Практика должна быть достаточно сложной, чтобы над ней нужно было думать и помочь было бы некому.
А вот если мы реально хотим сократить нагрузку, то подойдет механизм сокращения расстояния до проблемы. Идея его простая: слушатель начинает обучение и чем дальше ему до цели и до получения решения той проблемы, которую он в курсе решает, тем выше его когнитивная нагрузка. Слишком много нужно “дотащить” до финала и нагрузка растет. И стресс, кстати, тоже. Это тот же самый механизм, который у Хизов в их книгах про изменения называется сокращением размера перемен. Идем небольшими шагами.
- Контент получается менее комплексный и сложный, его просто усваивать. И дело вовсе не в упрощении, а в более простой структуре (ее просто не усложнить для небольшого курса) и в том, что объем меньше в моменте.
- Запоминать и нести до конца нужно меньше. Тревог про то, запомню или нет - меньше. И спокойный человек легче учится.
До слишком большой цели слишком много материалов нужно выучить. Это не только поднимает когнитивную нагрузку, но и пугает. Страх - не союзник обучения.
Почему люди бросают онлайн обучение?
Наверное, это самый болезненный вопрос в обучении, согласны? Именно в современном обучении, которое электронное и онлайн. В котором появились метрики drop-out rate, то есть количество тех, кто не дошел до конца. Потому что в онлайн обучении все слишком просто - и начать учиться и бросить.
В этом тексте не буду фокусироваться на корпоративное обучение, поговорим про любое онлайн обучение взрослых.
Первая причина отказа от обучения - импульсное первоначальное решение. Человек увидел какой-то курс и ему показалось, что с этим курсом жизнь его будет лучше. Не понятно, почему, не понятно, как именно, просто будет хорошо. Может быть он в этот момент был чем-то расстроен и ему нужно было какое-то внутреннее решение. А может быть тема была хорошо описана и просто так сильно захотелось. Вот этого первоначального решения недостаточно, потому что это любопытство, а не истинный интерес. У кого-то он перерастает в то, что нужно, а у кого-то нет. И они бросают.
Люди бросают, потому что у них нет времени. У них и так ни на что нет времени, а тут еще и обучение. Просто на старте обучения никто не думает про то, как обучение будет вписываться в реальную жизнь. В этой реальной жизни и так много всего, и места там свободного нет. Значит обучение должно встать на чье-то место: не читать, не смотреть сериал, не встречаться с друзьями или меньше спать? Сложный выбор, не всегда получается. А иногда и правда совсем нет времени.
Люди бросают, потому что у них нет ресурса. И это совсем не про время. Они очень устают. У них много работы, дети, семья, сложности, дорога на работу (у многих все еще есть), стресс от работы. Перегруженный человек нормально учиться не может, он банально не может воспринимать то, что он слышит и переваривать это. Он может очень стараться, очень хотеть, но отсутствие ресурса силой воли не поправишь. Нужен отдых и только потом обучение.
А еще бросают, потому что не понятно, что делать со всем изученным. Могли обмануть и написать слишком красиво, а внутри ничего нет. Могли и не обманывать, просто истинного внутреннего вопроса нет. Не складывается все в нужную копилочку. Потому что, когда учишься, нужно слушать, смотреть и собирать все знания себе, но знания собрать можно только тогда, когда есть куда. Тот самый вопрос или внутренняя мотивация. Ее может не хватать. Особенно если купили импульсно.
Бросают, потому что нет практики. Много теории, большая нагрузка (когнитивная), внимание падает и мозг услужливо предлагает отказаться от задачи, которая не несет практического смысла. Практика, чем раньше тем лучше, дает возможность показать мозгу, что с изученным понятно, что делать. А еще разбивает теорию и снижает нагрузку в моменте. Нет практики - человек устает, не понимает применимость и бросает.
А еще бросают, потому что становится страшно. Потому что в самом начале не видно всего объема (и не всегда пишут, сколько времени нужно будет на обучение). И вот начинается обучение и ты понимаешь, что это не час и не два, и все совсем не так просто, как кажется. И тут становится страшно: потому что сложно, потому что нет времени, потому что не понимаешь, как найти на это силы.
