Forwarded from تعالی منابع انسانی
💢هرگونه رشدی نیازمند وداع است
وداع با ارزش های سابق
رفتارهای سابق
عشق های سابق
هویت سابق
از این رو رشد همیشه با چاشنی اندوه همراه است.
✍ مارک منسن . هنر ظریف رهایی از دغدغه ها
کانال مدیریت منابع انسانی
@hrm_academy
وداع با ارزش های سابق
رفتارهای سابق
عشق های سابق
هویت سابق
از این رو رشد همیشه با چاشنی اندوه همراه است.
✍ مارک منسن . هنر ظریف رهایی از دغدغه ها
کانال مدیریت منابع انسانی
@hrm_academy
👍3
Forwarded from ساخت بنر شیشه ای 🔹
بزرگ‌ترین کانال فروشگاهی آموزشی تجهیزات هیدرولیک و پنوماتیک
_ فروش و تعمیرات تخصوصی انواع پمپ هیدروموتور و تجهیزات هیدرولیک
_طراحی و ساخت انواع مدار و یونیت
_ارسال تکنسین به سراسر نقاط کشور
_ امکان صدور فاکتور رسمی
_امکان تست و صدور گواهی عملکرد
_
بخشی از خدمات گروه فنی مهندسی هیدرولیک سفیر
سایت: https://tejaratsanator.com/
_ فروش و تعمیرات تخصوصی انواع پمپ هیدروموتور و تجهیزات هیدرولیک
_طراحی و ساخت انواع مدار و یونیت
_ارسال تکنسین به سراسر نقاط کشور
_ امکان صدور فاکتور رسمی
_امکان تست و صدور گواهی عملکرد
_
بخشی از خدمات گروه فنی مهندسی هیدرولیک سفیر
سایت: https://tejaratsanator.com/
Forwarded from تبلیغات سراسری استارتآپ 🚀
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
از جناب آقای دکتر سعید شهباز مرادی .
@maanahomee
@maanahomee
@khanehmaana
@khanehmaana
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤1
Forwarded from تغییر و تحول سازمانی
💢به جای نقطه‌ضعف‌ها روی نقاط قوت تمرکز کنید
وقتی که مدیری وارد یک شرکت جدید می‌شود، تمایل دارد که لیستی از هر نقطه‌ضعفی که وجود دارد تهیه کرده و یک به یک شروع به اصلاح کردن آنها کند. مگ ویتمن (Meg Whitman) که مدیرعامل یکی از برجسته‌ترین شرکت‌های جهان یعنی Hewlett-Packard است می‌گوید که سعی می‌کند خلاف این روش را در پیش بگیرد، به جای اینکه نقطه‌ضعف‌ها را اصلاح کند روی آنچه که شرکت را بزرگ کرده تمرکز می‌کند و آن را تقویت می‌کند. وقتی یک مدیراجرایی جدید کارش را در HP آغاز کرد ویتمن به او یک ماه فرصت داد تا «نقاط مثبت» شرکت را پیدا کند. نقاطی را پیدا کند که واقعا خوب کار میکنند و دیگران را تشویق کند تا بیشتر از آنچه که به خوبی انجام می‌دهند، انجام دهند.
✍ کانال مدیریت منابع انسانی
@transformation_m
وقتی که مدیری وارد یک شرکت جدید می‌شود، تمایل دارد که لیستی از هر نقطه‌ضعفی که وجود دارد تهیه کرده و یک به یک شروع به اصلاح کردن آنها کند. مگ ویتمن (Meg Whitman) که مدیرعامل یکی از برجسته‌ترین شرکت‌های جهان یعنی Hewlett-Packard است می‌گوید که سعی می‌کند خلاف این روش را در پیش بگیرد، به جای اینکه نقطه‌ضعف‌ها را اصلاح کند روی آنچه که شرکت را بزرگ کرده تمرکز می‌کند و آن را تقویت می‌کند. وقتی یک مدیراجرایی جدید کارش را در HP آغاز کرد ویتمن به او یک ماه فرصت داد تا «نقاط مثبت» شرکت را پیدا کند. نقاطی را پیدا کند که واقعا خوب کار میکنند و دیگران را تشویق کند تا بیشتر از آنچه که به خوبی انجام می‌دهند، انجام دهند.
