💢برخلاف تصور رایج که افراد باهوش معمولا موفق می‌شوند، در دنیای واقعی این افراد شجاع هستند که موفق می شوند.
✍رابرت کیوساکی

کارکنان شجاع سازمان تان را شناسایی کنید. آنان کسانی هستند که سایرین را به چالش می کشند و برای ایجاد تغییر و رهایی از روزمرگی به استقبال مسائل و موضوعات جدید می روند و نسبت به مشکلات ، اتلاف ها و هزینه های نامربوط واکنش نشان میدهند.

@management_simple

💢لطفاً منفعل نباشیم!

🔴فرض کن همراه دو کوهنورد دیگر روی یک سطح یخی ایستاده‌اید، نفر اول سُر می‌خورد و در یک شکاف عمیق می‌افتد. اگر تو درخواست کمک کنی، ممکن است او زنده بماند، اما این کار را نمی‌کنی و او می‌میرد! نفر دوم را خودت از عمد هُل می‌دهی و کمی بعد او نیز می‌میرد. کدام بیشتر روی وجدان شما سنگینی می‌کند؟

🟢با بررسی منطقی گزینه‌ها، هر دو به یک میزان قابل سرزنش هستند و هر دو منجر به مرگ همراهانتان شده است. اما یک چیز باعث می‌شود مورد اول، یعنی انفعال، کمتر از دیگری وحشتناک جلوه کند.

🔵این موضوع زمانی اتفاق می‌افتد که منجر به عواقب بی‌رحمانه‌ای شود. در چنین مواردی ما انفعال را ترجیح می‌دهیم و نتایج آن برای ما آرام‌بخش‌تر است.

🟤فرض کنید رئیس دایره تایید داروهای جدید هستید. باید درباره صدور مجوز دارویی برای بیماران صعب‌العلاج تصمیم بگیری. این قرص‌ها ممکن است عوارض جانبی کشنده‌ای داشته باشند و در ۲۰ درصد موارد، بیمار درجا می‌میرد، اما در ۸۰ درصد موارد این داروها در مدت کوتاهی جان بیمار را نجات می‌دهد. چه تصمیمی می‌گیری؟

🟠بیشتر افراد استفاده از دارو را تایید نمی‌کنند. برای آنها تایید استفاده از دارویی که باعث مرگ یک پنجم افراد شود، نسبت به کمک نکردن به ۸۰ درصد باقی‌مانده عمل ناشایست‌تری به نظر می‌رسد.

🟡حالا به عنوان مدیر در محیط کار، افرادی را در مجموعه خود دارید که بی‌کیفیت هستند و عملکرد خوبی ندارند. ولی از اینکه با آن‌ها برخورد نمی‌کنید، یا پاداش کمتری به آن‌ها نمی‌دهید و یا اخراجشان نمی‌کنید و یا به قول معروف «نون آن‌ها را نمی‌بُرید» احساس بهتری دارید. یعنی با «انفعال» راحت‌ترید. هرچند که این انفعال به وضوح منجر به ضربه‌زدن به شرکت شما و حتی نابودی‌تان شود.
🔺پس لطفاً منفعل نباشیم!

پی‌نوشت: قسمت نخست نوشتار از کتاب «هنر شفاف اندیشیدن» تلخیص شده است.

@planing_tm

💢متخصصان چه پیش‌بینی‏‌هایی برای وضعیت بازار کار دارند؟

چالش‏‌های مدیران در سال جدید

آیا هوش مصنوعی مولد فقط یک ابزار است یا آینده‌ی کسب‌وکارها را متحول می‌کند؟ آیا مدیران و رهبران سازمان‌ها برای این تغییرات آماده‌اند؟ کارشناسان حوزه بازار کار، دنیا درباره‌ی چالش‌ها و فرصت‌های سال جدید در این عرصه، نکات جالبی بیان کرده اند.

عظیم اظهر، بنیان‌گذار خبرنامه Exponential View :

تنها نیروی کار متخصص در هوش مصنوعی برنده نیست؛ بلکه مدیرانی که بتوانند هوش مصنوعی را هدایت کنند، رهبران آینده خواهند بود.

لوئیز بالارد، از بنیان‌گذاران شرکت مشاوره‌‌ Atheni.ai

استفاده از چت‌جی‌پی‌تی برای نوشتن یک ایمیل کافی نیست! برندگان، رهبران کسب و کاری خواهند بود که سازمان‌های خود را در مسیری هدایت می‌کنند که ثابت کنند تحول واقعی زمانی می‌تواند اتفاق بیفتد که تمام نقش‌‌ها به صورت روزانه با هوش مصنوعی مولد در تعامل باشند.

اریکا بورن، مدیر منابع انسانی گروه بورس لندن:

ایجاد فضای باز و ارزش قائل شدن برای دیدگاه‌‌های گوناگون برای تشویق همکاری و نوآوری حیاتی است. با تحول پیوسته محل‌‌های کار، ابزارهای هوش مصنوعی وظیفه پشتیبانی از تیم‌‌ها را برعهده می‌‌گیرند، وظایف روتین را انجام می‌دهند و بینش‌‌های عملی ارائه می‌کنند تا همه بتوانیم روی کارهای تاثیرگذارتر و خلاقانه‌‌تر تمرکز کنیم.

کوین دیلینی، مدیرعامل و سردبیر شرکت پژوهشی در حوزه آینده کار و رسانه «چارتر»:

مطالعات دیگری نشان داده که هنگام استفاده از هوش مصنوعی، به‌رغم افزایش بهره‌‌وری و نوآوری در آزمایشگاه‌‌های صنعتی، ۸۲‌درصد از دانشمندان به دلیل کاهش خلاقیت و استفاده ناکافی از مهارت‌‌هایشان، از شغل خود احساس رضایت کمتری دارند.

اِما جیکوبز، نویسنده فایننشال تایمز:

مدیران باید به جای جذب نیروی کار خارجی، به شیوه‌‌های خلاقانه‌‌تری برای آموزش مجدد کارکنان یا جابه‌‌جایی‌‌شان فکر کنند. یکی از نقاط ضعف بزرگ نیروی کار، فقدان تفکر ابتکاری درباره رشد و حفظ کارکنان مسن‌‌تر است.

