وبینار قدرت برند شخصی
“چطور با ۷گام برندسازی شخصی برندت را بسازی و اولین مشتری های خودت را جذب کنی”
در دنیای پر رقابت امروز ،تخصص به تنهایی شما را به اوج نمی رساند.شما به یک برندشخصی قدرتمند نیاز دارید که :
*شما را از انبوه رقبا متمایز کند و به انتخاب اول مخاطبان تبدیل کند.
*داستان منحصر به فردتان را به ابزاری برای جلب اعتماد و فرصت بدل کند.
*شما را به یک رهبر فکری در حوزه تان تبدیل کند.
چرا وبینار قدرت برندشخصی :
*آیا با وجود مهارت و تخصص زیاد هنوز آنطور که باید دیده بشی دیده نشدی؟
*آیا تاکنون پیش آمده مشتری ها سراغ رقیب بروند در حالی که تو خدمات بهتری داری؟
*آیا نمی دانی دقیقا چه چیزی تو را از سایر رقبا متمایز میکنه؟
*آیا کلی ایده داری ولی هنوز نمیدونی چطور تولید محتوا کنی؟
اگر این سوالات در ذهنت داری این وبینار مخصوص توست.
لینک ثبت نام مستقیم :
https://eseminar.tv/wb163775
اگر خارج از ایران هستید یا از طریق لینک موفق به ثبت نام نشدید به ایدی زیر پیام دهید
@nastaranroghanicoach
یا شماره
09900449464
این وبیناریک 🎁ویژه دارد.
“چطور با ۷گام برندسازی شخصی برندت را بسازی و اولین مشتری های خودت را جذب کنی”
در دنیای پر رقابت امروز ،تخصص به تنهایی شما را به اوج نمی رساند.شما به یک برندشخصی قدرتمند نیاز دارید که :
*شما را از انبوه رقبا متمایز کند و به انتخاب اول مخاطبان تبدیل کند.
*داستان منحصر به فردتان را به ابزاری برای جلب اعتماد و فرصت بدل کند.
*شما را به یک رهبر فکری در حوزه تان تبدیل کند.
چرا وبینار قدرت برندشخصی :
*آیا با وجود مهارت و تخصص زیاد هنوز آنطور که باید دیده بشی دیده نشدی؟
*آیا تاکنون پیش آمده مشتری ها سراغ رقیب بروند در حالی که تو خدمات بهتری داری؟
*آیا نمی دانی دقیقا چه چیزی تو را از سایر رقبا متمایز میکنه؟
*آیا کلی ایده داری ولی هنوز نمیدونی چطور تولید محتوا کنی؟
اگر این سوالات در ذهنت داری این وبینار مخصوص توست.
لینک ثبت نام مستقیم :
https://eseminar.tv/wb163775
اگر خارج از ایران هستید یا از طریق لینک موفق به ثبت نام نشدید به ایدی زیر پیام دهید
@nastaranroghanicoach
یا شماره
09900449464
این وبیناریک 🎁ویژه دارد.
💢تاب‌آوری اجتماعی
(Social Resilience )
🖊دکتر سپهر تاج
■تاب آوری اجتماعی یکی از مفاهیم مهم روانشناسی اجتماعی است که در دهه‌های اخیر جایگاه ویژه‌ای یافته است. این مفهوم به توانایی فرد یا جامعه در مواجهه با فشارها، سازگاری با بحران‌ها و بازگشت یا حتی رشد پس از سختی‌ها اشاره دارد. پژوهش‌های مختلف نشان داده‌اند که تاب‌آوری صرفاً ویژگی فردی نیست، بلکه محصول ارتباط میان فرد و محیط اجتماعی است.
□برای نمونه، مطالعه طولی «اِمی ورنر» (Emmy Werner) بر روی کودکان هاوایی طی چند دهه نشان داد که حتی کودکانی که در شرایط محرومیت و استرس شدید رشد کرده‌اند، اگر یک رابطه حمایتی پایدار داشته باشند، در بزرگسالی به افراد موفق و مقاوم تبدیل می‌شوند.
●همچنین تحقیقات «مایکل آنگار» (Michael Ungar) نشان داده است که تاب‌آوری نوعی فرایند پویا میان منابع فردی و اجتماعی است و هرچه این منابع غنی‌تر باشند، افراد در برابر بحران‌ها دوام بیشتری خواهند داشت. بنابراین می‌توان گفت تاب‌آوری هم امری فردی و هم جمعی است و برای تقویت آن باید هر دو سطح مورد توجه قرار گیرد.
○اهمیت تاب‌آوری در جهان پرچالش امروز بیش از پیش روشن شده است. از بحران‌های اقتصادی گرفته تا تغییرات اقلیمی و بیماری های همه‌گیری جهانی، همگی فشارهایی هستند که بدون سازوکارهای تاب‌آورانه ادامه زندگی سالم را دشوار می‌کنند. مجلات علمی مانند American Psychologist نشان داده‌اند افرادی با سطح بالای تاب‌آوری، کمتر دچار افسردگی و اضطراب می‌شوند و جوامعی با سرمایه اجتماعی بالا، انسجام و امید بیشتری از خود نشان می‌دهند. در واقع، تاب‌آوری نه تنها به معنای مقاومت در برابر رنج است، بلکه فرصتی برای رشد و ارتقا نیز فراهم می‌آورد.
■همان‌طور که «ویکتور فرانکل» (Viktor Frankl) روانپزشک اتریشی و بنیان‌گذار معنا درمانی بیان کرده است: «انسان زمانی می‌تواند در برابر رنج‌ها پایدار بماند که معنایی برای ادامه یافتن بیابد.» این نگاه معناجو به تاب‌آوری یکی از مهمترین ابعاد انسانی آن به شمار می‌آید.
□با این حال، پژوهش‌ها نشان می‌دهند که تاب‌آوری یک ظرفیت بی‌پایان نیست، بلکه محدود و وابسته به شرایط است. به گفته آنگار(ungar)، تاب‌آوری همواره نوعی محاسبه میان فشارها و منابع است؛ اگر منابع حمایتی و روانی فرد یا جامعه بیشتر از فشارها باشند، تاب‌آوری باقی می‌ماند، اما وقتی فشارها از منابع پیشی بگیرند، حتی مقاوم‌ترین افراد نیز دچار فرسودگی می‌شوند. اینجاست که مفهوم «آستانه تاب‌آوری» اهمیت پیدا می‌کند.
●آستانه تاب‌آوری در میان افراد یک جامعه یکسان نیست. برخی افراد به دلیل ویژگی‌های زیستی یا روانی و یا به سبب تجربه رشد در محیط‌های حمایتگر، ظرفیت بالاتری برای تحمل فشار دارند. در مقابل، افرادی که در معرض محرومیت یا بی‌ثباتی قرار گرفته‌اند، ممکن است زودتر دچار شکست تاب‌آوری شوند.
○مطالعات ژنتیکی و روان‌شناختی نشان داده‌اند که کارکرد سیستم عصبی و تجربه‌های کودکی نقشی تعیین‌کننده در این تفاوت‌ها دارند. بنابراین در هر جامعه‌ای طیفی از افراد تاب‌آور تا افراد شکننده‌تر وجود دارد و همین موضوع ضرورت حمایت‌های اجتماعی را دوچندان می‌کند. افزون بر این، برداشت جمعی از عملکرد نهادهای بالادستی تأثیر مستقیم بر سطح تاب‌آوری اجتماعی دارد. اگر جامعه باور داشته باشد که نهادهای مسئول توان و اراده واقعی برای حل مشکلات اساسی را دارند و انرژی خود را صرف اولویت‌های واقعی می‌کنند، سطح تاب‌آوری تقویت می‌شود. اما اگر احساس کنند که منابع و انرژی لازم، صرف موضوعاتی می‌شود که نسبت به مشکلات اساسی کم‌اهمیت‌ترند، تاب‌آوری کاهش می یابد.
■این شکست تنها به فرسودگی روانی محدود نمی‌ماند، بلکه می‌تواند به خشم و فرسودگی بینجامد. چنین شرایطی نشان می‌دهد که تاب‌آوری نه صرفاً یک مسئولیت فردی، بلکه یک تعهد اجتماعی و ساختاری است. پژوهش‌ها درباره «مدل استرس خانواده» (Family Stress Model) نیز نشان داده‌اند که فشارهای مزمن مانند مشکلات اقتصادی ابتدا روان والدین را فرسوده می‌کنند، سپس روابط خانوادگی را تحت تأثیر قرار می‌دهند و در نهایت تاب‌آوری کودکان و نوجوانان را کاهش می‌دهند. این چرخه به‌روشنی نشان می‌دهد که بدون حمایت پایدار اجتماعی، تاب‌آوری به سرعت به آستانه شکنندگی می‌رسد.
□در نهایت، می‌توان گفت تاب‌آوری اجتماعی ضرورتی بنیادین در جهان امروز است. تفاوت آستانه تاب‌آوری میان افراد نشان می‌دهد که جامعه باید مسئولیت بیشتری در حمایت از گروه‌های آسیب‌پذیر بر عهده بگیرد. افزون بر آن، اعتماد عمومی به عملکرد نهادهای بالادستی و احساس عدالت اجتماعی نقشی اساسی در پایداری تاب‌آوری دارد. بدین ترتیب تاب‌آوری نه یک شعار اخلاقی بلکه ضرورتی علمی و اجتماعی است که در صورت تقویت درست می‌تواند به پشتوانه‌ای برای انسجام، امید و رشد جمعی بدل شود.
@management_technique
(Social Resilience )
🖊دکتر سپهر تاج
■تاب آوری اجتماعی یکی از مفاهیم مهم روانشناسی اجتماعی است که در دهه‌های اخیر جایگاه ویژه‌ای یافته است. این مفهوم به توانایی فرد یا جامعه در مواجهه با فشارها، سازگاری با بحران‌ها و بازگشت یا حتی رشد پس از سختی‌ها اشاره دارد. پژوهش‌های مختلف نشان داده‌اند که تاب‌آوری صرفاً ویژگی فردی نیست، بلکه محصول ارتباط میان فرد و محیط اجتماعی است.
□برای نمونه، مطالعه طولی «اِمی ورنر» (Emmy Werner) بر روی کودکان هاوایی طی چند دهه نشان داد که حتی کودکانی که در شرایط محرومیت و استرس شدید رشد کرده‌اند، اگر یک رابطه حمایتی پایدار داشته باشند، در بزرگسالی به افراد موفق و مقاوم تبدیل می‌شوند.
●همچنین تحقیقات «مایکل آنگار» (Michael Ungar) نشان داده است که تاب‌آوری نوعی فرایند پویا میان منابع فردی و اجتماعی است و هرچه این منابع غنی‌تر باشند، افراد در برابر بحران‌ها دوام بیشتری خواهند داشت. بنابراین می‌توان گفت تاب‌آوری هم امری فردی و هم جمعی است و برای تقویت آن باید هر دو سطح مورد توجه قرار گیرد.
○اهمیت تاب‌آوری در جهان پرچالش امروز بیش از پیش روشن شده است. از بحران‌های اقتصادی گرفته تا تغییرات اقلیمی و بیماری های همه‌گیری جهانی، همگی فشارهایی هستند که بدون سازوکارهای تاب‌آورانه ادامه زندگی سالم را دشوار می‌کنند. مجلات علمی مانند American Psychologist نشان داده‌اند افرادی با سطح بالای تاب‌آوری، کمتر دچار افسردگی و اضطراب می‌شوند و جوامعی با سرمایه اجتماعی بالا، انسجام و امید بیشتری از خود نشان می‌دهند. در واقع، تاب‌آوری نه تنها به معنای مقاومت در برابر رنج است، بلکه فرصتی برای رشد و ارتقا نیز فراهم می‌آورد.
