💢واقعیت افزوده + هوش مصنوعی مولد به این معنی است که افراد می‌توانند ناگهان کارهایی در سطح متخصصان انجام دهند که هرگز آموزش ندیده‌اند.

این فناوری همین الان هم اینجاست...

✍مجله هوش مصنوعی

@management_ai

💢درس سیستمی از یک شکست واقعی در مدیریت عملکرد

✍️ايوب موحدزاده

اجازه دهید مثالی واقعی از یک چرخه معیوب و پرریسک را با هم مرور کنیم.
چندسال پیش، در گفتگو با یکی از دوستانم که در یک شرکت خصوصی انبوه‌ساز مسکن در تهران کار می‌کرد، روایتی را تعریف کرد که خلاصه‌اش را در ادامه اشاره کرده‌ام:

مدیر فروش، در راستای هدف اصلی شرکت یعنی «رشد پایدار درآمد»، شاخصی برای «تماس روزانه با مشتریان جدید» تعیین کرده بود.

تیم فروش برای رسیدن به این شاخص، سریع شروع کرده بود به تماس با مشتریان جدید. آمار تماس‌ها در ماه اول چشم‌گیر و رضایت‌بخش بود و تیم فروش در ماه اول موفق به نتیجه‌ی «افزایش X درصد قراردادهای جدید» شده بود. برمبنای آن گویا پاداش نیز دریافت کرده بودند. مدیر وقت تصور می‌کرد مسیر درستی را درپیش گرفته‌ و تاکید و تمرکزش بر تماس‌های زیاد بیشتر شد (حلقه R1 را ملاحظه کنید).

این روند حدود سه ماه ادامه پیدا کرد و تمرکز روی «تعداد تماس‌ها به هرشکل ممکن» بازهم بیشتر شد. نتایج هم ظاهرا خوب بود و قراردادهای جدید با مشتریان بسته می‌شد (حلقه R2 را ملاحظه کنید).

کمتر از 6 ماه بعد، گزارش‌های مالی نشان داد نه‌ تنها رشد پایدارْ اتفاق نیافتاده بلکه هزینه‌ها، سرسام‌آور شده و درآمد هم به شدت افت کرده. مدیرعامل بعد از کلی بررسی بالاخره متوجه دلایل اصلی شد و داستانِ تماس با مشتری به هر شکل را متوقف کرد! چون اگر ادامه پیدا می‌کرد ورشکستگی شرکت حتمی بود.

بررسی‌ها نشان داد که تاکید بر «تعداد تماس» و همین‌طور «تعداد قراردادهای منعقد شده» باعث تعجیل و فشار تیم‌ فروش بر خریدار شده و خریدار هم مفاد قرارداد-بخصوص نحوه پرداخت اقساط-را بدرستی مطالعه نکرده‌ و با این امید که هرچه زودتر خانه‌دار شود، قراداد را امضا کرده بود. ضمناً کاشف به عمل آمد که تیم فروش نیز پیش‌شرط‌هایی مانند تمکن مالی مشتریان را نادیده گرفته بود!

افزایش نارضایتی مشتریان و عدم وصول اقساط باعث شدند مدیرعامل، طبق قاعده‌ای نانوشته، بلافاصله مدیرفروش را اخراج کند. چرخه‌ی فروش را هم خودش ازنو آغاز کند. با این تفاوت که این‌بار پاداش بر اساس تعداد تماس کمتر شد. پیش شرط دعوت مشتریان هم رعایت شد. شاخص‌ها با هدف اصلی همسوتر شدند و شاخص «مدت زمان بازپرداخت اقساط» اضافه شد و... (حلقه B1 را ملاحظه کنید)

درواقع آنچه گذشت مبین این نکته است که اگر سازمان‌ها تنها به شاخص‌ها پناه ببرند، دیر یا زود فراموش می‌کنند که شاخص‌ها ابزار رسیدن به هدف هستند، نه خودِ هدف (قانون معروف گودهارت).

