Обратная связь наоборот
После обучения обратную связь дают слушатели. Понравилось или нет, полезно или нет, как вам тренер, хороши ли материалы. И мы очень хотим получать такую обратную связь, потому что нам важно понять, что мы хорошо работаем и что продукт, который мы сделали, своей аудитории подходит.
Но слушатель тоже на обучение потратил немало времени. Пусть даже 1 час, это тоже время и оно очень ценно. И слушатель тоже хотел бы узнать, как он провел это время и есть ли толк от того, что он только что делал.
Взрослые слушатели хотят узнать, как прошло их обучение.
- Если они сдавали тест, то что значат эти баллы. Что теперь делать, нужно что-то учить еще или нет?
- Про все обучение в целом: его достаточно или нужно что-то еще, есть ли что-то, на что стоит обратить внимание.
- Что делать дальше? Сразу применять или на чем-то попробовать? Если пробовать, то где и как. И какие первые шаги?
- Кто может помочь, если все пойдет не так, к кому идти с вопросами.
И вообще, что думают эксперты и опытные люди, если я вот так прошла обучение, с такими баллами, с такими результатами и другими параметрами, это хорошо? Плохо? Нормально? Это важно, чтобы правильно оценить свое положение в пространстве.
После обучения обратную связь дают слушатели. Понравилось или нет, полезно или нет, как вам тренер, хороши ли материалы. И мы очень хотим получать такую обратную связь, потому что нам важно понять, что мы хорошо работаем и что продукт, который мы сделали, своей аудитории подходит.
Но слушатель тоже на обучение потратил немало времени. Пусть даже 1 час, это тоже время и оно очень ценно. И слушатель тоже хотел бы узнать, как он провел это время и есть ли толк от того, что он только что делал.
Взрослые слушатели хотят узнать, как прошло их обучение.
- Если они сдавали тест, то что значат эти баллы. Что теперь делать, нужно что-то учить еще или нет?
- Про все обучение в целом: его достаточно или нужно что-то еще, есть ли что-то, на что стоит обратить внимание.
- Что делать дальше? Сразу применять или на чем-то попробовать? Если пробовать, то где и как. И какие первые шаги?
- Кто может помочь, если все пойдет не так, к кому идти с вопросами.
И вообще, что думают эксперты и опытные люди, если я вот так прошла обучение, с такими баллами, с такими результатами и другими параметрами, это хорошо? Плохо? Нормально? Это важно, чтобы правильно оценить свое положение в пространстве.
Знать недостаточно. Нужно использовать.
Нашла тут хорошую статью про функциональную грамотность: про умение применять то, что знаешь в новых ситуациях. Очень полезно.
Нашла тут хорошую статью про функциональную грамотность: про умение применять то, что знаешь в новых ситуациях. Очень полезно.
❤️
Многие не любят, кто-то принципиально не считает праздником, а кто-то отмечает и дарит подарки. Да, день, конечно, коммерческий, это правда. Но разве плохо, что у нас есть повод хотя бы подумать о том, кого мы любим, что нам нравится, что дорого? И посмотреть на симпатичные украшения вокруг. Почему бы и нет?
Я вот очень люблю обучение. Мне очень интересно, как люди учатся, почему и зачем они это делают. И почему не делают, тоже очень интересно. Люблю разбираться в поведении людей, в принятии решений и в том, почему мы не принимаем правильные решения даже тогда, когда очевидны и на поверхности.
А еще люблю учиться. Хотя прежде, чем написать эту фразу, я долго думала. Учиться ли я люблю на самом деле? Или что-то другое, что мотивирует меня учиться? Потому что я не могу сказать, что испытываю какие-то невероятные эмоции от процесса познания. Зато точно получаю их от процесса применения нового и от понимания, что картинка какого-то вопроса складывается. Потому и люблю учиться: много вопросов, на которые нет ответов сразу и их нужно искать. Поиск рождает новые вопросы и желание и на них тоже получить ответы. Нет, все-таки, люблю искать ответы на вопросы.
Еще люблю писать тексты, что вполне очевидно из этого канала. До определенного времени была уверена, что делать этого не могу и не умею. Но потом что-то случилось и все поменялось. Что именно произошло? Я стала писать только для себя и только о том, что мне интересно. Для тех, кто разделяет мои интересы. И как-то все сложилось.
И я очень люблю готовить. Считаю процесс самым доступным искусством и очень большим источником позитивных эмоций.
Сегодня есть повод подумать о том, что мы любим. О тех, кого мы любим. Просто так. Потому что любовь - это очень классная штука 😉
Многие не любят, кто-то принципиально не считает праздником, а кто-то отмечает и дарит подарки. Да, день, конечно, коммерческий, это правда. Но разве плохо, что у нас есть повод хотя бы подумать о том, кого мы любим, что нам нравится, что дорого? И посмотреть на симпатичные украшения вокруг. Почему бы и нет?
Я вот очень люблю обучение. Мне очень интересно, как люди учатся, почему и зачем они это делают. И почему не делают, тоже очень интересно. Люблю разбираться в поведении людей, в принятии решений и в том, почему мы не принимаем правильные решения даже тогда, когда очевидны и на поверхности.
А еще люблю учиться. Хотя прежде, чем написать эту фразу, я долго думала. Учиться ли я люблю на самом деле? Или что-то другое, что мотивирует меня учиться? Потому что я не могу сказать, что испытываю какие-то невероятные эмоции от процесса познания. Зато точно получаю их от процесса применения нового и от понимания, что картинка какого-то вопроса складывается. Потому и люблю учиться: много вопросов, на которые нет ответов сразу и их нужно искать. Поиск рождает новые вопросы и желание и на них тоже получить ответы. Нет, все-таки, люблю искать ответы на вопросы.
Еще люблю писать тексты, что вполне очевидно из этого канала. До определенного времени была уверена, что делать этого не могу и не умею. Но потом что-то случилось и все поменялось. Что именно произошло? Я стала писать только для себя и только о том, что мне интересно. Для тех, кто разделяет мои интересы. И как-то все сложилось.
И я очень люблю готовить. Считаю процесс самым доступным искусством и очень большим источником позитивных эмоций.
Сегодня есть повод подумать о том, что мы любим. О тех, кого мы любим. Просто так. Потому что любовь - это очень классная штука 😉
❤1
Можно считать подарком :)
Мы в eLearning Center переодически выпускаем бесплатные курсы. И обновляем те, которые уже сделали. В этом месяце мы опубликовали новый курс по SMART(er). Его можно просто посмотреть, а можно забрать в свою СДО.
Чтобы забрать себе, напишите Елене Коровиной (@EKorovina) и она передаст вам SCORM для СДО.
Мы в eLearning Center переодически выпускаем бесплатные курсы. И обновляем те, которые уже сделали. В этом месяце мы опубликовали новый курс по SMART(er). Его можно просто посмотреть, а можно забрать в свою СДО.
Чтобы забрать себе, напишите Елене Коровиной (@EKorovina) и она передаст вам SCORM для СДО.
Материалы бывают разные или как выбрать формат доставки
Материал может быть очень легкий и простой для восприятия. Не глубокий, линейный и очень понятный. Скажем, как инструкция у простого устройства. Или как требования к работе курьера с едой. Это никак не делает работу курьера с едой менее ценной, просто ее достаточно просто описать и она легко выстраивается в одну линию повествования.
А может быть и очень непростой материал, глубокий и нелинейный.
- Много развилок и вариантов развития событий;
- В разных темах есть разное углубление и от него нельзя отказаться;
- Много терминов и определений, которые могут не понимать слушали и которые нужно будет сначала донести;
- Много сопровождающих документов, на которые нужно обращать внимание.
