Так обычно и бывает. Только расслабилась я в Сочи - новый поворот событий с Телеграм 👀

На всякий, перестрахуемся. Ссылки на другие мои соцсети, чтобы не потеряться:

✅ Инстаграм*: ник @oxanahr
Можно просто ввести в поиск «Оксана Нилова»

https://www.instagram.com/oxanahr

Здесь много Сториз о жизни и полезные Reels

✅ YouTube: ник @probossov (Оксана Нилова • ПроБоссов)

https://youtube.com/@probossov

Пока дублирую Reels, но с сентября начну постить длинные видео и эфиры

✅ Таплинк (все услуги и контакты): https://taplink.cc/oxanahr

Подпишитесь или заскриньте.

Не хочется расставаться с классными людьми 🤝❤️


*Принадлежит Meta, запрещённой на территории РФ

Про контроль

Сегодня в отеле очередной кейс. Сын попросил сотрудницу убрать чужую посуду и пошёл набирать десерты. Вернулся - его тарелки с завтраком нет:) Прихватила заодно. Расстроился, стал выяснять.

❓Говорю - знаешь какую ошибку допустил? Он - Нет.
Ты задачу поставил, а не проконтролировал. Не сердись, сделай вывод и поблагодари ситуацию, что получил такой классный кейс не в 20, 30 и 40 лет. Многие взрослые грешат отсутствием контроля, ссылаясь на делегирование (😡 ой не люблю я перегибы с этим). Или просто им неохота.

Разъясняйте вашим детям такие случаи как управленческие кейсы. Им это очень поможет.

Только… Спросите потом: Скажи, как надо было поступить, чтобы не было такого? И не удивляйтесь, что первый ответ будет совсем не в кассу 😁. Повторите суть. На 3, 4 раз поймёт:)

Ещё не всё. Идём - сын всё проговаривает, как ему обидно было, что женщина неправа… Снова ошибка. Говорю: Вывод сделал и отпусти ситуацию. Не занимай свой мозг лишним и негативным. Он не резиновый. Думай о более важном.

Подводим итог:
🎯 Задачу поставили - проконтролируйте как сделали

🎯 Разъяснили ошибку - попросите проговорить что бы человек исправил. Не просто вывод, а прямо действия (проигрываем ситуацию)

🎯 В голове все эти мелочи не держите

🎯 Детям и подросткам поясняйте кейсы, с которыми они встречаются - как менеджерам. Не жалейте времени. На будущее

@probossov

Говорят, сегодня день привлечения удачи 🔥.

Чьё 1 место осталось?

И Акция -20 -45% на разбор бизнес-типа, карьеры и резюме завершается.
😤 Не дайте кандидатам-конкурентам вас обойти!

Самый точный метод оценки

Как руководитель подбирает людей? Чаще оценивает по опыту и кейсам (реальные ситуации). При этом забываем, что кейсы человек тоже решает, основываясь на опыте 😁.

Берем в итоге более опытного человека. И… разочаровываемся.
Потому что не учитываем логику его анализа и действий. Он применяет что знает и умеет, но проблема не решается.

📰 Новость ТАСС напомнила про проективные кейсы. Когда даём человеку не ситуацию прямо из опыта, а немного отстранённую. Где проявляется/не проявляется нужное качество. Тогда уже превалирует не опыт, а то, что заложено в человеке.

🏄‍♂️ Пример: вчера в бассейне отеля анимация давала задание двум командам - по одному переплыть туда и обратно на лодке. Выиграет кто сделает это за меньшее время.
Все смотрят на действо. Я - кто какую тактику изберёт.

Из 18-ти человек! 👏 только одна девушка сообразила, что можно сократить время, не разворачиваясь, чтобы плыть обратно. А делать это сразу спиной! Она одна уменьшила время на 7 сек. Команда бы - на минуту и победила.
Но! Она одна из всех. У неё была правильная логика, которая сокращает время.

Теперь представим, что в компании нужно повысить эффективность и сократить время на что-то. Кого надо брать из этих 18-ти, если бы у них был похожий, а может у неё даже меньший опыт? Конечно, её. 🥸 Это типаж бизнес-технолога. Но как вы это поймёте?

