💢در محل کار فرد ارزشمندی دیده شویم
برخی از افراد همواره تلاش میکنند انرژی زیادی در محیط کار از خود نشان دهند. برای این منظور، ممکن است حتی در هر کاری داوطلب شوند. با اینحال، به آن چیزی که انتظار دارند دست نمییابند.
شاید بارها در جلسات مختلف، ایدهپردازی کنیم یا با همکارانمان ارتباط مناسبی برقرار کرده و تمام کارها را به موقع انجام دهیم؛ اما باز میبینیم آنطور که باید در شغلمان پیشرفت نمیکنیم و مدیران توجهی به ما ندارند.
در این مواقع حتماً اشتباهی در کارمان وجود دارد که اجازه نمیدهد پیشرفت کنیم. ممکن است برخی موانع خارج از کنترل ما باشد اما با به کارگیری چند ترفند ساده میتوانیم از بروز چنین مشکلاتی جلوگیری کرده و به ارزش خود در محیط کار بیفزاییم.
1⃣ با هیچکسی کینهتوزی نکنید
کارشناسان میگویند داشتن احساس منفی به یک همکار بیش از اینکه به طرف مقابل آسیب بزند، به خود فرد صدمه میرساند. اگر بتوانید ارتباطهایتان را کنترل کنید، قادر خواهید بود مشکلات را حل کنید و یاد میگیرید همهچیز را شخصی برداشت نکنید. این مسئله توانایی مدیریتی ارزشمندی برایتان به حساب میآید و میتواند به شما در مذاکرات و گفتگوهای حساس کمک کند.
🔢 مسئولیتهای کمتری به عهده بگیرید
گاهی برای اینکه میخواهیم ارزش خود را در محیط کاری به مدیرانمان ثابت کنیم، بی هیچ دلیلی مسئولیتهای زیادی برعهده میگیریم. این مساله سبب میشود نتوانیم تمام وظایف را به بهترین نحو ممکن انجام دهیم. در این مواقع باید ببینید کدام یک از مسئولیتها ارزش بیشتری دارند و به سراغ انجام آنها بروید. در این صورت میتوانید در زمان کافی آنها را به درستی انجام دهید.
🔢 تنها کارمند نباشید، بلکه عضو تیم شوید
شاید توجه کمتری به اتفاقات پیرامون خود داشته باشید و در نهایت تبدیل به کارمندی شوید که تنها به دنبال انجام وظایف ناچیز خود است. در این مواقع باید تفکر تیمی را جایگزین تفکر کارمندی کنید و فعالیت خود را به عنوان عضوی از گروه به نحو احسن انجام داده و شرکت را در راستای رسیدن به اهدافش یاری کنید.
🔢 مدیریت در محیط کار را از یاد نبرید
باید بدانید مدیریت هیچ ربطی به جایگاه افراد ندارد و ما هم میتوانیم با درخواستهای بهموقع و حرفهای منطقی، رابطه خود را با مدیرمان مدیریت کنیم. یکی از ترفندهای مدیریت ارتباط با مدیر این است که اهداف شغلی و حرفهای خود را تعریف کرده و درباره نحوه انجام وظایف بارها با او صحبت کنیم.
✍منبع: fastcompany
@management_technique
برخی از افراد همواره تلاش میکنند انرژی زیادی در محیط کار از خود نشان دهند. برای این منظور، ممکن است حتی در هر کاری داوطلب شوند. با اینحال، به آن چیزی که انتظار دارند دست نمییابند.
شاید بارها در جلسات مختلف، ایدهپردازی کنیم یا با همکارانمان ارتباط مناسبی برقرار کرده و تمام کارها را به موقع انجام دهیم؛ اما باز میبینیم آنطور که باید در شغلمان پیشرفت نمیکنیم و مدیران توجهی به ما ندارند.
در این مواقع حتماً اشتباهی در کارمان وجود دارد که اجازه نمیدهد پیشرفت کنیم. ممکن است برخی موانع خارج از کنترل ما باشد اما با به کارگیری چند ترفند ساده میتوانیم از بروز چنین مشکلاتی جلوگیری کرده و به ارزش خود در محیط کار بیفزاییم.
1⃣ با هیچکسی کینهتوزی نکنید
کارشناسان میگویند داشتن احساس منفی به یک همکار بیش از اینکه به طرف مقابل آسیب بزند، به خود فرد صدمه میرساند. اگر بتوانید ارتباطهایتان را کنترل کنید، قادر خواهید بود مشکلات را حل کنید و یاد میگیرید همهچیز را شخصی برداشت نکنید. این مسئله توانایی مدیریتی ارزشمندی برایتان به حساب میآید و میتواند به شما در مذاکرات و گفتگوهای حساس کمک کند.
🔢 مسئولیتهای کمتری به عهده بگیرید
گاهی برای اینکه میخواهیم ارزش خود را در محیط کاری به مدیرانمان ثابت کنیم، بی هیچ دلیلی مسئولیتهای زیادی برعهده میگیریم. این مساله سبب میشود نتوانیم تمام وظایف را به بهترین نحو ممکن انجام دهیم. در این مواقع باید ببینید کدام یک از مسئولیتها ارزش بیشتری دارند و به سراغ انجام آنها بروید. در این صورت میتوانید در زمان کافی آنها را به درستی انجام دهید.
🔢 تنها کارمند نباشید، بلکه عضو تیم شوید
شاید توجه کمتری به اتفاقات پیرامون خود داشته باشید و در نهایت تبدیل به کارمندی شوید که تنها به دنبال انجام وظایف ناچیز خود است. در این مواقع باید تفکر تیمی را جایگزین تفکر کارمندی کنید و فعالیت خود را به عنوان عضوی از گروه به نحو احسن انجام داده و شرکت را در راستای رسیدن به اهدافش یاری کنید.
🔢 مدیریت در محیط کار را از یاد نبرید
باید بدانید مدیریت هیچ ربطی به جایگاه افراد ندارد و ما هم میتوانیم با درخواستهای بهموقع و حرفهای منطقی، رابطه خود را با مدیرمان مدیریت کنیم. یکی از ترفندهای مدیریت ارتباط با مدیر این است که اهداف شغلی و حرفهای خود را تعریف کرده و درباره نحوه انجام وظایف بارها با او صحبت کنیم.
✍منبع: fastcompany
@management_technique
❤3
🌍 برگزاری دوره آموزشی استفاده از ابزارهای ITC
✅️ ۱۸ ساعت آموزش طی ۳ جلسه(ساعت ۱۴ الی ۲۰)
✅️ بازاریابی و منبع یابی صادراتی
✅️ معرفی بانک های اطلاعات تجاری ITC
✅️ نقشه تجاری Trade Map
✅️ نقشه دسترسی بازار Market Access Map
✅️ نقشه پتانسیل صادرات Market Potential Map
✅️ تسهیلگر قواعد مبدا Rules Of Origin Faciliator
✅️ سامانه استاندارد و منابع غیر تعرفه ای Eping
✅️ ارائه مدرک معتبر از سازمان تجارت بین المللی ITC، سازمان توسعه تجارت ایران و دانشگاه آزاد اسلامی واحد دماوند
☎️ پشتیبانی : ۰۹۳۸۰۹۸۴۸۳۴
🏢 محل برگزاری : دانشگاه آزاد اسلامی واحد دماوند (آنلاین - حضوری)
🗓️ تاریخ برگزاری : پنجم، دهم و دوازدهم شهریور ۱۴۰۵
🖥️ لینک ثبت نام (کلاس حضوری) : meshkat.iau.ir/c/27836
🖥️ لینک ثبت نام (کلاس آنلاین) : meshkat.iau.ir/c/28282
✅️ ۱۸ ساعت آموزش طی ۳ جلسه(ساعت ۱۴ الی ۲۰)
✅️ بازاریابی و منبع یابی صادراتی
✅️ معرفی بانک های اطلاعات تجاری ITC
✅️ نقشه تجاری Trade Map
✅️ نقشه دسترسی بازار Market Access Map
✅️ نقشه پتانسیل صادرات Market Potential Map
✅️ تسهیلگر قواعد مبدا Rules Of Origin Faciliator
✅️ سامانه استاندارد و منابع غیر تعرفه ای Eping
✅️ ارائه مدرک معتبر از سازمان تجارت بین المللی ITC، سازمان توسعه تجارت ایران و دانشگاه آزاد اسلامی واحد دماوند
☎️ پشتیبانی : ۰۹۳۸۰۹۸۴۸۳۴
🏢 محل برگزاری : دانشگاه آزاد اسلامی واحد دماوند (آنلاین - حضوری)
🗓️ تاریخ برگزاری : پنجم، دهم و دوازدهم شهریور ۱۴۰۵
🖥️ لینک ثبت نام (کلاس حضوری) : meshkat.iau.ir/c/27836
🖥️ لینک ثبت نام (کلاس آنلاین) : meshkat.iau.ir/c/28282
💢دلایل بی انگیزگی کارکنان
به جای اینکه در معرض مشکل باشیم، این مهم است که درک کنیم ما بهعنوان یک انسان به حس انگیزه و معنیدار بودن کاری که انجام میدهیم نیاز داریم. این بخشی از بیولوژی ماست. در حقیقت، یک بخشی در مغز ما به نام Seeking System (سیستم جستوجویی که در بخشی از مغز انسان قرار داشته و برای فراگیری مهارتها انگیزش ایجاد میکند) وجود دارد که برای یاد گرفتن مهارتهای جدید، انجام وظایف چالشبرانگیز اما معنیدار تولید امواج طبیعی میکند.
هنگامی که ما این خواستهها را دنبال میکنیم، مقداری دوپامین دریافت میکنیم که انتقالدهنده عصبی بین انگیزه و لذت است که باعث میشود ما بیشتر در این فعالیتها شرکت کنیم و زمانی که سیستم خلق انگیزه در مغز ما فعال است، ما بیشتر احساس با انگیزه بودن، هدفمند بودن و پرانرژی بودن میکنیم. در حقیقت میتوان گفت بیشتر احساس زنده بودن میکنیم.
