Перевод сотрудников на ИП: меры предосторожности
Я не раз писал о таком способе экономии на персонале, как перевод некоторых сотрудников на ИП. И я искренне считаю, что это хороший способ оптимизации. В то же время сам пишу, что за это могут прищучить, начислить взносы и штрафы, потому что перевод сотрудников на ИП считается схемой ухода от налогов.
В этом нет никакого противоречия, потому что все надо делать с умом. Сработаешь топорно – получишь не экономию, а штрафы и головную боль.
Напомню еще раз, как сделать схему безопасной:
1. Если переводишь сотрудника на ИП – смирись, что это уже не твой подчиненный, а отдельный хозяйствующих субъект, который оказывает тебе услуги. И не только тебе. И он не должен торчать в офисе у тебя под боком, подчиняться режиму в твоей фирме и выполнять твои поручения. Ничего подобного не должно быть ни в договорах, ни на деле. ИП делает строго оговоренную работу и получает деньги за конкретный результат.
2. Смирись и с тем, что ты – не единственный клиент ИП, и таких клиентов у него может быть столько, сколько работы он осилит. Если он будет оказывать услуги только тебе – у контролеров возникнут вопросы, и последствия будут не в твою пользу. А вот если ИП оказывает услуги разным клиентам, тогда не будет повода подозревать, что он состоит в трудовых отношениях с тобой.
3. Не вздумай переводить на ИП всех, включай голову. Не все обязанности можно причесать под оказание услуг. Ну не может секретарь сидеть в приемной и как ИП оказывать услуги по делопроизводству и завариванию чая. А вот привлекать по договору водителя, бухгалтера, маркетолога – в этом нет никакого криминала.
Самое лучшее – переводить на ИП тех, для кого у тебя нет полной загрузки, и кому не нужно быть постоянно у тебя под рукой. Нет ничего плохого в том, чтобы работать с ИП. Просто не держи контролеров за идиотов – и все будет хорошо.
#взносы #персонал #оптимизация
Я не раз писал о таком способе экономии на персонале, как перевод некоторых сотрудников на ИП. И я искренне считаю, что это хороший способ оптимизации. В то же время сам пишу, что за это могут прищучить, начислить взносы и штрафы, потому что перевод сотрудников на ИП считается схемой ухода от налогов.
В этом нет никакого противоречия, потому что все надо делать с умом. Сработаешь топорно – получишь не экономию, а штрафы и головную боль.
Напомню еще раз, как сделать схему безопасной:
1. Если переводишь сотрудника на ИП – смирись, что это уже не твой подчиненный, а отдельный хозяйствующих субъект, который оказывает тебе услуги. И не только тебе. И он не должен торчать в офисе у тебя под боком, подчиняться режиму в твоей фирме и выполнять твои поручения. Ничего подобного не должно быть ни в договорах, ни на деле. ИП делает строго оговоренную работу и получает деньги за конкретный результат.
2. Смирись и с тем, что ты – не единственный клиент ИП, и таких клиентов у него может быть столько, сколько работы он осилит. Если он будет оказывать услуги только тебе – у контролеров возникнут вопросы, и последствия будут не в твою пользу. А вот если ИП оказывает услуги разным клиентам, тогда не будет повода подозревать, что он состоит в трудовых отношениях с тобой.
3. Не вздумай переводить на ИП всех, включай голову. Не все обязанности можно причесать под оказание услуг. Ну не может секретарь сидеть в приемной и как ИП оказывать услуги по делопроизводству и завариванию чая. А вот привлекать по договору водителя, бухгалтера, маркетолога – в этом нет никакого криминала.
Самое лучшее – переводить на ИП тех, для кого у тебя нет полной загрузки, и кому не нужно быть постоянно у тебя под рукой. Нет ничего плохого в том, чтобы работать с ИП. Просто не держи контролеров за идиотов – и все будет хорошо.
#взносы #персонал #оптимизация
Отключи в себе самодура
Я уже не раз говорил, что к подчиненным нужно относиться по-человечески и давать им хотя бы долю свободы, тогда у них будет больше мотивации к работе.
Во еще несколько полномочий, которые можно дать сотрудникам, чтобы получить от них больше.