■همان‌طور که «ویکتور فرانکل» (Viktor Frankl) روانپزشک اتریشی و بنیان‌گذار معنا درمانی بیان کرده است: «انسان زمانی می‌تواند در برابر رنج‌ها پایدار بماند که معنایی برای ادامه یافتن بیابد.» این نگاه معناجو به تاب‌آوری یکی از مهمترین ابعاد انسانی آن به شمار می‌آید.
□با این حال، پژوهش‌ها نشان می‌دهند که تاب‌آوری یک ظرفیت بی‌پایان نیست، بلکه محدود و وابسته به شرایط است. به گفته آنگار(ungar)، تاب‌آوری همواره نوعی محاسبه میان فشارها و منابع است؛ اگر منابع حمایتی و روانی فرد یا جامعه بیشتر از فشارها باشند، تاب‌آوری باقی می‌ماند، اما وقتی فشارها از منابع پیشی بگیرند، حتی مقاوم‌ترین افراد نیز دچار فرسودگی می‌شوند. اینجاست که مفهوم «آستانه تاب‌آوری» اهمیت پیدا می‌کند.
●آستانه تاب‌آوری در میان افراد یک جامعه یکسان نیست. برخی افراد به دلیل ویژگی‌های زیستی یا روانی و یا به سبب تجربه رشد در محیط‌های حمایتگر، ظرفیت بالاتری برای تحمل فشار دارند. در مقابل، افرادی که در معرض محرومیت یا بی‌ثباتی قرار گرفته‌اند، ممکن است زودتر دچار شکست تاب‌آوری شوند.
○مطالعات ژنتیکی و روان‌شناختی نشان داده‌اند که کارکرد سیستم عصبی و تجربه‌های کودکی نقشی تعیین‌کننده در این تفاوت‌ها دارند. بنابراین در هر جامعه‌ای طیفی از افراد تاب‌آور تا افراد شکننده‌تر وجود دارد و همین موضوع ضرورت حمایت‌های اجتماعی را دوچندان می‌کند. افزون بر این، برداشت جمعی از عملکرد نهادهای بالادستی تأثیر مستقیم بر سطح تاب‌آوری اجتماعی دارد. اگر جامعه باور داشته باشد که نهادهای مسئول توان و اراده واقعی برای حل مشکلات اساسی را دارند و انرژی خود را صرف اولویت‌های واقعی می‌کنند، سطح تاب‌آوری تقویت می‌شود. اما اگر احساس کنند که منابع و انرژی لازم، صرف موضوعاتی می‌شود که نسبت به مشکلات اساسی کم‌اهمیت‌ترند، تاب‌آوری کاهش می یابد.
■این شکست تنها به فرسودگی روانی محدود نمی‌ماند، بلکه می‌تواند به خشم و فرسودگی بینجامد. چنین شرایطی نشان می‌دهد که تاب‌آوری نه صرفاً یک مسئولیت فردی، بلکه یک تعهد اجتماعی و ساختاری است. پژوهش‌ها درباره «مدل استرس خانواده» (Family Stress Model) نیز نشان داده‌اند که فشارهای مزمن مانند مشکلات اقتصادی ابتدا روان والدین را فرسوده می‌کنند، سپس روابط خانوادگی را تحت تأثیر قرار می‌دهند و در نهایت تاب‌آوری کودکان و نوجوانان را کاهش می‌دهند. این چرخه به‌روشنی نشان می‌دهد که بدون حمایت پایدار اجتماعی، تاب‌آوری به سرعت به آستانه شکنندگی می‌رسد.
□در نهایت، می‌توان گفت تاب‌آوری اجتماعی ضرورتی بنیادین در جهان امروز است. تفاوت آستانه تاب‌آوری میان افراد نشان می‌دهد که جامعه باید مسئولیت بیشتری در حمایت از گروه‌های آسیب‌پذیر بر عهده بگیرد. افزون بر آن، اعتماد عمومی به عملکرد نهادهای بالادستی و احساس عدالت اجتماعی نقشی اساسی در پایداری تاب‌آوری دارد. بدین ترتیب تاب‌آوری نه یک شعار اخلاقی بلکه ضرورتی علمی و اجتماعی است که در صورت تقویت درست می‌تواند به پشتوانه‌ای برای انسجام، امید و رشد جمعی بدل شود.
@management_technique
Forwarded from شالیزارهای گیلان
💢 چرا قیمت برنج ایرانی افزایش پیدا کرد ؟
✍ محمدحسین شجاعی
دوستان زیادی در روزهای گذشته درباره چرایی افزایش سه برابری قیمت برنج در چند ماه گذشته از بنده سوال پرسیدند. در ادامه دلایل افزایش ناگهانی و شدید قیمت برنج بیان خواهد شد:
۱. دولت در سالیان گذشته با قیمت گذاری دستوری و پایین نگه داشتن مصنوعی قیمت برنج سعی داشت که بازار را کنترل کند اما به این دلیل که مکانیزم عرضه و تقاضای بازار را نادیده گرفته شد، فنر قیمت برنج به طور ناگهانی پرید و قیمت برنج تا بیش از سه برابر افزایش داشت.
۲. قیمت نهاده های تولید همانند حقوق و دستمزد کارگران، قیمت سم، قیمت کود، قیمت نشا و قیمت اجاره کمباین برای برداشت برنج افزایش چند برابری داشته است و با این شرایط طبیعی است که قیمت محصول نهایی هم رشد شدیدی داشته باشد.
۳. ارزش ذاتی قیمت برنج ایرانی با توجه به موارد پیش گفته برای کشاورزان بالای ۲۰۰ هزار تومان در هر کیلو است ( البته با توجه به نوع برنج تا ۲۵۰ هزار تومان هم می رسد) و بنابراین فروش برنج با قیمت پایین تر برای کشاورز صرفه اقتصادی ندارد و به اصطلاح کشاورز در قیمت حدودا ۲۵۰ هزار تومان، تازه به سود می رسد بنابراین وقتی برنج هاشمی و سایر اقلام با کیفیت به تهران و سایر شهرها می رسد، بالای کیلویی ۳۰۰ هزار تومان قیمت گذاری می شود.
۴. دولت برای کنترل بازار برنج صرفا از ابزار واردات برنج هندی و پاکستانی استفاده می کند در حالی که ذایقه و سلیقه اکثریت مردم ایران با برنج هندی و پاکستانی سازگاری ندارد و به همین دلیل واردات گسترده آقایان برنج خارجی از یک جایی به بعد لزوما موجب کاهش قیمت برنج ایرانی نمی شود. دولت می بایست با احیای تعاونی های روستایی و خرید تضمینی برنج در فصل برداشت و فروش به قیمت منصفانه و سود مشخص در زمان مایی که بازار برنج ملتهب می شود، جلوی شوک ها و افزایش ناگهانی قیمت برنج را بگیرد و نقش تنظیم گری و نظارت خود را به خوبی انجام دهد.
۵. با افزایش قیمت دلار و به تبع آن افزایش قیمت حبوبات در بازار ( مثلاً لوبیا چیتی به قیمت کیلویی ۵۰۰ تومان رسیده است) موجب می شود که قیمت برنج هم که متاثر از سایر حبوبات است، افزایش پیدا کند.
۶. با توجه به بی ثباتی اقتصادی و شرایط اقتصادی تورمی حاکم بر کشور، اکثرا کشاورزان تمایلی به فروش برنج در فصل برداشت ندارند و تمایل دارند که با قیمت بالاتر از ۳۰۰ هزار تومان در شمال برنج را بفروشند تا سود بیشتری بکنند و این موضوع موجب کاهش بیشتری عرضه و به تبع آن افزایش بیشتر قیمت می شود.
👈 پیش بینی چند ماه آینده: مطابق با نظر اکثر کشاورزان و کارشناسان حوزه برنج، قیمت ها در بازار رو به افزایش می باشد و تا پایان سال احتمال فروش برنج با قیمت های ۳۵۰ تا ۴۰۰ هزار تومان برای هر کیلو دور از ذهن نیست. پس هر چه سریع تر در صورت نیاز، اقدام به خرید برنج سال با قیمت های مناسب تر کنید تا در شرایط تورمی حاکم بر کشور آسیب کمتری ببینید.
@berenjehashemii
✍ محمدحسین شجاعی
دوستان زیادی در روزهای گذشته درباره چرایی افزایش سه برابری قیمت برنج در چند ماه گذشته از بنده سوال پرسیدند. در ادامه دلایل افزایش ناگهانی و شدید قیمت برنج بیان خواهد شد:
۱. دولت در سالیان گذشته با قیمت گذاری دستوری و پایین نگه داشتن مصنوعی قیمت برنج سعی داشت که بازار را کنترل کند اما به این دلیل که مکانیزم عرضه و تقاضای بازار را نادیده گرفته شد، فنر قیمت برنج به طور ناگهانی پرید و قیمت برنج تا بیش از سه برابر افزایش داشت.
۲. قیمت نهاده های تولید همانند حقوق و دستمزد کارگران، قیمت سم، قیمت کود، قیمت نشا و قیمت اجاره کمباین برای برداشت برنج افزایش چند برابری داشته است و با این شرایط طبیعی است که قیمت محصول نهایی هم رشد شدیدی داشته باشد.
۳. ارزش ذاتی قیمت برنج ایرانی با توجه به موارد پیش گفته برای کشاورزان بالای ۲۰۰ هزار تومان در هر کیلو است ( البته با توجه به نوع برنج تا ۲۵۰ هزار تومان هم می رسد) و بنابراین فروش برنج با قیمت پایین تر برای کشاورز صرفه اقتصادی ندارد و به اصطلاح کشاورز در قیمت حدودا ۲۵۰ هزار تومان، تازه به سود می رسد بنابراین وقتی برنج هاشمی و سایر اقلام با کیفیت به تهران و سایر شهرها می رسد، بالای کیلویی ۳۰۰ هزار تومان قیمت گذاری می شود.
۴. دولت برای کنترل بازار برنج صرفا از ابزار واردات برنج هندی و پاکستانی استفاده می کند در حالی که ذایقه و سلیقه اکثریت مردم ایران با برنج هندی و پاکستانی سازگاری ندارد و به همین دلیل واردات گسترده آقایان برنج خارجی از یک جایی به بعد لزوما موجب کاهش قیمت برنج ایرانی نمی شود. دولت می بایست با احیای تعاونی های روستایی و خرید تضمینی برنج در فصل برداشت و فروش به قیمت منصفانه و سود مشخص در زمان مایی که بازار برنج ملتهب می شود، جلوی شوک ها و افزایش ناگهانی قیمت برنج را بگیرد و نقش تنظیم گری و نظارت خود را به خوبی انجام دهد.
۵. با افزایش قیمت دلار و به تبع آن افزایش قیمت حبوبات در بازار ( مثلاً لوبیا چیتی به قیمت کیلویی ۵۰۰ تومان رسیده است) موجب می شود که قیمت برنج هم که متاثر از سایر حبوبات است، افزایش پیدا کند.
۶. با توجه به بی ثباتی اقتصادی و شرایط اقتصادی تورمی حاکم بر کشور، اکثرا کشاورزان تمایلی به فروش برنج در فصل برداشت ندارند و تمایل دارند که با قیمت بالاتر از ۳۰۰ هزار تومان در شمال برنج را بفروشند تا سود بیشتری بکنند و این موضوع موجب کاهش بیشتری عرضه و به تبع آن افزایش بیشتر قیمت می شود.
