💢داگلاس نورث برنده نوبل اقتصاد ميگويد :

اگر ميخواهيد بدانيد كشوری توسعه ميابد يا نه اصلا سراغ فناوری ، كارخانه و ابزاری كه استفاده ميكند نروید، اينها را براحتي ميتوان خريد يا دزديد يا كپي كرد .خيلی راحت ميتوان نفت فروخت وهمه اينها را وارد كرد .
برای ديدن توسعه برويد در دبستانها و پيش دبستانی ها ، ببينيد آنجا چگونه بچه ها را آموزش ميدهند، مهم نيست چه چيزي آموزش ميدهند بلكه ببينيد چگونه آموزش ميدهند.  اگر كودكان شما را پرسشگر ، خلاق ، صبور، نظم پذير ، خطر پذير ، دارای روحيه گفتكو و تعامل و دارای روحيه مشاركت جمعی و همكاری بار آوردند اينها انسانها و شخصيت هایی خواهند شد كه ميتوانند توسعه ايجاد كنند.

@management_simple

✅ قیمت استثنایی برای ۵۵۰ دوره آموزشیِ فرادرس
 
👌 فقط با ۸۹ هزار تومن، مهارت جدید یاد بگیر...
 
🔗 برنامه ریزی منابع سازمانی یا ERP
 
🔗 ارزیابی عملکرد کارکنان بر اساس مدل OKR
 
🔗 آموزش مقدماتی ارزیابی کار و زمان
 
🔗 توانمندسازی کارکنان – راهبردها و استراتژی ها
 
🔗 اصول و فنون مذاکرات تجاری بین الملل یا دیپلماسی تجاری
 
📚 لیست تمامی ۵۵۰ آموزش - [کلیک کنید]

🔄 FaraDars - فرادرس

💢مهمترین مشتریان ما چه کسانی هستند؟

🔰بازار انبوه:
مدل‌های کسب‌وکاری که بر روی بازارهای انبوه تمرکز کرده‌اند، تمایزی بین بخش‌های مختلف مشتری قائل نیستند. ارزش‌های پیشنهادی، کانال‌های توزیع و روابط با مشتریان همگی بر روی گروه بزرگی از مشتریان با نیازها و مسائل مشابه تمرکز می‌کنند. این نوع مدل کسب‌وکار اغلب در بخش لوازم الکترونیکی مصرفی یافت می‌شود.

🔰بازار گوشه‌ای
مدل‌های کسب‌وکاری که بازارهای گوشه‌ای را هدف قرار می‌دهند، نیازهای بخش‌هایی ویژه و خاص از مشتریان را برآورده می‌کنند. ارزش‌های پیشنهادی، کانال‌های توزیع و روابط با مشتری همگی با نیازمندی‌های خاص بازار گوشه‌ای سازگار می‌شوند. چنین مدل‌های کسب‌وکاری را می‌توان در روابط تأمین‌کننده و خریدار یافت. برای مثال، بسیاری از تولیدکنندگان قطعات خودرو به شدت به خریدهای تولیدکنندگان بزرگ خودرو وابسته هستند و بر این اساس، مدل کسب‌وکار خود را طراحی می‌کنند.

🔰بازار بخش‌بندی شده
برخی مدل‌های کسب وکار بین بخش‌های بازار با نیازها و مسائل به نسبت متفاوت، تمایز قائل می‌شوند. برای مثال، بانکی همچون کردیت‌سوئیس بین گروه وسیعی از مشتریان که دارایی آنها بیش از ۱۰۰.۰۰۰ دلار است و گروه کوچکتری از مشتریان ثروتمند با ارزش خالصی فراتر از ۵۰۰.۰۰۰ دلار، تمایز قائل می‌شود. هر دو بخش نیازها و مسائل مشابه و در عین حال متفاوتی دارند. اتخاذ این رویکرد، الزاماتی برای سایر عناصر سازنده مدل کسب‌وکار کردیت‌سوئیس از قبیل ارزش پیشنهادی، کانال‌های توزیع، ارتباط با مشتری و جریان‌های درآمدی ایجاد می‌کند. به عنوان مثالی دیگر می‌توان به میکرو پرسیژن سیستمز  اشاره کرد که در ارائه راهکارهای طراحی و تولید میکرومکانیکی به شرکت‌های دیگر دارای تخصص است. این شرکت به سه بخش متفاوت مشتری خدمت می‌کند
- صنعت ساعت سازی،
- صنعت پزشکی
- و بخش اتوماسیون صنعتی
و به هر یک از این بخش‌ها ارزش‌های پیشنهادی به نسبت متفاوتی ارائه می‌کند.