Такой материал почти невозможно уложить в одну линию подачи. Его сложно уложить в одну историю.
И вот когда мы с таким материалом сталкиваемся, важно думать о том, как его подать и как сделать так, чтобы слушателю было удобно его воспринимать.
Материал первый, легкий и простой, хорошо подходит для мобильного обучения, для карточек и сториз, для мессенджеров и всего остального, где короткий и простой формат будет легко и удобно доступен.
Чем глубже и менее линеен материал, тем больше нужно смотреть в сторону более стационарных форматов. Потому что на телефоне не удобно проходить курс с большим количеством текста (а его будет много, если в материале много развилок и углублений в отдельных местах), не удобно открывать документы в отдельном окне и смотреть поочередно в курс и в документ. И не нужно даже подталкивать к этому, потому что люди не будут делать то, что им неудобно, часть пропустят и в итоге скажут, что ничего не поняли, потому что у нас курс плохой.
Важен анализ структуры и глубины материала перед выбором формата. Кроме всего прочего анализа. Потому что важно понимать, что именно слушателю придется изучать и как удобнее всего это будет сделать.
Материал может быть очень легкий и простой для восприятия. Не глубокий, линейный и очень понятный. Скажем, как инструкция у простого устройства. Или как требования к работе курьера с едой. Это никак не делает работу курьера с едой менее ценной, просто ее достаточно просто описать и она легко выстраивается в одну линию повествования.
А может быть и очень непростой материал, глубокий и нелинейный.
- Много развилок и вариантов развития событий;
- В разных темах есть разное углубление и от него нельзя отказаться;
- Много терминов и определений, которые могут не понимать слушали и которые нужно будет сначала донести;
- Много сопровождающих документов, на которые нужно обращать внимание.
Такой материал почти невозможно уложить в одну линию подачи. Его сложно уложить в одну историю.
И вот когда мы с таким материалом сталкиваемся, важно думать о том, как его подать и как сделать так, чтобы слушателю было удобно его воспринимать.
Материал первый, легкий и простой, хорошо подходит для мобильного обучения, для карточек и сториз, для мессенджеров и всего остального, где короткий и простой формат будет легко и удобно доступен.
Чем глубже и менее линеен материал, тем больше нужно смотреть в сторону более стационарных форматов. Потому что на телефоне не удобно проходить курс с большим количеством текста (а его будет много, если в материале много развилок и углублений в отдельных местах), не удобно открывать документы в отдельном окне и смотреть поочередно в курс и в документ. И не нужно даже подталкивать к этому, потому что люди не будут делать то, что им неудобно, часть пропустят и в итоге скажут, что ничего не поняли, потому что у нас курс плохой.
Важен анализ структуры и глубины материала перед выбором формата. Кроме всего прочего анализа. Потому что важно понимать, что именно слушателю придется изучать и как удобнее всего это будет сделать.
Цель обучения в извлечении
Самая главная задача обучения, то, ради чего все затевается, это не запоминание изученного. И не правильные ответы на все заданные потом вопросы теста.
Цель обучения в том, чтобы потом, после обучения, в нужный момент в нужной ситуации применить новые знания. То есть извлечь их в определенной ситуации, чаще всего - нетиповой.
Все активности, которые мы создаем в курсе, вся практика, все это должно быть ориентировано на одну ключевую задачу - оно должно помогать человеку тренироваться в извлечении изученного еще по ходу изучения.
- Практические задачи, в которых можно пробовать применять;
- Нетиповые задачи с разными контекстами, чтобы научиться видеть разные ситуации и в них применять изученное;
- Отложенная практика, интервальная практика;
- Чтение книг и их анализ, поиск в них ситуаций, которые похожи на те, что были в обучении.
И любые другие способы тренировки именно извлечения в жизненных ситуациях. Не запоминание, не типовое извлечение, а именно применение так, как оно будет в реальной жизни. А там, в этой самой реальной жизни, никогда не будет по шаблону, а, значит, и не будет знакомого триггера. Потому нужно уже в процессе обучения формировать очень много разных триггеров, каждый из которых будет срабатывать на извлечение нового знания.
Самая главная задача обучения, то, ради чего все затевается, это не запоминание изученного. И не правильные ответы на все заданные потом вопросы теста.
Цель обучения в том, чтобы потом, после обучения, в нужный момент в нужной ситуации применить новые знания. То есть извлечь их в определенной ситуации, чаще всего - нетиповой.
Все активности, которые мы создаем в курсе, вся практика, все это должно быть ориентировано на одну ключевую задачу - оно должно помогать человеку тренироваться в извлечении изученного еще по ходу изучения.
- Практические задачи, в которых можно пробовать применять;
- Нетиповые задачи с разными контекстами, чтобы научиться видеть разные ситуации и в них применять изученное;
- Отложенная практика, интервальная практика;
- Чтение книг и их анализ, поиск в них ситуаций, которые похожи на те, что были в обучении.
И любые другие способы тренировки именно извлечения в жизненных ситуациях. Не запоминание, не типовое извлечение, а именно применение так, как оно будет в реальной жизни. А там, в этой самой реальной жизни, никогда не будет по шаблону, а, значит, и не будет знакомого триггера. Потому нужно уже в процессе обучения формировать очень много разных триггеров, каждый из которых будет срабатывать на извлечение нового знания.
Учить тех, кто выспался
И хотя мы не особенно можем на это повлиять, помнить о связи сна и обучения стоит. Потому что отдохнувшие слушатели учатся намного лучше.
Какая связь?
- Нехватка сна влияет на внимание, способность фокусироваться и запоминать;
- Наши нейроны без должного сна и отдыха становятся перегруженными и перенапряженными, а потому теряют не только способность нормально обрабатывать новую информацию, но координировать ее с ранее изученным материалом. Без последнего обучение может вообще не состоятся, потому что сращивание нового со старым является обязательным;
- Уставший мозг не может принимать адекватные решения и адекватно интерпретировать происходящее. Это приводит к тому, что новая информация может получить негативную окраску вовсе не потому, что человек так действительно думает, а потому, что он устал и не может правильно все оценить;
- Еще отсутствие сна сильно влияет на наше настроение. А настроение влияет на обучение. Негативное, депрессивное состояние создает барьер к восприятию нового, а вот положительные эмоции и общее комфортное состояние, наоборот, обучение стимулируют.
И что с этим делать?
- Исследовать аудиторию и снижать учебную нагрузку там, где мы понимаем, что слушатели уставшие, плохо отдыхают и находятся в перегруженном состоянии. Например, не стоит проводить обучение в период сезонных нагрузок бизнеса, кроме совсем срочного.
- Там, где уставших слушателей все-таки нужно учить за неимением другого варианта, нужно объем материала сокращать, использовать дополнительные инструменты стимуляции извлечения имеющихся знаний и организовывать не менее трех повторений. Инструменты стимуляции извлечения - это практикумы, которые помогают вспомнить то, что люди уже узнают. Ставить их стоит в начале обучения, чтобы люди вспомнили то, что нужно для дальнейшей работы, и только потом пошли изучать новое.
- Уставшую аудиторию нужно сопровождать после обучения. Потому что мы понимаем, что они скорее всего будут забывать. Памятки, сопровождение применения (чек-листы, дорожные карты, списки задач и проч) - это поможет “донести” изученное до рабочего процесса.
А еще нужно рассказывать слушателям о том, как важен нормальный сон и отдых. Развенчивать миф о том, что человек может спать по 4 часа и нормально работать. Убеждать в том, что забота о базовом здоровье является условием для успеха во всех сферах жизни. Потому что все это вроде как очень очевидно, но есть очень много людей, которые верят в сказки из историй в интернете.