1. Поощрять клиентов на свое усмотрение. Сотрудники, которые напрямую общаются с клиентами, лучше других видят, что им нужно. Можно выделить бюджет, в пределах которого сотрудники могут мотивировать клиентов самостоятельно, и посмотреть, что из этого выйдет. Вполне возможно, что довольных клиентов станет больше, а у сотрудников будет больше интереса и азарта.
2. Принимать некоторые решения самостоятельно. Часто на любую нестандартную просьбу клиента сотрудник вынужден запускать бюрократическую цепочку и согласовывать каждый шаг – от такого лучше избавляться. Обозначь вопросы, которые сотрудник вправе решать самостоятельно.
3. Совершенствовать рабочий процесс. Кому приходилось работать под началом самодуров, тот поймет. Сколько никому ненужной работы приходится делать людям из-за политики «шаг влево, шаг вправо – расстрел», и как было бы полезно слушать сотрудников и спрашивать, что, по их мнению, тормозит работу и что можно сделать, чтобы стало лучше. Ставь на первое место результат, а не регламенты.
4. Выбирать лидеров и наставников. В любом коллективе есть неформальные лидеры, которые пользуются уважением остальных сотрудников. Выяви его и сделай своим союзником, это укрепит отношения в коллективе. Это лучше, чем если серый кардинал и коллектив будут дружить против тебя.
5. Выбирать помощников. Если сотрудник не справляется в одиночку, пусть сам выберет, в команде с кем он хотел бы делать эту работу (по обоюдному согласию конечно). Такие рабочие коалиции будут только на пользу.
Это лишь советы, а не истина в последней инстанции. Не всем они подойдут, но почитать стоит. Одно очевидно – самодурство руководства к успеху не ведет. К людям надо прислушиваться.
#персонал
Я уже не раз говорил, что к подчиненным нужно относиться по-человечески и давать им хотя бы долю свободы, тогда у них будет больше мотивации к работе.
Во еще несколько полномочий, которые можно дать сотрудникам, чтобы получить от них больше.
1. Поощрять клиентов на свое усмотрение. Сотрудники, которые напрямую общаются с клиентами, лучше других видят, что им нужно. Можно выделить бюджет, в пределах которого сотрудники могут мотивировать клиентов самостоятельно, и посмотреть, что из этого выйдет. Вполне возможно, что довольных клиентов станет больше, а у сотрудников будет больше интереса и азарта.
2. Принимать некоторые решения самостоятельно. Часто на любую нестандартную просьбу клиента сотрудник вынужден запускать бюрократическую цепочку и согласовывать каждый шаг – от такого лучше избавляться. Обозначь вопросы, которые сотрудник вправе решать самостоятельно.
3. Совершенствовать рабочий процесс. Кому приходилось работать под началом самодуров, тот поймет. Сколько никому ненужной работы приходится делать людям из-за политики «шаг влево, шаг вправо – расстрел», и как было бы полезно слушать сотрудников и спрашивать, что, по их мнению, тормозит работу и что можно сделать, чтобы стало лучше. Ставь на первое место результат, а не регламенты.
4. Выбирать лидеров и наставников. В любом коллективе есть неформальные лидеры, которые пользуются уважением остальных сотрудников. Выяви его и сделай своим союзником, это укрепит отношения в коллективе. Это лучше, чем если серый кардинал и коллектив будут дружить против тебя.
5. Выбирать помощников. Если сотрудник не справляется в одиночку, пусть сам выберет, в команде с кем он хотел бы делать эту работу (по обоюдному согласию конечно). Такие рабочие коалиции будут только на пользу.
Это лишь советы, а не истина в последней инстанции. Не всем они подойдут, но почитать стоит. Одно очевидно – самодурство руководства к успеху не ведет. К людям надо прислушиваться.
#персонал
Сотрудники уходят не только из-за денег
Если ты думаешь, что сотрудники увольняются только из-за того, что их не устраивает оплата, то сильно ошибаешься. Очень часто они уходят от руководителей, хоть руководители очень не любят это признавать.
Иногда достаточно чуть-чуть повернуться лицом к людям и проявить интерес к их проблемам, чтобы мысли об уходе их не посещали. Люди на самом деле не любят выходить из зоны комфорта, и если на текущем месте уютно, лучшей доли искать большинство из них не будет.