🔰بازار متنوع
سازمانی با مدل کسب‌وکار متنوع از لحاظ مشتری، به دو بخشِ مشتریِ نامرتبط، با نیازها و مسائلِ به شدت متفاوت، خدمت ارائه می‌کند. برای مثال، در سال ۲۰۰۶ شرکت آمازون تصمیم گرفت تا کسب‌وکار خرده‌فروشی خود را با فروش خدمات رایانش ابری متنوع کند: فضای ذخیره‌سازی آنلاین و استفاده از سرور بر اساس میزان تقاضا.
بنابراین آمازون شروع به برآوردن نیازهای یک بخش مشتری کاملاً متفاوت ( شرکت‌های تحت‌وب ) با یک ارزش پیشنهادی کاملاً متفاوت کرد. منطق استراتژیک این متنوع‌سازی را می‌توان در زیرساخت فناوری اطلاعات قدرتمند آمازون یافت. این زیرساخت قوی می‌تواند بطور مشترک برای عملیات خرده‌فروشی و واحد جدید خدمات رایانش ابری به کار گرفته شود.

🔰 پلتفرم‌های چندوجهی (بازارهای چندوجهی)
برخی سازمان‌ها به دو یا چند بخش مرتبط مشتری خدمت ارائه می‌دهند. به عنوان مثال، شرکتی که خدمات کارت اعتباری ارائه می‌دهد، به پایگاه بزرگی از دارندگان کارت اعتباری و پایگاه بزرگی از تجار پذیرنده این کارت‌ها نیاز دارد. بطور مشابه، شرکتی که روزنامه‌ای رایگان را عرضه می‌کند، به پایگاه بزرگی از خوانندگان جهت جذب آگهی‌دهندگان نیاز دارد. این آگهی‌دهندگان، بودجه لازم جهت انتشار و توزیع روزنامه را فراهم می‌کنند. هر دو بخش برای عملکرد صحیح مدل کسب‌وکار، مورد نیاز هستند.

✍آکادمی مدیریت استراتژیک

@business_school2022

💢چطور با انجام دادن کارهای سخت رشد کنیم؟

🎙خلاصه کتاب
📖Comfort crisis
👤مایکل ایستر

@management_technique

💢هوش مشتری را دست‌کم نگیرید

👈استفان شیفمن در کتاب خود به نام «101 استراتژی برای موفقیت در فروش» می‌نویسد:

👈احتمالاً شما هم جملاتی شبیه به این را از فروشندگان شنیده‌اید: «مشتری که امروز باهاش قرار داشتم، هیچ اطلاعاتی راجع به محصول‌مون نداشت و منم کلی سرکارش گذاشتم»

👈این جمله برخلاف تصور بسیاری از فروشندگان، بیانگر یک واقعیت مهم است: «برای موفقیت در فروش باید تصور کنیم که مشتری هیچ چیزی از شرکت و محصول ما نمی‌داند، به جز اسم و شمارۀ تلفن آن را»

👈وقتی این تصور را مبنای کارمان در فروش قرار می‌دهیم، متوجه می‌شویم که ما به عنوان فروشنده باید مشتری‌مان را آموزش بدهیم نه این که او را به دلیل نداشتن اطلاعات کافی مسخره کنیم یا دست بیاندازیم