Именно такие проективные кейсы давать кандидатам. Не переплывать, конечно:) а обрисовать ситуацию и какое решение найдёт.

Не забывайте про проективные кейсы. С них всё начиналось после Первой Мировой войны (в 50-х стали называть Ассесмент-Центрами). Они всё ещё точне многого.

@probossov

В копилку фраз, поднимающих самооценку 😁. И дающих понять на что делать главный фокус руководителю:

«Я не самый умный парень в мире, но я уверен, что могу подобрать толковых коллег»
Франклин Д. Рузвельт

А это, кстати, 32 президент США с 1933 по 1945. И только ему удалось занимать пост более 2-х сроков (4!). В 1933 году он запустил реформы после Великой депрессии («не самый умный», понимаете ⚠️).

Умение привлекать, отбирать и удерживать команду - самое важное. Даже главнее стратегического мышления, я вам скажу.

Если у тебя толковые люди, они сами помогут сформировать стратегию (тактика «люди - задачи»). Без этого умные мысли так и останутся планами.
Хотя, конечно, хорошо и стратегию, и команду уметь делать. Но если уж выбирать.

Вот что первично 🎯.
Кому откликается - ставьте 🔥.

На фото Рузвельт в молодости. Красивый.

@probossov

Самые популярные

Прошли первые разборы бизнес-типов и карьер. Интересная картина вырисовывается: в этот раз бОльшая часть людей по типу - предприниматели, и ведут себя также. 🆘 А работают на административных и даже аналитических должностях. Сами того не понимая.

Основных запросов два:

🅰️ не удаётся выстроить отношения с руководителем и проявить себя
🅱️ не понимают куда двигаться и что не так, нет внутреннего спокойствия

Разложили этот ребус. Появилась чёткая картина, понимание своего личного карьерного трека и 🆒 неожиданное - что вариантов, оказывается, несколько, а не один.

С разборами записавшихся заходим на сентябрь. Буду писать интересное.

Осторожно с этой оценкой

Об этом вам не расскажут. Знаете какая оценка самая простая в использовании - а потому её любят. Но при этом она же опасна 🤔
360 градусов. Когда человека оценивают разные коллеги, в «особо продвинутых» случаях - подчинённые. Объясню почему.

Человек, зная, что его перспективы и зарплата зависят от мнения других что делает? Подстраивается. Всем угодный становится. И уходит та движущая сила, конструктивные конфликты, которые двигают компанию вперёд. Я называю это «нужное сопротивление».

✅ Пример: бизнес настаивает на доп бюджете для интересного проекта, финансы не дают и ставят потом плохие оценки как главному разорителю. Или бек-офис критикует бизнес за отсутствие правил и толкает их писать - и получает «двойку» за сервисность (мешают мол только).

Что делать? Задумка-то нормальная. На командность всех и вся направлена была. Применяйте её на здоровье, но как исследование - чтобы знать что происходит, где проблемы взаимодействия.
Не связывайте с доходом и дальнейшей карьерой человека. Хотя в теории, конечно, выглядит красиво: берём эту оценку, связываем с фин мотивацией, с карьерным ростом… красота! 🙈

Ну и давайте начистоту: вы, как руководитель, считаете сотрудника отличным. Коллеги забуллили:) Вы его уволите? Да нет. Снизите зарплату? - он скажет: вы же меня хвалили, у меня теперь другой коллективный босс получается?

Наблюдение: зато оценку 360 градусов очень любят … слабые руководители. Им сложно брать ответственность и говорить с людьми прямо как лидер. Ведь проще сказать - коллеги оценили… я не причём 😉.

Осторожнее с ней! Если уж очень хочется и есть реальные проблемы - замесите с доп бонусом (небольшая часть) или другим небольшим стимулом. Но помните: у плохо работающих - мало что измените, а «революционеров» лучших корпоративных погубите.

Зато все будем дружить 🆘.
Кто скажет: «а нас ведь этому учат!». В учебнике много что написано:) знать надо, но что получается на практике - практик только может рассказать.

@probossov

Противотип

Люди на разборе бизнес-типа впервые осознают, что не только у них есть тип, но и у их руководителей 😁. Вот где причина разногласий с боссом.