✍ منبع: Financial Times

@management_technique

💢چگونه هم مقتدر باشید هم مهربان؟

🔸امروزه تقریبا هر کس با یک رئیس و مافوق سر و کار دارد که ماهیت و کیفیت رابطه آنها تاثیر بسزایی بر کار و زندگی آنها دارد. در این میان، آنچه می‌تواند کمیت و کیفیت این رابطه را ارتقا بخشد، همان چیزی است که ترکیبی هوشمند از اقتدار و مهربانی در حوزه ارتباط بین مدیران و کارکنان به حساب می‌آید.

🔸سبک مدیریتی مبتنی بر اقتدار همراه با مهربانی دارای ابعاد کاربردی و آموزنده‌ای برای مدیران و روسایی است که با تنوع نژادی، مذهبی و فرهنگی گسترده‌ای در سازمان خود مواجهند و همین مساله برقراری رابطه موثر با کارمندان را برای آنها با مشکل روبه رو می‌سازد، چرا که باید با افرادی با تفاوت‌های فرهنگی، زبانی، مذهبی و فکری چشمگیری رو در رو شده و اقتدار همراه با مهربانی را برای تمام آنها به اجرا درآورد.

🔸 راهبردهایی بر‌ای ایجاد یک فرهنگ سازمانی مبتنی بر اقتدار همراه با مهربانی در سازمان یا تیم تحت رهبری شما:

🔹️ در انتقال تجربیات خود به دیگران قاطع باشید
شما به‌عنوان یک مدیر باید اصول اقتدار همراه با مهربانی را با صراحت و شفافیت تمام با اعضای تیم خود در میان بگذارید تا آنها هم از این اصول آگاهی یابند. تجربه ثابت کرده که انتقال مفاهیم و ایده‌های مدیریتی به کارمندان از طریق روایت داستان‌های خودتان یا دیگران، بسیار بهتر و بیشتر از بیان تئوری‌های مدیریتی بر کارکنان و اعضای تیم تاثیرگذار خواهد بود.

🔹️ از کارکنانتان بخواهید از شما انتقاد کنند
از اعضای تیم خود بخواهید انتقاد از شما را شروع کنند و این اطمینان را به آنها بدهید که از این انتقادها استقبال می‌کنید. همیشه به یاد داشته باشید که اگر کارکنان شما انتقاد نمی‌کنند به‌آن معنا نیست که شما رئیس خیلی مقتدری هستید که هیچ نقصی ندارد.

🔹️ به گفت‌وگوهای شغلی اهمیت بدهید
سعی کنید به بهانه‌های مختلف با کارکنان گفت‌وگوهای شغلی مفیدی داشته باشید و می‌توانید این کار را با پرسابقه ترین و قدیمی ترین کارمندان خود شروع کنید.

🔹️ کارکنانتان را به مشاوران صادق خود تبدیل کنید
شما در هر شرایطی به مشاوره و کمک‌های فکری دیگران به ویژه کارکنانتان نیازمندید تا آنها بتوانند نکات کلیدی و توصیه‌های کاربردی زیادی را به شما گوشزد کنند. این کار باعث می‌شود تا یک نوع احساس حمایت شدن و حمایت کردن در درون تیم‌های کاری شکل بگیرد.

🔹️ اجازه ندهید کارکنان تان از هم بدگویی کنند
اگر مدیری نتواند یا نخواهد جلوی غیبت و بدگویی اعضای تیم خود در مورد یکدیگر را بگیرد و اجازه دهد تا هر کدام از کارکنان، دیگران را متهم به کم‌کاری و ضعف عملکردی کند، آن گاه مجبور خواهد شد جلسات متعددی را برای حل اختلافات به وجود آمده در درون تیم برگزار کند که این امر، زمان و انرژی زیادی را تلف خواهد کرد.

🔹️ همیشه زمانی را برای خلوت کردن با خود اختصاص دهید
مدیری که سرش را بیش از حد شلوغ کرده لزوما مدیر پربازده‌ای نیست، چرا که هر مدیری نیاز دارد در هر روز کاری دقایقی را صرف اندیشیدن در شرایط و موقعیت‌های کاری کند تا در نتیجه بتواند برنامه‌های بهتری را تدوین کرده و تصمیمات مناسب‌تری را اتخاذ کند.

🔹️ به فکر ارتقای کارکنانتان نیز باشید
یک مدیر مقتدر و مهربان نباید فقط به فکر منافع و ارتقای خودش باشد و لذا برنامه ریزی برای آینده تیم‌های کاری و نوشتن یک برنامه مدیریت رشد برای هر کدام از اعضای تیم از جمله وظایف کلیدی و آینده‌ساز مدیران محسوب می‌شود.

@management_technique

💢خلاصه ی کتاب "رهبران آخر غذا می‌خورند"
✍نوشته ی سایمون سینک

این کتاب درباره‌ی چی صحبت می‌کنه؟
سایمون سینک می‌گه که رهبران واقعی اونایی هستن که اول به فکر تیمشون هستن، نه خودشون.
اگه یه رئیس فقط دنبال سود و مقام خودش باشه، کارمنداش کم‌کم ازش فاصله می‌گیرن و انگیزه‌شون رو از دست می‌دن.
اما اگه یه رهبر، اول از همه حواسش به رفاه و امنیت تیمش باشه،
کارمندا هم وفادارتر و سخت‌کوش‌تر می‌شن.

*رهبر واقعی یعنی کسی که به فکر بقیه است.

سینک یه مثال جالب از تفنگداران دریایی آمریکا می‌زنه. توی ارتش، همیشه فرمانده‌ها آخرین نفر غذا می‌خورن. اول سربازها غذاشون رو می‌گیرن، بعد نوبت افسرها می‌شه.
چرا؟
چون این نشون می‌ده که رهبرای واقعی اول به فکر تیمشون هستن. همین موضوع باعث می‌شه که سربازها بیشتر بهشون اعتماد کنن و توی شرایط سخت، محکم کنار هم بمونن.