На работе человек проводит большую часть своей жизни, и психологический комфорт имеет ключевую роль. Но и это руководители не любят признавать.
Вот как делаю я и тебе советую - минимум, который ты можешь сделать:
1. Интересуйся, как дела. Это же люди, а не мебель.
2. Спрашивай, чем можешь помочь в работе. Может у человека давно копятся проблемы и вопросы, но он не решается их озвучить, боясь вызвать гнев или показаться глупым.
3. А иногда люди просто тонут в рутине и не понимают толком, что и для чего они делают.
Беседуя с ними, спроси про основные задачи, ты сможешь конкретизировать их и обозначить цель.
4. Интересуйся, в каком направлении они хотели бы развиваться. Мало кто может с энтузиазмом годами выполнять одну и ту же работу. Рано или поздно продуктивность снижается и мотивация к работе исчезает. Опережай этот момент, думай где ты можешь задействовать человека сейчас или в будущем.
Казалось бы, мелочи и очевидные вещи, но они могут многое поменять. И у подчиненного даже не возникнет мысль об увольнении.
👍Согласен, о людях надо думать
😈Еще чего, за забором очередь
#персонал #кадры
Если ты думаешь, что сотрудники увольняются только из-за того, что их не устраивает оплата, то сильно ошибаешься. Очень часто они уходят от руководителей, хоть руководители очень не любят это признавать.
Иногда достаточно чуть-чуть повернуться лицом к людям и проявить интерес к их проблемам, чтобы мысли об уходе их не посещали. Люди на самом деле не любят выходить из зоны комфорта, и если на текущем месте уютно, лучшей доли искать большинство из них не будет.
На работе человек проводит большую часть своей жизни, и психологический комфорт имеет ключевую роль. Но и это руководители не любят признавать.
Вот как делаю я и тебе советую - минимум, который ты можешь сделать:
1. Интересуйся, как дела. Это же люди, а не мебель.
2. Спрашивай, чем можешь помочь в работе. Может у человека давно копятся проблемы и вопросы, но он не решается их озвучить, боясь вызвать гнев или показаться глупым.
3. А иногда люди просто тонут в рутине и не понимают толком, что и для чего они делают.
Беседуя с ними, спроси про основные задачи, ты сможешь конкретизировать их и обозначить цель.
4. Интересуйся, в каком направлении они хотели бы развиваться. Мало кто может с энтузиазмом годами выполнять одну и ту же работу. Рано или поздно продуктивность снижается и мотивация к работе исчезает. Опережай этот момент, думай где ты можешь задействовать человека сейчас или в будущем.
Казалось бы, мелочи и очевидные вещи, но они могут многое поменять. И у подчиненного даже не возникнет мысль об увольнении.
👍Согласен, о людях надо думать
😈Еще чего, за забором очередь
#персонал #кадры
Как обосновать налоговую оптимизацию. Часть2
Если уволить часть персонала и нанять сторонних исполнителей, могут заподозрить уход от налогов и взносов.
Доводы, которые можно привести в оправдание:
1. Услуги стороннего исполнителя стоят дешевле, отсюда увеличение прибыли и снижение себестоимости.
2. Хотели сосредоточиться на основном бизнесе и направить туда все силы и деньги.
3. Нет штатной единицы и возможности ее ввести.
4. У сторонних исполнителей больше профессионализма и опыта, в штате такой специалист стоил бы дороже.
5. У сторонних исполнителей есть ресурсы (техника, ПО и т.д.) для выполнения этой работы, а у фирмы нет.
6. Хотели сэкономить время и деньги на содержании персонала: подбор, обучение, оргтехника, ПО, соцпакет и т.д.
7. Квалифицированные сотрудники уволились и ушли в аутсорсинговую фирму на более высокую зарплату или основали ее сами.
8. Гарантии качества на работу исполнителей и ответственность (например, бухгалтерия на аутсорсинге отвечает за ошибки сама, а штатный бухгалтер нет).
Только оформляй договоры грамотно, чтобы не заподозрили подмену трудовых отношений.