И они (начальники) нуждаются в том, что им самим не свойственно.

⚠️ Например, босс предприниматель очень не любит администраторов. При этом они ему нужны в первую очередь. Потому что операциями управлять и порядок наводить - не его сильная черта. Это и есть его противотип.

Противотип - это бизнес-тип другого человека, который компенсирует его слабые зоны.

Зато он без ума от таких же предпринимателей, как он сам… Но видит в них себя. И понимает все их недостатки, как свои.

Вот ответ почему босс отдаст новую, а то и нашу должность,
администратору..

Что делать предпринимателю? Маскировать свой тип под противотип своего босса. Босс рад. Для нас - развитие.

Не спрашивайте где об этом можно прочитать. Методика моя. Занимаюсь ей более 16 лет. Проверено корпорациями 120+ млрд.

#бизнес_тип
@probossov

Фраза слабости сотрудника

Опробовано на себе 😁. Продолжаю делиться наблюдениями в отеле в Сочи. Ночью на соседнем балконе гости начали вечеринку. С музыкой, громкими разговорами, ненормативными словами. Уснуть не можем. Сын слушает всё это. Звоню в службу отеля - зовут охрану, та сделала замечание, но после ухода все продолжилось.

Сверипею 😡 Звоню снова - и тут дама произносит ту фразу, что никогда нельзя говорить клиентам: «Охранник им сказал. Хорошо, сейчас пойдёт и скажет им ещё раз».

🆒 Как так скажет? Мне надо, чтобы решили мой вопрос, а не просто сказали. А решить - значит, чтобы это прекратилось.

Я подняла и напомнила правила - после 22 не шуметь или гостей выселяют. Предложила варианты куда их переселить.
После этого гости стихли, и мы больше их не видели. Я была жутко недовольна, мы не выспались.

Фраза «мы скажем» отражала «действия» отеля, это символ слабости и типа от них мало что зависит.

Я ожидала «сейчас мы решим этот вопрос» - более сильная позиция. Разница ведь есть? Это бы задало тон действиям охранника. И успокоило меня.

Послушайте что ваши сотрудники говорят клиентам (в т.ч. внутренним). И не выводят ли их словами «мы им скажем:)»:

➡️ «Пётр уже неделю согласовывает заявку!» - «я ему скажу»
➡️ «Закупленный нами товар так и не появился в интернет-магазине, срок прошёл» - «хорошо, я им скажу»
➡️ «Бюджет не выделили, мероприятие через месяц!» - «я им скажу»

@probossov

Главные ошибки управленца

Выписала для вас 1️⃣2️⃣ ошибок:

▪️ Оргструктура. Он ею не занимается. Или выстроил «по функциям» - кто что делает. Структура не применяется как инструмент гибкой помощи в бизнес-целях.

▪️ Стратегическое планирование. Делает каскадно от целей вышестоящего подразделения. В итоге цели узки. И потом в течение года добивается, чтобы ему помогли в реализации.

▪️ Материальная мотивация. Ею занимается HR 😁. Или сам, но система или сложная, «по оценке руководителя» или «по обороту».

▪️ Формирование команды. Подбирает в основном по опыту, под функции, чтобы человек был надёжным.

▪️ Контроль. Рисует длинные таблицы выполнения. Или опрашивает сотрудников кто как выполнил.

▪️ Нематериальная мотивация. Не знает как можно вдохновить без денег или с малым бюджетом.

▪️ Система управления. Применяет все инструменты ко всем. Нет фокуса: каждой категории свои инструменты.

▪️ Жизненные циклы. Не умеет управлять через них сотрудниками, проектами, отделами, продуктами, клиентами.

▪️ Лидерство. Не понимает как изменить ситуацию - чтобы его босс, коллеги и команда, воспринимали его лидером.

▪️ Коммуникации. Не учитывает бизнес-тип и роли людей в презентациях, совещаниях, общении. В итоге не производит нужного впечатления.

▪️ Управление командой. Не умеет решать сложные ситуации с подчиненными. Ведёт себя директивно или подстраивается.

▪️ Приоритеты инструментов управления. Не знает какие дают максимальный эффект под конкретную задачу.

Попробуйте оценить у себя. Что получилось?