این همان چرخه‌ی معروف دینامیک سیستم، یعنی «انتقال فشار یا مسئولیت» Shifting the Burden است؛ جایی که راه‌حل‌های سریع (مثل فشار بر KPI) در کوتاه‌مدت نتیجه می‌دهند، اما در بلندمدت بدون بررسی ریشه‌ای (حلقه B1)، سازمان را از اهداف واقعی دور می‌کنند.

سوال: اگر شما بجای مدیرعامل یا مدیرفروش بودید چه اقدامات پیشگیرانه‌ای انجام می‌دادید؟

پ.ن:
- حرف R: چرخه تقویت‌کننده (Reinforcing loop)
- حرف B: چرخه تعدیل‌گر (Balancing loop)

@management_technique

💢درس سیستمی از یک شکست واقعی در مدیریت عملکرد

✍️ايوب موحدزاده

@management_technique

🚀 فرصت استثنایی ثبت‌نام


🎓 دوره آنلاین آموزش کوچ حرفه‌ای


⭐️ مدرسه کوچینگ‌ویز خاورمیانه

🌍 برگزاری کاملاً آنلاین
📜 ارائه مدرک معتبر بین‌المللی
📕 تنها ارائه‌دهنده روش آموزش کن ویلبر در ایران
🤝 فضای آموزشی کاملاً تعاملی + مشاهده و منتورینگ در طول دوره
🌟 مدرسین حرفه‌ای بین‌المللی با مدارک معتبر
💼 شبکه‌سازی و فرصت‌های شغلی برای فارغ‌التحصیلان برتر


📲 مشاوره تخصصی: 09021717496
🌐 آدرس وب‌سایت: https://B2n.ir/cwtlg
💬 پاسخگویی به سوالات شما: @Cways_admin

💢 برنامه Microsoft Life؛ رویکردی جامع به منابع انسانی در مایکروسافت

برنامه Microsoft Life که در سال ۲۰۱۷ اجرا شد، یکی از مهم‌ترین ابتکارات مایکروسافت در حوزه منابع انسانی است که با هدف ایجاد محیطی پویا، حمایت‌گر و الهام‌بخش برای کارکنان خود طراحی شده است. این برنامه صرفاً به پرداخت حقوق و مزایا محدود نمی‌شود؛ بلکه تمرکز ویژه‌ای بر رشد فردی، تعادل میان کار و زندگی، حمایت از خانواده و ایجاد حس تعلق و مشارکت در میان کارکنان دارد.

در قالب Microsoft Life، کارکنان مایکروسافت از مزایای متنوعی بهره‌مند می‌شوند؛ از جمله بیمه سلامت جامع، برنامه‌های سلامت روان، مرخصی‌های انعطاف‌پذیر، مرخصی والدین، کمک‌هزینه فرزندخواندگی و حتی کلاس‌های آموزشی ویژه والدین. این امکانات به کارکنان کمک می‌کند تا در کنار مسئولیت‌های شغلی، به نیازهای شخصی و خانوادگی خود نیز توجه کافی داشته باشند.

یکی دیگر از بخش‌های کلیدی این برنامه، فرصت‌های گسترده یادگیری و توسعه شغلی است. کارکنان می‌توانند از صدها دوره آموزشی آنلاین و حضوری، کمک‌هزینه‌های تحصیلی و برنامه‌های توسعه فردی استفاده کنند تا همواره در مسیر رشد و پیشرفت قرار داشته باشند. همچنین گروه‌های منابع انسانی متنوع (Employee Resource Groups) در مایکروسافت فعال هستند تا فضایی برای تبادل تجربه، حمایت متقابل و مشارکت در پروژه‌های اجتماعی و محیط‌زیستی فراهم کنند.