И хотя мы не особенно можем на это повлиять, помнить о связи сна и обучения стоит. Потому что отдохнувшие слушатели учатся намного лучше.
Какая связь?
- Нехватка сна влияет на внимание, способность фокусироваться и запоминать;
- Наши нейроны без должного сна и отдыха становятся перегруженными и перенапряженными, а потому теряют не только способность нормально обрабатывать новую информацию, но координировать ее с ранее изученным материалом. Без последнего обучение может вообще не состоятся, потому что сращивание нового со старым является обязательным;
- Уставший мозг не может принимать адекватные решения и адекватно интерпретировать происходящее. Это приводит к тому, что новая информация может получить негативную окраску вовсе не потому, что человек так действительно думает, а потому, что он устал и не может правильно все оценить;
- Еще отсутствие сна сильно влияет на наше настроение. А настроение влияет на обучение. Негативное, депрессивное состояние создает барьер к восприятию нового, а вот положительные эмоции и общее комфортное состояние, наоборот, обучение стимулируют.
И что с этим делать?
- Исследовать аудиторию и снижать учебную нагрузку там, где мы понимаем, что слушатели уставшие, плохо отдыхают и находятся в перегруженном состоянии. Например, не стоит проводить обучение в период сезонных нагрузок бизнеса, кроме совсем срочного.
- Там, где уставших слушателей все-таки нужно учить за неимением другого варианта, нужно объем материала сокращать, использовать дополнительные инструменты стимуляции извлечения имеющихся знаний и организовывать не менее трех повторений. Инструменты стимуляции извлечения - это практикумы, которые помогают вспомнить то, что люди уже узнают. Ставить их стоит в начале обучения, чтобы люди вспомнили то, что нужно для дальнейшей работы, и только потом пошли изучать новое.
- Уставшую аудиторию нужно сопровождать после обучения. Потому что мы понимаем, что они скорее всего будут забывать. Памятки, сопровождение применения (чек-листы, дорожные карты, списки задач и проч) - это поможет “донести” изученное до рабочего процесса.
А еще нужно рассказывать слушателям о том, как важен нормальный сон и отдых. Развенчивать миф о том, что человек может спать по 4 часа и нормально работать. Убеждать в том, что забота о базовом здоровье является условием для успеха во всех сферах жизни. Потому что все это вроде как очень очевидно, но есть очень много людей, которые верят в сказки из историй в интернете.
Что нужно сотрудникам для непрерывного обучения?
Обучение больше не может состояться один раз и на всю жизнь. И раз в пять лет повышать квалификацию тоже недостаточно. В большинстве компаний достаточно пропустить полгода обучения, чтобы достаточно серьезно отстать от происходящего. Все меняется, это теперь норма.
Но есть большой вопрос - что нужно сделать, чтобы сотрудники учились постоянно и делали это больше самостоятельно, чем по приказу? Какие условия нужно создать для непрерывного обучения?
Условие 1. Простой доступ к обучению. Не вести людей к обучению, а вести обучение к людям. Невидимая СДО, обучение там, где сотрудники находятся. Без лишних регистраций, ссылок и переходов, заявок и прочих действий. Чем проще зайти, тем больше шансов, что зайдут.
Условие 2. Обучение в потоке работы. Это экосистема, в которой хотя бы за частью обучения не нужно идти в СДО. Например, сотрудник работает с клиентом и в процессе заполняет какую-то форму. И в этой форме есть и подсказки по самой форме и короткие рекомендации по общению с клиентами (потому что мы понимаем, что если он в этой форме, то он работает с клиентом). Это сшивает рабочий и учебный процесс.
Условие 3. Совместное обучение. Учиться одному не только грустно, но и сложно. Потому что нет стимуляции от коллег, от тех, кто с тобой в одной лодке. Нет взаимных обязательств, которые очень стимулируют присутствие на обучении. А еще нет споров и обсуждений и разговоров не по теме, которые необходимы для нормального обучения. В совместном обучении появляется принадлежность к группе, сообщество и чувство плеча. Это важные условия для возврата к обучению: человек уже возвращается не к сухому материалу, а к группе.
Условие 4. Понимание основной идеи обучения. Сотрудник должен в целом понимать, зачем он учится и что ему это дает. Смысл мотивирует сильнее всего и позволяет вписать обучение в общую картину мира. Без смысла даже любопытство не появляется.
Главное - должно быть удобно и близко по смыслу. Чем неудобнее и непонятнее, тем меньше желания продолжать.
Обучение больше не может состояться один раз и на всю жизнь. И раз в пять лет повышать квалификацию тоже недостаточно. В большинстве компаний достаточно пропустить полгода обучения, чтобы достаточно серьезно отстать от происходящего. Все меняется, это теперь норма.
Но есть большой вопрос - что нужно сделать, чтобы сотрудники учились постоянно и делали это больше самостоятельно, чем по приказу? Какие условия нужно создать для непрерывного обучения?
Условие 1. Простой доступ к обучению. Не вести людей к обучению, а вести обучение к людям. Невидимая СДО, обучение там, где сотрудники находятся. Без лишних регистраций, ссылок и переходов, заявок и прочих действий. Чем проще зайти, тем больше шансов, что зайдут.
Условие 2. Обучение в потоке работы. Это экосистема, в которой хотя бы за частью обучения не нужно идти в СДО. Например, сотрудник работает с клиентом и в процессе заполняет какую-то форму. И в этой форме есть и подсказки по самой форме и короткие рекомендации по общению с клиентами (потому что мы понимаем, что если он в этой форме, то он работает с клиентом). Это сшивает рабочий и учебный процесс.
Условие 3. Совместное обучение. Учиться одному не только грустно, но и сложно. Потому что нет стимуляции от коллег, от тех, кто с тобой в одной лодке. Нет взаимных обязательств, которые очень стимулируют присутствие на обучении. А еще нет споров и обсуждений и разговоров не по теме, которые необходимы для нормального обучения. В совместном обучении появляется принадлежность к группе, сообщество и чувство плеча. Это важные условия для возврата к обучению: человек уже возвращается не к сухому материалу, а к группе.
Условие 4. Понимание основной идеи обучения. Сотрудник должен в целом понимать, зачем он учится и что ему это дает. Смысл мотивирует сильнее всего и позволяет вписать обучение в общую картину мира. Без смысла даже любопытство не появляется.
Главное - должно быть удобно и близко по смыслу. Чем неудобнее и непонятнее, тем меньше желания продолжать.
Михаил Свердлов, автор канала Образование которое мы заслужили, проделал огромную работу - он собрал список из 90 каналов про EdTech и образование. Огромное ему за это спасибо!
Какие я сама постоянно читаю?
▪️Образование, которое мы заслужили
Вечерний проект Михаила Свердлова (CBDO Skypro, ex-директор по контенту Skyeng) о трендах, кейсах лидеров индустрии, новостях, мыслях, сложных и риторических вопросах образования.