👈 پیش بینی چند ماه آینده: مطابق با نظر اکثر کشاورزان و کارشناسان حوزه برنج، قیمت ها در بازار رو به افزایش می باشد و تا پایان سال احتمال فروش برنج با قیمت های ۳۵۰ تا ۴۰۰ هزار تومان برای هر کیلو دور از ذهن نیست. پس هر چه سریع تر در صورت نیاز، اقدام به خرید برنج سال با قیمت های مناسب تر کنید تا در شرایط تورمی حاکم بر کشور آسیب کمتری ببینید.
@berenjehashemii
💢مثلث کارپمن در محیط کار
در محیط‌های کاری، تعاملات انسانی نقش کلیدی در موفقیت یا شکست سازمان‌ها دارند. گاهی اوقات، بدون آن‌که متوجه شویم، وارد الگوهای رفتاری می‌شویم که به جای حل مسائل، آنها را پیچیده‌تر می‌کنند. یکی از این الگوهای رفتاری، مثلث کارپمن است که می‌تواند به روابط کاری آسیب بزند و بهره‌وری را کاهش دهد.
مثلث کارپمن، که توسط دکتر استفن کارپمن معرفی شد، مدلی است که سه نقش اصلی در تعاملات ناسالم را توصیف می‌کند:
- قربانی (Victim): فردی که احساس می‌کند تحت ظلم قرار گرفته و ناتوان از تغییر وضعیت است.
- نجات‌دهنده (Rescuer): کسی که بدون درخواست دیگران، سعی در حل مشکلات آنها دارد.
- سرزنش‌گر (Persecutor): فردی که دیگران را مقصر می‌داند و با انتقاد یا کنترل‌گری رفتار می‌کند.
مثلث کارپمن می‌تواند به شکل‌های مختلفی ظاهر شود:
- قربانی: کارمندی که احساس می‌کند بار بیش از حدی بر دوش دارد و حمایت کافی دریافت نمی‌کند.
- نجات‌دهنده: مدیری که بهجای واگذاری مسئولیت، خود کارها را انجام می‌دهد تا از اشتباهات جلوگیری کند.
- سرزنش‌گر: همکار یا مدیری که بهجای ارائه بازخورد سازنده، دیگران را به‌خاطر اشتباهاتشان سرزنش می‌کند.
این نقش‌ها می‌توانند باعث ایجاد تنش، کاهش انگیزه و بهره‌وری شوند.
مثال‌هایی از مثلث کارپمن
- مثال ۱: پروژهای با تأخیر
قربانی: کارمند احساس می‌کند که مسئولیت‌های زیادی دارد و نمی‌تواند به‌موقع پروژه را تحویل دهد.
نجات‌دهنده: مدیر پروژه تصمیم می‌گیرد خودش بخش‌هایی از کار را انجام دهد تا پروژه به‌موقع تحویل شود.
سرزنش‌گر: مدیر ارشد، تیم را به‌خاطر تأخیر سرزنش می‌کند و تهدید به اقدامات انضباطی می‌کند.
- مثال ۲: اختلاف بین دو همکار
قربانی: یکی از همکاران احساس می‌کند که دیگری رفتار نامناسبی با او دارد.
نجات‌دهنده: مدیر تیم سعی می‌کند با مداخله مستقیم، مشکل را حل کند بدون آن‌که به ریشه‌های آن بپردازد.
سرزنش‌گر: همکار دیگر، فرد اول را به حساسیت بیش از حد متهم می‌کند.
دلایل مختلفی می‌تواند باعث شود که افراد وارد این مثلث شوند:
- الگوهای رفتاری از کودکی: برخی افراد یاد گرفته‌اند که برای دریافت توجه، باید نقش قربانی یا نجات‌دهنده را بازی کنند.
- فرهنگ سازمانی: سازمان‌هایی که فرهنگ سرزنش یا کنترل‌گری دارند، زمینه‌ساز ورود به این مثلث هستند.
- عدم آگاهی: بسیاری از افراد بدون آن‌که متوجه باشند، وارد این نقش‌ها می‌شوند.
پیامدهای منفی مثلث کارپمن
- کاهش بهره‌وری: تمرکز بر نقش‌ها بهجای حل مسائل واقعی.
- فرسودگی شغلی: نجات‌دهندگان ممکن است احساس خستگی و بی‌انگیزگی کنند.
- تنش‌های بین‌فردی: سرزنش‌گران می‌توانند باعث ایجاد جو منفی در تیم شوند.
- کاهش اعتماد: قربانیان ممکن است احساس کنند که حمایت نمی‌شوند.
چگونه از مثلث کارپمن خارج شویم؟
۱. آگاهی از نقش‌ها
اولین قدم، شناختن نقش‌هایی است که ممکن است در آنها قرار گرفته باشیم. با خود صادق باشید و بررسی کنید که آیا در تعاملات کاری، تمایل به ایفای نقش خاصی دارید یا خیر.
۲. تقویت مهارت‌های ارتباطی
- گوش دادن فعال: بهجای قضاوت، سعی کنید واقعاً به صحبت‌های دیگران گوش دهید.
- بیان احساسات به‌صورت سازنده: بهجای سرزنش، احساسات و نیازهای خود را به‌صورت واضح بیان کنید.
۳. مسئولیت‌پذیری
- قربانی: بهجای احساس ناتوانی، به دنبال راه‌حل‌ها باشید و مسئولیت تغییر را بپذیرید.
- نجات‌دهنده: به دیگران اجازه دهید که خودشان مشکلاتشان را حل کنند و فقط در صورت درخواست کمک، مداخله کنید.
- سرزنش‌گر: بهجای انتقاد، بازخورد سازنده ارائه دهید و به رشد دیگران کمک کنید.
۴. ایجاد فرهنگ سازمانی سالم
- تشویق به بازخورد سازنده: محیطی ایجاد کنید که در آن افراد بتوانند به‌راحتی بازخورد دهند و دریافت کنند.
- تقدیر از تلاش‌ها: بهجای تمرکز بر اشتباهات، تلاش‌ها و پیشرفت‌ها را مورد توجه قرار دهید.
- آموزش و توسعه فردی: به کارکنان فرصت دهید تا مهارت‌های ارتباطی و خودآگاهی خود را تقویت کنند.
○جایگزینی مثلث کارپمن با مثلث توانمندساز
دیوید امِرالد، با الهام از کارپمن، مدل «مثلث توانمندساز» را معرفی کرد که نقش‌های منفی را به نقش‌های مثبت تبدیل می‌کند:
- قربانی → خالق (Creator): فردی که بهجای تمرکز بر مشکلات، به دنبال راه‌حل‌هاست.
- نجات‌دهنده → مربی (Coach): کسی که با پرسش‌های مناسب، دیگران را به تفکر و یافتن راه‌حل تشویق می‌کند.
- سرزنش‌گر → چالش‌گر (Challenger): فردی که با احترام، دیگران را به رشد و بهبود دعوت می‌کند.
مثلث کارپمن می‌تواند به‌صورت ناخودآگاه در تعاملات کاری ظاهر شود و به روابط و بهره‌وری آسیب بزند. با آگاهی از این الگو، تقویت مهارت‌های ارتباطی و ایجاد فرهنگ سازمانی سالم، می‌توان از این مثلث خارج شد و محیط کاری مثبت‌تری ایجاد کرد.
@management_technique
در محیط‌های کاری، تعاملات انسانی نقش کلیدی در موفقیت یا شکست سازمان‌ها دارند. گاهی اوقات، بدون آن‌که متوجه شویم، وارد الگوهای رفتاری می‌شویم که به جای حل مسائل، آنها را پیچیده‌تر می‌کنند. یکی از این الگوهای رفتاری، مثلث کارپمن است که می‌تواند به روابط کاری آسیب بزند و بهره‌وری را کاهش دهد.
مثلث کارپمن، که توسط دکتر استفن کارپمن معرفی شد، مدلی است که سه نقش اصلی در تعاملات ناسالم را توصیف می‌کند:
- قربانی (Victim): فردی که احساس می‌کند تحت ظلم قرار گرفته و ناتوان از تغییر وضعیت است.
- نجات‌دهنده (Rescuer): کسی که بدون درخواست دیگران، سعی در حل مشکلات آنها دارد.
- سرزنش‌گر (Persecutor): فردی که دیگران را مقصر می‌داند و با انتقاد یا کنترل‌گری رفتار می‌کند.
مثلث کارپمن می‌تواند به شکل‌های مختلفی ظاهر شود:
- قربانی: کارمندی که احساس می‌کند بار بیش از حدی بر دوش دارد و حمایت کافی دریافت نمی‌کند.
- نجات‌دهنده: مدیری که بهجای واگذاری مسئولیت، خود کارها را انجام می‌دهد تا از اشتباهات جلوگیری کند.
- سرزنش‌گر: همکار یا مدیری که بهجای ارائه بازخورد سازنده، دیگران را به‌خاطر اشتباهاتشان سرزنش می‌کند.
این نقش‌ها می‌توانند باعث ایجاد تنش، کاهش انگیزه و بهره‌وری شوند.
مثال‌هایی از مثلث کارپمن
- مثال ۱: پروژهای با تأخیر
قربانی: کارمند احساس می‌کند که مسئولیت‌های زیادی دارد و نمی‌تواند به‌موقع پروژه را تحویل دهد.
نجات‌دهنده: مدیر پروژه تصمیم می‌گیرد خودش بخش‌هایی از کار را انجام دهد تا پروژه به‌موقع تحویل شود.
سرزنش‌گر: مدیر ارشد، تیم را به‌خاطر تأخیر سرزنش می‌کند و تهدید به اقدامات انضباطی می‌کند.
- مثال ۲: اختلاف بین دو همکار
قربانی: یکی از همکاران احساس می‌کند که دیگری رفتار نامناسبی با او دارد.
نجات‌دهنده: مدیر تیم سعی می‌کند با مداخله مستقیم، مشکل را حل کند بدون آن‌که به ریشه‌های آن بپردازد.
سرزنش‌گر: همکار دیگر، فرد اول را به حساسیت بیش از حد متهم می‌کند.
دلایل مختلفی می‌تواند باعث شود که افراد وارد این مثلث شوند:
- الگوهای رفتاری از کودکی: برخی افراد یاد گرفته‌اند که برای دریافت توجه، باید نقش قربانی یا نجات‌دهنده را بازی کنند.
- فرهنگ سازمانی: سازمان‌هایی که فرهنگ سرزنش یا کنترل‌گری دارند، زمینه‌ساز ورود به این مثلث هستند.
- عدم آگاهی: بسیاری از افراد بدون آن‌که متوجه باشند، وارد این نقش‌ها می‌شوند.
پیامدهای منفی مثلث کارپمن
- کاهش بهره‌وری: تمرکز بر نقش‌ها بهجای حل مسائل واقعی.
- فرسودگی شغلی: نجات‌دهندگان ممکن است احساس خستگی و بی‌انگیزگی کنند.
- تنش‌های بین‌فردی: سرزنش‌گران می‌توانند باعث ایجاد جو منفی در تیم شوند.
- کاهش اعتماد: قربانیان ممکن است احساس کنند که حمایت نمی‌شوند.
چگونه از مثلث کارپمن خارج شویم؟
۱. آگاهی از نقش‌ها
اولین قدم، شناختن نقش‌هایی است که ممکن است در آنها قرار گرفته باشیم. با خود صادق باشید و بررسی کنید که آیا در تعاملات کاری، تمایل به ایفای نقش خاصی دارید یا خیر.
۲. تقویت مهارت‌های ارتباطی
- گوش دادن فعال: بهجای قضاوت، سعی کنید واقعاً به صحبت‌های دیگران گوش دهید.
- بیان احساسات به‌صورت سازنده: بهجای سرزنش، احساسات و نیازهای خود را به‌صورت واضح بیان کنید.
۳. مسئولیت‌پذیری
- قربانی: بهجای احساس ناتوانی، به دنبال راه‌حل‌ها باشید و مسئولیت تغییر را بپذیرید.