کاوش کردن، آزمایش کردن، یادگرفتن؛ این همان شیوه و سبکی است که ما باید زندگی و کار کنیم. مشکل این است که کارمندان بیشماری نمیتوانند در این فعالیتها شرکت کنند، زیرا رویکرد سازمانهای ما جلوگیری و ممانعت از انجام چنین کارهایی است.
با وجود این مشکلات، رهبران میتوانند بدون تغییر اساسی در فرهنگ و ساختار سازمانی، سیستم برانگیختن انگیزش در ساختار عصبی مغز کارکنانشان را فعال کنند و براساس تجربه همکاری که من با رهبران سازمانها در سراسر جهان داشتهام، اعتقاد دارم شما قادر خواهید بود که به تمامی اهداف کسبوکار دست یابید درحالیکه زندگی کارکنان را نیز بهبود بخشید.
سه مساله کوچک اما پراهمیت که سیستم خلق انگیزش کارکنان را برمیانگیزد وجود دارد:
1️⃣آنها را تشویق کنید تا نقاط قوت خود را ارائه دهند.
2️⃣فرصتی برای آزمایش، تحقیق و توسعه برای آنها فراهم کنید .
3️⃣به آنها کمک کنید تا اهداف کاری را جزئی از اهداف شخصی خود بدانند و برای تحقق آن تلاش کنند.
✍ کانال مدیریت منابع انسانی
@management_technique
به جای اینکه در معرض مشکل باشیم، این مهم است که درک کنیم ما بهعنوان یک انسان به حس انگیزه و معنیدار بودن کاری که انجام میدهیم نیاز داریم. این بخشی از بیولوژی ماست. در حقیقت، یک بخشی در مغز ما به نام Seeking System (سیستم جستوجویی که در بخشی از مغز انسان قرار داشته و برای فراگیری مهارتها انگیزش ایجاد میکند) وجود دارد که برای یاد گرفتن مهارتهای جدید، انجام وظایف چالشبرانگیز اما معنیدار تولید امواج طبیعی میکند.
هنگامی که ما این خواستهها را دنبال میکنیم، مقداری دوپامین دریافت میکنیم که انتقالدهنده عصبی بین انگیزه و لذت است که باعث میشود ما بیشتر در این فعالیتها شرکت کنیم و زمانی که سیستم خلق انگیزه در مغز ما فعال است، ما بیشتر احساس با انگیزه بودن، هدفمند بودن و پرانرژی بودن میکنیم. در حقیقت میتوان گفت بیشتر احساس زنده بودن میکنیم.
کاوش کردن، آزمایش کردن، یادگرفتن؛ این همان شیوه و سبکی است که ما باید زندگی و کار کنیم. مشکل این است که کارمندان بیشماری نمیتوانند در این فعالیتها شرکت کنند، زیرا رویکرد سازمانهای ما جلوگیری و ممانعت از انجام چنین کارهایی است.
با وجود این مشکلات، رهبران میتوانند بدون تغییر اساسی در فرهنگ و ساختار سازمانی، سیستم برانگیختن انگیزش در ساختار عصبی مغز کارکنانشان را فعال کنند و براساس تجربه همکاری که من با رهبران سازمانها در سراسر جهان داشتهام، اعتقاد دارم شما قادر خواهید بود که به تمامی اهداف کسبوکار دست یابید درحالیکه زندگی کارکنان را نیز بهبود بخشید.
سه مساله کوچک اما پراهمیت که سیستم خلق انگیزش کارکنان را برمیانگیزد وجود دارد:
1️⃣آنها را تشویق کنید تا نقاط قوت خود را ارائه دهند.
2️⃣فرصتی برای آزمایش، تحقیق و توسعه برای آنها فراهم کنید .
3️⃣به آنها کمک کنید تا اهداف کاری را جزئی از اهداف شخصی خود بدانند و برای تحقق آن تلاش کنند.
✍ کانال مدیریت منابع انسانی
@management_technique
Forwarded from FaraDars_Course
‼️ فقط با ۱۱۹ هزار تومن، مهارت جدید یاد بگیر ‼️
♨️ قیمت استثنایی برای ۶۰۰ دوره آموزشیِ فرادرس
📣 برای مشاهده آموزشهای هر دسته بندی، روی عنوان مورد نظر کلیک کنید: 👇
✅ مدیریت و صنایع | دروس دانشگاهی
✅ هوش مصنوعی | برنامه نویسی
✅ زبانهای خارجی | اکسل Excel
✅ بازاریابی و کسب و کار | بازارهای مالی
✅ مهارتهای عمومی | طراحی سایت
🔗 لیست تمامی ۶۰۰ آموزش - [کلیک کنید]
🔄 FaraDars - فرادرس
♨️ قیمت استثنایی برای ۶۰۰ دوره آموزشیِ فرادرس
📣 برای مشاهده آموزشهای هر دسته بندی، روی عنوان مورد نظر کلیک کنید: 👇
✅ مدیریت و صنایع | دروس دانشگاهی
✅ هوش مصنوعی | برنامه نویسی
✅ زبانهای خارجی | اکسل Excel
✅ بازاریابی و کسب و کار | بازارهای مالی
✅ مهارتهای عمومی | طراحی سایت
🔗 لیست تمامی ۶۰۰ آموزش - [کلیک کنید]
🔄 FaraDars - فرادرس
💢چگونه چالش اصلی کسبوکارمان را پیدا کنیم؟
بیشتر کسبوکارها به خاطر نداشتن راهحل شکست نمیخورند؛ بلکه چون مسئله اصلی را اشتباه تشخیص میدهند.
کاهش فروش، افت مشتری یا ضعیف شدن تبلیغات، معمولاً علامت هستند نه خودِ مشکل.
تا وقتی ریشه را پیدا نکنیم، هر اقدام جدید فقط منابع بیشتری مصرف میکند.
تشخیص درست یعنی:
ـ از نشانهها عبور کنیم
ـ مسئله ریشهای را پیدا کنیم
ـ بفهمیم مشکل در بازار، پیام، پیشنهاد، تبدیل یا ناهماهنگی داخلی است
در کسبوکارهای کوچک و متوسط، این تشخیص حیاتیتر است؛ چون منابع محدودند و تصمیم اشتباه، هزینه زیادی دارد.
نتیجه: قبل از اینکه سریعتر عمل کنیم، باید دقیقتر بفهمیم واقعاً چه چیزی خراب شده است.
✍ رسمینو مارکتینگ
@management_technique
بیشتر کسبوکارها به خاطر نداشتن راهحل شکست نمیخورند؛ بلکه چون مسئله اصلی را اشتباه تشخیص میدهند.
کاهش فروش، افت مشتری یا ضعیف شدن تبلیغات، معمولاً علامت هستند نه خودِ مشکل.
تا وقتی ریشه را پیدا نکنیم، هر اقدام جدید فقط منابع بیشتری مصرف میکند.
تشخیص درست یعنی:
ـ از نشانهها عبور کنیم
ـ مسئله ریشهای را پیدا کنیم
ـ بفهمیم مشکل در بازار، پیام، پیشنهاد، تبدیل یا ناهماهنگی داخلی است
در کسبوکارهای کوچک و متوسط، این تشخیص حیاتیتر است؛ چون منابع محدودند و تصمیم اشتباه، هزینه زیادی دارد.
نتیجه: قبل از اینکه سریعتر عمل کنیم، باید دقیقتر بفهمیم واقعاً چه چیزی خراب شده است.
✍ رسمینو مارکتینگ
@management_technique
❤2
💢 نشانههای یک رئیس خوب
🔸رابرت ساتن، استاد دانشکده مدیریت دانشگاه استنفورد، در مقاله خود به نام «چگونه در شرایط بد اقتصادی، رئیس خوبی باشیم؟» مینویسد: اگر بخواهیم رو راست باشیم، رئیس خوب بودن حتی در شرایط خوب اقتصادی هم سخت است، چه برسد به شرایط بد اقتصادی
🔹برای همین، تمرین «رئیس خوب بودن در شرایط بد اقتصادی»، تمرینی بسیار واجب برای هر مدیری است که میخواهد شرکتش شرایط بد اقتصادی را با موفقیت پشت سر بگذارد و در بازار باقی بماند. برای این منظور باید این اصول را رعایت کنیم:
1️⃣ مخفی کاری نکنید
خیلی از مدیران به اشتباه تصور میکنند وقتی شرایط اقتصادی نامناسب میشود، نباید درباره آینده کارمندان و شرکت با آنها گفتگو کنند بلکه باید همه چیز را مخفی کنند
🔹در حالی که وقتی شما همه چیز را از کارمندان مخفی میکنید، به بازار شایعات منفی و مخرب دامن میزنید. در حالی که تحقیقات نشان میدهد وقتی یک کارمند میداند که مثلا شش ماه دیگر بیکار میشود، خیلی بهتر از وقتی است که ناگهان به او میگویند از هفته آینده نمیتواند به شرکت بیاید
2️⃣ مشورتپذیر باشید
تحقیقات مختلف این واقعیت را ثابت کردهاند که در شرایط بد اقتصادی، معمولا مدیران ارشد شرکتها به بهانه محرمانه بودن شرایط شرکت، مدیران عملیاتی و کارمندان شرکت را در تصمیمگیریها دخالت نمیدهند و خودشان تصمیمگیری میکنند. این تحقیقات نشان میدهند در چنین شرایطی، مدیران ارشد معمولا راحتترین تصمیم را میگیرند، نه معقولترین تصمیمی که میتواند به شرکت کمک کند
🔹اگر در شرایط بد اقتصادی بخواهیم یک مدیر خود رأی باشیم، قطعا با مشکل مواجه میشویم. اما اگر هنگام تصمیمگیری، نظرات و ایدههای افراد مختلف را بگیریم و شرایط محیطی را به خوبی تحلیل کنیم تا به یک تصمیم درست و با کمترین خطا برسیم، به احتمال زیاد میتوانیم شرایط بد اقتصادی را پشت سر بگذاریم
3️⃣ صبور باشید
یکی از ویژگیهای شرایط بد اقتصادی این است که مدیران و کارمندان عملیاتی، مرتب راجع به آینده شرکت از مدیران ارشد سوال میپرسند و این کار باعث فشار مضاعف به مدیران ارشد میشود. برای مثال، در تحقیقی که از شرکت بازیهای کامپیوتری آتاری انجام دادیم، متوجه شدیم که وقتی شرایط شرکت بد شد و شرکت رو به ورشکستگی رفت، مدیران ارشد آن درهای مخفیانهای را برای رفت و آمد درست کرده بودند تا با کارمندان و سوالات آنها درباره آینده شغلی شان و شرکت مواجه نشوند.