Михаил со свежим взглядом и перчиком освещает тренды, кейсы лидеров индустрии, мысли, разбирает сложные и риторические вопросы образования. На канале Образование, которое мы заслужили не только можно найти детально разобранные статьи из мира образования, но и авторские материалы Михаила.
https://t.iss.one/ru_education | 10700 подписчиков
▪️Future learning
Олег Замышляев и команда Mozlab в поисках рецепта идеального обучения.- Корпоративное обучение- Саморазвитие- Технологии
https://t.iss.one/futurelearning | 5100 подписчиков
▪️LX notes - Образование как продукт
Ведет Евгения Ращупкина, эксперт в методологии, педдизайне, проектировании образовательных программ. Пишет о создании образовательных продуктов с анонсами событий каждую неделю, интервью с экспертами, идеями и лайфхаками из мира образования. Ева руководитель Школы Методистов Skillbox, автор проекта LXDhero.com
https://t.iss.one/lxnotes | 7232 подписчика
▪️PRO онлайн-обучение
Авторский канал Марины Литвиновой (директор по продукту и руководитель методического агентства в EdMarket) о внутренней кухне дополнительного профессионального онлайн-обучения, на открытом рынке и внутри корпораций.
https://t.iss.one/howwelearn | 4500 подписчиков
▪️ELearning Skills
Все что нужно знать методисту и даже больше. Как найти первый проект, как проектировать крутой образовательный опыт, Как совмещать в себе множество методических ролей и при этом не выгореть. Какие навыки надо развивать, чтобы всегда оставаться востребованным специалистом.
На эти вопросы отвечает автор канала - Анна Царёва, педагогический дизайнер, психолог, наставник методистов.
https://t.iss.one/elearningskills | 3050 подписчиков
▪️Списать не получится
Канал РБК Трендов о том, как учиться в течение всей жизни и делать это с удовольствием. В рамках проекта живет еще и отличный одноименный подкаст «Списать не получится»
https://t.iss.one/trends_education | 7700 подписчиков
▪️Тренды образования
Канал ведет Кристина Геворкян руководитель учебного департамента Lectera, студентка магистратуры ВШЭ «Доказательное развитие образования». Занятный источник актуальной и достоверной образовательной повестки (исследования, обзоры, гайды, анонсы и др.).
https://t.iss.one/edtrends | 12400 подписчиков
▪️Digital Learning
Уютное и продуктивное сообщество про современное обучение с 4000 участников
Новичкам: @dlbeginner Вакансии: @dl_marketplace Мероприятия: @dl_events
Есть одноименный канал про современное обучение
https://t.iss.one/npsonline | 6500 подписчиков
Какие я сама постоянно читаю?
▪️Образование, которое мы заслужили
Вечерний проект Михаила Свердлова (CBDO Skypro, ex-директор по контенту Skyeng) о трендах, кейсах лидеров индустрии, новостях, мыслях, сложных и риторических вопросах образования.
Михаил со свежим взглядом и перчиком освещает тренды, кейсы лидеров индустрии, мысли, разбирает сложные и риторические вопросы образования. На канале Образование, которое мы заслужили не только можно найти детально разобранные статьи из мира образования, но и авторские материалы Михаила.
https://t.iss.one/ru_education | 10700 подписчиков
▪️Future learning
Олег Замышляев и команда Mozlab в поисках рецепта идеального обучения.- Корпоративное обучение- Саморазвитие- Технологии
https://t.iss.one/futurelearning | 5100 подписчиков
▪️LX notes - Образование как продукт
Ведет Евгения Ращупкина, эксперт в методологии, педдизайне, проектировании образовательных программ. Пишет о создании образовательных продуктов с анонсами событий каждую неделю, интервью с экспертами, идеями и лайфхаками из мира образования. Ева руководитель Школы Методистов Skillbox, автор проекта LXDhero.com
https://t.iss.one/lxnotes | 7232 подписчика
▪️PRO онлайн-обучение
Авторский канал Марины Литвиновой (директор по продукту и руководитель методического агентства в EdMarket) о внутренней кухне дополнительного профессионального онлайн-обучения, на открытом рынке и внутри корпораций.
https://t.iss.one/howwelearn | 4500 подписчиков
▪️ELearning Skills
Все что нужно знать методисту и даже больше. Как найти первый проект, как проектировать крутой образовательный опыт, Как совмещать в себе множество методических ролей и при этом не выгореть. Какие навыки надо развивать, чтобы всегда оставаться востребованным специалистом.
На эти вопросы отвечает автор канала - Анна Царёва, педагогический дизайнер, психолог, наставник методистов.
https://t.iss.one/elearningskills | 3050 подписчиков
▪️Списать не получится
Канал РБК Трендов о том, как учиться в течение всей жизни и делать это с удовольствием. В рамках проекта живет еще и отличный одноименный подкаст «Списать не получится»
https://t.iss.one/trends_education | 7700 подписчиков
▪️Тренды образования
Канал ведет Кристина Геворкян руководитель учебного департамента Lectera, студентка магистратуры ВШЭ «Доказательное развитие образования». Занятный источник актуальной и достоверной образовательной повестки (исследования, обзоры, гайды, анонсы и др.).
https://t.iss.one/edtrends | 12400 подписчиков
▪️Digital Learning
Уютное и продуктивное сообщество про современное обучение с 4000 участников
Новичкам: @dlbeginner Вакансии: @dl_marketplace Мероприятия: @dl_events
Есть одноименный канал про современное обучение
https://t.iss.one/npsonline | 6500 подписчиков
Про адаптацию к изменения, рескилинг и про рассылку, о которой мы может быть не знаете
Одно небольшое жизненное изменение и весь график слетел. И вот уже пост не в 07:00, а вечером. Но зато понятно, что посты пишет не робот и не большая команда, а один живой человек. Кстати, я тут поняла, что многие подписчики меня не знают, потому на следующей неделе будет пост про знакомство, может быть даже с фото 🙂
И, возможно, кто-то из вас также не знает, что кроме текстов в канале, я пишу еще один текст каждую неделю. Всегда в понедельник. Этот текст выходит в рассылке Learning Monday или Обучение по понедельникам. На нее можно подписаться и уже сегодня вечером получить первую статью. Потому что обычно рассылка уходить в понедельник утром, но график сбился, и все тексты полетят вечером. А я решила воспользоваться этим и вам про рассылку рассказать. Подписка тут, нужна только почта.
Текст, который выйдет вечером, про переподготовку, про рескилинг. Мне американское слово в русском написании не нравится, потому оставлю старый добрый русский термин.
Когда про переподготовку только пошла речь, а это было на заре развития информационных технологий во всех отраслях, основным вопросом был “Как это сделать?”. Как учить так много и сразу? Какие знания передавать? Как обеспечить качество? Последние два вопроса по сей день никуда не ушли, с первым только все понятно стало.
Но у меня добавился еще один вопрос. Как подготовить людей к таким значимым переменам? Как сделать так, чтобы новые знания были восприняты? Как сделать жизнь людей, которые попали в такой водоворот перемен, не то что бы комфортной, как ее сделать приемлемой?
Ведь переподготовка - это не передача новых знаний и навыков. И даже не их получение. Переподготовка - это очень большое жизненное изменение. Для кого-то отказ от детской мечты, для кого-то - отказ от любимого дела. Нам часто кажется, что в получении новой профессии есть что-то позитивное и восторженное, как большое новое достижение. Но ведь есть и те, кто любит то, что делает сейчас.
Это большое изменение. К нему нужно готовить. Не только к новой профессии. А к изменениям в жизни, к гибкости, которая потребуется, к устойчивости, без которой все просто не состоится. Тут знаний и навыков недостаточно.
Одно небольшое жизненное изменение и весь график слетел. И вот уже пост не в 07:00, а вечером. Но зато понятно, что посты пишет не робот и не большая команда, а один живой человек. Кстати, я тут поняла, что многие подписчики меня не знают, потому на следующей неделе будет пост про знакомство, может быть даже с фото 🙂
И, возможно, кто-то из вас также не знает, что кроме текстов в канале, я пишу еще один текст каждую неделю. Всегда в понедельник. Этот текст выходит в рассылке Learning Monday или Обучение по понедельникам. На нее можно подписаться и уже сегодня вечером получить первую статью. Потому что обычно рассылка уходить в понедельник утром, но график сбился, и все тексты полетят вечером. А я решила воспользоваться этим и вам про рассылку рассказать. Подписка тут, нужна только почта.