در کنار این موارد، برنامه‌های مالی متعددی مانند طرح‌های پس‌انداز بازنشستگی، مشاوره مالی و تخفیف‌های ویژه برای محصولات و خدمات شرکت نیز به کارکنان ارائه می‌شود. این رویکرد جامع باعث شده است تا کارکنان مایکروسافت با آرامش خاطر، تمرکز خود را بر پیشرفت شغلی و لذت بردن از زندگی معطوف کنند.

در مجموع، Microsoft Life نماد یک فرهنگ سازمانی پیشرفته و انسانی است که با فراهم آوردن امکانات رفاهی، آموزشی و حمایتی، زمینه‌ساز رضایت، انگیزه و بهره‌وری بالای کارکنان شده است.

✍Hrhub

@transformation_m

💢شبکه‌های دوسویه و اهمیت آن برای مدیران

در دنیای امروز، بسیاری از کسب‌وکارهای موفق بر پایه‌ی «شبکه‌های دوسویه» (Two-Sided Networks) بنا شده‌اند. این شبکه‌ها جایی هستند که دو گروه متفاوت از کاربران یا مشتریان به هم متصل می‌شوند و ارزش اصلی کسب‌وکار دقیقاً از همین اتصال شکل می‌گیرد. نمونه‌های شناخته‌شده آن شامل اوبر (ارتباط راننده و مسافر)، ایر‌بی‌ان‌بی (میزبان و مهمان) یا دیجی‌کالا/آمازون (فروشنده و خریدار) است.

🔑 ویژگی اصلی شبکه‌های دوسویه
ارزش هر طرف از شبکه به تعداد و کیفیت طرف مقابل وابسته است. یعنی هرچه تعداد رانندگان بیشتر شود، مسافران رضایت بیشتری دارند. برعکس، اگر مسافران زیاد باشند، رانندگان انگیزه‌ی بیشتری برای حضور و فعالیت در شبکه پیدا می‌کنند. این وابستگی متقابل همان چیزی است که به آن «اثر شبکه‌ای متقاطع» (Cross-Side Network Effect) می‌گوییم.

👔 چرا شناخت شبکه‌های دوسویه برای مدیران حیاتی است؟
مدیری که بتواند سازوکار این شبکه‌ها را درک کند، بهتر می‌تواند مدل کسب‌وکار خود را طراحی کند. چند نکته کلیدی:

شروع سخت اما حیاتی (Critical Mass):
بزرگ‌ترین چالش، رسیدن به «جرم بحرانی» است. یعنی نقطه‌ای که تعداد کاربران به اندازه‌ای می‌رسد که شبکه به‌صورت خودکار رشد می‌کند. قبل از آن، جذب کاربران نیازمند استراتژی‌های هوشمند مثل یارانه‌ی قیمتی، تبلیغات یا حتی رایگان کردن خدمت است.

تعادل میان دو طرف:
اگر یک طرف شبکه بیش‌ازحد رشد کند ولی طرف دیگر کافی نباشد، کل سیستم آسیب می‌بیند. مثلاً اگر تعداد رانندگان اوبر خیلی بیشتر از مسافران باشد، رانندگان ناراضی می‌شوند و ریزش اتفاق می‌افتد.

مدیریت کیفیت و اعتماد:
شبکه‌ها فقط به کمیت وابسته نیستند. کیفیت تعامل، اعتمادسازی و تجربه‌ی کاربر بسیار مهم است. سیستم‌های امتیازدهی، نظارت بر عملکرد، و پشتیبانی شفاف ابزارهایی هستند که برای حفظ اعتماد میان دو طرف به‌کار می‌روند.

قدرت در قیمت‌گذاری:
یکی از جذابیت‌های شبکه‌های دوسویه، امکان طراحی مدل‌های درآمدی متنوع است. می‌توان از یک طرف هزینه گرفت (مثل فروشنده‌ها در آمازون) و طرف دیگر را رایگان نگه داشت (مثل خریداران). یا برعکس. درک درست از حساسیت قیمتی هر گروه برای مدیران یک مزیت رقابتی ایجاد می‌کند.

