Что бесит в удалёнке?

Петя, Вася или Катя пришли в компанию, увидев привлекательное «удалёнка». Или «гибрид».

Сидят утром за чашкой кофе с ноутом, вдруг раздается звонок. ⚡️ В трубке «Катя, ты где?!». Катя, ошарашенная, не знает что и ответить. «Я…я… в кафе». «Почему?!» «Ну удалёнка же, вы сами говорили».

Отчего случился конфуз? Руководитель считает, что «удалёнка» - это человек сидит одетый и причесанный, готовый в любое время выйти в эфир, дома, максимум в коворкинге. А Катя - что она может находиться хоть в поле или в Африке в это время, да, с ноутом под мышкой. И ожидает только вопроса «Что с задачей?». Ну никак не «Где ты?»

Люди, для которых важна «удалёнка», хотят 🚘 свободы передвижения. А не привязи к «офису на дому». Вернее офис у них мобильный - часто между аэропортом, отелем и машиной.

Особенно Катя обиделась, когда босс спросил «Ты почему утром была не в сети?» Она ведь всю ночь работала над проектом. Думала, наоборот, похвалит.

⚠️ Откуда возникла проблема? Они не договорились что значит «удалёнка» - на старте работы. Катя жалеет, что клюнула на предложение и потеряла другое - там-то наверняка бы дали «настоящую удалёнку». Начальник считает Катю безответственным зумером. И больше не хочет таких.

Поэтому, руководителям надо прямо прописать «Стандарт» - что такое «удалёнка» у них. Кате - не стесняться уточнять детали до принятия предложения.

Вы за какой формат работы?

«ПроБоссов»

🎙 Почему я против тестов 😡

Тех, что дают на деловые/личные качества. Лидерство, организованность, управленческий потенциал …
Записала аудиоподкаст.

Для начала напомню, что я ученица профессора нейропсихологии Цветковой Л.С. А она - её основателя Лурия А.Р. А то подумаете что это я про мозг рассуждаю.

Причины:

1 В любом 🧠 процессе принимает участие много зон. Ни один тест эту головоломку не взломает. Например, зоны «внимание» нет.

2 Если у человека что-то западает, можно подключить другую зону - она компенсирует. Тест покажет «лидерства нет», а можно было докрутить.

3 Как работают сложные качества, до сих пор непонятно. Неусидчивый при большом интересе может ночами беспрерывно это изучать. А прогрессивная материальная мотивация делает такие чудеса!, что даже западающее качества откуда-то воспрянут 😃.

4 Тесты снимают ответственность за оценку сотрудника/кандидата. На них легче свалить если что. Поэтому кто-то искренне уверовал в них, другим так проще. Не надо никому ничего доказывать - тест оценил ☝️:)

5 А кейсы наше всё!

6 Правильная оценка появляется с насмотренностью. Нужен опыт. Эффективные подборщики - не молодые 👵.

7 Делайте таблички - наблюдайте за сотрудниками, стройте связи взлётов и падений с их качествами.

8. Можете провести анализ: вы оценили - тест - успешность человека во времени.

9. Тесты могут быть рекомендательными, но не обязательными!

10. Сбеседование с напарником - посмотрите на кандидата/сотрудника со стороны. Очень отличается.

Исключение: в рабочих профессиях конкретные прикладные тесты давать можно: объем внимания, зрительная память, мелкая моторика… Важно для сборщиков, упаковщиков, водителей и пр. Здесь да, но не у менеджеров, продактов и руководителей 🤗.

P.S. П.2, о котором говорю вначале - отсюда: «Топ-5 ошибок подбора команды».

Какое ваше мнение? Может кого тестировали - совпало?

«ПроБоссов»