👈از سوی دیگر، هر وقت تصور کردیم با یک مشتری عادی مواجه هستیم که هیچ چیزی نمی‌داند، باید به این موضوع هم فکر کنیم که او از یک موضوع مهم باخبر است: آیا واقعاً به محصول ما نیاز دارد و پول خریدنش را دارد یا نه

👈به همین دلیل است که فروشندگان حرفه‌ای اتفاقا همیشه با این ذهنیت سراغ مشتری می‌روند: این من هستم که هیچ چیزی راجع به مشتری نمی‌دانم، مخصوصاً نمی‌دانم واقعاً می‌خواهد محصول‌مان را بخرد یا نه؟ و آیا پول کافی برای این منظور دارد یا نه؟

👈از سمت دیگر، بسیاری از مشتریان برای آن که میزان صداقت فروشنده و تسلط او به محصول یا خدمتش را ارزیابی کنند، خودشان را به بی‌اطلاعی و گیج بودن می‌زنند

👈پس همیشه این قانون را به یاد داشته باشیم: کاملاً طبیعی است که مشتری هیچ چیزی راجع به محصول ما نداند، این وظیفۀ ماست که اطلاعات و آگاهی او را افزایش بدهیم

✍مارکتینگ آز

@management_technique

📣توضیحات آقای مهندس علمداری مدیر هارمونی اچ آر و متخصص سیستم‌سازی منابع انسانی در مورد دوره‌هایی که قرار هست مهرماه برگزار کنیم:

۱. کارگاه تربیت متخصص یادگیری و توسعه
۲. کارگاه تدوین شناسنامه شغلی
۳. کارگاه مدیریت عملکرد و پاداش
۴. کارگاه گریدینگ شغل و شاغل
۵. کارگاه طراحی سیستم حقوق و مزایا

☎️برای دریافت اطلاعات بیشتر و پیش‌ثبت نام با تخفیف ویژه تا آخر هفته به آیدی زیر پیام بدید:
@m_zamani01

🌲  همراهان گرامی 🌲

👈در لیست ذیل چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.

🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما  در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.

👇👇👇👇👇👇👇👇

📲 هوش مصنوعی در کسب وکار
@management_ai

💸 آکادمی اقتصاد ایران
@monetary_academy

💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior

✅مهارت های مدیریت
@management_skill

🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm

⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique

❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple

🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022

🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd

💲 هوش مالی
@fqskill

✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy

🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy

📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022

💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi

🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy

🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m

🆗  مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event

💢روشهای گوش فرا دادن موثر

🔴يكي از نيازهاي اساسي براي يادگيري فردي، يادگيري جمعي و در نهايت ايجاد تغيير، «گوش دادن» است. ما بيش از ۱۶ ساعت در روز در حال گوش دادن هستيم، پس گوش دادن صحيح، نه فقط زندگي شغلي بلكه زندگي فردي ما را نيز تحت تاثير قرار مي‌دهد.

🟢گوش دادن چهار سطح دارد:
۱. دانلود كردن (Downloading):
اين سطحِ گوش دادن از روي عادت است. من در مركز دايره دانسته‌هايم قرار دارم، پس تنها به همان چيزهايي گوش فرا مي‌دهم كه در اين دايره است. اين نوع گوش دادن بد نيست، اما با واقعيت بيروني فاصله دارد. به عبارت ديگر، اين گوش دادن صرفاً انعكاس تجربيات گذشته است و نتيجه آن تاييد و تاكيد نظرات و قضاوت‌هاي پيشين ماست. حتي اگر موضوعي خلاف باور و نظرمان بشنويم، در اين سطح از گوش دادن آن را به گونه‌اي تفسير مي‌كنيم كه باز هم با تجربه و مدل ذهني ما سازگار باشد.