- نجات‌دهنده: به دیگران اجازه دهید که خودشان مشکلاتشان را حل کنند و فقط در صورت درخواست کمک، مداخله کنید.
- سرزنش‌گر: بهجای انتقاد، بازخورد سازنده ارائه دهید و به رشد دیگران کمک کنید.
۴. ایجاد فرهنگ سازمانی سالم
- تشویق به بازخورد سازنده: محیطی ایجاد کنید که در آن افراد بتوانند به‌راحتی بازخورد دهند و دریافت کنند.
- تقدیر از تلاش‌ها: بهجای تمرکز بر اشتباهات، تلاش‌ها و پیشرفت‌ها را مورد توجه قرار دهید.
- آموزش و توسعه فردی: به کارکنان فرصت دهید تا مهارت‌های ارتباطی و خودآگاهی خود را تقویت کنند.
○جایگزینی مثلث کارپمن با مثلث توانمندساز
دیوید امِرالد، با الهام از کارپمن، مدل «مثلث توانمندساز» را معرفی کرد که نقش‌های منفی را به نقش‌های مثبت تبدیل می‌کند:
- قربانی → خالق (Creator): فردی که بهجای تمرکز بر مشکلات، به دنبال راه‌حل‌هاست.
- نجات‌دهنده → مربی (Coach): کسی که با پرسش‌های مناسب، دیگران را به تفکر و یافتن راه‌حل تشویق می‌کند.
- سرزنش‌گر → چالش‌گر (Challenger): فردی که با احترام، دیگران را به رشد و بهبود دعوت می‌کند.
مثلث کارپمن می‌تواند به‌صورت ناخودآگاه در تعاملات کاری ظاهر شود و به روابط و بهره‌وری آسیب بزند. با آگاهی از این الگو، تقویت مهارت‌های ارتباطی و ایجاد فرهنگ سازمانی سالم، می‌توان از این مثلث خارج شد و محیط کاری مثبت‌تری ایجاد کرد.
@management_technique
❤1
Forwarded from هشتگ تبلیغ تخصصی
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
Forwarded from برنامه ریزی و مدیریت زمان
💢تکنیک دانمارکی ها برای خوشبختی
■بدو! بدو! همهچیز باید بیشتر باشد و سریع‌تر انجام شود، چرخه‌ای بی‌پایان از دویدن و رسیدن و دوباره دویدن که با ارزش‌هایی مانند موفقیت و بهره‌وری توجیه می‌شود.
□سبک زندگی سریع باعث می شود که این هفت ویژگی را داشته باشیم: پرمشغله، عجول، مضطرب، سطحی، بی‌قرار، متمرکز بر کمیت نه کیفیت و کم توجه.
●در سبک زندگی سریع، ما غذا را قورت می دهیم اما در آهستگی، غذا را مزمزه می کنیم. در سبک زندگی سریع ما چایی را هورت می کشیم اما در سبک زندگی آهسته، جرعه جرعه چای را می نوشیم و از آن لذت می بریم. سبک زندگی سریع حتی روی نیایش های ما نیز تاثیر گذاشته است. ما نیایش های روزانه مان را سریع و تند تند می خوانیم اما در سبک زندگی آهسته ما کلمه به کلمه با قدرت برتر و جهان متعالی ارتباط برقرار می کنیم.
▪︎خلاصه اش آنقدر گرفتاریم که وقت نداريم خوشخبت شويم!
○پیشنهاد عملی: تکنیک هوگا
بگذارید با تکنیک هوگای دانمارکی ها (Hygge) آشنا شویم. این مفهوم بخشی از فرهنگ دانمارکی است. دانمارکی‌ها معتقدند در جهانی که پر از استرس و سرعت است باید شادمانی را در لحظه های ساده جستجو کرد. دنج بودن مایه خوشحالی است. چگونه هوگا کنیم یا هوگا باشیم؟
■پنج راهکار ساده:
- از شلوغی فاصله بگیرید و فضای دنج و گرم ایجاد کنید – از شمع، نورهای ملایم و وسایل راحتی استفاده کنید.
- به آرامش خود توجه کنید – لباس‌های راحت بپوشید و با یک نوشیدنی گرم آرام بگیرید.
- از لحظات کوچک لذت ببرید – هر روز زمانی را برای کارهایی که دوست دارید اختصاص دهید.
- ارتباط عمیق را جایگزین فناوری وسیع کنید! – تکنولوژی و شبکه های اجتماعی وسیع را مدتی کنار بگذارید و روی روابط عمیق با چند نفر رفیق شفیق تمرکز کنید.
- با طبیعت ارتباط داشته باشید – پیاده‌روی در پارک یا نشستن کنار پنجره و تماشای باران می‌تواند حس آرامش را تقویت کند.
□بعضی ها می گویند شاید ریشه هوگا از هاگ (Hug) بغل کردن بیاد. احتمالا بی ربط هم نیست! شاید هوگا به معنی در آغوش کشیدن لحظات ناب و ساده زندگی باشد.
سبک زندگی آهسته برعکس سبک زندگی سریع دارای هفت ویژگی متفاوت است: آرام، مراقب، پذیرا، با طمأنینه، صبور، ژرف‌اندیش، تمرکز بر کیفیت نه کمیت.
●تا کلمه آهستگی را می شنویم ممکن است که برداشت های اشتباه هم به ذهن مان بیاید:
- آهستگی به معنای ترمز نیست.
- آهستگی به معنای بیکاری و انفعال نیست.
- آهستگی به معنای ملال و رخوت نیست.
- آهستگی به معنای حضور در لحظه و لذت از لحظه است.
@planing_tm
■بدو! بدو! همهچیز باید بیشتر باشد و سریع‌تر انجام شود، چرخه‌ای بی‌پایان از دویدن و رسیدن و دوباره دویدن که با ارزش‌هایی مانند موفقیت و بهره‌وری توجیه می‌شود.
□سبک زندگی سریع باعث می شود که این هفت ویژگی را داشته باشیم: پرمشغله، عجول، مضطرب، سطحی، بی‌قرار، متمرکز بر کمیت نه کیفیت و کم توجه.
●در سبک زندگی سریع، ما غذا را قورت می دهیم اما در آهستگی، غذا را مزمزه می کنیم. در سبک زندگی سریع ما چایی را هورت می کشیم اما در سبک زندگی آهسته، جرعه جرعه چای را می نوشیم و از آن لذت می بریم. سبک زندگی سریع حتی روی نیایش های ما نیز تاثیر گذاشته است. ما نیایش های روزانه مان را سریع و تند تند می خوانیم اما در سبک زندگی آهسته ما کلمه به کلمه با قدرت برتر و جهان متعالی ارتباط برقرار می کنیم.
▪︎خلاصه اش آنقدر گرفتاریم که وقت نداريم خوشخبت شويم!
○پیشنهاد عملی: تکنیک هوگا
بگذارید با تکنیک هوگای دانمارکی ها (Hygge) آشنا شویم. این مفهوم بخشی از فرهنگ دانمارکی است. دانمارکی‌ها معتقدند در جهانی که پر از استرس و سرعت است باید شادمانی را در لحظه های ساده جستجو کرد. دنج بودن مایه خوشحالی است. چگونه هوگا کنیم یا هوگا باشیم؟
■پنج راهکار ساده:
- از شلوغی فاصله بگیرید و فضای دنج و گرم ایجاد کنید – از شمع، نورهای ملایم و وسایل راحتی استفاده کنید.
- به آرامش خود توجه کنید – لباس‌های راحت بپوشید و با یک نوشیدنی گرم آرام بگیرید.
- از لحظات کوچک لذت ببرید – هر روز زمانی را برای کارهایی که دوست دارید اختصاص دهید.
- ارتباط عمیق را جایگزین فناوری وسیع کنید! – تکنولوژی و شبکه های اجتماعی وسیع را مدتی کنار بگذارید و روی روابط عمیق با چند نفر رفیق شفیق تمرکز کنید.
- با طبیعت ارتباط داشته باشید – پیاده‌روی در پارک یا نشستن کنار پنجره و تماشای باران می‌تواند حس آرامش را تقویت کند.
□بعضی ها می گویند شاید ریشه هوگا از هاگ (Hug) بغل کردن بیاد. احتمالا بی ربط هم نیست! شاید هوگا به معنی در آغوش کشیدن لحظات ناب و ساده زندگی باشد.
سبک زندگی آهسته برعکس سبک زندگی سریع دارای هفت ویژگی متفاوت است: آرام، مراقب، پذیرا، با طمأنینه، صبور، ژرف‌اندیش، تمرکز بر کیفیت نه کمیت.
●تا کلمه آهستگی را می شنویم ممکن است که برداشت های اشتباه هم به ذهن مان بیاید:
- آهستگی به معنای ترمز نیست.
- آهستگی به معنای بیکاری و انفعال نیست.
- آهستگی به معنای ملال و رخوت نیست.
- آهستگی به معنای حضور در لحظه و لذت از لحظه است.
@planing_tm
☄️ وبینار آموزشی کسب و کار ضد بحران :
⏱ استراتژی‌ها و تکنیک‌های مدیریتی در شرایط بحرانی اقتصاد و بازار ایران
✈️ استراتژی‌های فروش مناسب شرایط بحرانی بازارایران
📍 استراتژی های مالی برای کسب و کارهای کوچک و متوسط و آنلاین
💊 مجموعه ای از تکنیک های مناسب برای بازاریابی و تولید محتوا در شرایط سخت
💡 استراتژی های مناسب برای پایداری زنجیره تأمین
📈 فرمول های اثربخش برای نجات جریان نقدینگی
📇 در این وبینار رایگان، علاوه بر آموزش، تعامل و پرسش و پاسخ هم داریم 🪙
🔴 لینک ثبت نام رایگان وبینار ⬇️
🔗 https://eseminar.tv/wb164108 🌐
🔗 https://eseminar.tv/wb164108 🌐
🔗 https://eseminar.tv/wb164108 🌐
❗️توجه: اگر به هر دلیلی نتونستید از طریق لینک ثبت نامتون رو کامل کنید، نام و شماره‌تون رو با عنوان ثبت نام در وبینار برای پشتیبان ارسال کنید تا ثبت نام بشید: 🔽
⚠️ @Yekta_academy_support (Telegram)
⚠️ 09024048754 (WhatsApp)
🚨 در کانال ما عضو بشید تا از همه رویدادهای آموزشی با خبر بشین :
📍 https://t.iss.one/yekta_coaching
📍 https://t.iss.one/yekta_coaching
⏱ استراتژی‌ها و تکنیک‌های مدیریتی در شرایط بحرانی اقتصاد و بازار ایران
✈️ استراتژی‌های فروش مناسب شرایط بحرانی بازارایران
📍 استراتژی های مالی برای کسب و کارهای کوچک و متوسط و آنلاین
💊 مجموعه ای از تکنیک های مناسب برای بازاریابی و تولید محتوا در شرایط سخت
💡 استراتژی های مناسب برای پایداری زنجیره تأمین
📈 فرمول های اثربخش برای نجات جریان نقدینگی
📇 در این وبینار رایگان، علاوه بر آموزش، تعامل و پرسش و پاسخ هم داریم 🪙
🔴 لینک ثبت نام رایگان وبینار ⬇️
🔗 https://eseminar.tv/wb164108 🌐
🔗 https://eseminar.tv/wb164108 🌐
🔗 https://eseminar.tv/wb164108 🌐
❗️توجه: اگر به هر دلیلی نتونستید از طریق لینک ثبت نامتون رو کامل کنید، نام و شماره‌تون رو با عنوان ثبت نام در وبینار برای پشتیبان ارسال کنید تا ثبت نام بشید: 🔽
⚠️ @Yekta_academy_support (Telegram)
⚠️ 09024048754 (WhatsApp)
🚨 در کانال ما عضو بشید تا از همه رویدادهای آموزشی با خبر بشین :
📍 https://t.iss.one/yekta_coaching
📍 https://t.iss.one/yekta_coaching
❤1
Forwarded from مدیریت رفتار سازمانی
💢باورتون میشه از ۲۹ مرداد تا امروز که ۲۲ شهریوره، با اینکه ۲۴ روز گذشته ولی فقط ۱۱ روز کاری داشتیم؟! 😐
یا از ۱۲ شهریور تا الان، با اینکه ۱۰ روز گذشته، فقط ۴ روز کاری داشتیم؟!!