Текст, который выйдет вечером, про переподготовку, про рескилинг. Мне американское слово в русском написании не нравится, потому оставлю старый добрый русский термин.
Когда про переподготовку только пошла речь, а это было на заре развития информационных технологий во всех отраслях, основным вопросом был “Как это сделать?”. Как учить так много и сразу? Какие знания передавать? Как обеспечить качество? Последние два вопроса по сей день никуда не ушли, с первым только все понятно стало.
Но у меня добавился еще один вопрос. Как подготовить людей к таким значимым переменам? Как сделать так, чтобы новые знания были восприняты? Как сделать жизнь людей, которые попали в такой водоворот перемен, не то что бы комфортной, как ее сделать приемлемой?
Ведь переподготовка - это не передача новых знаний и навыков. И даже не их получение. Переподготовка - это очень большое жизненное изменение. Для кого-то отказ от детской мечты, для кого-то - отказ от любимого дела. Нам часто кажется, что в получении новой профессии есть что-то позитивное и восторженное, как большое новое достижение. Но ведь есть и те, кто любит то, что делает сейчас.
Это большое изменение. К нему нужно готовить. Не только к новой профессии. А к изменениям в жизни, к гибкости, которая потребуется, к устойчивости, без которой все просто не состоится. Тут знаний и навыков недостаточно.
Подкаст с моим голосом
В начале года замечательно поговорили с Романом Ежевичкиным из TalentRocks. Редко, когда так получается: и человек отличный, и вопросы хорошие, и вообще - отлично провели время.
Получилось 2 серии подкаста
Серия 1
Серия 2
К обеим частям есть текстовая расшифровка, для тех, кто в моей команде любителей читать.
В начале года замечательно поговорили с Романом Ежевичкиным из TalentRocks. Редко, когда так получается: и человек отличный, и вопросы хорошие, и вообще - отлично провели время.
Получилось 2 серии подкаста
Серия 1
Серия 2
К обеим частям есть текстовая расшифровка, для тех, кто в моей команде любителей читать.
Как понять, какие именно знания нужны сотрудникам?
Если об этом спрашивать напрямую, очень сложно получить такой ответ, которым можно пользоваться. Вроде как и нужно спросить людей, но в ответ много социально ожидаемого, правильного и всего остального, что к делу отношения не имеет.
А можно попробовать вот такой инструмент:
- Создаем регулярный пульс-опрос или любой другой опрос, который сотруднику прилетает регулярно, в пятницу, в середине дня;
- В опросе спрашиваем: как прошла ваша неделя? Какой информации не хватало? Где были сложности?
Постепенно накапливаются данные и мы понимаем, что у нас на самом деле происходит. Но самое интересное даже не в этом. Самое интересное в том, что от самого факта такого вопроса слушатель начинает об этом задумываться. Он начинает анализировать свой опыт, осознавать, что он чего-то не знает. А это уже больше половина пути к собственному развитию. Дальше он может уже не будет ждать обучения от компании, а пойдет и сам найдет то, что ему нужно. У компании же будет не только понимание, чем учить, но представление о том, какие процессы вызывают сложности.
Если об этом спрашивать напрямую, очень сложно получить такой ответ, которым можно пользоваться. Вроде как и нужно спросить людей, но в ответ много социально ожидаемого, правильного и всего остального, что к делу отношения не имеет.
А можно попробовать вот такой инструмент:
- Создаем регулярный пульс-опрос или любой другой опрос, который сотруднику прилетает регулярно, в пятницу, в середине дня;
- В опросе спрашиваем: как прошла ваша неделя? Какой информации не хватало? Где были сложности?
Постепенно накапливаются данные и мы понимаем, что у нас на самом деле происходит. Но самое интересное даже не в этом. Самое интересное в том, что от самого факта такого вопроса слушатель начинает об этом задумываться. Он начинает анализировать свой опыт, осознавать, что он чего-то не знает. А это уже больше половина пути к собственному развитию. Дальше он может уже не будет ждать обучения от компании, а пойдет и сам найдет то, что ему нужно. У компании же будет не только понимание, чем учить, но представление о том, какие процессы вызывают сложности.
Метрики эффективности нужно определять заранее
И то, что вы будете измерять как ROI, тоже. Потому что сначала нужно понять, что для вас эффективность обучения, потом понять, как это можно померить и наблюдать, и только потом нужно создавать такое обучение, которое приведет нас именно к такому результату.
Это часто наглядно заметно в обсуждении ROI. Тут недавно даже отвечала на такой вопрос на Яндекс. Кью. Сначала создается обучение, вроде уже даже все запускается, и только потом возникает вопрос - а как же нам понять, есть возврат инвестиций? Как узнать, что все не зря? Честный ответ: теперь уже никак. Это нужно проектировать заранее.
Как только появилась идея создания обучения, нам нужно понять:
- Что будет говорить о том, что обучение прошло успешно? Как мы можем это наблюдать? Как поймем, что обучение провалилось?
- Как будет собирать данные, чтобы понять все то, что мы хотим понять? Сейчас собираем такие данные или нужно организовать их сбор? Можно ли такое вообще сделать?
- Как будем трактовать полученные данные? Как будем их читать? Что будет говорить об успехе, а что - о неудаче?
И это все метрики, которые имеют отношение к финальному результату, потому как ROI реально только финальному результату.
Но есть еще и те, которые нужно собирать по процессу. Чтобы мониторить то, что происходит, иметь возможности для маневра, корректировать то, что ранее создали. И эти метрики тоже должны быть предусмотрены заранее. Чтобы их спроектировать и заложить в созданный процесс. По готовому продукту многие метрики собрать уже не получится.
Это еще один текст в защиту предварительного проектирования всего, что только можно.
И то, что вы будете измерять как ROI, тоже. Потому что сначала нужно понять, что для вас эффективность обучения, потом понять, как это можно померить и наблюдать, и только потом нужно создавать такое обучение, которое приведет нас именно к такому результату.
Это часто наглядно заметно в обсуждении ROI. Тут недавно даже отвечала на такой вопрос на Яндекс. Кью. Сначала создается обучение, вроде уже даже все запускается, и только потом возникает вопрос - а как же нам понять, есть возврат инвестиций? Как узнать, что все не зря? Честный ответ: теперь уже никак. Это нужно проектировать заранее.
Как только появилась идея создания обучения, нам нужно понять:
- Что будет говорить о том, что обучение прошло успешно? Как мы можем это наблюдать? Как поймем, что обучение провалилось?
- Как будет собирать данные, чтобы понять все то, что мы хотим понять? Сейчас собираем такие данные или нужно организовать их сбор? Можно ли такое вообще сделать?
- Как будем трактовать полученные данные? Как будем их читать? Что будет говорить об успехе, а что - о неудаче?
И это все метрики, которые имеют отношение к финальному результату, потому как ROI реально только финальному результату.
Но есть еще и те, которые нужно собирать по процессу. Чтобы мониторить то, что происходит, иметь возможности для маневра, корректировать то, что ранее создали. И эти метрики тоже должны быть предусмотрены заранее. Чтобы их спроектировать и заложить в созданный процесс. По готовому продукту многие метрики собрать уже не получится.
Это еще один текст в защиту предварительного проектирования всего, что только можно.
Как готовить учебные материалы сейчас?
Если честно, даже не знала, как подступиться к каналу последнюю неделю. И ждала момента, когда что-то придет само. Выжидание в очередной раз мне помогло.