اما مدیران ارشد حرفهای، خلاف این رفتار را دارند و با صبوری به سوالات و ابهامات مدیران و کارمندان زیردستشان پاسخ میدهند
🔹از طرف دیگر، اشتباهی که بسیاری از مدیران ارشد در شرایط بد اقتصادی میکنند، این است که به ناگهان غیب میشوند و مثلا برای چند هفته در شرکت آفتابی نمیشوند. این کار هم جز کمک به شایعهسازی، هیچ کمکی به شرکت نمیکند
4️⃣ شفافسازی کنید
تحقیقات نشان میدهد هر چقدر در شرایط بد اقتصادی، شفافتر عمل کنیم و دلایل اتخاذ تصمیمات و استراتژیهای شرکت را برای بقیه مدیران و کارمندان توضیح بدهیم، احتمال عبور موفق شرکت از شرایط بد اقتصادی، بالاتر میرود
🔹به همین دلیل، در شرایط بد اقتصادی، مدیران ارشد حرفهای روابطشان با مدیران و کارمندان زیردستشان را افزایش میدهند تا بتوانند با شفافسازی شرایط و تصمیمات شرکت، انگیزه آنها برای ادامه مسیر سخت پیشروی شرکت را ارتقاء بدهند
5️⃣ دنبال پیروزیهای کوچک باشید
در شرایط بد اقتصادی، باید توقعمان از مدیران و کارمندان را کاهش بدهیم و نباید منتظر پیروزیهای بزرگ باشیم
🔹در حقیقت، مدیران ارشد حرفهای به جای پیروزیهای بزرگ دنبال پیروزیهای کوچک هستند چون میدانند هم احتمال رسیدن به پیروزیهای کوچک، بیشتر از رسیدن به پیروزیهای بزرگ است و هم فشار روانی روی کارمندان را کاهش میدهد
✍ آکادمی مدیریت
@management_technique
🔸رابرت ساتن، استاد دانشکده مدیریت دانشگاه استنفورد، در مقاله خود به نام «چگونه در شرایط بد اقتصادی، رئیس خوبی باشیم؟» مینویسد: اگر بخواهیم رو راست باشیم، رئیس خوب بودن حتی در شرایط خوب اقتصادی هم سخت است، چه برسد به شرایط بد اقتصادی
🔹برای همین، تمرین «رئیس خوب بودن در شرایط بد اقتصادی»، تمرینی بسیار واجب برای هر مدیری است که میخواهد شرکتش شرایط بد اقتصادی را با موفقیت پشت سر بگذارد و در بازار باقی بماند. برای این منظور باید این اصول را رعایت کنیم:
1️⃣ مخفی کاری نکنید
خیلی از مدیران به اشتباه تصور میکنند وقتی شرایط اقتصادی نامناسب میشود، نباید درباره آینده کارمندان و شرکت با آنها گفتگو کنند بلکه باید همه چیز را مخفی کنند
🔹در حالی که وقتی شما همه چیز را از کارمندان مخفی میکنید، به بازار شایعات منفی و مخرب دامن میزنید. در حالی که تحقیقات نشان میدهد وقتی یک کارمند میداند که مثلا شش ماه دیگر بیکار میشود، خیلی بهتر از وقتی است که ناگهان به او میگویند از هفته آینده نمیتواند به شرکت بیاید
2️⃣ مشورتپذیر باشید
تحقیقات مختلف این واقعیت را ثابت کردهاند که در شرایط بد اقتصادی، معمولا مدیران ارشد شرکتها به بهانه محرمانه بودن شرایط شرکت، مدیران عملیاتی و کارمندان شرکت را در تصمیمگیریها دخالت نمیدهند و خودشان تصمیمگیری میکنند. این تحقیقات نشان میدهند در چنین شرایطی، مدیران ارشد معمولا راحتترین تصمیم را میگیرند، نه معقولترین تصمیمی که میتواند به شرکت کمک کند
🔹اگر در شرایط بد اقتصادی بخواهیم یک مدیر خود رأی باشیم، قطعا با مشکل مواجه میشویم. اما اگر هنگام تصمیمگیری، نظرات و ایدههای افراد مختلف را بگیریم و شرایط محیطی را به خوبی تحلیل کنیم تا به یک تصمیم درست و با کمترین خطا برسیم، به احتمال زیاد میتوانیم شرایط بد اقتصادی را پشت سر بگذاریم
3️⃣ صبور باشید
یکی از ویژگیهای شرایط بد اقتصادی این است که مدیران و کارمندان عملیاتی، مرتب راجع به آینده شرکت از مدیران ارشد سوال میپرسند و این کار باعث فشار مضاعف به مدیران ارشد میشود. برای مثال، در تحقیقی که از شرکت بازیهای کامپیوتری آتاری انجام دادیم، متوجه شدیم که وقتی شرایط شرکت بد شد و شرکت رو به ورشکستگی رفت، مدیران ارشد آن درهای مخفیانهای را برای رفت و آمد درست کرده بودند تا با کارمندان و سوالات آنها درباره آینده شغلی شان و شرکت مواجه نشوند.
اما مدیران ارشد حرفهای، خلاف این رفتار را دارند و با صبوری به سوالات و ابهامات مدیران و کارمندان زیردستشان پاسخ میدهند
🔹از طرف دیگر، اشتباهی که بسیاری از مدیران ارشد در شرایط بد اقتصادی میکنند، این است که به ناگهان غیب میشوند و مثلا برای چند هفته در شرکت آفتابی نمیشوند. این کار هم جز کمک به شایعهسازی، هیچ کمکی به شرکت نمیکند
4️⃣ شفافسازی کنید
تحقیقات نشان میدهد هر چقدر در شرایط بد اقتصادی، شفافتر عمل کنیم و دلایل اتخاذ تصمیمات و استراتژیهای شرکت را برای بقیه مدیران و کارمندان توضیح بدهیم، احتمال عبور موفق شرکت از شرایط بد اقتصادی، بالاتر میرود
🔹به همین دلیل، در شرایط بد اقتصادی، مدیران ارشد حرفهای روابطشان با مدیران و کارمندان زیردستشان را افزایش میدهند تا بتوانند با شفافسازی شرایط و تصمیمات شرکت، انگیزه آنها برای ادامه مسیر سخت پیشروی شرکت را ارتقاء بدهند
5️⃣ دنبال پیروزیهای کوچک باشید
در شرایط بد اقتصادی، باید توقعمان از مدیران و کارمندان را کاهش بدهیم و نباید منتظر پیروزیهای بزرگ باشیم
🔹در حقیقت، مدیران ارشد حرفهای به جای پیروزیهای بزرگ دنبال پیروزیهای کوچک هستند چون میدانند هم احتمال رسیدن به پیروزیهای کوچک، بیشتر از رسیدن به پیروزیهای بزرگ است و هم فشار روانی روی کارمندان را کاهش میدهد
✍ آکادمی مدیریت
@management_technique
❤1
Forwarded from FaraDars_Course
💢 ۶۰۰ آموزش ۱۱۹ هزار تومنی
➕ ۸۰٪ تخفیف برای سایر آموزشهای فرادرس
✔️ در این طرح یادگیری، ۶۰۰ آموزش منتخب با قیمت ۱۱۹,۰۰۰ تومن در دسترس شماست و علاوه بر آن، سایر آموزشها با ۸۰ درصد تخفیف قابل دریافت است.
👇 دسترسی آسان به منابع آموزشی 👇
🔗 [آموزشهای مدیریت و صنایع]
🔗 [تمامی آموزشهای ۱۱۹ هزار تومنی]
برای مشاهده سایر آموزشها و استفاده از تخفیف ۸۰ درصدی، روی لینک زیر کلیک کنید:
🔗 [مشاهده سایر آموزشها]
🔄 FaraDars - فرادرس
➕ ۸۰٪ تخفیف برای سایر آموزشهای فرادرس
✔️ در این طرح یادگیری، ۶۰۰ آموزش منتخب با قیمت ۱۱۹,۰۰۰ تومن در دسترس شماست و علاوه بر آن، سایر آموزشها با ۸۰ درصد تخفیف قابل دریافت است.
👇 دسترسی آسان به منابع آموزشی 👇
🔗 [آموزشهای مدیریت و صنایع]
🔗 [تمامی آموزشهای ۱۱۹ هزار تومنی]
برای مشاهده سایر آموزشها و استفاده از تخفیف ۸۰ درصدی، روی لینک زیر کلیک کنید:
🔗 [مشاهده سایر آموزشها]
🔄 FaraDars - فرادرس
Forwarded from تعالی منابع انسانی
💢در داستان معروف «فیل و گنجشک» فیل برای خاراندن بدنش به درخت تنه میزد و در اثر این تنه زدن خانه گنجشکی که بالای درخت بود در حال خراب شدن بود.
اما چون گنجشک توان زورآزمایی با فیل را نداشت به نزد پشه رفت و گفت درست است زمانی با تو جنگ داشتم اما الان به تو احتیاج دارم، بیا و فیل را نیش بزن و پشه هم چشم فیل را نیش زد . به تدریج چشم فیل خارش گرفت. سپس گنجشگ به مگس گفت روی زخم چشم فیل بنشیند و این زخم عفونی شد و چشم فیل کور شد.
سپس به قورباغه گفت در قسمت گود برکه غور غور کند تا هنگامی که فیل می خواهد آب بخورد به آن قسمت برود و در گودی بیفتد و از بین برود.
به این ترتیب یک گنجشک با سیاست توانست فیل را شکست دهد. البته اینها ضربالمثل است اما نباید در هر مذاکره ای مغز ما به اندازه یک گنجشک کار کند!