#персонал #оптимизация
Если уволить часть персонала и нанять сторонних исполнителей, могут заподозрить уход от налогов и взносов.
Доводы, которые можно привести в оправдание:
1. Услуги стороннего исполнителя стоят дешевле, отсюда увеличение прибыли и снижение себестоимости.
2. Хотели сосредоточиться на основном бизнесе и направить туда все силы и деньги.
3. Нет штатной единицы и возможности ее ввести.
4. У сторонних исполнителей больше профессионализма и опыта, в штате такой специалист стоил бы дороже.
5. У сторонних исполнителей есть ресурсы (техника, ПО и т.д.) для выполнения этой работы, а у фирмы нет.
6. Хотели сэкономить время и деньги на содержании персонала: подбор, обучение, оргтехника, ПО, соцпакет и т.д.
7. Квалифицированные сотрудники уволились и ушли в аутсорсинговую фирму на более высокую зарплату или основали ее сами.
8. Гарантии качества на работу исполнителей и ответственность (например, бухгалтерия на аутсорсинге отвечает за ошибки сама, а штатный бухгалтер нет).
Только оформляй договоры грамотно, чтобы не заподозрили подмену трудовых отношений.
#персонал #оптимизация
Встречайте: новый отчет СЗВ-ТД
Государство вовсю готовится к переходу на электронные трудовые книжки и в ПФР теперь будут собирать сведения о трудовой деятельности граждан. Соответственно, работодатели должны снабжать ПФР соответствующей информацией. Для этого и придумали новый отчет СЗВ-ТД, который все работодатели начнут сдавать уже с февраля 2020 года. Расскажу немного об этом отчете.
Бланк состоит из одного листа и чем-то напоминает уже известный всем СЗВ-М. Его также нужно сдавать ежемесячно и до 15 числа, и также работодатели с 25 и больше сотрудников могут сдавать отчет только в электронном виде.
В шапке отчета нужно будет указать стандартную информацию: регистрационный номер работодателя в ПФР, наименование, ИНН и КПП.
Основная часть отчета – таблица из 13 граф. В нее вы вносите данные сотрудника (Ф.И.О., номер СНИЛС, должность, структурное подразделение) и кадровые изменения, которые произошли с ним за месяц: приемы, увольнения, переводы, награждения, запреты занимать должность и т.д. Это нужно не писать словами, а проставлять код кадрового мероприятия, всего их будет 12. Кроме этого, указываете дату изменений и документ-основание (приказы и т.д.).
Штрафы за нарушения: несдача отчета, сдача с опозданием, недостоверные сведения – до 5 тысяч рублей для ИП и до 50 тысяч для юрлица. Плюс придется компенсировать недополученную зарплату если из-за недостоверных данных у бывшего сотрудника будут проблемы с устройством на новую работу.
Хотелось бы утешить, что бонусом к новому отчету будет то, что не нужно вести вручную бумажные трудовые книжки, но это не совсем так. Если сотрудник напишет заявление, что хочет продолжать вести бумажную трудовую – работодателю придется ее вести, и вдобавок сдавать новый отчет в ПФР.
В общем, закатываем рукава и добавляем в календарь еще один отчет.
#ПФР #персонал #сотрудники
🤬вот делать не чего, еще один отчет сдавать
👍классно, теперь я не потеряю свой трудовой стаж
Государство вовсю готовится к переходу на электронные трудовые книжки и в ПФР теперь будут собирать сведения о трудовой деятельности граждан. Соответственно, работодатели должны снабжать ПФР соответствующей информацией. Для этого и придумали новый отчет СЗВ-ТД, который все работодатели начнут сдавать уже с февраля 2020 года. Расскажу немного об этом отчете.
Бланк состоит из одного листа и чем-то напоминает уже известный всем СЗВ-М. Его также нужно сдавать ежемесячно и до 15 числа, и также работодатели с 25 и больше сотрудников могут сдавать отчет только в электронном виде.
В шапке отчета нужно будет указать стандартную информацию: регистрационный номер работодателя в ПФР, наименование, ИНН и КПП.