Нам все равно нужно работать. Потому что если перестанем, все может остановиться. И не хочется, и где-то совсем не получается. Но нужно. Я вот тут написала небольшой курс про то, как справляться паникой и тревогой. Попробуем собрать в ближайшие дни. И пока я его писала, я думала о том, каким должен быть сегодня учебный материал? Должен ли он отличаться от того, к чему мы привыкли?
Учебный материал должен обязательно учитывать особенности состояния целевой аудитория. И основная особенность сегодня - стресс. И учить чему-то все равно нужно. Как?
- Сократить все обучение до самого необходимого.
- Необходимым сейчас могут быть не только курсы по процессам, но и курсы, которые помогут думать, искать решения и стабилизироваться. Что делать со стрессом? Как правильно принимать решения? Самые простые вещи могут быть сейчас очень полезны.
Теперь про содержание:
- Важна очень понятная и прозрачная структура, чтобы точно не нужно было думать и соображать, что и где написано.
- Простые, короткие предложения, с минимальной эмоциональной окраской. Без лишних усложнений в тексте.
- Списки, нумерованные и маркированные. Они снижают когнитивную нагрузку, это сейчас важно.
- Линейная структура. Шаг 1, шаг 2, шаг 3. Чем проще, тем лучше.
- Конкретные, пусть и банальные рекомендации. Даже там, где кажется, что понятно и очевидно, нужно написать, что именно нужно делать.
Если честно, даже не знала, как подступиться к каналу последнюю неделю. И ждала момента, когда что-то придет само. Выжидание в очередной раз мне помогло.
Нам все равно нужно работать. Потому что если перестанем, все может остановиться. И не хочется, и где-то совсем не получается. Но нужно. Я вот тут написала небольшой курс про то, как справляться паникой и тревогой. Попробуем собрать в ближайшие дни. И пока я его писала, я думала о том, каким должен быть сегодня учебный материал? Должен ли он отличаться от того, к чему мы привыкли?
Учебный материал должен обязательно учитывать особенности состояния целевой аудитория. И основная особенность сегодня - стресс. И учить чему-то все равно нужно. Как?
- Сократить все обучение до самого необходимого.
- Необходимым сейчас могут быть не только курсы по процессам, но и курсы, которые помогут думать, искать решения и стабилизироваться. Что делать со стрессом? Как правильно принимать решения? Самые простые вещи могут быть сейчас очень полезны.
Теперь про содержание:
- Важна очень понятная и прозрачная структура, чтобы точно не нужно было думать и соображать, что и где написано.
- Простые, короткие предложения, с минимальной эмоциональной окраской. Без лишних усложнений в тексте.
- Списки, нумерованные и маркированные. Они снижают когнитивную нагрузку, это сейчас важно.
- Линейная структура. Шаг 1, шаг 2, шаг 3. Чем проще, тем лучше.
- Конкретные, пусть и банальные рекомендации. Даже там, где кажется, что понятно и очевидно, нужно написать, что именно нужно делать.
Одна концепция в один момент времени
Убеждая кого-то нам часто хочется привести как можно больше разных аргументов. Это кажется очень логичным: один из аргументов может оказаться ближе, чем все остальные, и нам поверят, задумаются и будут пробовать делать то, что мы предлагаем.
Практика дебатов и техник убеждения говорит об обратном. Чем больше аргументов, тем больше пространства для споров и тем меньше шансов на быстрое убеждение. Почему?
- Чем больше концепций и аргументов, тем больше шансов дать убеждаемому лазейку и найти то, почему не стоит делать так, как мы предлагаем;
- Больше концепций требует больше ресурса мозга: воспринять, понять, проанализировать. Ресурса чаще всего недостаточно, а потому намного быстрее может произойти отказ.
А еще есть важное утверждение экспертов поведенческой экономики - чем больше выбор, тем хуже/меньше выбирают. И в пользу утверждения есть значимые доводы:
- Для выбора нужен принцип выбора. То есть на основании чего-то нужно принять решение о том, что подойдет, а что нет. В каких-то ситуациях такие критерии есть и они очень простые: дорого или дешево, быстро или медленно. Но чаще всего критерии даже если и есть, то они не очевидны. А потому наличие выбора тормозит процесс.
- За выбор нужно нести какую-то ответственность. Нужно понимать, что ты принимаешь именно такое решение и потом с ним нужно будет жить и работать. Не все этого хотят.
А потому в обучении лучше использовать принцип “одна концепция в один момент времени”. В одном курсе или учебном материале одна ключевая идея. Может быть еще немного в качестве дополнительного материала. Чем проще и понятнее будет эта идея представлена, тем больше шансов на то, что ее примут. Как минимум, ее поймут и про нее будут думать. Лучше дать один проверенный инструмент управления временем, один подход к планированию, один хороший инструмент для организации встреч и начать с ним работать, чем дать много, но так и не стартовать новый процесс.
Убеждая кого-то нам часто хочется привести как можно больше разных аргументов. Это кажется очень логичным: один из аргументов может оказаться ближе, чем все остальные, и нам поверят, задумаются и будут пробовать делать то, что мы предлагаем.
Практика дебатов и техник убеждения говорит об обратном. Чем больше аргументов, тем больше пространства для споров и тем меньше шансов на быстрое убеждение. Почему?
- Чем больше концепций и аргументов, тем больше шансов дать убеждаемому лазейку и найти то, почему не стоит делать так, как мы предлагаем;
- Больше концепций требует больше ресурса мозга: воспринять, понять, проанализировать. Ресурса чаще всего недостаточно, а потому намного быстрее может произойти отказ.
А еще есть важное утверждение экспертов поведенческой экономики - чем больше выбор, тем хуже/меньше выбирают. И в пользу утверждения есть значимые доводы:
- Для выбора нужен принцип выбора. То есть на основании чего-то нужно принять решение о том, что подойдет, а что нет. В каких-то ситуациях такие критерии есть и они очень простые: дорого или дешево, быстро или медленно. Но чаще всего критерии даже если и есть, то они не очевидны. А потому наличие выбора тормозит процесс.
- За выбор нужно нести какую-то ответственность. Нужно понимать, что ты принимаешь именно такое решение и потом с ним нужно будет жить и работать. Не все этого хотят.
А потому в обучении лучше использовать принцип “одна концепция в один момент времени”. В одном курсе или учебном материале одна ключевая идея. Может быть еще немного в качестве дополнительного материала. Чем проще и понятнее будет эта идея представлена, тем больше шансов на то, что ее примут. Как минимум, ее поймут и про нее будут думать. Лучше дать один проверенный инструмент управления временем, один подход к планированию, один хороший инструмент для организации встреч и начать с ним работать, чем дать много, но так и не стартовать новый процесс.
#ПочтиРеклама
У нас на этой неделе вебинар.
В феврале мои коллеги из eLearning Center провели первый вебинар про то, как и какие мы делаем курсы. Новый вебинар про наши разработки будет на этой неделе.
Расскажем:
- про курс "Навыки аргументации"
- про квиз "Эмоциональный интеллект"
Все покажем вживую, поговорим о том, как и какие решения при разработке мы принимаем, почему делаем именно так.
Вы можете на наши проекты посмотреть, забрать себе все самые интересные идеи и повторить у себя.
Будем всем очень рады!
- Четверг 17 февраля, в 12-00 (примерно на 1-1,5 часа)
- Регистрация открыта по ссылке
У нас на этой неделе вебинар.
В феврале мои коллеги из eLearning Center провели первый вебинар про то, как и какие мы делаем курсы. Новый вебинар про наши разработки будет на этой неделе.
Расскажем:
- про курс "Навыки аргументации"
- про квиз "Эмоциональный интеллект"
Все покажем вживую, поговорим о том, как и какие решения при разработке мы принимаем, почему делаем именно так.