✍مجله مشاور مدیریت
@hrm_academy
اما چون گنجشک توان زورآزمایی با فیل را نداشت به نزد پشه رفت و گفت درست است زمانی با تو جنگ داشتم اما الان به تو احتیاج دارم، بیا و فیل را نیش بزن و پشه هم چشم فیل را نیش زد . به تدریج چشم فیل خارش گرفت. سپس گنجشگ به مگس گفت روی زخم چشم فیل بنشیند و این زخم عفونی شد و چشم فیل کور شد.
سپس به قورباغه گفت در قسمت گود برکه غور غور کند تا هنگامی که فیل می خواهد آب بخورد به آن قسمت برود و در گودی بیفتد و از بین برود.
به این ترتیب یک گنجشک با سیاست توانست فیل را شکست دهد. البته اینها ضربالمثل است اما نباید در هر مذاکره ای مغز ما به اندازه یک گنجشک کار کند!
✍مجله مشاور مدیریت
@hrm_academy
❤2👍1
Forwarded from آرامش روزخوش /کوچمدیران
🔴 هر قانونشکنی، نشونهی یک کارمند مسئلهدار نیست.
گاهی کارمند از یه قانون عبور میکنه، چون اون قانون با واقعیت کار جور درنمیاد.
🔻مقالهای در Harvard Business Review با مرور بیش از ۲۵۰ پژوهش در چهار دهه، به یه نکته مهم میرسه:
برای فهمیدن قانونشکنی کارکنان، فقط خودِ تخلف رو نبینید؛ انگیزه، شرایط و حتی سیستم رو هم بررسی کنید.
۱۰ اصل برای مواجهه با قانونشکنی کارکنان:
۱. هر تخلفی یه مسئله انضباطی نیست؛ گاهی یه پیام مدیریتیه.
۲. وقتی یه قانون مدام شکسته میشه، شاید وقتشه خودِ قانون رو هم بررسی کنید.
۳. تکرار یه تخلف میتونه درباره نقص سیستم بهتون اطلاعات بده.
۴. قبل از برخورد، بفهمید انگیزه پشت قانونشکنی چی بوده.
۵. همه قانونشکنیها از منفعت شخصی نمیان.
۶. گاهی کارکنان برای کمک به مشتری، همکار یا حتی خودِ سازمان از یه قاعده عبور میکنن.
۷. دو رفتار مشابه ممکنه انگیزههای کاملاً متفاوتی داشته باشن.
۸. گاهی کارمند بین رعایت قانون و درست انجام دادن کار گیر میکنه.
۹. تنبیه ممکنه رفتار رو متوقف کنه، اما لزوماً علتش رو برطرف نمیکنه.
۱۰. یه تخلف ممکنه مسئله یک فرد باشه؛ تکرار یک تخلف میتونه مسئله سیستم باشه.
📌اگر مدیر یا صاحب کسبوکارید و دوست دارید با ایدهها و پژوهشهای روز مدیریت جلو برید، آکادمی مدیران برجسته رو دنبال کنید
🖊️آرامش روزخوش
آکادمی مدیران برجسته
✅ آدرس اینستاگرام: https://www.instagram.com/arameshrouzkhosh?igsh=N21lY3B3ajNmMXA5&igsi=N21lY3B3ajNmMXA5&utm_source=qr
https://t.iss.one/arameshrouzkhoshcoach
گاهی کارمند از یه قانون عبور میکنه، چون اون قانون با واقعیت کار جور درنمیاد.
🔻مقالهای در Harvard Business Review با مرور بیش از ۲۵۰ پژوهش در چهار دهه، به یه نکته مهم میرسه:
برای فهمیدن قانونشکنی کارکنان، فقط خودِ تخلف رو نبینید؛ انگیزه، شرایط و حتی سیستم رو هم بررسی کنید.
۱۰ اصل برای مواجهه با قانونشکنی کارکنان:
۱. هر تخلفی یه مسئله انضباطی نیست؛ گاهی یه پیام مدیریتیه.
۲. وقتی یه قانون مدام شکسته میشه، شاید وقتشه خودِ قانون رو هم بررسی کنید.
۳. تکرار یه تخلف میتونه درباره نقص سیستم بهتون اطلاعات بده.
۴. قبل از برخورد، بفهمید انگیزه پشت قانونشکنی چی بوده.
۵. همه قانونشکنیها از منفعت شخصی نمیان.
۶. گاهی کارکنان برای کمک به مشتری، همکار یا حتی خودِ سازمان از یه قاعده عبور میکنن.
۷. دو رفتار مشابه ممکنه انگیزههای کاملاً متفاوتی داشته باشن.
۸. گاهی کارمند بین رعایت قانون و درست انجام دادن کار گیر میکنه.
۹. تنبیه ممکنه رفتار رو متوقف کنه، اما لزوماً علتش رو برطرف نمیکنه.
۱۰. یه تخلف ممکنه مسئله یک فرد باشه؛ تکرار یک تخلف میتونه مسئله سیستم باشه.
📌اگر مدیر یا صاحب کسبوکارید و دوست دارید با ایدهها و پژوهشهای روز مدیریت جلو برید، آکادمی مدیران برجسته رو دنبال کنید
🖊️آرامش روزخوش
آکادمی مدیران برجسته
✅ آدرس اینستاگرام: https://www.instagram.com/arameshrouzkhosh?igsh=N21lY3B3ajNmMXA5&igsi=N21lY3B3ajNmMXA5&utm_source=qr
https://t.iss.one/arameshrouzkhoshcoach
Telegram
آرامش روزخوش /کوچمدیران
کوچینگ سازمانی
💢همراهان گرامی
🆗 با توجه به اتصال مجدد اینترنت بین المللی در ایران و تقاضای بعضی از اعضای کانال، لیست ذیل که شامل چند کانال ارزشمند است خدمت شما تقدیم می شود.
🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.
👇👇👇👇👇👇👇👇
📲 هوش مصنوعی در کسب وکار
@management_ai
💸 آکادمی اقتصاد ایران
@monetary_academy
💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior
✅مهارت های مدیریت
@management_skill
🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm
⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique
❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple
🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022
🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd
💲 هوش مالی
@fqskill
✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy
🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy
📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022
💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi
🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy
🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m
🆗 مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event
🆗 با توجه به اتصال مجدد اینترنت بین المللی در ایران و تقاضای بعضی از اعضای کانال، لیست ذیل که شامل چند کانال ارزشمند است خدمت شما تقدیم می شود.
🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.
👇👇👇👇👇👇👇👇
📲 هوش مصنوعی در کسب وکار
@management_ai
💸 آکادمی اقتصاد ایران
@monetary_academy
💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior
✅مهارت های مدیریت
@management_skill
🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm
⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique
❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple
🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022
🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd
💲 هوش مالی
@fqskill
✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy
🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy
📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022
💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi
🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy
🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m
🆗 مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event
Forwarded from فیلیمومدرسه
طرح فروش سازمانی فیلیمومدرسه
با تخفیف ویژه🎉
هدیه مناسب برای همکاران شما به مناسبت بازگشایی مدارس🎁 🎁
FilimoSchool.com
اطلاعات بیشتر از طریق تماس:
📞 09335415376
با تخفیف ویژه
هدیه مناسب برای همکاران شما به مناسبت بازگشایی مدارس
FilimoSchool.com
اطلاعات بیشتر از طریق تماس:
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from موفقیت و توسعه فردی
💢خودکارآمدی (Self-efficacy)
خودکارآمدی (Self-efficacy) در محیط کار به معنای اعتقاد فرد به توانایی خود برای انجام وظایف خاص و مواجهه با چالشها است. این مفهوم به تفکر فرد در مورد توانایی شخصی او برای مواجهه با موقعیتها، حل مسائل، و دستیابی به اهداف مرتبط با شغل اشاره دارد. خودکارآمدی به عنوان یک ارزیابی از قدرت شخصی در مواجهه با چالشها و دستیابی به موفقیت در کارهایی که انجام میدهد، مورد توجه قرار گرفته است.
عناصر اصلی خودکارآمدی در محیط کار عبارتند از:
1. اعتقاد به توانایی فردی: این اعتقاد به توانایی فرد برای انجام وظایف مشخص مرتبط با شغل او را شامل میشود. اگر فرد احساس کند که میتواند یک کار را انجام دهد، احتمالاً انگیزه و تلاش بیشتری برای انجام آن کار خواهد داشت.
2. اعتقاد به توانایی تأثیرگذاری:این اعتقاد به توانایی فرد برای تأثیرگذاری بر محیط کار و افراد اطرافش مرتبط است. اگر کسی احساس کند که میتواند باعث تغییرات مثبتی در محیط کار خود شود، این اعتقاد میتواند به افزایش خودکارآمدی او منجر شود.
3. اعتقاد به توانایی مدیریت استرس: خودکارآمدی همچنین با اعتقاد به توانایی مدیریت استرس و مواجهه با فشارهای کاری مرتبط است. افراد با خودکارآمدی بالا ممکن است بهترین راهحلها را برای مدیریت استرسها و فشارهای کاری پیدا کنند.
4. اعتقاد به توانایی در مواجهه با چالشها:افراد با خودکارآمدی قوی، ممکن است چالشها و مشکلات را به عنوان فرصتها و موقعیتهای یادگیری ببینند و اعتقاد داشته باشند که میتوانند با مهارتها و تلاش خود به حل این چالشها بپردازند.
5. اعتقاد به توانایی تعیین و تنظیم اهداف:افراد با خودکارآمدی بالا معمولاً توانمندی در تعیین اهداف معقول و قابل دستیابی را دارند و اعتقاد دارند که میتوانند با تلاش مداوم به این اهداف دست پیدا کنند.
توسعه خودکارآمدی در محیط کار میتواند به بهبود عملکرد شغلی، افزایش انگیزه و افزایش حس رضایت شغلی افراد کمک کند. این اصول به عنوان یکی از مهمترین عوامل روانشناختی در توسعه شغلی و حرفهای فرد در نظر گرفته میشوند.
@success_pd
خودکارآمدی (Self-efficacy) در محیط کار به معنای اعتقاد فرد به توانایی خود برای انجام وظایف خاص و مواجهه با چالشها است. این مفهوم به تفکر فرد در مورد توانایی شخصی او برای مواجهه با موقعیتها، حل مسائل، و دستیابی به اهداف مرتبط با شغل اشاره دارد. خودکارآمدی به عنوان یک ارزیابی از قدرت شخصی در مواجهه با چالشها و دستیابی به موفقیت در کارهایی که انجام میدهد، مورد توجه قرار گرفته است.