*چرا بعضی شرکت‌ها موفق‌تر از بقیه هستن؟

یه شرکت به اسم بری کورپوریشن توی یه بحران مالی بزرگ گیر افتاد. مدیرعاملش، باب چاپمن، به‌جای اینکه کارمنداشو اخراج کنه،
تصمیم گرفت ساعت کاری همه رو کمتر کنه تا کسی بیکار نشه.
این کار باعث شد کارمنداش احساس امنیت کنن و حتی بیشتر از قبل تلاش کنن.
نتیجه چی شد؟ شرکت نه‌تنها از بحران عبور کرد، بلکه قوی‌تر هم شد :)

*بدن ما چجوری به یه رهبر خوب واکنش نشون می‌ده؟

سینک توضیح می‌ده که توی بدن ما یه سری هورمون باعث ایجاد احساسات مختلف می‌شن.
دوپامین و اندورفین: بهمون حس موفقیت و خوشحالی می‌دن (مثل وقتی یه کار بزرگ رو تموم می‌کنیم).
سروتونین و اکسی‌توسین: حس امنیت و اعتماد ایجاد می‌کنن (مثل وقتی توی یه تیم خوب کار می‌کنیم و حس ارزشمند بودن داریم).
رهبرایی که فقط به موفقیت فردی فکر می‌کنن، باعث افزایش استرس توی تیم می‌شن،
اما رهبرایی که اعتماد و امنیت ایجاد می‌کنن، یه تیم قوی و باانگیزه می‌سازن.

نتیجه اینکه👇

یه رهبر خوب یعنی کسی که اول به فکر تیمش باشه، بعد خودش. اگه رهبرت بهت اهمیت بده، تو هم دلت می‌خواد براش بهترین عملکرد رو داشته باشی. اما اگه حس کنی فقط یه مهره‌ی بی‌اهمیتی، خیلی زود بی‌انگیزه می‌شی.

✍گردآورنده:
فاطمه اسکندری نسب

@life_skills2022

💢نقش SWD درسازمان

اختلال کار شیفتی (Shift Work Disorder یا SWD) به مجموعه‌ای از مشکلات و اختلالات خواب و بیداری اطلاق می‌شود که در افرادی که در شیفت‌های غیرمعمول یا متغیر کار می‌کنند، بروز می‌کند. این اختلال معمولاً به دلیل تغییر در الگوهای خواب و بیداری ناشی از کار در ساعات غیرعادی ایجاد میشود.

✅جنبه‌های کلیدی SWD:

🔴 سلامت روان کارکنان:

کارکنانی که در معرض SWD هستند، ممکن است با مشکلاتی مانند افسردگی، اضطراب و استرس مواجه شوند. این مشکلات می‌توانند منجر به کاهش روحیه و افزایش غیبت از کار شوند.

🔴 بهره‌وری و عملکرد:

خواب ناکافی و اختلال در الگوهای خواب می‌تواند منجر به کاهش تمرکز، خستگی و کاهش کیفیت کار شود. این امر می‌تواند به کاهش بهره‌وری و افزایش خطاهای کاری منجر شود.

🔴 افزایش حوادث و خطاها:

کارگران با SWD ممکن است در معرض خطر بیشتری برای حوادث شغلی و خطاهای کاری قرار داشته باشند، که می‌تواند به هزینه‌های اضافی برای سازمان منجر شود.

🔴 هزینه‌های اقتصادی:

افزایش مشکلات سلامت روان و جسمی ناشی از SWD می‌تواند منجر به افزایش هزینه‌های درمانی و بیمه برای سازمان‌ها شود.

🔴 کاهش رضایت شغلی:

کارکنانی که با مشکلات خواب مواجه هستند، ممکن است رضایت کمتری از شغل خود داشته باشند، که می‌تواند به نارضایتی و ترک شغل منجر شود.

🔴 توسعه برنامه‌های حمایتی:

سازمان‌ها می‌توانند با ارائه برنامه‌های آموزشی و مداخلات برای بهبود خواب و سلامت روان کارکنان، به کاهش تأثیرات منفی SWD کمک کنند. این شامل آموزش در مورد بهداشت خواب و ارائه مشاوره‌های روانی می‌شود.

🔴 توجه به تنوع شیفت‌ها:

تنظیم شیفت‌های کاری: سازمان‌ها باید به طراحی شیفت‌های کاری توجه کنند تا تأثیرات منفی SWD را کاهش دهند. این شامل ایجاد شیفت‌های متعادل و فراهم کردن زمان کافی برای استراحت و خواب است.

✅ پیشنهادات برای بهبود SWD:


🔵 تنظیم الگوی خواب:

تلاش برای ایجاد یک برنامه خواب منظم و پایدار، حتی در روزهای تعطیل، می‌تواند به تنظیم ریتم شبانه‌روزی کمک کند.

🔵 مدیریت نور:

استفاده از نور روشن در طول شیفت کاری و کاهش نور در زمان خواب می‌تواند به تنظیم ساعت بیولوژیکی کمک کند. استفاده از عینک‌های فیلترکننده نور آبی در ساعات پایانی روز نیز می‌تواند مفید باشد.

🔵 فعالیت بدنی:

انجام ورزش منظم می‌تواند به کاهش استرس و بهبود خواب کمک کند. اما بهتر است ورزش در ساعات نزدیک به خواب انجام نشود.


🔵 آموزش و آگاهی:

آموزش کارگران درباره SWD و تأثیرات آن بر سلامت می‌تواند به آن‌ها کمک کند تا استراتژی‌های مؤثری برای مدیریت خواب و استرس خود پیدا کنند.

⬅️ نتیجه گیری:

به طور کلی، SWD می‌تواند تأثیرات عمیقی بر سلامت و عملکرد کارکنان داشته باشد و سازمان‌ها باید به این موضوع توجه ویژه‌ای داشته باشند تا به بهبود شرایط کاری و سلامت روان کارکنان کمک کنند.

✍کانال راهنمای منابع انسانی

@management_technique

💢 ایجاد محیطی که کارمندان بدون ترس نظرات خود را مطرح کنند

در هر سازمانی، تعامل مؤثر و تبادل ایده‌ها یکی از کلیدهای موفقیت است. اما این امر زمانی محقق می‌شود که کارکنان احساس امنیت کنند و از مطرح کردن نظرات خود ترسی نداشته باشند. ترس از انتقاد، توبیخ، یا نادیده گرفته شدن می‌تواند مانعی جدی برای نوآوری، بهبود فرآیندها و افزایش بهره‌وری باشد. بنابراین، ایجاد محیطی که در آن کارکنان آزادانه صحبت کنند، برای رشد سازمان و ارتقای فرهنگ کاری ضروری است.