برای یک کار اداری که گیر یک نهاد دولتی است، چند ماهه درگیریم، چون یا تعطیلیه، یا بین التعطیلی، یا کارمندها ول کردن رفتن اربعین!
اینهمه در دستگاه عریض و طویل دولت، کارمند ریخته و حقوق می‌گیره، باعث کسری بودجه شدید شده، دولت مجبوره پول چاپ کنه و هزار تا ژانگولر سر مردم دربیاره که کسری بودجه رو جبران کنه، همین باعث تورم ۴۰، ۵۰ درصدی شده!
اونوقت ملت، هم باید تورم‌زده باشن هم تو صف ادارات دولتی، زیر پاشون علف سبز شه؟!!
همینقدر فشل؟!
فکری به حال مردم بکنید که از همه طرف دارن از شما میخورن!
@organizationalbehavior
یا از ۱۲ شهریور تا الان، با اینکه ۱۰ روز گذشته، فقط ۴ روز کاری داشتیم؟!!
برای یک کار اداری که گیر یک نهاد دولتی است، چند ماهه درگیریم، چون یا تعطیلیه، یا بین التعطیلی، یا کارمندها ول کردن رفتن اربعین!
اینهمه در دستگاه عریض و طویل دولت، کارمند ریخته و حقوق می‌گیره، باعث کسری بودجه شدید شده، دولت مجبوره پول چاپ کنه و هزار تا ژانگولر سر مردم دربیاره که کسری بودجه رو جبران کنه، همین باعث تورم ۴۰، ۵۰ درصدی شده!
اونوقت ملت، هم باید تورم‌زده باشن هم تو صف ادارات دولتی، زیر پاشون علف سبز شه؟!!
همینقدر فشل؟!
فکری به حال مردم بکنید که از همه طرف دارن از شما میخورن!
@organizationalbehavior
👍1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
💢در دنیای پرشتاب امروز، نسل Z (متولدین ۱۹۹۵ تا ۲۰۱۰) برای موفقیت شغلی در ۱۰ سال آینده، به ترکیبی از مهارت‌های فنی و انسانی نیاز دارد.
این نسل که در دنیای دیجیتال رشد کرده، باید بر مهارت‌هایی مانند هوش مصنوعی، تحلیل داده و امنیت سایبری مسلط باشد. اما این کافی نیست؛ مهارت‌های نرم مانند تفکر انتقادی، خلاقیت، هوش هیجانی و توانایی رهبری تطبیقی نیز برای آنها بسیار حیاتی است.
علاوه بر این، در آینده، اهمیت مهارت‌های کارآفرینی و نوآوری، و همچنین آگاهی و دانش در زمینه محیط‌زیست و پایداری افزایش خواهد یافت. موفقیت نهایی به توانایی نسل Z در یادگیری مداوم و انعطاف‌پذیری در برابر تغییرات سریع بازار کار بستگی دارد.
✍مجله مشاور مدیریت
@management_technique
این نسل که در دنیای دیجیتال رشد کرده، باید بر مهارت‌هایی مانند هوش مصنوعی، تحلیل داده و امنیت سایبری مسلط باشد. اما این کافی نیست؛ مهارت‌های نرم مانند تفکر انتقادی، خلاقیت، هوش هیجانی و توانایی رهبری تطبیقی نیز برای آنها بسیار حیاتی است.
علاوه بر این، در آینده، اهمیت مهارت‌های کارآفرینی و نوآوری، و همچنین آگاهی و دانش در زمینه محیط‌زیست و پایداری افزایش خواهد یافت. موفقیت نهایی به توانایی نسل Z در یادگیری مداوم و انعطاف‌پذیری در برابر تغییرات سریع بازار کار بستگی دارد.
✍مجله مشاور مدیریت
@management_technique
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
مرکز زبان گات با ۷ شعبه فعال تنها برگزارکننده تمام زبانهای زنده دنیا
همه روزه از ساعت ۸ صبح الی ۹ شب در شعب آموزشگاه زبان گات در خدمت شما عزیزان هستیم.
برگزار کننده کلاس های زبان خاص به صورت حضوری در تمام شعب
و آنلاین با اینترنت نیم بها
و پکیج های ویدیویی همراه با پشتیبانی
جهت مشاوره و تعیین سطح رایگان https://t.iss.one/gaatinstitute مراجعه کنید و یا با شماره های زیر تماس بگیرید.
02144038846
02144892653
اینستاگرام ما👇
https://www.instagram.com/german_gaat?igsh=c2NrNG9zbXpmZGFz
همه روزه از ساعت ۸ صبح الی ۹ شب در شعب آموزشگاه زبان گات در خدمت شما عزیزان هستیم.
برگزار کننده کلاس های زبان خاص به صورت حضوری در تمام شعب
و آنلاین با اینترنت نیم بها
و پکیج های ویدیویی همراه با پشتیبانی
جهت مشاوره و تعیین سطح رایگان https://t.iss.one/gaatinstitute مراجعه کنید و یا با شماره های زیر تماس بگیرید.
02144038846
02144892653
اینستاگرام ما👇
https://www.instagram.com/german_gaat?igsh=c2NrNG9zbXpmZGFz
Forwarded from برنامه ریزی و مدیریت زمان
💢چرا باید کشتی‌های خود را آتش بزنید؟!*
از 📗: "هنر شفاف اندیشیدن"
✒️: رولف دوبلی
در قرن سوم پیش از میلاد، ژنرال "ژیانگ یو" ارتش خود را از رودخانه‌ای عبور داد تا با امپراتوری کیم نبرد کند.
در حالی‌که لشکریان او خوابیده بودند، دستور داد تمام کشتی‌ها را به آتش بکشند.
روز بعد به آنها گفت:
"حالا فقط یک انتخاب دارید: فقط می‌جنگید! یا پیروز می‌شوید یا کشته."
✅او با حذف گزینه عقب‌نشینی حواس سربازان را بر تنها چیزی که اهمیت داشت متمرکز کرد: جنگیدن.
کورتس، کشورگشای اسپانیایی، از همین ترفند انگیزشی در قرن شانزدهم استفاده کرد.
او بعد از ورود به ساحل شرقی مکزیک کشتی خود را غرق کرد!
ژیانگ یو و کورتس، استثناء اند.
ما انسان‌های معمولی هر کاری می‌کنیم که تعداد گزینه‌های موجود بیشینه باشد.
*چرا تا این حد غیر منطقی رفتار می کنیم؟
🔰هر تصمیمی مقداری از توان ذهنی ما را مصرف می‌کند و مدتی از زمان ارزشمند ما را می‌گیرد.*
- شرکت‌هایی که می‌خواهند به تمام بخش‌های امور مشتری پاسخگو باشند، نمی‌توانند به هیچکدام پاسخ بگویند.
- فروشندگانی که به دنبال شرکت در تک‌تک معاملات هستند، نمی‌توانند چیزی بفروشند.
ما همواره می‌خواهیم در آنِ واحد کارهای زیادی بکنیم، از هیچ امکانی نمی‌گذریم و می‌خواهیم تمام گزینه‌ها را همزمان در اختیار داشته باشیم؛ اما این امر به سادگی می‌تواند موفقیت ما را نابود کند.
👌باید یاد بگیریم درها را ببندیم.👍
استراتژی زندگی خود را مثل استراتژی یک شرکت بنویس:
*کارهایی را که نباید در زندگی بکنی بنویس.*
به بیان دیگر
*تصمیم‌های حساب شده‌ای بگیر تا برخی چیزها را کلاً نادیده بگیری و وقتی شرایطش پیش آمد، طبق لیست نبایدهایت رفتار کن.*
🖌یک بار خوب فکر کن و تصمیمت را بگیر که سراغ چه چیزهایی، حتی اگر فرصتش بود، نروی.
🧷بیشتر درها ارزش وارد شدن ندارند، حتی اگر به نظر برسد چرخاندن دسته‌ی در بسیار ساده است!*
@planing_tm
از 📗: "هنر شفاف اندیشیدن"
✒️: رولف دوبلی
در قرن سوم پیش از میلاد، ژنرال "ژیانگ یو" ارتش خود را از رودخانه‌ای عبور داد تا با امپراتوری کیم نبرد کند.
در حالی‌که لشکریان او خوابیده بودند، دستور داد تمام کشتی‌ها را به آتش بکشند.
روز بعد به آنها گفت:
"حالا فقط یک انتخاب دارید: فقط می‌جنگید! یا پیروز می‌شوید یا کشته."
✅او با حذف گزینه عقب‌نشینی حواس سربازان را بر تنها چیزی که اهمیت داشت متمرکز کرد: جنگیدن.
کورتس، کشورگشای اسپانیایی، از همین ترفند انگیزشی در قرن شانزدهم استفاده کرد.
او بعد از ورود به ساحل شرقی مکزیک کشتی خود را غرق کرد!
ژیانگ یو و کورتس، استثناء اند.
ما انسان‌های معمولی هر کاری می‌کنیم که تعداد گزینه‌های موجود بیشینه باشد.
*چرا تا این حد غیر منطقی رفتار می کنیم؟
🔰هر تصمیمی مقداری از توان ذهنی ما را مصرف می‌کند و مدتی از زمان ارزشمند ما را می‌گیرد.*
- شرکت‌هایی که می‌خواهند به تمام بخش‌های امور مشتری پاسخگو باشند، نمی‌توانند به هیچکدام پاسخ بگویند.
- فروشندگانی که به دنبال شرکت در تک‌تک معاملات هستند، نمی‌توانند چیزی بفروشند.
ما همواره می‌خواهیم در آنِ واحد کارهای زیادی بکنیم، از هیچ امکانی نمی‌گذریم و می‌خواهیم تمام گزینه‌ها را همزمان در اختیار داشته باشیم؛ اما این امر به سادگی می‌تواند موفقیت ما را نابود کند.
👌باید یاد بگیریم درها را ببندیم.👍
استراتژی زندگی خود را مثل استراتژی یک شرکت بنویس:
*کارهایی را که نباید در زندگی بکنی بنویس.*
به بیان دیگر
*تصمیم‌های حساب شده‌ای بگیر تا برخی چیزها را کلاً نادیده بگیری و وقتی شرایطش پیش آمد، طبق لیست نبایدهایت رفتار کن.*
🖌یک بار خوب فکر کن و تصمیمت را بگیر که سراغ چه چیزهایی، حتی اگر فرصتش بود، نروی.
🧷بیشتر درها ارزش وارد شدن ندارند، حتی اگر به نظر برسد چرخاندن دسته‌ی در بسیار ساده است!*
@planing_tm
💢اهمیت نشست با اعضای تیم توسط رهبران
✅هاروارد بیزینس ریویو در مقاله‌ای با عنوان «بازآفرینی مدیریت عملکرد» به تجربه نوین شرکت خدمات دلوئیت (مستقر در نیویورک با عمر ۱۷۰ ساله و درآمد سالیانه بیش از ۳۴ میلیارد دلار و بیش از ۲۱۰ هزار کارمند) پرداخته است؛ تیم هایی در سازمان دارای بهترین عملکرد هستند که رهبران آنها، با هر یک از اعضای تیم به صورت «حداقل هفتگی» نشست‌های کوتاه بررسی (Check-in) برگزار کنند.