عناصر اصلی خودکارآمدی در محیط کار عبارتند از:
1. اعتقاد به توانایی فردی: این اعتقاد به توانایی فرد برای انجام وظایف مشخص مرتبط با شغل او را شامل میشود. اگر فرد احساس کند که میتواند یک کار را انجام دهد، احتمالاً انگیزه و تلاش بیشتری برای انجام آن کار خواهد داشت.
2. اعتقاد به توانایی تأثیرگذاری:این اعتقاد به توانایی فرد برای تأثیرگذاری بر محیط کار و افراد اطرافش مرتبط است. اگر کسی احساس کند که میتواند باعث تغییرات مثبتی در محیط کار خود شود، این اعتقاد میتواند به افزایش خودکارآمدی او منجر شود.
3. اعتقاد به توانایی مدیریت استرس: خودکارآمدی همچنین با اعتقاد به توانایی مدیریت استرس و مواجهه با فشارهای کاری مرتبط است. افراد با خودکارآمدی بالا ممکن است بهترین راهحلها را برای مدیریت استرسها و فشارهای کاری پیدا کنند.
4. اعتقاد به توانایی در مواجهه با چالشها:افراد با خودکارآمدی قوی، ممکن است چالشها و مشکلات را به عنوان فرصتها و موقعیتهای یادگیری ببینند و اعتقاد داشته باشند که میتوانند با مهارتها و تلاش خود به حل این چالشها بپردازند.
5. اعتقاد به توانایی تعیین و تنظیم اهداف:افراد با خودکارآمدی بالا معمولاً توانمندی در تعیین اهداف معقول و قابل دستیابی را دارند و اعتقاد دارند که میتوانند با تلاش مداوم به این اهداف دست پیدا کنند.
توسعه خودکارآمدی در محیط کار میتواند به بهبود عملکرد شغلی، افزایش انگیزه و افزایش حس رضایت شغلی افراد کمک کند. این اصول به عنوان یکی از مهمترین عوامل روانشناختی در توسعه شغلی و حرفهای فرد در نظر گرفته میشوند.
@success_pd
🖼 هوش مصنوعی را به مزیت رقابتی سازمان خود تبدیل کنید
🔹 تحول در روابط عمومی و رسانه، از همین امروز آغاز شده است. سازمانهایی که بتوانند ظرفیتهای هوش مصنوعی را بهدرستی در فرایندهای ارتباطی خود به کار بگیرند، سریعتر، دقیقتر و اثربخشتر عمل خواهند کرد.
🔹 دوره تخصصی «هوش مصنوعی در روابط عمومی و رسانه» با تمرکز بر نیازهای حرفهای تیمهای روابط عمومی، رسانه و ارتباطات طراحی شده است؛ از پایش و تحلیل رسانهها و افکار عمومی تا تولید محتوای هدفمند و مدیریت ارتباطات در شرایط بحران.
ثبتنام انفرادی:
📝 ثبت نام دوره آنلاین
📝 ثبت نام دوره حضوری
برای دریافت اطلاعات و تهیه اشتراک سازمانی:
📞 ۰۲۱-۴۲۰۸۲۳۲۴
🔹 تحول در روابط عمومی و رسانه، از همین امروز آغاز شده است. سازمانهایی که بتوانند ظرفیتهای هوش مصنوعی را بهدرستی در فرایندهای ارتباطی خود به کار بگیرند، سریعتر، دقیقتر و اثربخشتر عمل خواهند کرد.
🔹 دوره تخصصی «هوش مصنوعی در روابط عمومی و رسانه» با تمرکز بر نیازهای حرفهای تیمهای روابط عمومی، رسانه و ارتباطات طراحی شده است؛ از پایش و تحلیل رسانهها و افکار عمومی تا تولید محتوای هدفمند و مدیریت ارتباطات در شرایط بحران.
ثبتنام انفرادی:
📝 ثبت نام دوره آنلاین
📝 ثبت نام دوره حضوری
برای دریافت اطلاعات و تهیه اشتراک سازمانی:
📞 ۰۲۱-۴۲۰۸۲۳۲۴
Forwarded from مدرسه کسب وکار
💢قانون بازدهی نزولی
👤دکتر علی محمد مصدق راد
🔴قانون بازدهی نزولی The Law of Diminishing Returns در اقتصاد بیان میکند که پس از رسیدن به یک نقطه بهینه، افزودن واحدهای بیشتر از یک عامل تولید، در حالیکه سایر عوامل ثابت باقی میمانند، به افزایش کمتر در تولید منجر میشود و در نهایت، ممکن است کارایی نیز کاهش یابد. این مفهوم در اوایل قرن نوزدهم توسط اقتصاددانان کلاسیک مطرح شد و بیش از همه با نام دیوید ریکاردو David Ricardo در سال ۱۸۱۷ در کتاب اصول اقتصاد سیاسی و مالیات Principles of Political Economy and Taxation شناخته میشود. ریکاردو این قانون را در بستر کشاورزی توضیح داد و نشان داد که افزودن نیروی کار بیشتر به زمین ثابت، پس از نقطهای مشخص، محصول اضافی کمتری ایجاد میکند.
🟢این اصل اقتصادی در برنامهریزی، تخصیص منابع، تحلیل عملکرد و بهرهوری سازمانها کاربرد زیادی دارد. بهعنوان مثال، مدیر یک بیمارستان برای کاهش صف انتظار، بدون بازطراحی فرایندها یا بهبود سیستم ارجاع، صرفاً تعداد پزشکان شیفت را افزایش میدهد؛ در ابتدا زمان انتظار کاهش مییابد، اما، پس از مدتی به دلیل محدودیت اتاقهای معاینه و ظرفیت پاراکلینیک، افزایش نیروی انسانی نهتنها بهبود قابل توجهی ایجاد نمیکند، بلکه، به ازدحام، ناهماهنگی و کاهش کیفیت خدمت منجر میشود. منابع در بخش سلامت محدود و تقاضا رو به افزایش است. بنابراین، هر تصمیم درباره نیروی انسانی، تجهیزات، بودجه یا ساعات کار باید با درک نقطه بهینه اتخاذ شود.
🔵نادیده گرفتن قانون بازدهی نزولی به اتلاف منابع، فرسودگی کارکنان و کاهش کیفیت خدمات منجر میشود. در سطح فردی، این پدیده به شکل خستگی مفرط، کاهش تمرکز و افزایش خطا ظاهر میشود؛ پزشکی که پس از ساعتهای طولانی کار به معاینه ادامه میدهد، دقت کمتری خواهد داشت. در سطح تیمی، افزودن اعضای جدید بدون بازتعریف نقشها به تداخل وظایف، کاهش مسئولیتپذیری و هماهنگی منجر میشود. در سطح سازمانی نیز سرمایهگذاری بیش از حد در یک بخش بدون توجه به گلوگاهها، بهرهوری کل سازمان را کاهش میدهد. برای مثال خرید تجهیزات پیشرفته بدون اصلاح فرایندها و آموزش کافی، بازده مورد انتظار را ایجاد نمیکند.
🟤این قانون یادآور آن است که رشد کمی همیشه به بهبود کیفی نمیانجامد و افزایش بیش از حد منابع کارایی نهایی را کاهش میدهد. از دلایل اصلی بروز این پدیده میتوان به محدودیت ظرفیت سیستم، خستگی انسانی، پیچیدگی تعاملات و عدم توازن میان اجزای سازمان اشاره کرد. هر سیستم ظرفیت جذب مشخصی دارد و وقتی یک عامل بیش از حد تقویت شود، سایر اجزا توان هماهنگی ندارند. انرژی، توجه و انگیزه کارکنان نیز محدود است و استفاده فشرده از آنها بهرهوری را کاهش میدهد.
🟠همچنین، افزایش بیش از حد منابع، هزینههای هماهنگی و نظارت را بالا میبرد و بخشی از انرژی سازمان صرف مدیریت پیچیدگی داخلی میشود. گاهی نیز فشار برای بهبود سریع شاخصها، رویکردهای کمی و کوتاهمدت را جایگزین اصلاحات ساختاری میکند و این امر در بلندمدت کارایی را کاهش میدهد.
🟡مدیریت قانون بازدهی نزولی مستلزم نگاه سیستمی، پایش مستمر عملکرد و شناسایی نقطه بهینه بهرهوری است. پیش از هرگونه افزایش منابع باید گلوگاههای واقعی در ساختارها، فرآیندها و بافتارها شناسایی شوند. استفاده از تحلیل هزینه–فایده، شاخصهای بهرهوری نهایی و ارزیابی اثرات جانبی تصمیمات، به تصمیمگیری دقیقتر کمک میکند. طراحی کار متعادل، بهبود مداوم فرآیندها، پیشبینی زمانهای استراحت و توجه به سلامت روان کارکنان منجر به افزایش کارایی میشود.
🟣همچنین، بهکارگیری فناوریهای نوین مانند هوش مصنوعی برای پیشبینی بار کاری، اتوماسیون فرآیندها برای حذف فعالیتهای تکراری و تحلیل دادهها برای پایش عملکرد، بهرهوری را افزایش میدهد. استفاده از داشبوردهای مدیریتی هوشمند، سیستمهای هشدار زودهنگام برای تشخیص اشباع ظرفیت و مدلسازی شبیهسازی برای آزمون سناریوهای مختلف قبل از اجرای مداخلات، از دیگر ابزارهای مؤثر است. علاوهبر این، توزیع پویا و انعطافپذیر منابع، بهرهگیری از تیمهای چندمهارته و گردش شغلی برای کاهش فرسودگی کارکنان، تعادل سیستم را تقویت میکند.
⚫️تقویت تصمیمگیری در سطوح عملیاتی و کاهش لایههای غیرضروری مدیریتی نیز به افزایش چابکی سازمان کمک میکند. در سطح فردی، طراحی مداخلات مبتنی بر رفتارشناسی، برنامههای بازتوانی انرژی و بهبود کیفیت محیط کاری کارکنان نقش مهمی در حفظ کارایی دارد. فرهنگ سازمانی نیز باید بر «یادگیری مستمر»، «بهبود تدریجی» و «ارزشآفرینی پایدار» به جای صرفاً افزایش حجم کار تأکید کند.