⚠️چرا کارکنان از بیان نظر خود می‌ترسند؟

عوامل متعددی می‌توانند باعث شوند که کارکنان از بیان دیدگاه‌های خود اجتناب کنند. برخی از مهم‌ترین دلایل عبارت‌اند از:
💠ترس از انتقاد یا مجازات: اگر در سازمانی انتقادها با واکنش منفی یا برخوردهای تنبیهی همراه باشد، کارکنان ترجیح می‌دهند سکوت کنند.
💠عدم اطمینان از تأثیرگذاری نظرشان: اگر کارکنان احساس کنند که نظرات آن‌ها شنیده نمی‌شود یا تأثیری بر تصمیمات ندارد، انگیزه‌ای برای بیان دیدگاه‌های خود نخواهند داشت.
💠محیط کاری رقابتی و غیرحمایتی: در سازمان‌هایی که همکاری جای خود را به رقابت ناسالم داده است، کارکنان ممکن است از ترس آسیب دیدن موقعیت شغلی خود، از بیان ایده‌هایشان خودداری کنند.
💠تجربیات منفی قبلی: اگر فردی قبلاً به دلیل بیان نظر خود با برخورد منفی مواجه شده باشد، احتمالاً در آینده محتاط‌تر خواهد شد.

☕چگونه محیطی ایجاد کنیم که کارکنان بدون ترس صحبت کنند؟
1. ایجاد فرهنگ بازخورد مثبت: مدیران باید فضایی را فراهم کنند که در آن بازخوردها سازنده و محترمانه باشند. نقدهای مخرب یا سرزنش‌های عمومی می‌توانند انگیزه کارکنان را از بین ببرند.
2. قدردانی از ایده‌ها و نظرات: حتی اگر ایده‌ای عملی نشود، قدردانی از تلاش افراد برای ارائه دیدگاه‌هایشان باعث افزایش اعتمادبه‌نفس و انگیزه آن‌ها خواهد شد.
3. ایجاد کانال‌های ارتباطی مؤثر: داشتن جلسات منظم، استفاده از نظرسنجی‌ها و ایجاد فضای باز در جلسات تیمی، راه‌هایی برای تشویق کارکنان به بیان نظرات است.
4. حمایت از تنوع فکری: تفاوت دیدگاه‌ها می‌تواند به رشد سازمان کمک کند. مدیران باید نشان دهند که ارزش دیدگاه‌های گوناگون را درک می‌کنند.
5. حذف ترس از اشتباه: اشتباهات بخشی از یادگیری هستند. اگر کارکنان بدانند که بیان نظراتشان حتی در صورت اشتباه، عواقب منفی ندارد، با آزادی بیشتری ایده‌های خود را مطرح خواهند کرد.

ایجاد محیطی که در آن کارکنان بدون ترس نظرات خود را مطرح کنند، نه تنها به رشد فردی آن‌ها کمک می‌کند، بلکه باعث ارتقای نوآوری، افزایش بهره‌وری و بهبود عملکرد کلی سازمان خواهد شد.

✍ آکادمی مدیریت

@management_technique

💢شنون آلدر اعتقاد دارد انسان خوب بودن، بدان معنی نیست که شما بتوانید در چارچوب قواعد و انتظارات همه‌ی افراد قرار گرفته و همه را ازخود راضی کنید که حتی ممکن است تلاش برای خوب بودن در نزد همه افراد خود عاملی برای تبدیل شدن به یک انسان بد باشد

💡💡نتیجه :
خوب بودن به معنی راضی نگه داشتن همه نیست
اگر در سازمانی فعالیت می کنید، رفتار حرفه ای را بیاموزید،
💎بجای خوب بودن، حرفه ای رفتار کنید.

✍ کانال مدیریت منابع انسانی

@management_technique

💢 سی مزیت کار با جهان

✍️ محمود سریع القلم

۱- شهروندان، فرصت مقایسه پیدا می‌کنند؛
۲- چون مقایسه می‌کنند، بیشتر فکر کرده و دقیق‌تر تحلیل می‌کنند؛
۳- حرف زدن، مسئولیت ایجاد می‌کند؛
۴- تاریخ مهلت، قداست پیدا ‌می‌کند؛
۵- دولت مجبور می‌شود سراغ متخصص برود؛
۶- فکر جای عصبانیت را می‌گیرد؛
۷- تخصص جای توصیه را می‌گیرد؛
۸- گفتار درمانی، دوام نمی‌آورد؛
۹- کیفیت صادرات و تولید داخلی سریع اصلاح می‌شود؛
۱۰- خبرنگاران حرفه‌ای رشد می‌کنند و منبع فکری می‌شوند؛
۱۱- سیستم‌ سازی جای مدیریت فردی را می‌گیرد؛
۱۲- جامعه به سخن دروغ سریع‌تر پی می‌برد؛
۱۳- نگهداری از محیط زیست برای همه واجب می‌شود؛
۱۴- با به روز شدن، مشکلات سریع‌تر حل می‌شوند؛
۱۵- افراد و بنگاه‌هایی که می‌توانند رقابت کنند، پایدارتر می‌مانند؛
۱۶- چون رقابت و تولید اولویت پیدا می‌کنند، حکمرانی با توسعه مساوی می‌شود؛
۱۷- تملّق، کاربرد خود را از دست می‌دهد؛
۱۸-فکت جای نمایش مدیران را می‌گیرد؛
۱۹- زحمت بیشتر، جای حسادت را می‌گیرد؛
۲۰- به واسطۀ کار و تلاشی که افراد می‌کنند، وقت تخریب دیگران را پیدا نمی‌کنند؛
۲۱- کسانی که حرف نو نمی‌زنند، از صحنه خارج می‌شوند؛
۲۲- رسانه‌ها نمی‌گذارند مدیران عوام فریبی کنند؛
۲۳- شهروندان، تفاوت تحلیل از پروپاگاندا را تشخیص می‌دهند؛
۲۴- جامعه متوجه می‌شود کار جمعی تعیین کننده‌ است؛
۲۵- چون رقابت و یادگیری افزایش پیدا می‌کنند، ثروت تولید می‌شود؛
۲۶- دیگر نمی‌توان هم زمان ۱۵ شغل داشت؛
۲۷- مدیران مجبور می‌شوند مشکلات را حل کنند و نه مدیریت؛
۲۸- افراد شومن، نمی‌توانند طولانی فیلم بازی کنند؛
۲۹- حرف ناپسند زدن، هزینه پیدا می‌کند؛
۳۰- نمی‌توان طولانی مدت، اطلاعات و تحلیل غلط ارائه داد.