۲. گوش دادن واقع‌بينانه (Factual Listening):
اين سطحِ گوش دادن، توجه به دنياي بيرون است. در اين سطح ما به تفاوت شنيده‌ها و ذهنيت خود توجه مي‌كنيم. چه تفاوتي بين آنچه مي‌بينم و مي‌شنوم و آنچه مي‌انديشم وجود دارد؟ گفته مي‌شود كه داروين هميشه دفترچه‌اي همراه خود داشت تا آنچه با ديدگاهش متفاوت بوده را در آن ثبت كند، چرا كه مي‌دانسته ذهن ما تمايل دارد تفاوت واقعيت و فكر ما را كتمان كند. در گوش دادن واقع‏بينانه، من به مرز دايره دانسته‌هايم مي‌روم تا واقعيت بيروني را ببينم و بشنوم. اين همان كاري است كه در علم انجام مي‌شود، يعني توجه به داده‌هايي كه با مدل سازگاري ندارند و تلاش براي اصلاح مدل (نه اصلاح يا كتمان واقعيت!).
بايد توجه كنيم كه تا وقتي آنچه حاصل فكر و تجربه و گذشته‌مان است را اصل قرار دهيم و شنيده‌ها و ديده‌ها را صرفاً در صورت هم‌راستايي با فكرمان بشنويم و ببينيم، گوش دادن ما در سطح دانلود كردن باقي مي‌ماند. پس گوش دادن واقع‌بينانه زماني اتفاق مي‌افتد كه ما ذهن خود را از قضاوت و پيش‌داوري آزاد كنيم. (Open Mind)

۳. گوش دادن همدلانه (Empathic Listening):
گوش دادن واقع‌بينانه، اگرچه مزاياي بسياري دارد، اما هنوز يك‌سويه‌نگرانه (ديدن از نگاه خود فرد) است. در گوش دادن همدلانه، تلاش مي‌كنيم سوگيري توجهمان را تغيير دهيم، خود را جاي ديگري قرار دهيم و سعي كنيم از زاويه ديد او به موضوع نگاه كنيم. به عبارت ديگر، گوش دادن ما در اين حالت از جايي آغاز مي‌شود كه ديگري شروع به صحبت مي‌كند. اين‌بار من از دايره دانسته‌هايم بيرون مي‌آيم و از بيرون و از نگاه ناظر بيروني به آن نگاه مي‌كنم.
براي همدلانه گوش دادن بايد دلمان را باز كنيم (Open Heart). در نتيجه اين باز كردن دل، نوعي ارتباط عاطفي و احساسي نيز با طرف مقابل ايجاد مي‌شود كه به سادگي از بين نخواهد رفت. با گوش دادن همدلانه ما به تجربيات ديگران متصل مي‌شويم.

۴. گوش دادن مولد (Generative Listening):
همدلي و واقع‌بيني در بهترين حالت به پذيرش نظرات و حرف‌هاي جديد مي‌انجامد؛ اما تا وقتي اراده تغييــر و حركت نباشد، اين گوش دادن‌ها نيز اثربخشي كامل نخواهند داشت.
عميق‌ترين سطح گوش دادن، گوش دادن مولد است. در اين گوش دادن، ما به خود واقعي‌مان متصل مي‌شويم، آنچه مي‌توانيم و بايد باشيم، نه آنچه به ظاهر هستيم. نمونه گوش دادن مولد در عملكرد مربيان و رهبران ديده مي‌شود. مربيان و رهبران با گوش دادن مولد، نه فقط گذشته و حال فرد، بلكه «منِ در حال شكل‌گيري» فرد را نيز مي‌بينند و وي را به سمت تجلي و تحقق آن «من» هدايت مي‌كنند. كلمه رهبري در زبان انگليسي (Leadership) دو معنا دارد:
۱. پيش‌رفتن از يك دنيا به دنياي ديگر و گذر از مرز دو دنيا.
۲. مردن. به عبارت ديگر، رهبري يعني رها كردن دنيايي كه با آن خو گرفته‌ايم، و وارد شدن به دنيايي ناشناخته و جديد. قطعاً چنين گذاري ترسناك است و صداي ترس دروني ما را از حركت باز مي‌دارد. پس زماني گوش دادن مولد حاصل مي‌شود كه اراده رها كردن الگوها و فكرها و عقايد قديمي و حركت به سمت واقعيت جديد در حال شكل‌گيري وجود داشته باشد (Open Will).

