👀 Хантинг экспертов

Вчера беседовали с приятелем, разговор зашёл о хантинге. Он рассказал, что недавно сменил работу и начал приглашать в новую компанию специалистов из своей предыдущей.

Разумеется, только тех, в чьих навыках он уверен и с кем работал напрямую. В итоге получил претензию от HR-директора и ИТ-руководителя бывшей компании - мол, "так не делают", "по-человечески это некрасиво". Теперь он размышляет: действительно ли существуют какие-то "неписаные правила" или всё-таки всё решают бизнес-интересы и рыночная логика?

Он считает, что компании должны вкладываться в сотрудников: развивать, мотивировать, своевременно повышать зарплаты. А не прикрываться "понятиями", когда люди уходят.

С формальной точки зрения он прав. Наёмный труд - это не крепостное право. Люди вправе в любой момент сменить работодателя, если им предлагают лучшее: выше зарплату, интересные задачи, комфортную атмосферу и здоровые условия труда, то людей никак не удержишь.

Но легко забыть об этом, пока не окажешься по другую сторону. Представьте: вы выстроили сильную команду, идёте к важным целям, вкладываетесь в проект - и тут появляется экс-сотрудник и уводит ключевых людей. А в ответ на возмущение слышите: "Надо было зарплатой мотивировать и развивать, вот и остались бы". А вы, может, и рады были бы платить больше - да не из чего.

Моё мнение: менеджмент бывшей компании должен был лучше работать с рисками потери сотрудников, а мой приятель - не зацикливаться на старой команде. Оглянись на рынок: найдёшь новых сильных специалистов, получишь свежий взгляд, разнообразие опыта и возможно, даже лучшую команду, чем раньше. А заодно и сам профессионально вырастешь.

📖 @pmbbk / #idea

📖 @pmbbk / #meme

📖 @pmbbk / #meme

🧰 Первые 30 дней вашего PMO: руководство по настройке для небольших команд

Я поделюсь с вами пошаговым планом создания PMO. Эти простые шаги специально предназначены для небольших команд, поэтому если вы менеджер проекта, которому было предложено организовать функцию PMO, или операционный руководитель, менеджер программы или кто-либо другой, кто теперь несет ответственность за отслеживание проектов в рамках функции или организации, это для вас.

LinkedIn: Elizabeth Harrin, Senior Project Manager - Nuffield Health

📖 Читать статью (~10 минут)

📖 @pmbbk / #meme

📖 @pmbbk / #meme

🦋 Неправильное понимание Agile

Узнайте, как восстановление мышления Кайдзен - непрерывного, постепенного совершенствования может помочь восстановить цель, автономность и реальную ценность Agile практик.

LinkedIn: Pabitra Saikia, Senior Change Delivery Lead - Truist Bank

📖 Читать статью (~5 минут)

📖 @pmbbk / #meme

📖 @pmbbk / #meme

🤮 Токсичный руководитель

Конфликт моего знакомого с коллегой, которого недавно повысили - классика офисных разборок:

"Новый "начальник" получил право ставить задачи, но при этом ведёт себя крайне непрофессионально: демонстрирует грубость, фамильярность, иронию в адрес клиентов, а также сознательно коверкал имя, выдавая это за "шутку".

Вдобавок к его токсичному стилю общения - мелкие, бессмысленные задачи, которые легко поручить стажёру. А когда появляются инициативы - агрессия в ответ. Человек действительно ценный с точки зрения компетенций, и заменить его сейчас нельзя, но атмосфера накалена, ссоры уже стали ежедневной реальностью."

Это тот самый тип конфликта, который не связан с рабочими процессами напрямую, но способен их разрушить. Личный, затяжной, раздражающий. И от него, увы, не застрахован никто.

Если бы подобное происходило в моей команде, я как руководитель хотел бы об этом узнать. Но не ради "разбора полётов", а чтобы помочь двум людям договориться о правилах сосуществования. Это не повод для эскалации в формальном смысле - это скорее ситуация, где нужна нейтральная третья сторона.

Это может быть сам руководитель, коллега, которому обе стороны доверяют, или внешний медиатор, умеющий работать с конфликтами в рабочих группах.

А ещё важно прекратить подбрасывать дрова в костёр. Если эмоции зашкаливают - надо уменьшить контакт. Не общайтесь с этим человеком лично: только через почту, таск-трекер или корпоративный мессенджер.

Пусть общение будет строго по делу, без приветствий и комментариев. Представьте, что он работает удалённо с Южного полюса, и единственный способ связаться с ним - текст. Спокойный, формальный, по шаблону.

Что касается бессмысленных поручений - увы, в любой команде кто-то должен делать "черновую" работу. Если она не мешает основным задачам - проще выполнить и не зацикливаться. А вот на тон общения точно можно и нужно влиять.

Так что сохраняйте холодную голову, переводите общение в формат "документов" и помните: любая токсичность перестаёт работать, если не даёшь ей отклик.

📖 @pmbbk / #idea

📖 @pmbbk / #meme

📖 @pmbbk / #meme

🌳 Почему гулять в парке каждый день - это хорошая идея

"Кажется, я не выходил из дома неделю" или "Мои прогулки - до пункта выдачи заказов и обратно" - знакомо? Эти шутки вовсе не шутки для многих, кто работает из дома. Работа, отдых, еда, тренировки и социальная активность многих людей спокойно умещаются в пределах квартиры. Но у тела и мозга на этот счет другое мнение. Речь даже не о свежем воздухе - в городах он оставляет желать лучшего, - а о простом контакте с живой природой за стенами вашей квартиры.

LinkedIn: Олег Малахов, Digital designer - Agima

📖 Читать статью (~6 минут)

📖 @pmbbk / #meme

📖 @pmbbk / #meme

🎫 Методы распределения задач

Рассказываем, как умное распределение задач может помочь вам стратегически распределить работу, сбалансировать рабочую нагрузку и обеспечить плавное продвижение проектов.

LinkedIn: Hermann Fink, PM Technology Expert - The Digital Project Manager

📖 Читать статью (~9 минут)

📖 @pmbbk / #meme

📖 @pmbbk / #meme

👨‍💻 Вы перерабатываете

Один из самых бесполезных вопросов, который кандидат на позицию менеджера может задать на собеседовании, звучит так: "А перерабатывать у вас приходится?"

Честно говоря, не понимаю, зачем другим компаниям менеджеры, но лично я приглашаю их в команду для управления проектами. А значит - для координации задач, людей и собственного времени, чтобы проект дошёл до нужного результата.

Менеджер сам определяет, когда и сколько ему работать. Никто не будет стоять у него за спиной и уговаривать: "Останься еще на часик, пожалуйста. Ну надо же доделать". Если мне приходится следить за тем, сколько времени он работает - это моя ошибка. Значит, я нанял не того специалиста, который не способен организовать себя, а значит, вряд ли сможет организовать и команду.

В здоровой рабочей модели всё иначе: если менеджер видит, что есть повод остаться и доделать - он останется. Не видит - спокойно уходит домой. Вопрос "переработать или нет" - в его зоне ответственности, как и результат. Никакой внешний контроль здесь неуместен. Тем более - давление.

Хороший менеджер перерабатывает редко. Просто потому, что умеет всё выстраивать без проблем.

- А перерабатывать у вас приходится?
- Не знаю, это ты мне скажи, как у тебя с этим.

📖 @pmbbk / #idea

📖 @pmbbk / #meme