✍مدیران نامدار ایران

@management_technique

💢شوخی و سرگرمی، بخشی از فرهنگ سازمانی

🔺پروفسور "جنیفر ایکر" استاد دانشکده‌ کسب‌وکار استنفورد و نائومی بگدوناس، سخنران این دانشگاه که با یکدیگر کلاسی را با عنوان «شوخ‌طبعی: کسب‌وکار جدی» برگزار می‌کنند، دریافته‌اند که سرگرمی و شوخ‌طبعی نقش یک استراتژی قدرتمند را در حفظ کارمندان بازی می‌کند.
همچنین استرس محیط کار را کاهش می‌دهد و کمک می‌کند مشکلات سازمانی، با راه‌حل‌های نوآورانه‌ای حل شوند.

🔺طبق تحقیقات علمی، این استراتژی کارایی بالایی دارد؛ زیرا خندیدن ترشح هورمون اکسی‌توسین را افزایش می‌دهد. اکسی‌توسین نه‌تنها احساسات خوب انسان را تقویت می‌کند، بلکه تمایل به روابط اجتماعی را نیز افزایش می‌دهد و میزان اعتماد را بالا می‌برد. بگدوناس «طنز و شوخ‌طبعی» را سرمایه‌ قدرتمند کسب‌وکار می‌داند.

✍کانال آموزه های سازمانی

@management_technique

🌲  همراهان گرامی 🌲

در ادامه آدرس چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.

🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما  در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.

👇👇👇👇👇👇👇👇

📲 هوش مصنوعی در کسب وکار
@management_ai

💸 آکادمی اقتصاد ایران
@monetary_academy

💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior

✅مهارت های مدیریت
@management_skill

🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm

⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique

❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple

🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022

🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd

💲 هوش مالی
@fqskill

✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy

🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy

📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022

💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi

🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy

🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m

🆗  مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event

💢ابزارهای نوروساينس برای رهبران کسب و کار

👤پرويز زارعی

🔴هدف:
به‌کارگیری یافته‌های جدید علوم اعصاب برای بهبود روابط شخصی و کاری.

🟢ابزار:
انسان‌ها به‌طور بنیادی موجوداتی اجتماعی هستند. توانایی ما در ایجاد ارتباط و برقراری روابط نه‌تنها موجب افزایش شادی و سلامت ما می‌شود، بلکه موفقیت ما را در کسب‌وکار و زندگی شخصی تقویت می‌کند. مطالعات جدید علوم اعصاب، مناطق کلیدی مغز را که مسئول این توانایی هستند، شناسایی کرده‌اند. تحقیقات در مورد “شبکه ارتباط اجتماعی” در مغز نشان داده است که می‌توانیم سلامت این بخش را حفظ کرده، فعالیت آن را تقویت کنیم و روابط خود را بهبود بخشیم.

🟢در واقع، هرچه تعاملات اجتماعی بیشتری داشته باشیم، شبکه اجتماعی مغز ما بزرگ‌تر و یکپارچه‌تر می‌شود. این یافته‌ها برای رهبران، تیم‌ها، روابط با مشتریان، فروش و بسیاری حوزه‌های دیگر اهمیت دارد.

🔵یکی از یافته‌های کلیدی، نقش نوروترانسمیتر‌ها و مواد شیمیایی مغزی است؛ برخی از این مواد عملکرد اجتماعی مغز را تقویت کرده و توجه و پیوند اجتماعی را افزایش می‌دهند، در حالی که برخی دیگر آن را کاهش می‌دهند.

🟤اکسی‌توسین (که به پیوند اجتماعی کمک می‌کند) در گروه اول قرار دارد، در حالی که تستوسترون (که توجه اجتماعی را کاهش داده و خودمحوری را افزایش می‌دهد) در گروه دوم است.

🟠مراحل عملی زیر به شما کمک می‌کند تا از شبکه ارتباط اجتماعی مغز خود برای بهبود روابط استفاده کنید:

🟨برقراری تماس چشمی: اولین گام مهم در ایجاد ارتباط و اعتماد است. این کار جریان اطلاعات را به مغز اجتماعی فعال کرده و باعث ترشح اکسی‌توسین می‌شود که تنظیم‌کننده فعالیت مغز اجتماعی است. عدم توجه به دیگران، جریان اطلاعات ورودی به مغز اجتماعی را کاهش داده و درک متقابل را مختل می‌کند.

🟪همگام شدن با دیگران: هماهنگ کردن رفتار با دیگران باعث همگام‌سازی بیشتر مغزها، افزایش همدلی، درک، اعتماد و موفقیت در مذاکرات می‌شود. تقلید ملایم از رفتارهای دیگران یا حتی فعالیت‌های گروهی مانند ساختن اشیاء با لگو می‌تواند این تأثیر را افزایش دهد.

⬛️تفکر تیمی: روابط زمانی شکوفا می‌شوند که بر اشتراکات تأکید کنیم، نه تفاوت‌ها. اعتقاد به اهداف و هویت مشترک، اعتماد و درک را تقویت می‌کند. پوشیدن لباس‌هایی با رنگ‌های مشترک نیز می‌تواند واکنش همدلی در مغز را بهبود ببخشد.

⬜️اجتناب از غرور و قدرت‌طلبی: باور به برتری نسبت به دیگران، فعالیت مغز اجتماعی را کاهش داده و توانایی درک دیدگاه‌های دیگران را مختل می‌کند. این امر همکاری را دشوار کرده و مانع از درک اهداف و نیت‌های دیگران می‌شود.

🟥ایجاد ارتباطات جدید: برای رشد بیشتر مغز اجتماعی و افزایش توانایی‌های آن، از آن استفاده کنید. تعامل با افراد جدید باعث تقویت سلامت و انسجام مغز اجتماعی می‌شود. شرکت در جلسات کاری، رویدادهای اجتماعی یا حتی خرید از بازار محلی می‌تواند توانمندی‌های مغز اجتماعی را افزایش داده و تأثیر مثبتی در محیط کار داشته باشد.