Вы можете на наши проекты посмотреть, забрать себе все самые интересные идеи и повторить у себя.
Будем всем очень рады!
- Четверг 17 февраля, в 12-00 (примерно на 1-1,5 часа)
- Регистрация открыта по ссылке
👍1
Наше обучение, контекст - слушателя
Взрослым слушателям важна возможность интеграции новых идей из обучения в свою жизнь и свою практику. Если они не видят возможности использовать новое в том контексте, в котором они находятся, то они автоматически “списывают” идею со счетов. Оно мне не нужно, если я не понимаю, что с этим делать.
В ответ на эту потребность с методической точки зрения сразу хочется сказать - нужно делать курсы для разных целевых аудиторий. Точнее - делать несколько версий одного курса под разные контексты разных ЦА. Решение, конечно, верно. Но, как было хорошо сказано в одной книге братьев Хизов, TBU - true but useless или правильно, но бесполезно. Потому что в реальной жизни у нас нет ни времени ни бюджета на такие проекты.
Промежуточным решением может быть создание одного курса и к нему несколько оберток. То есть основной контент один и тот же, а вот стартовые и заключительные мысли - связанны с контекстом определенных ЦА. Может сработать, но есть проблема - мы все равно можем не попасть в узкий контекст слушателей или даже целой аудитории. Потому что контекст - очень индивидуальная вещь.
Как быть?
- По всему учебному материалу можно расположить задания, которые помогут людям понимать и создавать свой контекст применения новой информации.
- Например: задавать вопросы для размышления. Напишите 3 варианта применения того, что вы только что изучили. Что вам потенциально будет мешать использовать новые знания? Кому вы могли бы посоветовать то, что только что изучили? Такие вопросы позволяют подумать о пройденном материале и попробовать ему найти место в своей практике.
- Еще можно предлагать составить личный план применения нового. С одной стороны, мы можем дать такой опорный план: с чего лучше начинать, какие шаги делать и т.д. Но можно предлагать составить свой план: какие первые шаги сделаете? Что попробуете изменить?
Чем больше в учебных материалах будет заданий на личную интеграцию изученного с собственным контекстом, тем лучше. Для ключевых и очень значимых тем обучения, такие задания стоит собирать и проверять (без оценок, но с комментариями о том, насколько подойдет такой план действий). Для более простых тем - просто предлагать сделать.
По ходу обучения нужно задать как можно больше вопросов, которые подтолкнут к размышлениям и так или иначе заставят примерить знания на свою собственную реальность.
Взрослым слушателям важна возможность интеграции новых идей из обучения в свою жизнь и свою практику. Если они не видят возможности использовать новое в том контексте, в котором они находятся, то они автоматически “списывают” идею со счетов. Оно мне не нужно, если я не понимаю, что с этим делать.
В ответ на эту потребность с методической точки зрения сразу хочется сказать - нужно делать курсы для разных целевых аудиторий. Точнее - делать несколько версий одного курса под разные контексты разных ЦА. Решение, конечно, верно. Но, как было хорошо сказано в одной книге братьев Хизов, TBU - true but useless или правильно, но бесполезно. Потому что в реальной жизни у нас нет ни времени ни бюджета на такие проекты.
Промежуточным решением может быть создание одного курса и к нему несколько оберток. То есть основной контент один и тот же, а вот стартовые и заключительные мысли - связанны с контекстом определенных ЦА. Может сработать, но есть проблема - мы все равно можем не попасть в узкий контекст слушателей или даже целой аудитории. Потому что контекст - очень индивидуальная вещь.
Как быть?
- По всему учебному материалу можно расположить задания, которые помогут людям понимать и создавать свой контекст применения новой информации.
- Например: задавать вопросы для размышления. Напишите 3 варианта применения того, что вы только что изучили. Что вам потенциально будет мешать использовать новые знания? Кому вы могли бы посоветовать то, что только что изучили? Такие вопросы позволяют подумать о пройденном материале и попробовать ему найти место в своей практике.
- Еще можно предлагать составить личный план применения нового. С одной стороны, мы можем дать такой опорный план: с чего лучше начинать, какие шаги делать и т.д. Но можно предлагать составить свой план: какие первые шаги сделаете? Что попробуете изменить?
Чем больше в учебных материалах будет заданий на личную интеграцию изученного с собственным контекстом, тем лучше. Для ключевых и очень значимых тем обучения, такие задания стоит собирать и проверять (без оценок, но с комментариями о том, насколько подойдет такой план действий). Для более простых тем - просто предлагать сделать.
По ходу обучения нужно задать как можно больше вопросов, которые подтолкнут к размышлениям и так или иначе заставят примерить знания на свою собственную реальность.
👍1
Что такое результат обучения?
Для каждого курса, в любом формате, ставятся цели. Что должны знать и уметь после? Что должно измениться? Какой мы результат ожидаем после изучения? Это могут быть очень правильные цели, могут быть цели не самые верные. Но главное в том, что мы должны понимать, что именно должно быть результатом обучения. И только тогда обучение будет работать.
Чем меньше ресурсов на создание обучения, тем важнее правильно поставленная задача. Формат может быть самым простым и даже аскетичным, в нем может не быть чего-то особенно привлекательного и инновационного. Но он будет работать и принесет весь нужный эффект, если будет сразу спроектирован с учетом правильной цели и ожидаемого результата.
Теперь важное и очень простое правило - результатом обучения может быть только извлечение. То есть после прохождения обучения слушатель должен уметь извлекать изученную информацию:
- в нужный момент - то есть когда есть контекст и задача;
- для решения типовой задачи - аналогичной той, что была в обучении;
- для решения нетиповой, но связанной по контексту задачи - то, про которую не говорили или говорили вскользь.
Еще может быть извлечение для нетиповой задачи в несвязанном контексте. Например, если мы учим принятию управленческих решений, мы точно не можем в курсе показать все возможные примеры и контексты и способы действия в них.
Как только целью становится извлечение, мы сразу понимаем, что именно должно произойти в ходе обучения:
- Как тренировать это извлечение, какая нужна практика;
- Какие нужны примеры и кейсы, чтобы соединить новые знания и контекст слушателя, в котором он потом будет извлекать информацию;
- Как сопровождать после обучения, какие памятки, какие чек-листы могут помочь извлечению в процессе работы.
Главная задача: понять, как именно нужно будет извлекать знания, в каком контексте. Потому что именно извлечение является единственной целью обучения.
Для каждого курса, в любом формате, ставятся цели. Что должны знать и уметь после? Что должно измениться? Какой мы результат ожидаем после изучения? Это могут быть очень правильные цели, могут быть цели не самые верные. Но главное в том, что мы должны понимать, что именно должно быть результатом обучения. И только тогда обучение будет работать.
Чем меньше ресурсов на создание обучения, тем важнее правильно поставленная задача. Формат может быть самым простым и даже аскетичным, в нем может не быть чего-то особенно привлекательного и инновационного. Но он будет работать и принесет весь нужный эффект, если будет сразу спроектирован с учетом правильной цели и ожидаемого результата.
Теперь важное и очень простое правило - результатом обучения может быть только извлечение. То есть после прохождения обучения слушатель должен уметь извлекать изученную информацию:
- в нужный момент - то есть когда есть контекст и задача;
- для решения типовой задачи - аналогичной той, что была в обучении;
- для решения нетиповой, но связанной по контексту задачи - то, про которую не говорили или говорили вскользь.
Еще может быть извлечение для нетиповой задачи в несвязанном контексте. Например, если мы учим принятию управленческих решений, мы точно не можем в курсе показать все возможные примеры и контексты и способы действия в них.