@management_technique

💢هولاکراسی: رویکردی متفاوت و انقلابی در مدیریت

■برایان رابرتسون، کارآفرین و خالق سیستم مدیریتی هولاکراسی (Holacracy)، نشان می‌دهد چگونه می‌توان سازمانی را بدون سلسله‌مراتب سنتی اداره کرد؛ با سیستمی نوین که شفافیت، مسئولیت‌پذیری و چابکی را همزمان به ارمغان می‌آورد. هولاکراسی امروز انتخاب رهبران برجسته‌ای همچون مدیرعامل زاپوس و هم‌بنیان‌گذار توییتر است.

@management_technique

💢 پاندمی دزدان حلال خور؛ فرهنگ مخرب ما ایرانیان
✍مجتبی لشکربلوکی

مخاطب اول این نوشته خودم هستم به کسی برنخورد! اگر امروز به من و شما بگویند در نانوایی ها نامرئی شده اید و می توانید بروید از هر نانوایی که خواستید نان بردارید، چه می کنید؟ ۹۹.۹۹٪ ما چنین کاری نمی کنیم! چرا؟ چون از کودکی آموخته ایم که نانی که سر سفره مان می بریم باید حلال باشد. اما خیلی چیزهای دیگر را به ما یاد ندادند:
◼️وقتی فیلمی را غیرقانونی دانلود می کنی و آن را با شوق و اشتیاق و سخاوتمندی هر چه تمام برای دیگران هم می فرستی این دزدی است.
◼️وقتی یک نفر یک روز وقت می گذارد یک محتوا می نویسد و تو خیلی راحت اسم نویسنده را حذف می کنی و آن را برای دیگران می فرستی یا در کانال خودت بازنشر می کنی، آن دزدی است. یا حتی وقتی اسم طرف رو می زنی اما با اینکه می دانی کانالش کجاست لینک کانال را از روی خباثت درج نمی کنی که نکند مخاطبان تو به آن کانال بروند (گاهی اوقات نمی شود آدرس رو درج کرد که خب توجیه دارد)
◼️گاهی دزدی ما با کلاس‌تر و زیرپوستی‌تر است؛ زحمت می‌کشیم و برخی عبارات را بازنویسی می‌کنیم و بدون ذکر منبع منتشر می کنیم (پارافریز)
◼️وقتی آهنگ‌های چند خواننده را دانلود غیرمجاز می‌کنیم و می‌ریزیم روی فلش و مسیر تهران تا شمال رو با ۱۰۰ آهنگ حال می کنیم آن هم دزدی است.
◼️شنیده ام برخی ناشران کتاب های پرفروش را با اندکی تغییرات با نام خودشان مجددا چاپ می کنند.
◼️وقتی پی دی اف یک کتاب رو از کانال های غیرمجاز دانلود می کنی و بعد آن را در گروه ها سخاوتمندانه بازنشر می کنی، این زرنگی نیست این سخاوت نیست این دزدی و تجاوز تمام عیار است.
و ...