رهبران این تیم‌ها در این ارتباطات فعالیت‌های زیر را انجام می‌دهند:
📌شفاف کردن انتظاراتی که از فرد طی هفته آتی دارند.
📌تعیین و یا اصلاح اولویت‌های کاری
📌بازخورد دادن در مورد فعالیت‌های هفته‌ی گذشته کارمند
📌انتقال اطلاعات جدید و مفید در مورد پروژه به فرد
✅هدایت و مربی‌گری دلسوزانه و نشان دادن راههای پیشرفت و بهبود عملکرد به فرد.
📌📌مسئولان این شرکت تمامی رهبران تیم‌ها را «موظف» به برگزاری «حداقل یک نشست کوتاه» (Check-in) با تیم خود در هر هفته کرده‌اند و معتقدند در غیر این صورت، ممکن است اولویت کارها فراموش شود و به جای اینکه مکالمه‌ی رهبر و عضو تیم معطوف به آینده‌‌ی نزدیک گردد، به بحث در مورد چرایی عملکرد درگذشته توجه شود.
📌📌علاوه بر این طبق بررسی کارشناسان این شرکت، هر اندازه که بسامد این نشست‌های کوتاه بیشتر باشد، احتمال دلبسته شدن و ماندن فرد در سازمان افزایش خواهد یافت.
📗📗در پایان این جمله نیز درس‌آموز است؛ جمله ای که به نظر می‌رسد در پاسخ به اعتراض یا دلخوری برخی از رهبران تیم ها (مبنی بر اینکه ما برای انجام فعالیت‌های معمول خود نیز وقت نداریم، چرا کار دیگری برای ما می‌تراشید؟!) عنوان شده باشد:
✅برای [سازمان] ما؛ این نشست‌های بررسی و بازخورد، کاری اضافه بر کارهای رهبر تیم نیست؛ بلکه از مهمترین وظایف رهبر تیم، همین است.
✍ آکادمی مدیریت
@management_technique
✅هاروارد بیزینس ریویو در مقاله‌ای با عنوان «بازآفرینی مدیریت عملکرد» به تجربه نوین شرکت خدمات دلوئیت (مستقر در نیویورک با عمر ۱۷۰ ساله و درآمد سالیانه بیش از ۳۴ میلیارد دلار و بیش از ۲۱۰ هزار کارمند) پرداخته است؛ تیم هایی در سازمان دارای بهترین عملکرد هستند که رهبران آنها، با هر یک از اعضای تیم به صورت «حداقل هفتگی» نشست‌های کوتاه بررسی (Check-in) برگزار کنند.
رهبران این تیم‌ها در این ارتباطات فعالیت‌های زیر را انجام می‌دهند:
📌شفاف کردن انتظاراتی که از فرد طی هفته آتی دارند.
📌تعیین و یا اصلاح اولویت‌های کاری
📌بازخورد دادن در مورد فعالیت‌های هفته‌ی گذشته کارمند
📌انتقال اطلاعات جدید و مفید در مورد پروژه به فرد
✅هدایت و مربی‌گری دلسوزانه و نشان دادن راههای پیشرفت و بهبود عملکرد به فرد.
📌📌مسئولان این شرکت تمامی رهبران تیم‌ها را «موظف» به برگزاری «حداقل یک نشست کوتاه» (Check-in) با تیم خود در هر هفته کرده‌اند و معتقدند در غیر این صورت، ممکن است اولویت کارها فراموش شود و به جای اینکه مکالمه‌ی رهبر و عضو تیم معطوف به آینده‌‌ی نزدیک گردد، به بحث در مورد چرایی عملکرد درگذشته توجه شود.
📌📌علاوه بر این طبق بررسی کارشناسان این شرکت، هر اندازه که بسامد این نشست‌های کوتاه بیشتر باشد، احتمال دلبسته شدن و ماندن فرد در سازمان افزایش خواهد یافت.
📗📗در پایان این جمله نیز درس‌آموز است؛ جمله ای که به نظر می‌رسد در پاسخ به اعتراض یا دلخوری برخی از رهبران تیم ها (مبنی بر اینکه ما برای انجام فعالیت‌های معمول خود نیز وقت نداریم، چرا کار دیگری برای ما می‌تراشید؟!) عنوان شده باشد:
✅برای [سازمان] ما؛ این نشست‌های بررسی و بازخورد، کاری اضافه بر کارهای رهبر تیم نیست؛ بلکه از مهمترین وظایف رهبر تیم، همین است.
✍ آکادمی مدیریت
@management_technique
💢آشنایی با اخلاق حرفه‌ای
اخلاق حرفه ای چیست؟
اخلاق حرفه ای شامل مجموعه رفتارهای اخلاقی و شخصی است که انتظار می رود فرد در محل کار و در سازمانی که در آن فعالیت می کند، آن را رعایت کند.
🔸جالب است بدانید، اخلاق حرفه ای از زمان یونان باستان و امپراتوری روم مورد توجه بوده است. اخلاق حرفه ای و آیین نامه های رفتاری برای اولین بار در سوگندنامه بقراط مطرح شد.
در این سوگند نامه یک سری قوانین و اصول اخلاقی در زمینه پزشکی برای افرادی که در این حوزه می کنند، مطرح شده بود.
🔹اما اصول اخلاقی فقط به یک رشته وشغل محدود نمی شود بلکه در بسیاری از حرفه ها همچون حرفه های حقوقی و امور مالی وکارمندی هم مطرح می شود. اخلاق حرفه ای به تعاملات سازنده انسانی در بستر محیط کار کمک می کند و سعی درتولیددانش درجهت تولید مفیدوارائه خدمات باکیفیت دارد.
🔸از دیدگاه فلسفی، اخلاق به تشخیص خوبی از بدی ها اشاره دارد. اخلاق حرفه ای بر اساس تمام معیارهای اخلاقی حاکم بر رفتار و اعمال حرفه ای ها شکل می گیرد.
💧لازم به ذکر است که در هر حرفه ای این قوانین ممکن است متفاوت باشد، اما همیشه بر اساس اصول و ارزش ها خواهد بود.
حرفه ای به فردی گفته می شود که در حرفه خود توانایی و مهارت بالایی دارد؛ اخلاق به دیدگاه و نگرش فرد اشاره می کند و دیدی که او به خوبی ها و بدی ها دارد را شامل می شود.
🌟تعاریف متعدد اخلاق حرفه ای
اخلاق حرفه ای اصطلاحی است که از ابعاد مختلف مورد بررسی قرار گرفته است و تعاریف متعددی برای آن وجود دارد؛ علاوه بر آنچه که پیش تر به آن اشاره کردیم، اخلاق حرفه ای را می توان:
🍃مجموعه قوانینی تعریف کرد که در گام نخست با ماهیت شغل و حرفه در ارتباط است.اخلاق حرفه ای شامل مجموعه کنش ها و واکنش های اخلاقی پذیرفته شده از سوی سازمان ها، ارگان ها، مجامع حرفه ای و کارمندان است.
🍂اخلاق حرفه ای منجر به شکل گیری روابط اجتماعی در سطح مطلوب در سازمان می شود.
رفتاری متداول و مرسوم میان افرادی که در یک حوزه خاص فعالیت می کنند، تعریف کرد.
🎯 نکته
چسب اعتماد
🌟اعتماد همانند چسبی است که گروه و تلاشهای گروهی را به هم پیوند میزند. فعالیت گروهی و سازمانی موفق بدون وجود اعتماد، اساسا قابل تصور نیست؛ مدیران باید اعتماد کنند و مورد اعتماد قرار گیرند. اگر مدیران به کارکنان خود اعتماد نکنند، از تفویض اختیار و توانمندسازی خبری نخواهد بود و اگر از سوی کارکنان، مورد اعتماد قرار نگیرند، کسی از آنها پیروی نخواهد کرد.
🏆جایگاه اخلاق حرفه ای
اخلاق حرفه ای را می توان جز مهم ترین مسائل در تمام جوامع بشری دانست؛ اخلاق حرفه ای و رعایت آن مربوط به یک کشور، یک قاره یا یک حرفه نیست!
اصول اخلاق حرفه ای در هر کجای دنیا و در هر شغلی باید رعایت شود.
🔸اشاعه اصول اخلاقی حرفه ای و تلاش مدیران برای به جریان انداختن این اصول در سازمان و اجرای آن در نهایت به ایجاد و حفظ جایگاه اخلاق حرفه ای در سازمان ها منجر می شود.
🔹پس
اخلاق حرفه ای از جایگاه بالایی میان تمام حرفه ها برخوردار است و در هر حرفه ای لازم الاجراست.
🌕ویژگی افرادی که اخلاق حرفه ای دارند؟
فردی که به اخلاق حرفه ای پایبند است:
+به وفاداری تاکید دارد؛
+ اخلاق حرفه ای با تعهد، وفاداری، رازداری، برقراری رابطه همراه با اعتماد و اطمینان در ارتباط است.
+مسئولیت پذیری ویژگی مهم اخلاق حرفه ای است
+ پذیرفتن وظایف، قبول اشتباهات و پذیرفتن مسئولیت و وظایف در سازمان بعد مهم اخلاق حرفه ای است.
🫵 فرد مسئولیت پذیر همواره پاسخگو بوده و سعی می کند وظایفش را به درستی ایفا کند و از انجام وظایف فرار نکند یا سرپیچی نکند.
+صداقت دیگر ویژگی مهم اخلاق حرفه ای است؛ دورویی، ریا، فریب، حیله در اخلاق حرفه ای جای ندارد؛ فردی که به اخلاق حرفه ای پایبند است فردی شجاع و با شرافت است که همواره در سمت حق و حقیقت است.
+رعایت قوانین، هنجارها و عمل بر اساس ارزش ها؛ احترام به ارزش های اجتماعی، شرکت در فعالیت های اجتماعی، مشارکت در فعالیت ها و احترام به قوانین، فرهنگ ها و سنت ها از ویژگی های عمل به اخلاقیات است.
+احترام گذاشتن به دیگران مهم است؛ فردی اخلاق مدار به حقوق دیگران احترام می گذارد، وقت شناس و خوش قول است و به منافع دیگران در کنار منافع خودش اهمیت می دهد.
عدالت و انصاف دیگر ویژگی مهم در اخلاق حرفه ای است
+فردی که پایبند به اخلاق حرفه ای است، طرفدار پر و پا قرص عدالت و انصاف است و میان افراد از هر قوم و نژاد و طبقه اجتماعی تبعیض قائل نمی شود.
+همدردی و همدلی با دیگران؛ حمایت از دیگران، همدلی و همدردی با آن ها، توجه به احساسات دیگران و تلاش برای کمک به دیگران از دیگر ویژگی افرادی است که به اخلاق حرفه ای اهمیت می دهند.
@management_technique
اخلاق حرفه ای چیست؟
اخلاق حرفه ای شامل مجموعه رفتارهای اخلاقی و شخصی است که انتظار می رود فرد در محل کار و در سازمانی که در آن فعالیت می کند، آن را رعایت کند.
🔸جالب است بدانید، اخلاق حرفه ای از زمان یونان باستان و امپراتوری روم مورد توجه بوده است. اخلاق حرفه ای و آیین نامه های رفتاری برای اولین بار در سوگندنامه بقراط مطرح شد.
در این سوگند نامه یک سری قوانین و اصول اخلاقی در زمینه پزشکی برای افرادی که در این حوزه می کنند، مطرح شده بود.