🚀 پیامد برای مدیران آینده‌نگر
مدیری که به دنبال نوآوری و رشد است، باید نگاه شبکه‌ای داشته باشد. حتی در کسب‌وکارهای سنتی نیز می‌توان با ایجاد بستری برای اتصال دو گروه ذی‌نفع، ارزش‌آفرینی کرد. برای مثال، در حوزه‌ی ساخت‌وساز می‌توان پلتفرمی طراحی کرد که پیمانکاران و تأمین‌کنندگان مواد اولیه را به هم متصل کند.

📊 جمع‌بندی
شبکه‌های دوسویه فقط مدل کسب‌وکار شرکت‌های فناوری نیستند، بلکه یک چارچوب فکری برای همه‌ی مدیران هستند. پرسش کلیدی این است: «چه دو گروهی را می‌توانم به هم متصل کنم تا هر دو طرف ارزش بیشتری دریافت کنند؟»

آن مدیرانی که بتوانند به این سؤال پاسخ دهند، مسیر موفقیت در اقتصاد پلتفرمی را خواهند یافت.

✍ آکادمی مدیریت

@management_technique

🧰دوره آفلاین سیستم‌سازی منابع انسانی

🔸سرفصل‌ها:
🔵تدوین و پیاده‌سازی استراتژی
🔹تحلیل شکاف و عارضه‌یابی
🔵طراحی ساختار سازمانی
🔹تدوین شناسنامه فرایند
🔵تحلیل شغل و تدوین شناسنامه شغلی
🔹جذب و استخدام
🔵مدیریت عملکرد و پاداش
🔹ارزشیابی و گریدینگ شغل و شاغل
🔵طراحی سیستم حقوق و مزایا
🔹آموزش و توسعه و جانشین‌پروری
🔵حسابرسی منابع انسانی
🔹پرامپت نویسی منابع انسانی

🔶همراه با ارائه ابزار و پشتیبانی اجرا
🎁تخفیف ویژه تا آخر هفته

🟧برای تهیه به آیدی زیر پیام بدید:
@harmonyhr_admin

🌲  همراهان گرامی 🌲

👈در لیست ذیل چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.

🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما  در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.

👇👇👇👇👇👇👇👇

📲 هوش مصنوعی در کسب وکار
@management_ai

💸 آکادمی اقتصاد ایران
@monetary_academy

💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior

✅مهارت های مدیریت
@management_skill

🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm

⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique

❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple

🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022

🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd

💲 هوش مالی
@fqskill

✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy

🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy

📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022

💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi

🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy

🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m

🆗  مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event

اگر کارفرما هستید و با نیروهای اجرایی همکاری می‌کنید،
از شما دعوت می‌کنیم در پژوهشی مهم برای بهبود خدمات نیروی انسانی شرکت کنید.
تجربه و دیدگاه ارزشمند شما می‌تواند نقش مؤثری در ارتقای شرایط کاری و استخدامی ایفا کند.

⏱ تکمیل این پرسشنامه کمتر از ۱۰ دقیقه زمان می‌برد:
https://survey.porsline.ir/s/V38IocOZ

💢مدیریت نردبانی

🖊️دکتر علی محمد مصدق راد

■«مدیریت نردبانی» پدیده‌ای است که در آن مدیران از موقعیت سازمانی خود برای ارتقای شخصی، کسب منافع فردی و ساختن رزومه استفاده می‌کنند. این پدیده، نوعی انحراف ساختاری در نظام مدیریت است که در آن، مدیر به‌جای ایفای نقش حرفه‌ای و پاسخ‌گو، سازمان را به سکوی پرتابی برای منافع شخصی، خانوادگی یا کسب اعتبار تبدیل می‌کند.

□«مدیریت نردبانی» به وضعیتی اطلاق می‌شود که در آن مدیران با بهره‌گیری از منابع عمومی، نیروی انسانی، بودجه و روابط سازمانی، به‌جای تحقق اهداف سازمانی، به دنبال تقویت جایگاه فردی، برقراری ارتباطات داخلی و بین‌المللی برای ارتقا یا مهاجرت و نهایتاً خروج از کشور هستند.