خب، اصلا چه ایرادی دارد؟ حالا خیلی سخت نگیر! عدم رعایت حقوق مالکیت معنوی دیگران دو پیامد اصلی دارد:
پیامد اجتماعی: اگر یک بلاگر، نویسنده یا فیلمساز ، کدنویس نرم افزاری یا آهنگساز یا خواننده یا طنزپزداز، مطمئن باشد که هر چه تولید می کنند منفعتش هم نصیب خودش می شود آنگاه انگیزه بیشتری پیدا می کند و من و تو با دزدی هایی که کردیم نفهمیدیم که چه فیلم ها، چه سریال ها، چه کتاب ها و چه آهنگ هایی که به خاطر دزدی من و شما اصلا تولید نشد!
اصولا یکی از مهم ترین پیش نیازهای توسعه، رعایت حقوق مالکیت است. حقوق مالکیت به ساده ترین شکل ممکن یعنی منافع آنچه دارم و آنچه ایجاد می کنم به من می رسد! اگر چنین شرایطی باشد تو با خیال راحت می نویسی، من فیلم می‌سازم و دیگری آهنگ می‌نوازد. تحقیقات نشان می دهد که حقوق مالکیت (شامل مالکیت معنوی) همبستگی بسیار قوی با سه شاخص مهم یعنی شاخص جهانی کارآفرینی، شاخص نوآوری و شاخص رقابت‌پذیری جهانی استعداد [سرمایه انسانی] وجود دارد (۰.۸۸ تا ۰.۹۲ که به بالاترین ضریب همبستگی یعنی ۱ خیلی نزدیک است).

پیامد فردی: همانگونه که نان حلال بر کیفیت زندگی من و شما تاثیر دارد. نام حلال، فالوئر حلال، منزلت و ثروت حلال، شهرت حلال و .... بر کیفیت زندگی این جهانی و آن جهانی من و شما تاثیر دارد. چه اینکه در کتاب آسمانی گفته شده هر کسی به اندازه یک ذره خوبی و بدی کند نتیجه آن را خواهد دید و چشید!

جهان به این جمع بندی رسیده که حقوق مالکیت مهم است و با حساسیت باید رعایت شود. ولی ما با این مفاهیم خیلی کم آشنا هستیم شاید به این دلیل باشد که تانژانت و کتانژانت و مثلثات «ریاضیات غیرکابردی» هنوز نزد ما از «اخلاق کاربردی» مهم تر است. جهان در این موضوعات شوخی ندارد. تا حالا به دفعات رخ داده است که طرف استاد دانشگاه است پروفسور هم هست اما کاشف به عمل آمده که که یک پاراگراف از فرد دیگری آورده در مقاله یا کتابش بدون ارجاع و اخراج شده! به همین راحتی، به همین خشنی! (البته حتما مواردی هم بوده که مماشات شده یا ... ولی سخت گیری در این حوزه مشهود است و به اصطلاح میزان تنبیه بازدارندگی دارد)

⭕️تجویز کاربردی:
نبود قانون را بهانه نکنیم. اصلا فرض کنید هیچ قانونی وجود ندارد. شما از دریچه اخلاق به آن نگاه کنید و بر اساس قاعده طلایی اخلاق سه سوال را صادقانه از وجدان تان بپرسید و طبق آن پاسخ عمل کنید:
◽️اگر من این فیلم، نوشته، آهنگ یا هر محتوایی را تولید کرده بودم و کسی بدون نام بردن از من منتشر کند، چه حسی داشتم؟
◽️اگر اثر مرا بدون اجازه (در صورت نیاز) یا نام‌بردن استفاده کنند، هنوز انگیزه‌ای برای ادامه داشتم؟
◽️اگر روزی فرزندم نویسنده یا خالق محتوا شود، آیا می‌خواهم دیگران با او همان‌طور رفتار کنند که الان من رفتار می‌کنم؟

کسی نبود که به نسل ما چنین اموری را بیاموزد. ما دیر آموختیم. خیلی دیر. شما بهتر از ما باشید. باشد که زندگی جمعی بهتری را با احترام به حقوق مالکیت تجربه کنیم و هم انسان توسعه یافته تری شویم (شخصی) و هم جامعه توسعه یافته تر (جمعی). همین جا از تمام کسانی که حقوق شان را رعایت نکرده ام صمیمانه و خاکسارانه پوزش می طلبم