🔹اما اصول اخلاقی فقط به یک رشته وشغل محدود نمی شود بلکه در بسیاری از حرفه ها همچون حرفه های حقوقی و امور مالی وکارمندی هم مطرح می شود. اخلاق حرفه ای به تعاملات سازنده انسانی در بستر محیط کار کمک می کند و سعی درتولیددانش درجهت تولید مفیدوارائه خدمات باکیفیت دارد.
🔸از دیدگاه فلسفی، اخلاق به تشخیص خوبی از بدی ها اشاره دارد. اخلاق حرفه ای بر اساس تمام معیارهای اخلاقی حاکم بر رفتار و اعمال حرفه ای ها شکل می گیرد.
💧لازم به ذکر است که در هر حرفه ای این قوانین ممکن است متفاوت باشد، اما همیشه بر اساس اصول و ارزش ها خواهد بود.
حرفه ای به فردی گفته می شود که در حرفه خود توانایی و مهارت بالایی دارد؛ اخلاق به دیدگاه و نگرش فرد اشاره می کند و دیدی که او به خوبی ها و بدی ها دارد را شامل می شود.
🌟تعاریف متعدد اخلاق حرفه ای
اخلاق حرفه ای اصطلاحی است که از ابعاد مختلف مورد بررسی قرار گرفته است و تعاریف متعددی برای آن وجود دارد؛ علاوه بر آنچه که پیش تر به آن اشاره کردیم، اخلاق حرفه ای را می توان:
🍃مجموعه قوانینی تعریف کرد که در گام نخست با ماهیت شغل و حرفه در ارتباط است.اخلاق حرفه ای شامل مجموعه کنش ها و واکنش های اخلاقی پذیرفته شده از سوی سازمان ها، ارگان ها، مجامع حرفه ای و کارمندان است.
🍂اخلاق حرفه ای منجر به شکل گیری روابط اجتماعی در سطح مطلوب در سازمان می شود.
رفتاری متداول و مرسوم میان افرادی که در یک حوزه خاص فعالیت می کنند، تعریف کرد.
🎯 نکته
چسب اعتماد
🌟اعتماد همانند چسبی است که گروه و تلاشهای گروهی را به هم پیوند میزند. فعالیت گروهی و سازمانی موفق بدون وجود اعتماد، اساسا قابل تصور نیست؛ مدیران باید اعتماد کنند و مورد اعتماد قرار گیرند. اگر مدیران به کارکنان خود اعتماد نکنند، از تفویض اختیار و توانمندسازی خبری نخواهد بود و اگر از سوی کارکنان، مورد اعتماد قرار نگیرند، کسی از آنها پیروی نخواهد کرد.
🏆جایگاه اخلاق حرفه ای
اخلاق حرفه ای را می توان جز مهم ترین مسائل در تمام جوامع بشری دانست؛ اخلاق حرفه ای و رعایت آن مربوط به یک کشور، یک قاره یا یک حرفه نیست!
اصول اخلاق حرفه ای در هر کجای دنیا و در هر شغلی باید رعایت شود.
🔸اشاعه اصول اخلاقی حرفه ای و تلاش مدیران برای به جریان انداختن این اصول در سازمان و اجرای آن در نهایت به ایجاد و حفظ جایگاه اخلاق حرفه ای در سازمان ها منجر می شود.
🔹پس
اخلاق حرفه ای از جایگاه بالایی میان تمام حرفه ها برخوردار است و در هر حرفه ای لازم الاجراست.
🌕ویژگی افرادی که اخلاق حرفه ای دارند؟
فردی که به اخلاق حرفه ای پایبند است:
+به وفاداری تاکید دارد؛
+ اخلاق حرفه ای با تعهد، وفاداری، رازداری، برقراری رابطه همراه با اعتماد و اطمینان در ارتباط است.
+مسئولیت پذیری ویژگی مهم اخلاق حرفه ای است
+ پذیرفتن وظایف، قبول اشتباهات و پذیرفتن مسئولیت و وظایف در سازمان بعد مهم اخلاق حرفه ای است.
🫵 فرد مسئولیت پذیر همواره پاسخگو بوده و سعی می کند وظایفش را به درستی ایفا کند و از انجام وظایف فرار نکند یا سرپیچی نکند.
+صداقت دیگر ویژگی مهم اخلاق حرفه ای است؛ دورویی، ریا، فریب، حیله در اخلاق حرفه ای جای ندارد؛ فردی که به اخلاق حرفه ای پایبند است فردی شجاع و با شرافت است که همواره در سمت حق و حقیقت است.
+رعایت قوانین، هنجارها و عمل بر اساس ارزش ها؛ احترام به ارزش های اجتماعی، شرکت در فعالیت های اجتماعی، مشارکت در فعالیت ها و احترام به قوانین، فرهنگ ها و سنت ها از ویژگی های عمل به اخلاقیات است.
+احترام گذاشتن به دیگران مهم است؛ فردی اخلاق مدار به حقوق دیگران احترام می گذارد، وقت شناس و خوش قول است و به منافع دیگران در کنار منافع خودش اهمیت می دهد.
عدالت و انصاف دیگر ویژگی مهم در اخلاق حرفه ای است
+فردی که پایبند به اخلاق حرفه ای است، طرفدار پر و پا قرص عدالت و انصاف است و میان افراد از هر قوم و نژاد و طبقه اجتماعی تبعیض قائل نمی شود.
+همدردی و همدلی با دیگران؛ حمایت از دیگران، همدلی و همدردی با آن ها، توجه به احساسات دیگران و تلاش برای کمک به دیگران از دیگر ویژگی افرادی است که به اخلاق حرفه ای اهمیت می دهند.
@management_technique
❤1
Forwarded from سیستم‌های منابع انسانی سیمرغ
هیومن‌تاک، بستری است برای ارائه و معرفی تجربیات موفق اجرایی در حوزه منابع انسانی توسط متخصصان این حوزه.
محل برگزاری: دانشکدگان مدیریت دانشگاه تهران
زمان برگزاری: آبان ماه ۱۴۰۴
____
برای مشاهده فیلم و تصاویر دومین گردهمایی هیومن تاک اینجا کلیک کنید.
برای ارتباط با پشتیبانی گردهمایی هیومن‌تاک اینجا کلیک کنید.
@simorgh34000
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤2
Forwarded from مهارت های مدیریت
💢رئیس جدید، چالش جدید!
🔸سال‌ها در یک شرکت کار کردهاید و همیشه عاشق شغلتان بودهاید، اما همه چیز با ورود رئیس جدید تغییر می‌کند. دلخوری و کلافگی از اینکه باید یک بار دیگر خود را ثابت کنید، قابل درک است؛ اما بسیار مهم است که از خشم و رنجش خود عبور کنید.
🔸کانی نونن هدلی، روان‌شناس سازمانی و استاد دانشکده کسب و کار دانشگاه بوستون می‌‌گوید: «احتمالا این تغییر آن چیزی نباشد که دلتان بخواهد با آن مواجه شوید. اما برای موفقیت در شرایط جدید، باید خود را وفق دهید. اولین گام بازنگری در افکارتان است. سعی کنید به این موقعیت به چشم فرصتی برای یادگیری نگاه کنید. یادتان باشد که یک رئیس جدید اساسا به این معنی است که شما یک شغل کاملا جدید دارید.»
🔸پس حالا که به نظر می‌رسد رئیس جدیدتان همهچیز را سخت‌‌تر می‌کند، چگونه به مسیر خود بازگردید و حس موفقیتتان را به دست آورید؟
1⃣ مثبت فکر کنید. طبیعی است که دلتان برای رئیس قدیمی و روش کار او تنگ شود. اما واقعیت این است که تغییر در کار اجتناب‌‌ناپذیر است. به خودتان یادآوری کنید: «من شغلم را دوست دارم و دوباره آن را دوست خواهم داشت. فقط باید از این گذار موقت عبور کنم.» درهای قلبتان را هم باز نگه دارید؛ ممکن است با گذشت زمان متوجه شوید که مدیر جدید را دوست دارید!
2⃣ کمی همدلی داشته باشید. گاهی اوقات روسای جدید بیش از حد کنترل‌گرند و با همهچیز کار دارند یا تغییرات غیرضروری ایجاد می‌کنند که خود را برجسته کنند. قابل درک است که این رفتار برای کارمندان باسابقه آزاردهنده باشد. اما به او زمان دهید تا با نقش خود سازگاری پیدا کند. این فرد به دلیلی برای این کار انتخاب شده است. وقتی به درک بهتری از اهداف سازمان و دلایل انتخاب مدیر جدید برسید، راحت‌‌تر می‌توانید راه‌‌هایی برای همکاری پیدا کنید.
3⃣ یافتن راهی برای همکاری خوب با رئیس جدید نیازمند مهارت تیزبینی و پژوهش است. تلاش کنید اولویت‌‌ها و ترجیحات رئیس جدید خود را درک کنید و در مورد انتظارات مربوط به تصمیم‌گیری با او صحبت کنید. این به شما کمک می‌کند تا هم‌‌صدا و همسو شوید.
4⃣ رویکرد همراه و سازنده‌‌ای داشته باشید. برخی افراد با آمدن رئیس جدید، حالتی تدافعی به خود می‌‌گیرند و در برابر تغییر مقاومت می‌کنند. دسته دیگر ممکن است بیش‌‌ازحد چاپلوس و متملق شوند. حد وسط را در پیش بگیرید؛ یعنی در عین اینکه از رئیس خود حمایت می‌‌کنید، بازخورد صادقانه‌‌ای ارائه دهید.
همچنین در برابر میل به غیبت در مورد رئیس جدید هم مقاومت کنید. تلاشهای رئیس را تخریب نکنید. بهجای آن سعی کنید متحد او باشید. یادتان باشد که اگر افراد بیشتری از رئیس حمایت کنند، به احتمال زیاد عملکرد او بهتر خواهد شد.
5⃣ در کار خود بدرخشید. قابل‌‌درک است که از اینکه مجبورید دوباره خود را به رئیس جدید ثابت کنید، عصبانی باشید، اما به خاطر داشته باشید که رئیس جدید شما باید شما را بشناسد و ببیند چه توانمندی‌‌هایی دارید. سعی کنید در برجسته‌‌ترین پروژهای که می‌تواند رئیستان را برجسته کند، بدرخشید. شما باید کمی بیشتر از حد معمول کار کنید تا فرد قابل اعتمادی دیده شوید.
6⃣ اگر رئیس جدیدتان به حدی شغل شما را غیرقابل تحمل کرده که به فکر استعفا افتاده‌‌اید، از خودتان بپرسید آیا شرکت، مزایا، همکاران و ماهیت اصلی کارتان را دوست دارید؟ اگر پاسخ بیشتر این موارد مثبت است، احتمالا ارزشش را داشته باشد که بمانید و راهی برای کنار آمدن با شرایط تازه پیدا کنید.
عجله نکنید. تا وقتی رئیستان روان پریش نیست، شش ماه به او فرصت دهید. ممکن است اولش بی‌‌کفایت به نظر برسد، اما در حال یادگیری است. با این حال اگر مدتی صبر کردید و دیدید رئیستان همچنان رضایت شغلی شما را کاهش می‌دهد، به دنبال فرصت‌‌هایی درون یا بیرون سازمان باشید. اگر گزینه بهتری پیدا شد، می‌توانید آنجا را ترک کنید.
@management_skill
🔸سال‌ها در یک شرکت کار کردهاید و همیشه عاشق شغلتان بودهاید، اما همه چیز با ورود رئیس جدید تغییر می‌کند. دلخوری و کلافگی از اینکه باید یک بار دیگر خود را ثابت کنید، قابل درک است؛ اما بسیار مهم است که از خشم و رنجش خود عبور کنید.