●برخی از مصادیق پدیده «مدیریت نردبانی» عبارتند از استفاده از کارکنان برای نگارش مقالاتی که به نام مدیر منتشر می‌شود؛ تخصیص بودجه‌های پژوهشی به پروژه‌هایی که هدف اصلی آنها رزومه‌سازی است؛ چاپ کتاب‌هایی با بودجه سازمان که محتوای آن‌ها تکراری یا فاقد نوآوری است؛ برقراری ارتباطات بین‌المللی صرفاً برای اخذ دعوت‌نامه یا فرصت مطالعاتی؛ مسافرت‌های خارجی غیرضروری با پوشش مأموریت علمی؛ استفاده از امکانات سازمان برای امور شخصی یا خانوادگی؛ جذب نیروهای همسو برای تقویت شبکه شخصی؛ ثبت اختراعات یا طرح‌های پژوهشی به نام مدیر بدون مشارکت واقعی؛ استفاده از برند سازمان برای کسب اعتبار فردی؛ و در نهایت، ترک سازمان پس از بهره‌برداری کامل و مهاجرت به کشورهای توسعه‌یافته.

○عوامل مختلفی در بروز پدیده «مدیریت نردبانی» نقش دارند. ضعف در نظام‌های نظارتی، نبود شفافیت در تخصیص منابع، ناکارآمدی سازوکارهای پاسخگویی و بازخواست مدیران و کمبود آموزش‌های اخلاق حرفه‌ای و مسئولیت‌پذیری در نظام مدیریتی، زمینه‌ساز سوءاستفاده از امکانات عمومی شده است. همچنین، نظام ارزیابی عملکرد مبتنی بر ستاده‌ها مثل تعداد مقالات، به‌جای تمرکز بر نتایج واقعی، انگیزه‌های نادرست ایجاد می‌کند. غلبه روابط بر ضوابط در انتصاب مدیران و نبود شایسته‌سالاری، افراد فرصت‌طلب را به موقعیت‌های کلیدی می‌رساند. از سوی دیگر، فشارهای اقتصادی و اجتماعی و رقابت ناسالم در سازمان‌ها، برخی مدیران را به استفاده ابزاری از موقعیت برای تأمین آینده شخصی و بهره‌برداری کوتاه‌مدت سوق می‌دهد. در نهایت، ضعف نهادهای مدنی و رسانه‌های مستقل در افشای سوءاستفاده‌ها و نبود آموزش اخلاق حرفه‌ای، به تداوم این چرخه معیوب دامن می‌زند.

■این پدیده به‌طور مستقیم بر عدالت سازمانی، انگیزه کارکنان، بهره‌وری سازمان و اعتماد عمومی تأثیر می‌گذارد. در شرایطی که منابع محدود و انتظارات اجتماعی بالا هستند، چنین رفتارهایی مانع تحقق اهداف سازمانی می‌شوند و موجب فرسایش سرمایه انسانی، تضعیف اخلاق حرفه‌ای و گسترش فرهنگ فرصت‌طلبی می‌شوند. این پدیده همچنین، به افزایش نابرابری در دسترسی به فرصت‌های مدیریتی و علمی دامن می‌زند و مسیر رشد شایسته‌سالار را مسدود می‌کند. کاهش بهره‌وری سازمانی در نتیجه انحراف منابع از اهداف اصلی، تضعیف اعتماد کارکنان به دلیل بی‌عدالتی و اتلاف منابع مالی، فیزیکی و انسانی در پروژه‌های بی‌ثمر از پیامدهای دیگر این پدیده است.

□این شرایط به تضعیف اعتبار سازمان، گسترش فرهنگ فرصت‌طلبی و بی‌اخلاقی در میان نسل جوان، و فرار مغزها به دلیل عدم فرصت‌های رشد برای نخبگان واقعی می‌انجامد.