@business_school2022
👤دکتر علی محمد مصدق راد
🔴قانون بازدهی نزولی The Law of Diminishing Returns در اقتصاد بیان میکند که پس از رسیدن به یک نقطه بهینه، افزودن واحدهای بیشتر از یک عامل تولید، در حالیکه سایر عوامل ثابت باقی میمانند، به افزایش کمتر در تولید منجر میشود و در نهایت، ممکن است کارایی نیز کاهش یابد. این مفهوم در اوایل قرن نوزدهم توسط اقتصاددانان کلاسیک مطرح شد و بیش از همه با نام دیوید ریکاردو David Ricardo در سال ۱۸۱۷ در کتاب اصول اقتصاد سیاسی و مالیات Principles of Political Economy and Taxation شناخته میشود. ریکاردو این قانون را در بستر کشاورزی توضیح داد و نشان داد که افزودن نیروی کار بیشتر به زمین ثابت، پس از نقطهای مشخص، محصول اضافی کمتری ایجاد میکند.
🟢این اصل اقتصادی در برنامهریزی، تخصیص منابع، تحلیل عملکرد و بهرهوری سازمانها کاربرد زیادی دارد. بهعنوان مثال، مدیر یک بیمارستان برای کاهش صف انتظار، بدون بازطراحی فرایندها یا بهبود سیستم ارجاع، صرفاً تعداد پزشکان شیفت را افزایش میدهد؛ در ابتدا زمان انتظار کاهش مییابد، اما، پس از مدتی به دلیل محدودیت اتاقهای معاینه و ظرفیت پاراکلینیک، افزایش نیروی انسانی نهتنها بهبود قابل توجهی ایجاد نمیکند، بلکه، به ازدحام، ناهماهنگی و کاهش کیفیت خدمت منجر میشود. منابع در بخش سلامت محدود و تقاضا رو به افزایش است. بنابراین، هر تصمیم درباره نیروی انسانی، تجهیزات، بودجه یا ساعات کار باید با درک نقطه بهینه اتخاذ شود.
🔵نادیده گرفتن قانون بازدهی نزولی به اتلاف منابع، فرسودگی کارکنان و کاهش کیفیت خدمات منجر میشود. در سطح فردی، این پدیده به شکل خستگی مفرط، کاهش تمرکز و افزایش خطا ظاهر میشود؛ پزشکی که پس از ساعتهای طولانی کار به معاینه ادامه میدهد، دقت کمتری خواهد داشت. در سطح تیمی، افزودن اعضای جدید بدون بازتعریف نقشها به تداخل وظایف، کاهش مسئولیتپذیری و هماهنگی منجر میشود. در سطح سازمانی نیز سرمایهگذاری بیش از حد در یک بخش بدون توجه به گلوگاهها، بهرهوری کل سازمان را کاهش میدهد. برای مثال خرید تجهیزات پیشرفته بدون اصلاح فرایندها و آموزش کافی، بازده مورد انتظار را ایجاد نمیکند.
🟤این قانون یادآور آن است که رشد کمی همیشه به بهبود کیفی نمیانجامد و افزایش بیش از حد منابع کارایی نهایی را کاهش میدهد. از دلایل اصلی بروز این پدیده میتوان به محدودیت ظرفیت سیستم، خستگی انسانی، پیچیدگی تعاملات و عدم توازن میان اجزای سازمان اشاره کرد. هر سیستم ظرفیت جذب مشخصی دارد و وقتی یک عامل بیش از حد تقویت شود، سایر اجزا توان هماهنگی ندارند. انرژی، توجه و انگیزه کارکنان نیز محدود است و استفاده فشرده از آنها بهرهوری را کاهش میدهد.
🟠همچنین، افزایش بیش از حد منابع، هزینههای هماهنگی و نظارت را بالا میبرد و بخشی از انرژی سازمان صرف مدیریت پیچیدگی داخلی میشود. گاهی نیز فشار برای بهبود سریع شاخصها، رویکردهای کمی و کوتاهمدت را جایگزین اصلاحات ساختاری میکند و این امر در بلندمدت کارایی را کاهش میدهد.
🟡مدیریت قانون بازدهی نزولی مستلزم نگاه سیستمی، پایش مستمر عملکرد و شناسایی نقطه بهینه بهرهوری است. پیش از هرگونه افزایش منابع باید گلوگاههای واقعی در ساختارها، فرآیندها و بافتارها شناسایی شوند. استفاده از تحلیل هزینه–فایده، شاخصهای بهرهوری نهایی و ارزیابی اثرات جانبی تصمیمات، به تصمیمگیری دقیقتر کمک میکند. طراحی کار متعادل، بهبود مداوم فرآیندها، پیشبینی زمانهای استراحت و توجه به سلامت روان کارکنان منجر به افزایش کارایی میشود.
🟣همچنین، بهکارگیری فناوریهای نوین مانند هوش مصنوعی برای پیشبینی بار کاری، اتوماسیون فرآیندها برای حذف فعالیتهای تکراری و تحلیل دادهها برای پایش عملکرد، بهرهوری را افزایش میدهد. استفاده از داشبوردهای مدیریتی هوشمند، سیستمهای هشدار زودهنگام برای تشخیص اشباع ظرفیت و مدلسازی شبیهسازی برای آزمون سناریوهای مختلف قبل از اجرای مداخلات، از دیگر ابزارهای مؤثر است. علاوهبر این، توزیع پویا و انعطافپذیر منابع، بهرهگیری از تیمهای چندمهارته و گردش شغلی برای کاهش فرسودگی کارکنان، تعادل سیستم را تقویت میکند.
⚫️تقویت تصمیمگیری در سطوح عملیاتی و کاهش لایههای غیرضروری مدیریتی نیز به افزایش چابکی سازمان کمک میکند. در سطح فردی، طراحی مداخلات مبتنی بر رفتارشناسی، برنامههای بازتوانی انرژی و بهبود کیفیت محیط کاری کارکنان نقش مهمی در حفظ کارایی دارد. فرهنگ سازمانی نیز باید بر «یادگیری مستمر»، «بهبود تدریجی» و «ارزشآفرینی پایدار» به جای صرفاً افزایش حجم کار تأکید کند.
@business_school2022
This media is not supported in your browser
VIEW IN TELEGRAM
نرمافزار CRM جدید دیجیکالا؛ تجربه اجرای یک پروژه در مقیاس Enterprise
نرمافزار CRM جدید خدمات مشتریان دیجیکالا توسط شرکت دانشبنیان سامانههای مدیریت طراحی و پیادهسازی شده است؛ مجموعهای با بیش از ۱۵ سال سابقه در اجرای بزرگترین پروژههای CRM ایران.
دهها هزار تماس روزانه، الزام پایداری ۹۹.۹ درصدی و یکپارچهسازی CRM با Core System دیجیکالا و زیرساخت مرکز تماس، از مهمترین الزامات این پروژه بودهاند.
در این ویدئو، مدیران خدمات مشتریان دیجیکالا از چالشهای پروژه و تجربههایی میگویند که آشنایی با آنها میتواند به سایر سازمانها در انتخاب و پیادهسازی CRM کمک کند.
مشاهده ویدئو و جزئیات پروژه:
https://www.bmsd.net/fa-ir/digikala-success-story/?utm_source=organizationalbehavior&utm_medium=telegram&utm_campaign=digikala_crm
سامانههای مدیریت؛ انتخاب سازمانهای حرفهای برای پیادهسازی CRM
#CRM #دیجی_کالا #سامانه_های_مدیریت
نرمافزار CRM جدید خدمات مشتریان دیجیکالا توسط شرکت دانشبنیان سامانههای مدیریت طراحی و پیادهسازی شده است؛ مجموعهای با بیش از ۱۵ سال سابقه در اجرای بزرگترین پروژههای CRM ایران.
دهها هزار تماس روزانه، الزام پایداری ۹۹.۹ درصدی و یکپارچهسازی CRM با Core System دیجیکالا و زیرساخت مرکز تماس، از مهمترین الزامات این پروژه بودهاند.
در این ویدئو، مدیران خدمات مشتریان دیجیکالا از چالشهای پروژه و تجربههایی میگویند که آشنایی با آنها میتواند به سایر سازمانها در انتخاب و پیادهسازی CRM کمک کند.
مشاهده ویدئو و جزئیات پروژه:
https://www.bmsd.net/fa-ir/digikala-success-story/?utm_source=organizationalbehavior&utm_medium=telegram&utm_campaign=digikala_crm
سامانههای مدیریت؛ انتخاب سازمانهای حرفهای برای پیادهسازی CRM
#CRM #دیجی_کالا #سامانه_های_مدیریت
💢 نتایج کلیدی اهداف OKR چیست؟
OKR که مخفف عبارت Objectives and Key Results است، یک چارچوب مدیریتی برای تعیین اهداف و مشخص کردن نتایج کلیدی است. اگر بخواهم خیلی ساده و صمیمی توضیح بدهیم، OKR مثل یک نقشه راه است که به شما و تیمتان میگوید: «کجا میخواهیم برویم؟» (هدف) و «چطور بفهمیم که واقعاً به آنجا رسیدهایم؟» (نتایج کلیدی). این روش توسط اندرویو آنوف (از گوگل) و پیتر دراکر (بزرگترین نظریهپرداز مدیریت) محبوب شد و امروزه شرکتهای بزرگی مثل گوگل، اینتل و لینکدین از آن استفاده میکنند. در ادامه، اجزای اصلی آن را با هم کالبدشکافی میکنیم:
۱. هدف (Objective)
هدف، پاسخ به سوال «ما میخواهیم به چه چیزی دست پیدا کنیم؟» است.
ویژگیها: باید الهامبخش، جذاب، ملموس و بدون عدد باشد. هدف نباید خستهکننده باشد؛ بلکه باید شور و اشتیاق ایجاد کند.
مثال: «ارائه بهترین تجربه کاربری در بازار اپلیکیشنهای پیامرسان».