Основная часть отчета – таблица из 13 граф. В нее вы вносите данные сотрудника (Ф.И.О., номер СНИЛС, должность, структурное подразделение) и кадровые изменения, которые произошли с ним за месяц: приемы, увольнения, переводы, награждения, запреты занимать должность и т.д. Это нужно не писать словами, а проставлять код кадрового мероприятия, всего их будет 12. Кроме этого, указываете дату изменений и документ-основание (приказы и т.д.).
Штрафы за нарушения: несдача отчета, сдача с опозданием, недостоверные сведения – до 5 тысяч рублей для ИП и до 50 тысяч для юрлица. Плюс придется компенсировать недополученную зарплату если из-за недостоверных данных у бывшего сотрудника будут проблемы с устройством на новую работу.
Хотелось бы утешить, что бонусом к новому отчету будет то, что не нужно вести вручную бумажные трудовые книжки, но это не совсем так. Если сотрудник напишет заявление, что хочет продолжать вести бумажную трудовую – работодателю придется ее вести, и вдобавок сдавать новый отчет в ПФР.
В общем, закатываем рукава и добавляем в календарь еще один отчет.
#ПФР #персонал #сотрудники
🤬вот делать не чего, еще один отчет сдавать
👍классно, теперь я не потеряю свой трудовой стаж
Сотрудники уходят не только из-за денег
Если ты думаешь, что сотрудники увольняются только из-за того, что их не устраивает оплата, то сильно ошибаешься. Очень часто они уходят от руководителей, хоть руководители очень не любят это признавать.
Иногда достаточно чуть-чуть повернуться лицом к людям и проявить интерес к их проблемам, чтобы мысли об уходе их не посещали. Люди на самом деле не любят выходить из зоны комфорта, и если на текущем месте уютно, лучшей доли искать большинство из них не будет.
На работе человек проводит большую часть своей жизни, и психологический комфорт имеет ключевую роль. Но и это руководители не любят признавать.
Вот как делаю я и тебе советую - минимум, который ты можешь сделать:
1. Интересуйся, как дела. Это же люди, а не мебель.
2. Спрашивай, чем можешь помочь в работе. Может у человека давно копятся проблемы и вопросы, но он не решается их озвучить, боясь вызвать гнев или показаться глупым.
3. А иногда люди просто тонут в рутине и не понимают толком, что и для чего они делают.
Беседуя с ними, спроси про основные задачи, ты сможешь конкретизировать их и обозначить цель.
4. Интересуйся, в каком направлении они хотели бы развиваться. Мало кто может с энтузиазмом годами выполнять одну и ту же работу. Рано или поздно продуктивность снижается и мотивация к работе исчезает. Опережай этот момент, думай где ты можешь задействовать человека сейчас или в будущем.
Казалось бы, мелочи и очевидные вещи, но они могут многое поменять. И у подчиненного даже не возникнет мысль об увольнении.
👍Согласен, о людях надо думать
😈Еще чего, за забором очередь
#персонал #кадры
Если ты думаешь, что сотрудники увольняются только из-за того, что их не устраивает оплата, то сильно ошибаешься. Очень часто они уходят от руководителей, хоть руководители очень не любят это признавать.
Иногда достаточно чуть-чуть повернуться лицом к людям и проявить интерес к их проблемам, чтобы мысли об уходе их не посещали. Люди на самом деле не любят выходить из зоны комфорта, и если на текущем месте уютно, лучшей доли искать большинство из них не будет.
На работе человек проводит большую часть своей жизни, и психологический комфорт имеет ключевую роль. Но и это руководители не любят признавать.
Вот как делаю я и тебе советую - минимум, который ты можешь сделать:
1. Интересуйся, как дела. Это же люди, а не мебель.
2. Спрашивай, чем можешь помочь в работе. Может у человека давно копятся проблемы и вопросы, но он не решается их озвучить, боясь вызвать гнев или показаться глупым.
3. А иногда люди просто тонут в рутине и не понимают толком, что и для чего они делают.
Беседуя с ними, спроси про основные задачи, ты сможешь конкретизировать их и обозначить цель.
4. Интересуйся, в каком направлении они хотели бы развиваться. Мало кто может с энтузиазмом годами выполнять одну и ту же работу. Рано или поздно продуктивность снижается и мотивация к работе исчезает. Опережай этот момент, думай где ты можешь задействовать человека сейчас или в будущем.