@management_technique

🎁 وبینار رایگان سیستم‌سازی منابع انسانی
(معرفی مدل HR-FAST)
#نسخه_کم_حجم

این وبینار پنچشنبه 27 شهریورماه با حضور 30 و اندی نفر از مدیران، مشاوران و فعالان منابع انسانی کشور برگزار شد. سرفصل‌ها:
1. تدوین استراتژی و عارضه‌یابی
2. طراحی ساختار سازمانی
3. تحلیل شغل و تدوین شناسنامه شغلی
4. مدیریت عملکرد و پاداش
5. آموزش و توسعه
6. گریدینگ شغل و شاغل و پرداخت
7. جذب و استخدام

🧰به‌زودی سمینار و بوت کمپ دوره سیستم‌سازی به‌صورت حضوری برگزار میشه. برای ثبت نام در این بوت کمپ با تخفیف ویژه فقط تا 31ام، به آیدی زیر پیام بدید:
@m_zamani01

💢قانون خوش‌بینی و اعتماد

👈برایان تریسی در کتاب خود به نام «100 قانون موفقیت در تجارت» می‌نویسد:

👈خوش‌بینی و اعتماد رهبران یک شرکت به مدیران و کارمندان آن را می‌توانیم مهم‌ترین رمز موفقیت در تجارت بدانیم

👈دلیل این واقعیت آن است که خوش‌بینی و اعتماد یک رهبر به کارمندانش، الهام‌بخش آنهاست و به آنها نیروی مضاعفی می‌هد تا باور کنند می‌توانند به هدف‌های تعیین شده دست یابند

👈برای تبدیل شدن به یک رهبر خوش‌بین و امیدوار، باید در هر حادثه‌ای به جنبه‌های مثبت آن توجه کنید، حتی اگر آن حادثه یک اتفاق تلخ باشد

👈برای همین است که ناپلئون هیل معتقد است: خوش‌بین‌ها در هر مانع و مشکلی به دنبال روزنه‌هایی امیدوارکننده هستند و بر اساس این اصل مهم رفتار می‌کنند «مشکلات و موانع برای محدود کردن ما به وجود نمی‌آیند، بلکه برای راهنمایی کردن و آموزش دادن ما سر راه‌مان قرار می‌گیرند»

👈ویژگی دیگر خوش‌بین‌ها این است که به جای گذشته، به آینده نظر دارند و روی ساختن آینده تمرکز می‌کنند، نه روی حسرت خوردن از گذشته

👈ویژگی مهم‌تر خوش‌بین‌ها این است که «راه‌حل‌گرا هستند، نه مساله‌محور»، به این معنا که به جای تمرکز روی مسائل و مشکلات پیش‌رو، روی یافتن راه‌حل‌هایی برای برون‌رفت از وضعیت سخت کنونی تمرکز می‌کنند

👈علاوه بر این، خوش‌بین‌ها به جای این که دیگران را سرزنش کنند و تقصیر را متوجه کسی بدانند، به این فکر می‌کنند که «حالا چه کاری می‌توان انجام داد»

👈یادمان باشد، توماس ادیسون به این دلیل به بزرگ‌ترین مخترع جهان تبدیل شد که از فلسفۀ مخصوصی پیروی می‌کرد

👈او معتقد بود: موفقیت وقتی به دست می‌آید که بدانید چه اختراعی می‌خواهید بکنید و بعد آن قدر تجربه‌اندوزی و امتحان کنید تا بتوانید تمام موانع پیش‌رو را بردارید

✍مارکتینگ آز

@management_technique

🔴 هر آموزش فقط ۸۹ هزار تومن، در جشنواره شگفتیِ فرادرس
 
👌 ۷۰۰ آموزش پرمخاطب، هر آموزش ۸۹,۰۰۰ تومن
 
👇 برخی از محبوب‌ترین دوره‌ها 👇
 
❇️ کاربرد هوش مصنوعی ChatGPT در مدیریت منابع انسانی
 
❇️ آموزش شغل منشی و مسئول دفتر – از ارتباطات سازمانی تا گزارش نویسی، بایگانی و حسابداری
 