🔸کانی نونن هدلی، روان‌شناس سازمانی و استاد دانشکده کسب و کار دانشگاه بوستون می‌‌گوید: «احتمالا این تغییر آن چیزی نباشد که دلتان بخواهد با آن مواجه شوید. اما برای موفقیت در شرایط جدید، باید خود را وفق دهید. اولین گام بازنگری در افکارتان است. سعی کنید به این موقعیت به چشم فرصتی برای یادگیری نگاه کنید. یادتان باشد که یک رئیس جدید اساسا به این معنی است که شما یک شغل کاملا جدید دارید.»
🔸پس حالا که به نظر می‌رسد رئیس جدیدتان همهچیز را سخت‌‌تر می‌کند، چگونه به مسیر خود بازگردید و حس موفقیتتان را به دست آورید؟
1⃣ مثبت فکر کنید. طبیعی است که دلتان برای رئیس قدیمی و روش کار او تنگ شود. اما واقعیت این است که تغییر در کار اجتناب‌‌ناپذیر است. به خودتان یادآوری کنید: «من شغلم را دوست دارم و دوباره آن را دوست خواهم داشت. فقط باید از این گذار موقت عبور کنم.» درهای قلبتان را هم باز نگه دارید؛ ممکن است با گذشت زمان متوجه شوید که مدیر جدید را دوست دارید!
2⃣ کمی همدلی داشته باشید. گاهی اوقات روسای جدید بیش از حد کنترل‌گرند و با همهچیز کار دارند یا تغییرات غیرضروری ایجاد می‌کنند که خود را برجسته کنند. قابل درک است که این رفتار برای کارمندان باسابقه آزاردهنده باشد. اما به او زمان دهید تا با نقش خود سازگاری پیدا کند. این فرد به دلیلی برای این کار انتخاب شده است. وقتی به درک بهتری از اهداف سازمان و دلایل انتخاب مدیر جدید برسید، راحت‌‌تر می‌توانید راه‌‌هایی برای همکاری پیدا کنید.
3⃣ یافتن راهی برای همکاری خوب با رئیس جدید نیازمند مهارت تیزبینی و پژوهش است. تلاش کنید اولویت‌‌ها و ترجیحات رئیس جدید خود را درک کنید و در مورد انتظارات مربوط به تصمیم‌گیری با او صحبت کنید. این به شما کمک می‌کند تا هم‌‌صدا و همسو شوید.
4⃣ رویکرد همراه و سازنده‌‌ای داشته باشید. برخی افراد با آمدن رئیس جدید، حالتی تدافعی به خود می‌‌گیرند و در برابر تغییر مقاومت می‌کنند. دسته دیگر ممکن است بیش‌‌ازحد چاپلوس و متملق شوند. حد وسط را در پیش بگیرید؛ یعنی در عین اینکه از رئیس خود حمایت می‌‌کنید، بازخورد صادقانه‌‌ای ارائه دهید.
همچنین در برابر میل به غیبت در مورد رئیس جدید هم مقاومت کنید. تلاشهای رئیس را تخریب نکنید. بهجای آن سعی کنید متحد او باشید. یادتان باشد که اگر افراد بیشتری از رئیس حمایت کنند، به احتمال زیاد عملکرد او بهتر خواهد شد.
5⃣ در کار خود بدرخشید. قابل‌‌درک است که از اینکه مجبورید دوباره خود را به رئیس جدید ثابت کنید، عصبانی باشید، اما به خاطر داشته باشید که رئیس جدید شما باید شما را بشناسد و ببیند چه توانمندی‌‌هایی دارید. سعی کنید در برجسته‌‌ترین پروژهای که می‌تواند رئیستان را برجسته کند، بدرخشید. شما باید کمی بیشتر از حد معمول کار کنید تا فرد قابل اعتمادی دیده شوید.
6⃣ اگر رئیس جدیدتان به حدی شغل شما را غیرقابل تحمل کرده که به فکر استعفا افتاده‌‌اید، از خودتان بپرسید آیا شرکت، مزایا، همکاران و ماهیت اصلی کارتان را دوست دارید؟ اگر پاسخ بیشتر این موارد مثبت است، احتمالا ارزشش را داشته باشد که بمانید و راهی برای کنار آمدن با شرایط تازه پیدا کنید.
عجله نکنید. تا وقتی رئیستان روان پریش نیست، شش ماه به او فرصت دهید. ممکن است اولش بی‌‌کفایت به نظر برسد، اما در حال یادگیری است. با این حال اگر مدتی صبر کردید و دیدید رئیستان همچنان رضایت شغلی شما را کاهش می‌دهد، به دنبال فرصت‌‌هایی درون یا بیرون سازمان باشید. اگر گزینه بهتری پیدا شد، می‌توانید آنجا را ترک کنید.
@management_skill
❤2🔥1
Forwarded from مدرسه حکمرانی تهران
🔵 شروع سومین دوره DPA یکساله حکمرانی اقتصادی
✅مدت دوره: یکسال(۳۲۰ ساعت)
✅نحوه برگزاری: حضوری و آنلاین
✅شروع دوره: مهر ۱۴۰۴
✅دریافت گواهینامه دوزبانه از دانشگاه تهران
مشاوره و ثبت نام :
☎️ 02188973649
📲 09001040244
🔗پیش ثبت نام.
جهت دریافت اطلاعات بیشتر به وبسایت مدرسه حکمرانی تهران مراجعه فرمایید.
Telegram | whatsapp | Instagram | website | admin
✅مدت دوره: یکسال(۳۲۰ ساعت)
✅نحوه برگزاری: حضوری و آنلاین
✅شروع دوره: مهر ۱۴۰۴
✅دریافت گواهینامه دوزبانه از دانشگاه تهران
مشاوره و ثبت نام :
☎️ 02188973649
📲 09001040244
🔗پیش ثبت نام.
جهت دریافت اطلاعات بیشتر به وبسایت مدرسه حکمرانی تهران مراجعه فرمایید.
Telegram | whatsapp | Instagram | website | admin
Forwarded from تغییر و تحول سازمانی
💢چرا به کوچینگ نیاز داریم؟
اغلب افراد می پندارند که به فرآیند کوچینگ احتیاج ندارند. اما خیلی از افراد در سراسر دنیا هستند که کوچینگ را انتخاب می کنند.آمارها نشان می دهند که مردم به کمک جلسات کوچینگ به طور چشمگیری به اهدافشان می رسند و اهدافشان بیشتر و بهتر از گذشته محقق می شود.
مزایای کوچینگ برای افراد، همچنین سازمان ها و کسب و کارها طبق امار و درصدهای اعلام شده از فدراسیون بین المللی کوچینگ عبارت است از:
80% بهبود و افزایش اعتماد به نفس
73% بهبود ارتباطات
72% بهبود و افزایش مهارت های ارتباطی افراد
67% بهبود در ایجاد تعادل بین کار و زندگی
61% بهبود مدیریت کسب و کار
60% افزایش بازگشت سرمایه در سازمان
57% بهبود مدیریت زمان
51% بهبود عملکرد و کارایی تیم ها
✍ کانال مدیریت منابع انسانی
@transformation_m
اغلب افراد می پندارند که به فرآیند کوچینگ احتیاج ندارند. اما خیلی از افراد در سراسر دنیا هستند که کوچینگ را انتخاب می کنند.آمارها نشان می دهند که مردم به کمک جلسات کوچینگ به طور چشمگیری به اهدافشان می رسند و اهدافشان بیشتر و بهتر از گذشته محقق می شود.
مزایای کوچینگ برای افراد، همچنین سازمان ها و کسب و کارها طبق امار و درصدهای اعلام شده از فدراسیون بین المللی کوچینگ عبارت است از:
80% بهبود و افزایش اعتماد به نفس
73% بهبود ارتباطات
72% بهبود و افزایش مهارت های ارتباطی افراد
67% بهبود در ایجاد تعادل بین کار و زندگی
61% بهبود مدیریت کسب و کار
60% افزایش بازگشت سرمایه در سازمان
57% بهبود مدیریت زمان
51% بهبود عملکرد و کارایی تیم ها
✍ کانال مدیریت منابع انسانی
@transformation_m
در بوت‌کمپ مدیریت منابع انسانی رهنماکالج با استادها و منتورهای حرفه‌ای همراه می‌شویم:
🔸جهانگیر پورصمیمی/مشاور و مدرس در زمینه جبران خدمات و توسعه مهارت رهبری
🔸فائزه اعرابی/هم‌بنیان‌گذار گروه مشاوره مدیریت خلاق
🔸مجتبی سلحشور/مدیر ارشد اجرایی شرکت بیتکس
🔸عماد قائنی/مدیرعامل شرکت مشاوره مدیریت ایلیا
🔸محمدجواد ثابت/مشاور و مدرس حوزه مدیریت منابع انسانی
🔸کمال ریاضی/معاون مدیریت منابع انسانی دیجی‌کالا
🔸مژگان نوری/مدیر منابع انسانی اسنپ‌پی
🔸سجاد سحابی/مشاور فرهنگ و توسعه سازمان
🔸امید صادقیان‌پور/مدیر منابع انسانی تارا
🔸آزاده نوری/مدرس حوزه تعلق‌خاطر و مهارت رهبری؛ معاون منابع انسانی ازکی
🔸محمدحسن شهرمیانی/مدیرعامل رهنماکالج
🔸محمدرضا فرحی/بنیان‌گذار بیمه بازار
🔸نفیسه پاریاب/مشاور منابع انسانی و توسعه سازمان
🔸حسین توحیدی/پارتنر در مدرسه مدیریت ناول
🔸سیمین سحابی/مدیر توسعه سازمان و کارکنان ازکی
🔸محمدمهدی رحمانی/مدیر منابع انسانی میلی
🔸ریحانه مداح/متخصص حوزه منابع انسانی
🔸سروین آذرشب/شریک تجاری منابع انسانی دیجی‌کالا
📎اطلاعات و جزئیات ثبت‌نام بوت‌کمپ مدیریت منابع انسانی
🆔️@RahnemaCollege
🔸جهانگیر پورصمیمی/مشاور و مدرس در زمینه جبران خدمات و توسعه مهارت رهبری
🔸فائزه اعرابی/هم‌بنیان‌گذار گروه مشاوره مدیریت خلاق
🔸مجتبی سلحشور/مدیر ارشد اجرایی شرکت بیتکس
🔸عماد قائنی/مدیرعامل شرکت مشاوره مدیریت ایلیا
🔸محمدجواد ثابت/مشاور و مدرس حوزه مدیریت منابع انسانی
🔸کمال ریاضی/معاون مدیریت منابع انسانی دیجی‌کالا
🔸مژگان نوری/مدیر منابع انسانی اسنپ‌پی
🔸سجاد سحابی/مشاور فرهنگ و توسعه سازمان
🔸امید صادقیان‌پور/مدیر منابع انسانی تارا
🔸آزاده نوری/مدرس حوزه تعلق‌خاطر و مهارت رهبری؛ معاون منابع انسانی ازکی
🔸محمدحسن شهرمیانی/مدیرعامل رهنماکالج
🔸محمدرضا فرحی/بنیان‌گذار بیمه بازار
🔸نفیسه پاریاب/مشاور منابع انسانی و توسعه سازمان
🔸حسین توحیدی/پارتنر در مدرسه مدیریت ناول
🔸سیمین سحابی/مدیر توسعه سازمان و کارکنان ازکی
🔸محمدمهدی رحمانی/مدیر منابع انسانی میلی
🔸ریحانه مداح/متخصص حوزه منابع انسانی
🔸سروین آذرشب/شریک تجاری منابع انسانی دیجی‌کالا
📎اطلاعات و جزئیات ثبت‌نام بوت‌کمپ مدیریت منابع انسانی
🆔️@RahnemaCollege