✍رفرنس و مراجع:
• Chameleons Bake Bigger Pies and Take Bigger Pieces: Strategic Behavioral Mimicry Facilitates Negotiation Outcomes, W.W. Maddux, E. Mullen, and A.D. Galinsky. Journal of Experimental Social Psychology, 2024.

• Servant Leadership: How to Put Your People Before Yourself, Cheryl Williamson, Forbes, 2021.

• Ten Examples of Companies with Fantastic Cultures,Sujan Patel, Entrepreneur, 2021.

@management_technique

💢کدام مدل هوش مصنوعی برای کسب‌وکارها مناسب‌تر است؟

انتخاب بهترین مدل هوش مصنوعی بستگی به نیازهای کاربران و کسب‌وکارها دارد. اگر تمرکز یک شرکت بر تولید محتوا، برنامه‌نویسی و پردازش متن‌های پیچیده باشد، ChatGPT بهترین گزینه خواهد بود. این مدل دقت بالایی در تولید متن دارد و بسیاری از شرکت‌ها از آن برای اتوماسیون خدمات مشتریان، تولید مقالات و تحلیل داده‌ها استفاده می‌کنند.

هوش مصنوعی Gemini برای شرکت‌هایی که به پردازش چندرسانه‌ای نیاز دارند، گزینه مناسب‌تری است. توانایی این مدل در تحلیل ویدیو و تصویر، آن را به ابزاری کاربردی در حوزه بازاریابی دیجیتال، تحلیل داده‌های بصری و تشخیص اشیا در تصاویر تبدیل کرده است.

هوش مصنوعی DeepSeek به عنوان یک مدل چینی، بیشتر برای کسب‌وکارهای فعال در چین یا شرکت‌هایی که با بازار این کشور ارتباط دارند مناسب است. این مدل می‌تواند راهکاری جایگزین برای استفاده از مدل‌های غربی در چین باشد، اما به دلیل محدودیت‌های داده‌ای، هنوز فاصله زیادی با ChatGPT و Gemini دارد.

✍ مجله هوش مصنوعی

@management_ai

💢 آماده خروج از سازمان هستید؟
✏️منبع: Forbes

وقتی فردی در آستانه جدایی از سازمان یا بازنشستگی است، باید تاریخ دقیق خروج، نحوه انتقال کارها، و تسویه‌حساب‌های مالی را در نظر بگیرد. درخواست خروج می‌تواند شفاهی یا کتبی باشد، اما بهتر است با جزئیات مشخص شود.

🔹پیش از اعلام خروج
قبل از اطلاع‌رسانی به کارفرما، خواسته‌های خود را مشخص کنید، از جمله اینکه آیا می‌خواهید در فرآیند انتخاب جانشین نقش داشته باشید یا پس از خروج به عنوان مشاور همکاری کنید. مدت زمان اطلاع‌رسانی بسته به صنعت و موقعیت شغلی متفاوت است. در برخی مشاغل حساس مانند بانکداری، ممکن است پس از اعلام خروج فوراً از سازمان خارج شوید. در سطوح مدیریتی و مشاغل تخصصی، انتقال مسئولیت‌ها پیچیده‌تر است و اطلاع‌رسانی زودهنگام ضروری است.

🔹نحوه اطلاع‌رسانی
مدیر مستقیم خود را ابتدا و به صورت شفاهی در جریان بگذارید. او می‌تواند در تنظیم شرایط خروج به شما کمک کند. از دور زدن مدیر و اطلاع‌رسانی مستقیم به منابع انسانی یا مدیران بالادستی خودداری کنید. آمادگی مواجهه با درخواست‌های تغییر زمان خروج یا پیشنهادات جایگزین را داشته باشید.

🔹زمان‌بندی مناسب
هنگام اعلام خروج، باید آمادگی ترک سریع سازمان را داشته باشید، زیرا ممکن است مدیرتان بخواهد شما را فوراً جایگزین کند. اما اگر احتمال می‌دهید که سازمان از شما درخواست کند بیشتر بمانید، این موضوع را در زمان ارائه درخواست در نظر بگیرید. همچنین، در صورت نیاز به ماندن تا پایان یک پروژه یا دوره‌ی حساس، زمان خروج خود را متناسب با آن تعیین کنید. پس از توافق با مدیر، پیش‌نویس استعفا را آماده کنید و قبل از ارسال، از او بخواهید آن را بررسی کند.

🔹شیوه اطلاع‌رسانی به همکاران
تا زمانی که نحوه خروج شما قطعی نشده است، موضوع را با همکاران در میان نگذارید. مدیرتان ممکن است توصیه‌هایی درباره چگونگی بیان این موضوع برای سایر کارکنان داشته باشد تا از ایجاد نگرانی جلوگیری شود.

🔹ترک سازمان به شکلی حرفه‌ای
پس از مشخص شدن برنامه خروج، اطلاعات تماس همکاران را بگیرید و از کسانی که به شما کمک کرده‌اند تشکر کنید. اگر زمان کافی دارید، دستورالعمل‌هایی برای جانشین خود تهیه کنید. همچنین، می‌توانید یک کتابچه شامل پاسخ به سوالات پرتکرار تنظیم کنید تا روند کارها پس از خروج شما دچار مشکل نشود.

✅ نتیجه‌گیری
جدایی از سازمان یک فرآیند مهم است که نیاز به برنامه‌ریزی دقیق دارد. با رعایت این نکات، می‌توانید انتقالی حرفه‌ای، بی‌دردسر و محترمانه داشته باشید.