❇️ معرفی اسناد و مدارک تجاری برای صادرات و واردات کالا
 
❇️ مدیریت ریسک + نکات کاربردی
 
❇️ آموزش تفکر سیستمی – جامع و کاربردی
 
🔗 لیست ۱۵۰ آموزش جدید [+]
 
🔗 لیست تمامی ۷۰۰ آموزش - [کلیک کنید]

🔄 FaraDars - فرادرس

💢مدیریت استعداد: سرمایه‌گذاری در آینده سازمان

استعدادهای انسانی، موتور محرک رشد سازمان هستند. مدیریت استعداد به معنای جذب، توسعه و حفظ بهترین افراد برای تحقق اهداف سازمانی است. بر اساس مطالعات، شرکت‌هایی که استراتژی‌های مدیریت استعداد قوی دارند، تا ۴۵ درصد نرخ حفظ کارکنان بالاتری دارند.
برای موفقیت در این حوزه، ابتدا نیازهای مهارتی سازمان را شناسایی کنید و برنامه‌های آموزشی هدفمند طراحی کنید. سپس، با ایجاد مسیرهای شغلی روشن، انگیزه کارکنان را برای رشد تقویت کنید. در نهایت، فرهنگ سازمانی مبتنی بر قدردانی و احترام را ترویج دهید.
یک مدیر آینده‌نگر، استعدادها را نه‌تنها جذب می‌کند، بلکه آن‌ها را به رهبران آینده تبدیل می‌کند.

✍آکادمی مدیریت استراتژیک

@management_technique

💢انگیزش در محیط کار
نظریه‌های انگیزش – تئوری X و Y داگلاس مک‌گرگور

یکی از نظریه‌های مشهور و اثرگذار در حوزه‌ی انگیزش، نظریه‌ی X و Y است که توسط داگلاس مک‌گرگور ارائه شد.
او معتقد بود مدیران در مورد کارکنان خود معمولاً یکی از این دو طرز فکر را دارند:

1⃣تئوری X (نگرش منفی به کارکنان):

مدیرانی که این دیدگاه را دارند، باور دارند که:

افراد ذاتاً تنبل هستند و از کار کردن فرار می‌کنند.

فقط با کنترل شدید و تنبیه می‌توان آن‌ها را وادار به کار کرد.

افراد مسئولیت‌گریز هستند و ترجیح می‌دهند دیگران برایشان تصمیم بگیرند.

امنیت شغلی برای آن‌ها مهم‌تر از خلاقیت و پیشرفت است.


🔻 این نوع مدیریت معمولاً منجر به ساختارهای خشک، بوروکراسی بالا، و خلاقیت پایین می‌شود.

2⃣تئوری Y (نگرش مثبت به کارکنان):

مدیرانی با این طرز فکر باور دارند که:

افراد اگر شرایط مناسب داشته باشند، خودانگیخته و متعهد می‌شوند.

کار کردن می‌تواند طبیعی و لذت‌بخش باشد.

افراد مایل‌اند مسئولیت بپذیرند و یاد بگیرند.

خلاقیت در همه‌ی سطوح سازمان وجود دارد، نه فقط در مدیران.


🔺 این نوع مدیریت، محیط‌هایی بازتر، مشارکتی‌تر و انگیزه‌بخش‌تر ایجاد می‌کند.



باورهای یک مدیر درباره‌ی ماهیت انسان، به‌طور مستقیم بر سبک رهبری، ساختار سازمان و انگیزه‌ی کارکنان اثر می‌گذارد.
اگر مدیر فرض کند کارمندان بی‌علاقه و تنبل‌اند، ساختاری ایجاد می‌کند که آن‌ها واقعاً چنین شوند

@management_technique