●برای مدیریت و اصلاح این پدیده، باید نظام‌های شفاف ارزیابی عملکرد مبتنی بر نتایج واقعی طراحی و سازوکارهای نظارتی مستقل برای رصد تخصیص منابع و عملکرد مدیران ایجاد شود. تقویت شایسته‌سالاری در انتصاب مدیران، مقابله با نفوذ روابط غیررسمی و تضمین فرصت‌های برابر برای ارتقای مدیران و کارکنان ضروری است. آموزش اخلاق حرفه‌ای، مسئولیت‌پذیری و پاسخ‌گویی، تدوین دستورالعمل‌های شفاف برای مالکیت فکری، مشارکت علمی و انتشار آثار پژوهشی و محدودسازی سفرهای غیرضروری و ارزیابی دقیق مأموریت‌ها باید در دستور کار قرار گیرد.

○حمایت از نهادهای مدنی و رسانه‌های مستقل برای افشای تخلفات، تقویت فرهنگ سازمانی مبتنی بر عدالت، شفافیت و پاسخ‌گویی و اصلاح ساختارهای نهادی برای کاهش وابستگی به تغییرات سیاسی و افزایش ثبات مدیریتی، ضروری هستند.

@management_technique

💢10 سوال مهم هنگام مواجهه با تغییر

👈برایان تریسی در کتاب خود به نام «12 اصل رهبری عالی» می‌نویسد:

👈وقتی تغییر بزرگی در سازمان، بازار و صنعت‌ رخ می‌دهد، هنر رهبری یک فرد خودش را به خوبی نشان می‌دهد

👈به بیان دیگر، فرق رهبران عالی با رهبران معمولی، در شیوۀ برخورد آنها با تغییرات آشکار می‌شود

👈بر این اساس، رهبران حرفه‌ای هنگام مواجهه با تغییرات این 10 سوال را مطرح می‌کنند:

1️⃣دقیقاً چه اتفاقی افتاده و با چه تغییری مواجه‌ایم؟

2️⃣این اتفاق چرا رخ داده و ریشه‌های آن چیست؟

3️⃣چه کسانی در این تغییر دخیل‌ هستند و نقش‌آفرینی می‌کنند؟

4️⃣این اتفاقات و تغییرات چه هزینه‌ها و ریسک‌هایی را برای ما به دنبال دارد؟

5️⃣برای کنترل و مدیریت این تغییرات و جلوگیری از آسیب‌های بیشتر به سازمان‌‌مان، چه اقداماتی را می‌توانیم انجام بدهیم؟

6️⃣برای عبور از این وضعیت و بهبود شرایط سازمان‌مان، چه راهکارهایی را در اختیار داریم؟

7️⃣چقدر احتمال دارد این تغییر ادامه پیدا کند؟ ادامۀ آن چه مشکلاتی را برای‌مان ایجاد می‌کند؟

8️⃣آیا بروز این تغییر ناخواسته، فرصتی را برای سازمان‌مان به دنبال دارد؟ آیا می‌توانیم هنگام مواجهه با این شرایط جدید، تغییراتی را در سازمان‌مان ایجاد کنیم؟

9️⃣آیا این تغییر یک تغییر موقتی است یا دائمی؟ اگر موقتی است، می‌توانیم با انجام ندادن هیچ کاری، از این تغییر عبور کنیم؟ اگر دائمی است، برای تطبیق دادن سازمان‌مان با شرایط جدید، چه کارهایی را باید انجام بدهیم؟

🔟برای مواجهه با این تغییر، چه اقداماتی را باید خیلی سریع انجام بدهیم و چه اقداماتی را می‌توانیم در بلندمدت انجام بدهیم؟

✍مارکتینگ آز

@management_technique

💢فرصت طلایی چیست؟

فرصت طلائی معمولاً حاصل تغییر و تحولاتِ محیطِ بیرونیِ سازمان مانند بازارهای جدید، پیشرفتهای جدید در فناوری یا تقاضاهای جدیدی که به دلیل رقابت یا به‌هم‌خوردنِ تعادل برای سازمان ایجاد می‌شود، تغییر و تحولاتِ درونیِ سازمان مانند محصولات یا آدم‌های جدید یا هردوی این موارد است.