Казалось бы, мелочи и очевидные вещи, но они могут многое поменять. И у подчиненного даже не возникнет мысль об увольнении.
👍Согласен, о людях надо думать
😈Еще чего, за забором очередь
#персонал #кадры
Перевод сотрудников на ИП: меры предосторожности
Я не раз писал о таком способе экономии на персонале, как перевод некоторых сотрудников на ИП. И я искренне считаю, что это хороший способ оптимизации. В то же время сам пишу, что за это могут прищучить, начислить взносы и штрафы, потому что перевод сотрудников на ИП считается схемой ухода от налогов.
В этом нет никакого противоречия, потому что все надо делать с умом. Сработаешь топорно – получишь не экономию, а штрафы и головную боль.
Напомню еще раз, как сделать схему безопасной:
1. Если переводишь сотрудника на ИП – смирись, что это уже не твой подчиненный, а отдельный хозяйствующих субъект, который оказывает тебе услуги. И не только тебе. И он не должен торчать в офисе у тебя под боком, подчиняться режиму в твоей фирме и выполнять твои поручения. Ничего подобного не должно быть ни в договорах, ни на деле. ИП делает строго оговоренную работу и получает деньги за конкретный результат.
2. Смирись и с тем, что ты – не единственный клиент ИП, и таких клиентов у него может быть столько, сколько работы он осилит. Если он будет оказывать услуги только тебе – у контролеров возникнут вопросы, и последствия будут не в твою пользу. А вот если ИП оказывает услуги разным клиентам, тогда не будет повода подозревать, что он состоит в трудовых отношениях с тобой.
3. Не вздумай переводить на ИП всех, включай голову. Не все обязанности можно причесать под оказание услуг. Ну не может секретарь сидеть в приемной и как ИП оказывать услуги по делопроизводству и завариванию чая. А вот привлекать по договору водителя, бухгалтера, маркетолога – в этом нет никакого криминала.
Самое лучшее – переводить на ИП тех, для кого у тебя нет полной загрузки, и кому не нужно быть постоянно у тебя под рукой. Нет ничего плохого в том, чтобы работать с ИП. Просто не держи контролеров за идиотов – и все будет хорошо.
#взносы #персонал #оптимизация
Я не раз писал о таком способе экономии на персонале, как перевод некоторых сотрудников на ИП. И я искренне считаю, что это хороший способ оптимизации. В то же время сам пишу, что за это могут прищучить, начислить взносы и штрафы, потому что перевод сотрудников на ИП считается схемой ухода от налогов.
В этом нет никакого противоречия, потому что все надо делать с умом. Сработаешь топорно – получишь не экономию, а штрафы и головную боль.
Напомню еще раз, как сделать схему безопасной:
1. Если переводишь сотрудника на ИП – смирись, что это уже не твой подчиненный, а отдельный хозяйствующих субъект, который оказывает тебе услуги. И не только тебе. И он не должен торчать в офисе у тебя под боком, подчиняться режиму в твоей фирме и выполнять твои поручения. Ничего подобного не должно быть ни в договорах, ни на деле. ИП делает строго оговоренную работу и получает деньги за конкретный результат.
2. Смирись и с тем, что ты – не единственный клиент ИП, и таких клиентов у него может быть столько, сколько работы он осилит. Если он будет оказывать услуги только тебе – у контролеров возникнут вопросы, и последствия будут не в твою пользу. А вот если ИП оказывает услуги разным клиентам, тогда не будет повода подозревать, что он состоит в трудовых отношениях с тобой.
3. Не вздумай переводить на ИП всех, включай голову. Не все обязанности можно причесать под оказание услуг. Ну не может секретарь сидеть в приемной и как ИП оказывать услуги по делопроизводству и завариванию чая. А вот привлекать по договору водителя, бухгалтера, маркетолога – в этом нет никакого криминала.
Самое лучшее – переводить на ИП тех, для кого у тебя нет полной загрузки, и кому не нужно быть постоянно у тебя под рукой. Нет ничего плохого в том, чтобы работать с ИП. Просто не держи контролеров за идиотов – и все будет хорошо.
#взносы #персонал #оптимизация