@probossov

‼️ Запускаю на несколько дней мой эксклюзивный продукт «Разбор на управленца».

Для тех, кто хочет сделать рывок и выйти из замкнутого круга среднего менеджера. Или понять почему не удаётся стать сильным уверенным управленцем. И двигаться вперёд.

⏰ До 5 часов плотной работы.

🔎 Оцениваю при помощи кейсов ваше знание и умение каждого инструмента управления.

🚀 Вы понимаете свой уровень и что конкретно надо прокачать.

Ваш детальный чек-ап как руководителя.

Скидка 20% для первых 4 мест.

Детали @OxanaNilova

Как навести порядок в отделе

«Начал систематизировать работу отдела. Столкнулся с проблемой - люди что-то делают, не всё понимаю. Завяз»

Частая проблема руководителей. Начинают наводить порядок, описывают кто что делает и увязают.

Описала для вас алгоритм - как сделать:

1️⃣ шаг: Опишите результаты - что ожидается на выходе от сотрудника.
Это уже поможет.
Ориентируйтесь на цели выше или стратпланирование.

2️⃣ Теперь как он к ним идёт - это и будет его функционал. Подключите самого сотрудника, потом скорректируете его видение.

3️⃣ Затем какие ресурсы при этом использует - внутренние (компания) и внешние. Если есть бюджеты и нормативы - надо указать.

Ну а теперь самое интересное 😁:

4️⃣ Уберите лишнее.

5️⃣ Сопоставьте получившееся описание всех ваших сотрудников в таблице. Нет ли запараллеливания или пробелов в процессах.

6️⃣ Для особо продвинутых: таблицу перерисуйте в виде схемы бизнес - процессов: Берёте функции из п.2, объединяете работающие на одно. Потом уже помечаете какой блок кто из команды делает.

Можно пойти в обратную сторону - начать с процессов (п. 6). Но это сложнее.

Дальше делаем оценку и мотивацию на основе получившегося.

Попробуйте. Это очень увлекательно 🚀
Отправьте коллегам - у кого такая же проблема.

@probossov

Случайно зашли на выставку в Манеже «Московский транспорт 2030». Ребята, это что-то. Я не любитель транспорта, но обошла всё 2 раза. Очень круто! Всем рекомендую. Особенно классно воссоздали прошлое 👍 - ларьки, тётушек в кассах метро, кидал на маршрутках, наши старые дворики. Я ходила и всё причитала - какая же крутая команда это создала! Продумано до мелочей.

В Сториз выложила видео классных моментов 🔥

Ошибка оценки

Сейчас актуальная тема - компании борются за эффективность. Руководителям поступают задания - разработать оценку для своих команд.

На что обращаем внимание:
❗️ Нужна оценка сотрудника под текущую должность или его потенциала под новую?

Это важно: то что человек работает отлично в своей должности - совсем не равно его успеху в новой.

Как выяснить какая оценка нужна? Задайте вопрос - мы оцениваем текущую работу или потенциал в кадровый резерв?

В идеале нужно и то, и другое. Но начинаем с актуального:
▪️ Если надо закрыть вакансию внутренним кандидатом - делаем оценку как в кадровый резерв.
▪️ Если такого нет - оценку текущей работы.

@probossov

Интересное про возраст в компании

SuperJob опубликовал исследование, которое меняет прошлые тренды:

▪️ Руководители до 40 лет чаще называли самыми эффективными сотрудников от 30 до 34 лет (33%).
▪️ У 4 из 10 руководителей в возрасте 40—44 лет и самый результативный сотрудник примерно той же возрастной категории.
▪️ 32% директоров в возрасте 45—49 лет назвали самыми эффективными работников на 5—10 лет моложе их самих.
▪️ 24% руководителей, разменявших 50-летний рубеж, считают лучшими в своей команде сотрудников в возрасте 45—49 лет.
▪️ Руководители за 55 чаще называли эффективными работников старше 60 лет (10%), чем молодежь до 30 (менее 1%).

Что поменялось? Раньше считалось, что молодые руководители не ценят и не продвигают молодых. Типа соперничества. А возрастные авторитеты, наоборот, берут молодёжь под опеку.

Однако, получается тренд меняется. 👀 И надо присматриваться к возрасту будущего босса?