فرصت طلائی چیزی است که در صورت بهره‌برداریِ به‌اندازۀ کافی خوب و سریع از آن، بالقوه می‌تواند نتایج چشمگیری در پی داشته باشد. از جمله این نتایج می‌توان به رشدِ شتاب‌یافته توأم با سودآوری اشاره کرد؛ یا تواناییِ نوآوریِ سریعتر در دنیایی که طالب نوآوری‌های بیشتر است؛ یا اعتبارِ  بیشتر شرکت که موجب سرازیر شدنِ بی‌سابقۀ استعدادها و منابع مالی به سمت سازمان می‌شود؛ یا تحقق مأموریتی بلندپروازانه برای خدمت به مردم، جوامع و کشور.

فرصت طلائی، فرصتی است که هم با در نظر گرفتنِ داده‌های موجود، منطقی به نظر می‌رسد و هم از نظرِ احساسی گیراست؛ هم قلب و هم مغز آدم‌ها را درگیر می‌کند. بیانیۀ فرصت طلائی که به شیواییِ هرچه تمام‌تر نوشته شده باشد، به شکلی گیرا پنجره‌ای را توصیف می‌کند که به روی آینده باز شده است یا به زودی باز خواهد شد. اگر این بیانیه به درستی چارچوب‌بندی و به کار گرفته شود، افراد درگیر در کار را برای قاپیدنِ فرصت هیجان‌زده می‌کند.

✍آکادمی مدیریت استراتژیک

@strategym_academy

🔥 ۹۴ درصد تخفیف در طرح شگفت‌انگیز فرادرس - یادگیری بدون توقف
 
🎉 با کد تخفیف LEARN94 می‌توانید یک یا دو آموزش را با ۹۴٪ تخفیف دریافت کنید!
 
⚠️ اگر قبلا سفارش همراه با پرداخت داشتید، می‌توانید یک آموزش و در صورتی که تا الان پرداختی در فرادرس نداشتید، می‌توانید ۲ آموزش انتخاب کنید:👇
 
📚 دسترسی به تمامی آموزش‌ها - [کلیک کنید]
 
🎁 کد تخفیف اختصاصی طرح: LEARN94
 
🔗 مشاهده جزئیات طرح [+]

🔄 FaraDars - فرادرس

💢 «اگر کسی سعی کند کنترل بدن تو را به دست بگیرد و تو را برده خود کند، برای آزادی می‌جنگی.

با این حال چقدر راحت ذهن خود را به کسی که به تو توهین می‌کند می‌سپاری.

💡 وقتی روی حرف‌هایش تمرکز می‌کنی و اجازه می‌دهی بر افکارت تسلط پیدا کند، او را ارباب خود می‌کنی.»
اپیکتتوس، فیلسوف رواقی

✍مدیر ممتاز

@success_pd

💢خطای بیش از حد فکر کردن!

🔸 "هزارپایی بود که روی لبه میزی نشسته بود. ناگهان یک حبه قند خوشمزه آن طرف اتاق دید. او که باهوش بود شروع کرد به سنجیدن بهترین مسیر: از کدام پایه میز به سمت پایین بخزد، و از کدام پایه میز به سمت بالا برود؟ کار بعدی این بود که تصمیم بگیرد کدام پا قدم اول را بردارد، بقیه پاها به چه ترتیبی حرکت را ادامه بدهند و ... بعد تمام حالتهای مختلف را تحلیل و بهترین مسیر را انتخاب کرد و قدم اول را برداشت.
با این حال هنوز آنقدر غرق در محاسبات و تفکر بود که وضعیت برایش پیچیده شد و برای مرورِ برنامه‌اش در همان قسمت مسیر ایستاد. آخر سر جلوتر نرفت و از گرسنگی مرد! "