✍ آکادمی مدیریت

@management_technique

💢روتین روزانه ۸ غول ثروتمند دنیا 💵

جف بزوس (بنیانگذار آمازون)
🔺ارزش خالص: ۱۲۲.۴ میلیارد دلار
🔺ساعت ۵ صبح بیدار می‌شه تا با خانواده‌ش صبحانه بخوره
🔺روزش رو با مهم‌ترین جلسات کاریش شروع می‌کنه.
💎نقل قولی از او: "زندگی خیلی کوتاه‌تر از چیزیه که بخوایم با افراد غیر سازنده وقت بگذرونیم"

بیل گیتس (بنیانگذار مایکروسافت)
🔺ارزش خالص: ۱۰۳.۸ میلیارد دلار
🔺ساعت ۷ صبح بیدار می‌شود و ویدیو های آموزشی روزانش رو در حال دویدن رو تردمیل می‌بینه.
💎 نقل قولی از او: "زندگی عادلانه نیست؛ سعی کنید بهش عادت کنید"

مارک زاکربرگ (هم‌بنیانگذار فیسبوک)
🔺ارزش خالص: ۵۵.۲ میلیارد دلار
🔺ساعت ۸ صبحبیدار می‌شه
🔺هر روز یه تی‌شرت تکراری می‌پوشه تا توی لباس انتخاب کردن وقتش رو تلف نکنه.
💎نقل قولی از او: "مردم به حرف‌های شما اهمیت نمی‌دن، اونا به چیزی که می‌سازید اهمیت می‌دن"

جک دورسی (بنیانگذار توییتر)
🔺ارزش خالص: ۵.۱ میلیارد دلار
🔺ساعت ۵:۳۰ صبح برای مدیتیشن بیدار می‌‌شه و بعد از آن ۶ مایل(حدودا ۱۰کیلومتر) می‌دوعه.
💎نقل قولی از او: "بزرگترین درسی که یاد گرفتم اینه که فقط باید شروع کنید. همین الان شروع کنید، از همین‌جایی که الان توش هستین شروع کنید، کوچیک شروع کنین و ساده نگهش دارید"

اوپرا وینفری (مدیر اجرایی رسانه)
🔺ارزش خالص: ۳.۵ میلیارد دلار
🔺ساعت ۶ صبح بیدار می‌شه
🔺قبل از خواب ساعت بیداریش رو تجسم می‌کنه و حدود ۶:۲۰ صبح بیدار می‌شه.
💎نقل قولی از او: "مثل یک ملکه فکر کن. یک ملکه که از شکست نمی‌ترسه. شکست فقط یک سکوی پرتاب به سوی بزرگی هاست"

ایلان ماسک (مدیرعامل اسپیس‌ایکس)
🔺ارزش خالص: ۱۷۰ میلیارد دلار
🔺ساعت ۷ صبح بیدار می‌شه
🔺شب‌ها ۶ تا ۶.۵ ساعت می‌خوابه و در طول روز با چند فنجان قهوه انرژی می‌گیره.
💎نقل قولی از او: "وقتی چیزی به اندازه کافی مهم هست، حتی اگه شانس باهاتون یار نباشه، هرطور شده انجامش می‌دید"

جی-زی (تاجر)
🔺ارزش خالص: ۱.۳ میلیارد دلار
🔺ساعت ۶ صبح بیدار می‌شه
🔺روزش را با ۳ مایل(حدودا ۵ کیلومتر) دویدن روی تردمیل شروع می‌کنه.
💎 نقل قولی از او: "یک مرد خردمند به من گفت با احمق‌ها بحث نکن، چون از فاصله دور مردم نمی‌تونن تشخیص بدن که چه کسی احمقه"

@monetary_academy

💢شکست خوردن به شیوه حرفه‌ای؛ چگونه از اشتباهات درس بگیریم و قوی‌تر بازگردیم؟

■کتاب «نوع درست اشتباه: علم شکست خوردن به شیوه درست» نتیجه ۲۵ سال پژوهش ایمی ادموندسون در حوزه‌های روان‌شناسی اجتماعی و رفتار سازمانی است. او با بررسی شرکت‌ها، استارتاپ‌ها، مدارس و بیمارستان‌ها، الگوهای جدیدی از شکست را شناسایی کرده است. این کتاب به ما می‌آموزد چگونه بین اشتباهات سازنده و مخرب تمایز قائل شویم، موقعیت‌های احتمالی شکست را تشخیص دهیم و نقش سیستم‌ها را در وقوع آن بشناسیم.

□باور رایج این است که افراد و سازمان‌ها باید از شکست‌های خود درس بگیرند، اما بسیاری از ما از تأمل در اشتباهات‌مان طفره می‌رویم، آن‌ها را انکار کرده یا به گردن دیگران می‌اندازیم. این عادت از کودکی شکل می‌گیرد و ما را از پذیرش چالش‌های جدید و رشد بازمی‌دارد. در نتیجه، فرصت‌های ارزشمندی برای یادگیری از دست می‌روند.

●چرا شکست خوب دشوار است؟
شکست سازنده به دلیل بیزاری، سردرگمی و ترس چالش‌برانگیز است. بیزاری، واکنشی غریزی نسبت به شکست است. سردرگمی ناشی از نداشتن چارچوبی برای تشخیص انواع شکست‌هاست. ترس نیز از فشارهای اجتماعی و قضاوت دیگران نشأت می‌گیرد.

○برای یادگیری مؤثر از شکست، باید محیطی ایجاد شود که افراد بدون ترس از قضاوت، ایده‌هایشان را مطرح کرده و ریسک‌های حساب‌شده انجام دهند. تیم‌هایی که امنیت روانی بالاتری دارند، بیشتر در بحث‌ها مشارکت می‌کنند و نوآوری‌های ارزشمندتری خلق می‌کنند.

■انواع شکست و نحوه مواجهه با آن‌ها

۱. شکست‌های قابل سرزنش:
ناشی از بی‌دقتی، سهل‌انگاری یا نادیده گرفتن دستورالعمل‌ها هستند و باید از تکرارشان جلوگیری شود.

۲. شکست‌های قابل تحسین:
حاصل ریسک‌های حساب‌شده برای نوآوری و بهبودند و باید برای استخراج بینش‌های ارزشمند مورد بررسی قرار گیرند.

۳. شکست‌های پیچیده:
ترکیبی از عوامل مختلف مانند نقص سیستم‌ها یا مشکلات ارتباطی هستند که نیاز به تحلیل دقیق دارند.

□شکست خردمندانه ویژگی‌های زیر را دارد:
• در حوزه‌ای جدید رخ دهد.
• فرصتی برای پیشرفت فراهم کند.
• از دانش موجود بهره ببرد.
• در مقیاسی کوچک باشد تا بتوان از آن درس گرفت.

●استراتژی‌های یادگیری از شکست:
۱. بررسی پس از وقوع:
تحلیل ساختارمند شکست‌ها برای شناسایی علل و جلوگیری از تکرار آن‌ها.
۲. تشویق به آزمایش و ریسک‌پذیری حساب‌شده:
ایجاد فرهنگی که در آن شکست‌های هدفمند ارزشمند تلقی شوند.
۳. به اشتراک‌گذاری درس‌های آموخته‌شده:
ایجاد بستری برای انتقال دانش شکست‌ها بین تیم‌ها و بخش‌های مختلف سازمان.
۴. استفاده از داستان‌سرایی:
بیان تجربیات شکست به شکل روایت‌های الهام‌بخش برای درک و ماندگاری بهتر درس‌ها.