Как только целью становится извлечение, мы сразу понимаем, что именно должно произойти в ходе обучения:
- Как тренировать это извлечение, какая нужна практика;
- Какие нужны примеры и кейсы, чтобы соединить новые знания и контекст слушателя, в котором он потом будет извлекать информацию;
- Как сопровождать после обучения, какие памятки, какие чек-листы могут помочь извлечению в процессе работы.
Главная задача: понять, как именно нужно будет извлекать знания, в каком контексте. Потому что именно извлечение является единственной целью обучения.
Переезд хуже пожара
Несколько лет назад одна моя коллега выступала с таким докладом на нашей конференции. Она рассказывала о том, что бывает, если компания решает заменить СДО. И что процесс этот очень непростой и требует не только подготовки, но и терпения. Тогда тема была актуальна, но не было спешки. Сейчас - есть компании, которым придется заменить западный продукт на отечественный. И в ряде случаев, эту задачу придется решать быстро и без предварительной подготовки.
Что нужно учесть при переезде с одной системы на другую и как помочь себе и пользователям в процессе?
1. Важно не торопиться настолько, насколько это возможно. Это, в первую очередь, касается выбора новой системы. Нужно выделить некоторое время, чтобы понять, что вам на самом деле нужно и будет нужно в ближайшем будущем: чем вы активно пользовались в старой системе, что мешало или не устраивало, без чего вы точно не сможете работать, какие у вас планы?
Главное на этом этапе не организовать себе второй переезд в ближайшем будущем, если окажется, что новое решение вам не очень подходит.
2. Составьте перечень тех данных, которые вам нужно перенести в новую систему. Скорее всего, все перенести не получится, потому что СДО не создаются для того, чтобы быть взаимозаменяемыми. Точно можно перенести курсы, пользователей, документы. Может быть календарь мероприятий. А вот с накопленными данными могут быть сложности. Их нужно хотя бы сохранить так, чтобы можно было использовать в виде таблиц.
Тут важно понять, что у вас есть и что важно сохранить. Потом - разобраться с тем, что может переехать, а что нужно просто сохранить локально для анализа.
3. Пользователи о переезде должны узнать заранее. Иногда кажется, что лучше никого не тревожить лишний раз, но в действительности у сотрудников могут быть какие-то свои вопросы и задачи, которые им нужно посмотреть в системе. Может быть там был какой-то полезный пост в блоге или в форуме, может быть нужно сделать какие заметки по курсам или записям вебинаров.
Чем раньше сообщим, тем лучше. И даже если кто-то будет нервничать относительно новой системы, к моменту переезда это станет новой реальностью и все успокоятся.
4. Новая система - это новая система. Даже для тех пользователей, которые отлично управлялись с тем, что было до этого. И даже для тех, кто кажется очень ИТ-грамотным. Новая система - это непривычно, неудобно (даже если на самом деле удобно), некомфортно и вообще новое далеко не так быстро замещает старое, как нам бы того хотелось.
Потому важно сделать инструкции, рассказать о том, как что устроено и будет работать. Провести параллели между новой и старой, особенно если терминология платформы сильно отличается.
И нужно дать время, чтобы все привыкли.
5. Начинать использовать нужно постепенно. Это и забота о себе, потому что если пытаться сразу все настроить и заставить работать, нагрузка будет очень большой, а результат - не очень хороший. Это и формирование привычки, понимание системы и понимание того, как она устроена. На все это нужно время и поступательные движения.
Полной копии все равно не получится, потому что инструменты все разные. И нужно сразу признать, что после замены у вас будет другая система. И она может быть в чем-то лучше и в чем-то хуже.
Начинать нужно с самых важных и простых задач. Простое обучение, как будто вы только вчера узнали, что такое e-learning. И шаг за шагом добавлять все то, что у вас было раньше. Может будет не супер быстро, зато точно - надежно.
Несколько лет назад одна моя коллега выступала с таким докладом на нашей конференции. Она рассказывала о том, что бывает, если компания решает заменить СДО. И что процесс этот очень непростой и требует не только подготовки, но и терпения. Тогда тема была актуальна, но не было спешки. Сейчас - есть компании, которым придется заменить западный продукт на отечественный. И в ряде случаев, эту задачу придется решать быстро и без предварительной подготовки.
Что нужно учесть при переезде с одной системы на другую и как помочь себе и пользователям в процессе?
1. Важно не торопиться настолько, насколько это возможно. Это, в первую очередь, касается выбора новой системы. Нужно выделить некоторое время, чтобы понять, что вам на самом деле нужно и будет нужно в ближайшем будущем: чем вы активно пользовались в старой системе, что мешало или не устраивало, без чего вы точно не сможете работать, какие у вас планы?
Главное на этом этапе не организовать себе второй переезд в ближайшем будущем, если окажется, что новое решение вам не очень подходит.
2. Составьте перечень тех данных, которые вам нужно перенести в новую систему. Скорее всего, все перенести не получится, потому что СДО не создаются для того, чтобы быть взаимозаменяемыми. Точно можно перенести курсы, пользователей, документы. Может быть календарь мероприятий. А вот с накопленными данными могут быть сложности. Их нужно хотя бы сохранить так, чтобы можно было использовать в виде таблиц.
Тут важно понять, что у вас есть и что важно сохранить. Потом - разобраться с тем, что может переехать, а что нужно просто сохранить локально для анализа.
3. Пользователи о переезде должны узнать заранее. Иногда кажется, что лучше никого не тревожить лишний раз, но в действительности у сотрудников могут быть какие-то свои вопросы и задачи, которые им нужно посмотреть в системе. Может быть там был какой-то полезный пост в блоге или в форуме, может быть нужно сделать какие заметки по курсам или записям вебинаров.
Чем раньше сообщим, тем лучше. И даже если кто-то будет нервничать относительно новой системы, к моменту переезда это станет новой реальностью и все успокоятся.
4. Новая система - это новая система. Даже для тех пользователей, которые отлично управлялись с тем, что было до этого. И даже для тех, кто кажется очень ИТ-грамотным. Новая система - это непривычно, неудобно (даже если на самом деле удобно), некомфортно и вообще новое далеко не так быстро замещает старое, как нам бы того хотелось.
Потому важно сделать инструкции, рассказать о том, как что устроено и будет работать. Провести параллели между новой и старой, особенно если терминология платформы сильно отличается.
И нужно дать время, чтобы все привыкли.
5. Начинать использовать нужно постепенно. Это и забота о себе, потому что если пытаться сразу все настроить и заставить работать, нагрузка будет очень большой, а результат - не очень хороший. Это и формирование привычки, понимание системы и понимание того, как она устроена. На все это нужно время и поступательные движения.
Полной копии все равно не получится, потому что инструменты все разные. И нужно сразу признать, что после замены у вас будет другая система. И она может быть в чем-то лучше и в чем-то хуже.
Начинать нужно с самых важных и простых задач. Простое обучение, как будто вы только вчера узнали, что такое e-learning. И шаг за шагом добавлять все то, что у вас было раньше. Может будет не супер быстро, зато точно - надежно.
#ПочтиРеклама
В понедельник 21ого числа коллеги из компании Websoft проведут вебинар про HR-автоматизацию в текущих условиях. Это в тему прошлого поста - если вдруг у вас случилась необходимость переехать или что-то поменять. Как раз про это на вебинаре пойдет речь.
В понедельник 21ого числа коллеги из компании Websoft проведут вебинар про HR-автоматизацию в текущих условиях. Это в тему прошлого поста - если вдруг у вас случилась необходимость переехать или что-то поменять. Как раз про это на вебинаре пойдет речь.