🔸اگر زیاد فکر کنید، ذهن خود را از توانایی احساسات خود محروم می‌کنید. احساسات در مغز شکل می‌گیرد و واضح و روشن است. افکار منطقی هم همینطور. آنها فقط نوع متفاوتی از پردازش اطلاعات هستند، غریزی‌تر، اما نه لزوما کم‌ارزش‌تر. در حقیقت گاهی آنها توصیه‌های هوشمنداته‌تری ارائه می‌کنند.

◀️ یک سوال: کِی به حرف مغزمان گوش کنیم و کِی به دل مان؟

🔸اگر کاری است که با فعالیتهای تمرین شده سروکار دارد، مثل مهارتهای موتورسواری یا سوالاتی که هزاربار به آنها پاسخ داده اید، بهتر است زیاد به تمام جزئیات فکر نکنید. چنین کاری توانایی درونی شما را برای حل مساله تضعیف می‌کند.

🔸این موضوع در مورد تصمیم‌هایی که نیاکان عصر هجری ما با آن روبرو بودند هم صادق است. مثل ارزیابی چیزهایی که قابل خوردن بودند،  چه کسانی دوست خوبی برای ما خواهند شد و به چه کسی اعتماد کنیم. ما برای چنین مقاصدی میان‌برهای ابتکاری ذهنی داریم که به وضوح از تفکر منطقی برترند.

🔸اما در موارد پیچیده مثل تصمیم‌های مربوط به سرمایه‌گذاری، تامل هوشمندانه انکارنشدنی است. سیر تکامل ما را برای چنین بررسی‌هایی تجهیز نکرده است، پس منطق بر شهود پیروز می‌شود.

📖 هنر شفاف اندیشیدن
👤 رولف دوبلی

@management_technique

💢بازخورد مثبت را فراموش نکنید!

برای دادن بازخورد مثبت، ساده‌ترین راه این است که عملکرد کارمندان را زیر نظر بگیرید و در مورد عملکردهای درست اظهارنظر کنید. به مدیران آموزش داده می‌شود تا برای کسب مهارت حداقل یک عملکرد خاص کارمندان را درهفته مورد تشویق قرار دهند. تشکر و قدردانی از عملکرد خوب کارمند باعث می‌شود که آن رفتار را تکرار کند. هنگامی که می‌خواهید کارمندان را تشویق کنید به نکات زیر توجه داشته باشید:
۱- صریحا در مورد آن کاری که مورد قبول شما بوده صحبت کنید.
۲- آن رفتار و عملکرد مثبت را به اهداف سازمان مرتبط کنید.

به‌طور مثال: «ماری من از اینکه به سفارش آقای اسمیت به‌خوبی رسیدگی کردی و به سوال‌های او با حوصله پاسخ دادی واقعا ممنونم. زمانی که ما با مشتری‌ها به‌خوبی رفتار کنیم، آنها راضی می‌شوند و مشتری راضی ما را به دوستانش معرفی می‌کند و این گونه فروش شرکت بیشتر می‌شود. برای بار دوم از تو تشکر می‌کنم. به‌کار خوبت ادامه بده.»

وقتی کار انجام شده را به‌طور واضح در صحبت خود می‌گنجانید، تاثیر بیشتری دارد تا جملات کوتاهی مانند «کارت خوب بود» یا «به خاطر همه زحماتت از تو متشکرم.» تشویق و تعریف‌هایی که به‌صورت کلی بیان می‌شود و جزئیات را در بر ندارد، نمی‌تواند ارتباط کار خوب کارمند را با اهداف شرکت نشان دهد و کارمندان نمی‌دانند دقیقا کدام کارشان مورد تایید بوده و ممکن است دیگر آن را تکرار نکنند.

✍ کانال مدیریت منابع انسانی

@management_technique