○با درک درست شکست و مدیریت آن، می‌توان نه‌تنها از اشتباهات اجتناب‌ناپذیر، بلکه از خود شکست به‌عنوان ابزاری برای رشد و نوآوری بهره برد.

@management_technique

💢اثر مارکوس: وقتی دیگران ما را همان‌طور که تصور می‌کنند، می‌بینند

اثر مارکوس (Markus Effect) یکی از نمونه‌های اجتماعی پیش‌گویی خودمحقق‌شونده است که در روابط انسانی اتفاق می‌افتد. این اثر نشان می‌دهد که تصورات دیگران از ما، می‌تواند تأثیر مستقیمی بر شخصیت و رفتار ما بگذارد. به عنوان مثال، اگر در یک گروه اجتماعی، فردی به‌عنوان رهبر گروه شناخته شود، او احتمالاً شروع به نشان دادن ویژگی‌های رهبری خواهد کرد، حتی اگر در ابتدا چنین ویژگی‌هایی را نداشت. همین موضوع در مورد افرادی که برچسب‌های منفی دریافت می‌کنند نیز صادق است. اگر فردی در دوران کودکی از سوی معلمان و والدین به‌عنوان فردی «تنبل» شناخته شود، ممکن است کم‌کم این ویژگی را در خود بپذیرد و مطابق با آن رفتار کند. برعکس، اگر کسی از سوی دیگران به‌عنوان فردی موفق و باهوش دیده شود، این باور می‌تواند اعتمادبه‌نفس او را تقویت کند و واقعاً او را به فردی موفق تبدیل کند. اثر مارکوس نشان می‌دهد که چشم‌انداز و انتظارات دیگران، می‌تواند شخصیت ما را شکل دهد و بر سرنوشت ما تأثیر بگذارد.

✍مجله مشاور مدیریت

@management_technique

💢این قدر نگویید «بیشترین تلاش‌تان را بکنید»

👈استفان رابینز در کتاب خود به نام «مدیریت انسان‌ها» می‌نویسد:

👈یکی از دوستانم که مدیر یک شرکت برنامه‌نویسی است، چندی پیش درباره این که چه کارمندان خوبی دارد و تا چه به آنها مطمئن است، با من صحبت می‌کرد و می‌گفت: وقتی پروژه جدیدی می‌گیریم، فقط به آنها می‌گویم «بیشترین تلاش‌تان را بکنید، طوری که هیچ کس نتواند از آن ایراد بگیرد»

👈وقتی به او گوشزد کردم گفتن این جمله که «بیشترین تلاش‌تان را بکنید»، بهترین راه برای ایجاد انگیزه در کارمندان نیست، کاملا گیج شد

👈در توضیح ادعایم به او گفتم: برای کسب موفقیت بیشتر، باید وظایف مشخص و اهداف چالش‌برانگیزی برای هر یک از افراد یا گروه‌ها تعیین کنی، نه این که صرفا از آنها بخواهی بیشتر تلاش کنند؛ چون ممکن است تلاش‌شان در مسیری باشد که مطلوب تو و پروژه‌هایت نیست

👈سپس به او گفتم، مقالات علمی فراوانی هم وجود دارند که تاکید می‌کنند: وقتی فردی هدفی را دنبال می‌کند، عملکردش به مراتب بهتر می‌شود تا زمانی که صرفا کار می‌کند، ولی نمی‌داند هدفش از کار کردن چیست

👈به عبارت دیگر، اهداف مشخص و چالشی، نسبت به اهداف کلی مثل «بیشتر تلاش کنید»، تاثیر بیشتری روی افزایش انگیزه و عملکرد افراد دارند

👈اما در این مسیر، یعنی در مسیر تعیین اهداف سخت و چالشی برای کارمندان با هدف افزایش انگیزه و عملکرد آنها، یک مشکل اساسی وجود دارد: کارمندان اگر دست یافتن به هدف تعیین شده را محال بدانند، بی‌انگیزه می‌شوند

👈به همین دلیل، مهم‌ترین چالش پیش‌روی هر مدیری، این است که کارمندانش را قانع کند که می‌توانند به هدف تعیین شده برسند، حتی اگر آن هدف، خیلی سخت و چالشی باشد

👈مطالبی که در مورد اهداف مشخص و چالش‌برانگیز گفتم، شاید به نظر واضح و یا حتی بدیهی باشند، ولی در عمل، بسیاری از مدیران از توجه به آن غافل‌اند

👈بررسی‌های گوناگون نیز همگی نشان می‌دهند درصد بسیار بالایی از کارمندان، اظهار نموده‌اند که در کارشان، اهداف مشخصی تعریف نشده و وجود ندارد

👈آنها همچنین از نبود بازخورد مناسب در زمینه چگونگی عملکردشان ناراضی هستند و معتقدند نمی‌دانند آیا عملکردشان درست و در مسیر دستیابی به هدف تعیین شده است یا نه

👈پس اگر می‌خواهید عملکرد کارمندان‌تان را ارتقا بدهید، به جای گفتن جملات انگیزشی به آنها، این سه کار را انجام بدهید:

1️⃣هدف‌های سخت و چالشی برای کارمندان‌تان تعیین کنید

2️⃣آنها را مجاب کنید که می‌توانند به هدف تعیین شده، دست پیدا کنند

3️⃣عملکرد آنها را به طور مرتب ارزیابی کنید و به آنها بازخورد بدهید که آیا در مسیر رسیدن به هدف هستند یا نه

✍مارکتینگ آز

@management_technique

اینجا کلیک کنید 👇

https://t.iss.one/+-QXoMDoZ4sMxNzQ0

سلام
در این کانال مطالب علمی، پژوهشی و مطالعاتی متنوعی را در زمینه مدیریت و روانشناسی با شما عزیزان به اشتراک می‌گذارم. یادگیری این موضوعات می‌تواند شما را یک گام به موفقیت شغلی نزدیکتر نماید.

مطالب کاملا کاربردی و رایگان