۲. نتایج کلیدی (Key Results)
نتایج کلیدی، پاسخ به سوال «چگونه میفهمیم که به هدف رسیدهایم؟» هستند.
ویژگیها: باید کاملاً عددی، قابل اندازهگیری و محدود به زمان باشند. اگر نتوانید بگویید «چقدر» یا «چطور» آن را اندازه گرفتید، پس آن یک نتیجه کلیدی نیست، بلکه یک وظیفه (Task) است.
مثال (برای هدف بالا):
نرخ ریزش کاربران (Churn Rate) را از ۱۰٪ به ۲٪ کاهش دهیم.
امتیاز رضایت مشتری (NPS) را از ۷ به ۹ برسانیم.
میانگین زمان پاسخگویی به پشتیبانی را به زیر ۳۰ ثانیه برسانیم.
تفاوت اصلی OKR با روشهای قدیمی (مثل KPI)
خیلیها OKR را با KPI (شاخصهای کلیدی عملکرد) اشتباه میگیرند. اجازه بدهید با یک مثال ساده تفاوتشان را بگویم: فرض کنید در حال رانندگی هستید و میخواهید به مقصد برسید:
KPI شما مثل کیلومترشمار یا سطح بنزین است: اینها نشان میدهند که وضعیت فعلی شما چطور است (آیا ماشین سالم است؟ آیا سوخت کافی دارید؟). اینها برای پایداری سیستم هستند.
OKR شما مثل مقصد و مسیر است: یعنی «رسیدن به ساحل در عرض ۲ ساعت با سرعت متوسط». این یک هدف بلندپروازانه است که شما را به حرکت وا میدارد.
چرا استفاده از OKR مفید است؟
تمرکز (Focus): باعث میشود تیم فقط روی مهمترین کارها تمرکز کند و از کارهای حاشیهای دور شود.
همسویی (Alignment): همه اعضای تیم و حتی مدیران ارشد میدانند که هر فعالیت کوچک چطور به هدف بزرگ شرکت کمک میکند.
شفافیت (Transparency): همه میدانند دیگران روی چه چیزی کار میکنند و چه نتایجی میگیرند.
بلندپروازی (Stretch Goals): OKR تشویق میکند که فراتر از حد معمول فکر کنید (حتی اگر ۱۰۰٪ به هدف نرسید، رسیدن به ۷۰٪ یک موفقیت بزرگ است).
خلاصه کلام: اگر میخواهید از حالت «فقط مشغول بودن» به حالت «بهرهوری واقعی» برسید، OKR ابزار فوقالعادهای است. هدف، جهت شما را مشخص میکند و نتایج کلیدی، متر و معیار حرکت شما هستند. • ️️️️️️️️️️️️️تفاوت بین OKR و SMART چیست؟ • ️️️️️️️️️️️️️چگونه میتوانیم برای یک تیم کوچک OKR بنویسیم؟ • ️️️️️️️️️️️️️آیا OKR برای زندگی شخصی هم کاربرد دارد؟
@management_technique
OKR که مخفف عبارت Objectives and Key Results است، یک چارچوب مدیریتی برای تعیین اهداف و مشخص کردن نتایج کلیدی است. اگر بخواهم خیلی ساده و صمیمی توضیح بدهیم، OKR مثل یک نقشه راه است که به شما و تیمتان میگوید: «کجا میخواهیم برویم؟» (هدف) و «چطور بفهمیم که واقعاً به آنجا رسیدهایم؟» (نتایج کلیدی). این روش توسط اندرویو آنوف (از گوگل) و پیتر دراکر (بزرگترین نظریهپرداز مدیریت) محبوب شد و امروزه شرکتهای بزرگی مثل گوگل، اینتل و لینکدین از آن استفاده میکنند. در ادامه، اجزای اصلی آن را با هم کالبدشکافی میکنیم:
۱. هدف (Objective)
هدف، پاسخ به سوال «ما میخواهیم به چه چیزی دست پیدا کنیم؟» است.
ویژگیها: باید الهامبخش، جذاب، ملموس و بدون عدد باشد. هدف نباید خستهکننده باشد؛ بلکه باید شور و اشتیاق ایجاد کند.
مثال: «ارائه بهترین تجربه کاربری در بازار اپلیکیشنهای پیامرسان».
۲. نتایج کلیدی (Key Results)
نتایج کلیدی، پاسخ به سوال «چگونه میفهمیم که به هدف رسیدهایم؟» هستند.
ویژگیها: باید کاملاً عددی، قابل اندازهگیری و محدود به زمان باشند. اگر نتوانید بگویید «چقدر» یا «چطور» آن را اندازه گرفتید، پس آن یک نتیجه کلیدی نیست، بلکه یک وظیفه (Task) است.
مثال (برای هدف بالا):
نرخ ریزش کاربران (Churn Rate) را از ۱۰٪ به ۲٪ کاهش دهیم.
امتیاز رضایت مشتری (NPS) را از ۷ به ۹ برسانیم.
میانگین زمان پاسخگویی به پشتیبانی را به زیر ۳۰ ثانیه برسانیم.
تفاوت اصلی OKR با روشهای قدیمی (مثل KPI)
خیلیها OKR را با KPI (شاخصهای کلیدی عملکرد) اشتباه میگیرند. اجازه بدهید با یک مثال ساده تفاوتشان را بگویم: فرض کنید در حال رانندگی هستید و میخواهید به مقصد برسید:
KPI شما مثل کیلومترشمار یا سطح بنزین است: اینها نشان میدهند که وضعیت فعلی شما چطور است (آیا ماشین سالم است؟ آیا سوخت کافی دارید؟). اینها برای پایداری سیستم هستند.
OKR شما مثل مقصد و مسیر است: یعنی «رسیدن به ساحل در عرض ۲ ساعت با سرعت متوسط». این یک هدف بلندپروازانه است که شما را به حرکت وا میدارد.
چرا استفاده از OKR مفید است؟
تمرکز (Focus): باعث میشود تیم فقط روی مهمترین کارها تمرکز کند و از کارهای حاشیهای دور شود.
همسویی (Alignment): همه اعضای تیم و حتی مدیران ارشد میدانند که هر فعالیت کوچک چطور به هدف بزرگ شرکت کمک میکند.
شفافیت (Transparency): همه میدانند دیگران روی چه چیزی کار میکنند و چه نتایجی میگیرند.
بلندپروازی (Stretch Goals): OKR تشویق میکند که فراتر از حد معمول فکر کنید (حتی اگر ۱۰۰٪ به هدف نرسید، رسیدن به ۷۰٪ یک موفقیت بزرگ است).
خلاصه کلام: اگر میخواهید از حالت «فقط مشغول بودن» به حالت «بهرهوری واقعی» برسید، OKR ابزار فوقالعادهای است. هدف، جهت شما را مشخص میکند و نتایج کلیدی، متر و معیار حرکت شما هستند. • ️️️️️️️️️️️️️تفاوت بین OKR و SMART چیست؟ • ️️️️️️️️️️️️️چگونه میتوانیم برای یک تیم کوچک OKR بنویسیم؟ • ️️️️️️️️️️️️️آیا OKR برای زندگی شخصی هم کاربرد دارد؟
@management_technique
Forwarded from FaraDars_Course
🔴 آخرین فرصت — ۶۰۰ آموزش منتخب در فرادرس، فقط ۱۱۹ هزار تومن
😉 برای یادگیری هیچ وقت دیر نیست 👇
▪️ داشبوردهای مدیریتی اکسل Excel
▪️ آموزش افزایش تمرکز و تقویت حافظه
▪️ اکسل – ابزارهای کاربردی Excel
▪️ استفاده از توابع و فرمول نویسی در اکسل
▪️ آموزش ۱۱۰۰ واژه ضروری زبان انگلیسی
🔗 لیست تمامی ۶۰۰ آموزش - [کلیک کنید]
🎁 سایر آموزشها با ۸۰ درصد تخفیف در دسترس شماست!
🔄 FaraDars - فرادرس
😉 برای یادگیری هیچ وقت دیر نیست 👇
▪️ داشبوردهای مدیریتی اکسل Excel
▪️ آموزش افزایش تمرکز و تقویت حافظه
▪️ اکسل – ابزارهای کاربردی Excel
▪️ استفاده از توابع و فرمول نویسی در اکسل
▪️ آموزش ۱۱۰۰ واژه ضروری زبان انگلیسی
🔗 لیست تمامی ۶۰۰ آموزش - [کلیک کنید]
🎁 سایر آموزشها با ۸۰ درصد تخفیف در دسترس شماست!
🔄 FaraDars - فرادرس
Forwarded from تغییر و تحول سازمانی
💢خودکارآمدی (Self-efficacy)
خودکارآمدی (Self-efficacy) در محیط کار به معنای اعتقاد فرد به توانایی خود برای انجام وظایف خاص و مواجهه با چالشها است. این مفهوم به تفکر فرد در مورد توانایی شخصی او برای مواجهه با موقعیتها، حل مسائل، و دستیابی به اهداف مرتبط با شغل اشاره دارد. خودکارآمدی به عنوان یک ارزیابی از قدرت شخصی در مواجهه با چالشها و دستیابی به موفقیت در کارهایی که انجام میدهد، مورد توجه قرار گرفته است.
عناصر اصلی خودکارآمدی در محیط کار عبارتند از:
1. اعتقاد به توانایی فردی: این اعتقاد به توانایی فرد برای انجام وظایف مشخص مرتبط با شغل او را شامل میشود. اگر فرد احساس کند که میتواند یک کار را انجام دهد، احتمالاً انگیزه و تلاش بیشتری برای انجام آن کار خواهد داشت.
2. اعتقاد به توانایی تأثیرگذاری:این اعتقاد به توانایی فرد برای تأثیرگذاری بر محیط کار و افراد اطرافش مرتبط است. اگر کسی احساس کند که میتواند باعث تغییرات مثبتی در محیط کار خود شود، این اعتقاد میتواند به افزایش خودکارآمدی او منجر شود.
3. اعتقاد به توانایی مدیریت استرس: خودکارآمدی همچنین با اعتقاد به توانایی مدیریت استرس و مواجهه با فشارهای کاری مرتبط است. افراد با خودکارآمدی بالا ممکن است بهترین راهحلها را برای مدیریت استرسها و فشارهای کاری پیدا کنند.