Бросают, потому что ищут серебряную пулю. Хотят, чтобы обучение было универсальным лекарством ото всех болезней. Вот, я сейчас зайду и мне тут же скажут, как это делать и как это делать просто. А нет же такого решения. Учиться нужно, думать нужно и нет серебряной пули. Зато есть завышенные и на самом деле совершенно нереалистичные убеждения.
И бросают те, кто не готов трудиться. Те, кто хотят, чтобы их научили, но не знают, что нельзя научить, можно только научиться. Они ждут той же серебряной пули, но еще и не готовы инвестировать свои ресурсы в обучение.
Наверное, это самый болезненный вопрос в обучении, согласны? Именно в современном обучении, которое электронное и онлайн. В котором появились метрики drop-out rate, то есть количество тех, кто не дошел до конца. Потому что в онлайн обучении все слишком просто - и начать учиться и бросить.
В этом тексте не буду фокусироваться на корпоративное обучение, поговорим про любое онлайн обучение взрослых.
Первая причина отказа от обучения - импульсное первоначальное решение. Человек увидел какой-то курс и ему показалось, что с этим курсом жизнь его будет лучше. Не понятно, почему, не понятно, как именно, просто будет хорошо. Может быть он в этот момент был чем-то расстроен и ему нужно было какое-то внутреннее решение. А может быть тема была хорошо описана и просто так сильно захотелось. Вот этого первоначального решения недостаточно, потому что это любопытство, а не истинный интерес. У кого-то он перерастает в то, что нужно, а у кого-то нет. И они бросают.
Люди бросают, потому что у них нет времени. У них и так ни на что нет времени, а тут еще и обучение. Просто на старте обучения никто не думает про то, как обучение будет вписываться в реальную жизнь. В этой реальной жизни и так много всего, и места там свободного нет. Значит обучение должно встать на чье-то место: не читать, не смотреть сериал, не встречаться с друзьями или меньше спать? Сложный выбор, не всегда получается. А иногда и правда совсем нет времени.
Люди бросают, потому что у них нет ресурса. И это совсем не про время. Они очень устают. У них много работы, дети, семья, сложности, дорога на работу (у многих все еще есть), стресс от работы. Перегруженный человек нормально учиться не может, он банально не может воспринимать то, что он слышит и переваривать это. Он может очень стараться, очень хотеть, но отсутствие ресурса силой воли не поправишь. Нужен отдых и только потом обучение.
А еще бросают, потому что не понятно, что делать со всем изученным. Могли обмануть и написать слишком красиво, а внутри ничего нет. Могли и не обманывать, просто истинного внутреннего вопроса нет. Не складывается все в нужную копилочку. Потому что, когда учишься, нужно слушать, смотреть и собирать все знания себе, но знания собрать можно только тогда, когда есть куда. Тот самый вопрос или внутренняя мотивация. Ее может не хватать. Особенно если купили импульсно.
Бросают, потому что нет практики. Много теории, большая нагрузка (когнитивная), внимание падает и мозг услужливо предлагает отказаться от задачи, которая не несет практического смысла. Практика, чем раньше тем лучше, дает возможность показать мозгу, что с изученным понятно, что делать. А еще разбивает теорию и снижает нагрузку в моменте. Нет практики - человек устает, не понимает применимость и бросает.
А еще бросают, потому что становится страшно. Потому что в самом начале не видно всего объема (и не всегда пишут, сколько времени нужно будет на обучение). И вот начинается обучение и ты понимаешь, что это не час и не два, и все совсем не так просто, как кажется. И тут становится страшно: потому что сложно, потому что нет времени, потому что не понимаешь, как найти на это силы.
Бросают, потому что ищут серебряную пулю. Хотят, чтобы обучение было универсальным лекарством ото всех болезней. Вот, я сейчас зайду и мне тут же скажут, как это делать и как это делать просто. А нет же такого решения. Учиться нужно, думать нужно и нет серебряной пули. Зато есть завышенные и на самом деле совершенно нереалистичные убеждения.
И бросают те, кто не готов трудиться. Те, кто хотят, чтобы их научили, но не знают, что нельзя научить, можно только научиться. Они ждут той же серебряной пули, но еще и не готовы инвестировать свои ресурсы в обучение.