Кстати, в моей карьере сильную роль играли возрастные руководители. Но то было, видимо, давно:)

Как оцениваете новый тренд? У вас совпадает?

@probossov

👍 Лайфхак: как руководителю быть убедительнее

Разборы управленцев показали - многие не умеют отвечать на вопросы. И воспринимаются хуже своего потенциала.

Как это выглядит: задаёшь конкретный вопрос - «назови свои задачи/функции». Человек начинает рассказывать целую историю. Или делает «прогрев» 😁: «в связи с тем, что…», «у меня много функций, поэтому то, чем я занимаюсь…».

Как надо:
1 шаг. Дайте краткий чёткий ответ.
2 шаг. Можете обосновать почему это так.
3 шаг. Приведите примеры/кейсы.

А люди меняют шаги и начинают с 2 или 3-го.

Примеры:
«Нам удастся выйти на рынок хореки до конца года?»
1 шаг. «Нет».
❗️Этого «да» или «нет» и ждёт от вас сейчас спрашивающий.
2 шаг. «Потому что наш сбыт занят на другом рынке, и у нас нет резерва».
3 шаг. «Наш конкурент X тоже не выйдет - они пробовали, но столкнулись с такой же проблемой».

Можно добавить 4️⃣шаг - решение:
«Но если мы снимем техническую работу со сбыта, нам удастся это».

Конкретный ответ показывает зрелость и опытность руководителя.

Относится ко всему: совещания, встречи и даже собеседование.

Вводные и «прогрев» вышли из презентаций, продаж клиентам. В бизнесе же, наоборот, воспринимается как теоретизация.

Посмотрите как вы отвечаете. Научите команду. Это важно.

@probossov

Миф о талантах

Обычно руководители как видят талант у сотрудника? Что-то выдающееся - отлично продаёт, убеждает, организовывает.

При это бОльшая часть талантов так и остаётся нераскрытой.

⚠️ У каждого человека есть какие-то особенности, которые буквально бесят окружающих и его самого. Он всё перепроверяет и придирается к точкам. Или, наоборот, не терпит рутины и администрирования. А это ведь тоже таланты.

Первого отправляйте на контроль качества и в экономику. Второго на краткосрочные проекты - где надо обойти все бюрократические препоны и быстро сделать результат.
Не можете перевести - дайте дополнительные задачи в этом фокусе.

Я бы даже сказала - эти «минусы» людей даже легче разглядеть.

Если мы не управляем этим - упускаем дополнительные возможности.

Но мы ведь с вами управленцы, поэтому подходим системно:

1️⃣ Составляем список людей.
2️⃣ Рядом пишем их выдающиеся черты и «минусы».
3️⃣ Не хватает информации - опросите их коллег.
4️⃣ Следующий столбец - где можно применить и срок.
5️⃣ Результат - получилось/нет, почему.

Высший пилотаж: 🚀 объявите команде о новом этапе. Всем будет интересно. Люди могут даже сами высказаться - где их ещё применить.

И вишенка на торте:) вы обнаружите, что команда делает эти задачи (под талант) с бОльшим удовольствием и энтузиазмом.

@probossov

Неизвестное про Стива Джобса

Вспомнила интересную историю как Джобс слушал-слушал обсуждения по разработке продуктов. Не выдержал и закричал: «Стоп! Это ведь безумие!».

Встал и нарисовал табличку из 4-х ячеек:
✅ Потребитель
✅ Профессионал
✅ Настольный
✅ Портативный

Дал поручение - команда должна разработать 4 продукта. По одному для каждой категории/ячейки.
Всё остальное снять с производства.

Такой вроде простой, но одновременно гениальный ход, позволил Apple выйти из кризиса и вернуть славу.

🔰 Какие выводы я делаю:

1. Во время планирования, как и генерации идей, руководитель должен быть с командой. Присутствовать при всём этом.
2. Если команда увязла в множестве подходов, обсуждении проблем/невозможности сделать - лидер прерывает и фокусирует её на главном.
3. Во время планирования надо начинать с четких кратких параметров - это будет скелет. Потом уже он обрастёт множеством мышц.
4. Продукт - исходное п. 3, а не первичен.

@probossov