4. اعتقاد به توانایی در مواجهه با چالشها:افراد با خودکارآمدی قوی، ممکن است چالشها و مشکلات را به عنوان فرصتها و موقعیتهای یادگیری ببینند و اعتقاد داشته باشند که میتوانند با مهارتها و تلاش خود به حل این چالشها بپردازند.
5. اعتقاد به توانایی تعیین و تنظیم اهداف:افراد با خودکارآمدی بالا معمولاً توانمندی در تعیین اهداف معقول و قابل دستیابی را دارند و اعتقاد دارند که میتوانند با تلاش مداوم به این اهداف دست پیدا کنند.
توسعه خودکارآمدی در محیط کار میتواند به بهبود عملکرد شغلی، افزایش انگیزه و افزایش حس رضایت شغلی افراد کمک کند. این اصول به عنوان یکی از مهمترین عوامل روانشناختی در توسعه شغلی و حرفهای فرد در نظر گرفته میشوند.
✍ آکادمی مدیریت
@transformation_m
خودکارآمدی (Self-efficacy) در محیط کار به معنای اعتقاد فرد به توانایی خود برای انجام وظایف خاص و مواجهه با چالشها است. این مفهوم به تفکر فرد در مورد توانایی شخصی او برای مواجهه با موقعیتها، حل مسائل، و دستیابی به اهداف مرتبط با شغل اشاره دارد. خودکارآمدی به عنوان یک ارزیابی از قدرت شخصی در مواجهه با چالشها و دستیابی به موفقیت در کارهایی که انجام میدهد، مورد توجه قرار گرفته است.
عناصر اصلی خودکارآمدی در محیط کار عبارتند از:
1. اعتقاد به توانایی فردی: این اعتقاد به توانایی فرد برای انجام وظایف مشخص مرتبط با شغل او را شامل میشود. اگر فرد احساس کند که میتواند یک کار را انجام دهد، احتمالاً انگیزه و تلاش بیشتری برای انجام آن کار خواهد داشت.
2. اعتقاد به توانایی تأثیرگذاری:این اعتقاد به توانایی فرد برای تأثیرگذاری بر محیط کار و افراد اطرافش مرتبط است. اگر کسی احساس کند که میتواند باعث تغییرات مثبتی در محیط کار خود شود، این اعتقاد میتواند به افزایش خودکارآمدی او منجر شود.
3. اعتقاد به توانایی مدیریت استرس: خودکارآمدی همچنین با اعتقاد به توانایی مدیریت استرس و مواجهه با فشارهای کاری مرتبط است. افراد با خودکارآمدی بالا ممکن است بهترین راهحلها را برای مدیریت استرسها و فشارهای کاری پیدا کنند.
4. اعتقاد به توانایی در مواجهه با چالشها:افراد با خودکارآمدی قوی، ممکن است چالشها و مشکلات را به عنوان فرصتها و موقعیتهای یادگیری ببینند و اعتقاد داشته باشند که میتوانند با مهارتها و تلاش خود به حل این چالشها بپردازند.
5. اعتقاد به توانایی تعیین و تنظیم اهداف:افراد با خودکارآمدی بالا معمولاً توانمندی در تعیین اهداف معقول و قابل دستیابی را دارند و اعتقاد دارند که میتوانند با تلاش مداوم به این اهداف دست پیدا کنند.
توسعه خودکارآمدی در محیط کار میتواند به بهبود عملکرد شغلی، افزایش انگیزه و افزایش حس رضایت شغلی افراد کمک کند. این اصول به عنوان یکی از مهمترین عوامل روانشناختی در توسعه شغلی و حرفهای فرد در نظر گرفته میشوند.
✍ آکادمی مدیریت
@transformation_m
کانال VIP رایگان شد برای صد نفر! 👇👇
https://t.iss.one/+ayR0NJKd5aozMWU0
https://t.iss.one/+ayR0NJKd5aozMWU0
https://t.iss.one/+ayR0NJKd5aozMWU0
https://t.iss.one/+ayR0NJKd5aozMWU0
Forwarded from مدیریت رفتار سازمانی
💢31 توصیه برای متقاعد کردن دیگران
● همه دوست دارند حرف بزنند ولی گوش کردن، هنر بزرگتری است. با دقت به صحبت های طرف مقابل گوش کنید.
● سخنان او را قطع نکنید.
● خواسته خود را در ابتدای گفتگو مطرح نکنید.
● با تکرار بعضی از جملات مخاطب خودتان، نشان بدهید که به صحبتهایش توجه دارید و او را درک میکنید.
● هنگام صحبت کردن از اعداد و ارقام و آمار دقیق استفاده کنید.
● مبالغه و زیاده گویی نکنید.
● برای تمام ادعاهای خود مرجع و منبع موثق بیاورید.
● در گفتار خود صادق باشید. اگر دو بار زنگ زدهاید، نگویید که "صد بار تماس گرفتهام".
● از دیگران بدگویی نکنید چون اعتماد شنونده را از دست می دهید.
● برای حرفهایتان از اشخاص مطمئن گواه بیاورید.
● بجای شهود از رویدادهای علمی بهرمند شوید.
● از تجربیات و داستانهای شخصی خودتان بگویید.
● همیشه لبخند به لب داشته باشید.
● ارتباط چشمی برای گفتگو بسیار مهم است. از آن غافل نشوید.
● شفاف و صریح حرف بزنید و طرف مقابل را به چالش نکشید.
● از مقایسه دو موضوع مرتبط استفاده کنید.
● طرف مقابل را در فشار قرار ندهید.
● دغدغهها و نگرانیهای او را درک کنید.
● به نتیجه "بُرد-بُرد " فکر کنید و ریسکهای او را هم در نظر بگیرید.
● قدردان زمانی باشید که به شما اختصاص داده است.
● از حرفها و مثالهای تکراری پرهیز کنید.
● زمان مصاحبه را مدیریت کنید تا جلسه کسالت آور نشود.
● بر مواضع خود اصرار بیش از اندازه نداشته باشید.
● جملات پایانی را دقیق و حساب شده انتخاب کنید چون زمان بیشتری در ذهن میمانند.
● قرار نیست همیشه و در تمام مباحثات موفق شوید، در چنین مواقعی وقت تان را بیهوده تلف نکنید.
● ممکن است حرفهای نامربوط بشنوید، باید خویشتن دار باشید و عصبانیت خود را کنترل کنید.
● ممکن است در ابتدا استرس و اضطراب داشته باشید. با چند نفس عمیق و سکوت و یا یک سوال از پیش آماده شده فرصت مناسبی برای خودتان ایجاد کنید.
● به خاطر باورها و عقاید طرف مقابل، او را احمق فرض نکنید.
● از جملات دستوری و توهین آمیز پرهیز نمایید.
● شرایط سنی، فیزیکی، مالی و فرهنگی طرف مقابل را در نظر داشته باشید.
● مهمترین هدف شما، متقاعد کردن او و کم کردن مقاومتش در برابر شماست. پس گاهی لازم است به جلسات بعد هم فکر کنید و در یک جلسه تمام فرصت های خود را نسوزانید.
@organizationalbehavior
● همه دوست دارند حرف بزنند ولی گوش کردن، هنر بزرگتری است. با دقت به صحبت های طرف مقابل گوش کنید.
● سخنان او را قطع نکنید.
● خواسته خود را در ابتدای گفتگو مطرح نکنید.
● با تکرار بعضی از جملات مخاطب خودتان، نشان بدهید که به صحبتهایش توجه دارید و او را درک میکنید.
● هنگام صحبت کردن از اعداد و ارقام و آمار دقیق استفاده کنید.
● مبالغه و زیاده گویی نکنید.
● برای تمام ادعاهای خود مرجع و منبع موثق بیاورید.
● در گفتار خود صادق باشید. اگر دو بار زنگ زدهاید، نگویید که "صد بار تماس گرفتهام".
● از دیگران بدگویی نکنید چون اعتماد شنونده را از دست می دهید.
● برای حرفهایتان از اشخاص مطمئن گواه بیاورید.
● بجای شهود از رویدادهای علمی بهرمند شوید.
● از تجربیات و داستانهای شخصی خودتان بگویید.
● همیشه لبخند به لب داشته باشید.
● ارتباط چشمی برای گفتگو بسیار مهم است. از آن غافل نشوید.
● شفاف و صریح حرف بزنید و طرف مقابل را به چالش نکشید.
● از مقایسه دو موضوع مرتبط استفاده کنید.
● طرف مقابل را در فشار قرار ندهید.
● دغدغهها و نگرانیهای او را درک کنید.
● به نتیجه "بُرد-بُرد " فکر کنید و ریسکهای او را هم در نظر بگیرید.
● قدردان زمانی باشید که به شما اختصاص داده است.
● از حرفها و مثالهای تکراری پرهیز کنید.
● زمان مصاحبه را مدیریت کنید تا جلسه کسالت آور نشود.
● بر مواضع خود اصرار بیش از اندازه نداشته باشید.
● جملات پایانی را دقیق و حساب شده انتخاب کنید چون زمان بیشتری در ذهن میمانند.
● قرار نیست همیشه و در تمام مباحثات موفق شوید، در چنین مواقعی وقت تان را بیهوده تلف نکنید.
● ممکن است حرفهای نامربوط بشنوید، باید خویشتن دار باشید و عصبانیت خود را کنترل کنید.
● ممکن است در ابتدا استرس و اضطراب داشته باشید. با چند نفس عمیق و سکوت و یا یک سوال از پیش آماده شده فرصت مناسبی برای خودتان ایجاد کنید.
● به خاطر باورها و عقاید طرف مقابل، او را احمق فرض نکنید.
● از جملات دستوری و توهین آمیز پرهیز نمایید.
● شرایط سنی، فیزیکی، مالی و فرهنگی طرف مقابل را در نظر داشته باشید.
● مهمترین هدف شما، متقاعد کردن او و کم کردن مقاومتش در برابر شماست. پس گاهی لازم است به جلسات بعد هم فکر کنید و در یک جلسه تمام فرصت های خود را نسوزانید.
@organizationalbehavior