✍ کانال مدیریت منابع انسانی
@transformation_m
👍3
Forwarded from تغییر و تحول سازمانی
💢به‌نظرتون چه زمانی بیشترین یادگیری رو داریم؟
🔹 ممکنه بگین موقع دیدن ویدئو، خوندن کتاب یا شرکت در یه دوره آموزشی. تمامی این موارد می‌تونن به یادگیری بهتر ما کمک کنن اما آلن دو باتن معتقده ما وقتی بیشترین یادگیری رو داریم که به یه مشکل یا چالش برمی‌خوریم یا دردی می‌‌کشیم. اون توی کتاب «پروست چگونه می تواند زندگی شما را دگرگون کند» به این موضوع اشاره کرده. اما دلیل این حرف چیه؟
🔸علتش اینه که چالش‌ها و مسائل ما رو از منطقه امن خودمون بیرون میارن. در واقع اون سختی و رنجی که توی چالش‌ها و مسائل وجود داره همون چیزیه که محرک ما میشه تا بخوایم شرایط رو تغییر بدیم. پس عمیق‌تر فکر میکنیم، رفتار و اقداماتمون رو بازنگری میکنیم و سعی میکنیم راه‌حل پیدا کنیم. بنابراین خیلی خوب یاد می‌گیریم و رشد میکنیم.
✍ تکراسا
@transformation_m
🔹 ممکنه بگین موقع دیدن ویدئو، خوندن کتاب یا شرکت در یه دوره آموزشی. تمامی این موارد می‌تونن به یادگیری بهتر ما کمک کنن اما آلن دو باتن معتقده ما وقتی بیشترین یادگیری رو داریم که به یه مشکل یا چالش برمی‌خوریم یا دردی می‌‌کشیم. اون توی کتاب «پروست چگونه می تواند زندگی شما را دگرگون کند» به این موضوع اشاره کرده. اما دلیل این حرف چیه؟
🔸علتش اینه که چالش‌ها و مسائل ما رو از منطقه امن خودمون بیرون میارن. در واقع اون سختی و رنجی که توی چالش‌ها و مسائل وجود داره همون چیزیه که محرک ما میشه تا بخوایم شرایط رو تغییر بدیم. پس عمیق‌تر فکر میکنیم، رفتار و اقداماتمون رو بازنگری میکنیم و سعی میکنیم راه‌حل پیدا کنیم. بنابراین خیلی خوب یاد می‌گیریم و رشد میکنیم.
✍ تکراسا
@transformation_m
📣شروع ثبت‌نام دوره جامع بازاریابی
🏠محل برگزاری: موسسه آموزش عالی آزاد بهار
✅مدرسان : دکتر امین اسداللهی و دکتر مهدی امیرجعفری
⏰مقدار زمان آموزش: ۱۰۰ ساعت
📆تاریخ شروع : سه شنبه ۱۷ مهر ماه
ساعت ۱۷:۳۰
📝برای دریافت مشاوره رایگان و یا ثبت نام در این دوره ، وارد لینک زیر شوید و
یا با شماره موسسه تماس بگیرید:
https://tonl.ir/hQVPK
🌍 www.bahar.ac.ir
☎️ 02188730184
✔️ @Baharbusinessschool
🏠محل برگزاری: موسسه آموزش عالی آزاد بهار
✅مدرسان : دکتر امین اسداللهی و دکتر مهدی امیرجعفری
⏰مقدار زمان آموزش: ۱۰۰ ساعت
📆تاریخ شروع : سه شنبه ۱۷ مهر ماه
ساعت ۱۷:۳۰
📝برای دریافت مشاوره رایگان و یا ثبت نام در این دوره ، وارد لینک زیر شوید و
یا با شماره موسسه تماس بگیرید:
https://tonl.ir/hQVPK
🌍 www.bahar.ac.ir
☎️ 02188730184
✔️ @Baharbusinessschool
Forwarded from مدیریت به زبان ساده
💢هنر سئوال پرسیدن
■در بازگشت از کلیسا، جک از دوستش ماکس می پرسد: «فکر می کنی آیا می شود هنگام دعا کردن سیگار کشید؟»
□ماکس جواب می دهد: «چرا از کشیش نمی پرسی؟»
●جک نزد کشیش می رود و می پرسد: «جناب کشیش، می توانم وقتی در حال دعا کردن هستم، سیگار بکشم.»
○کشیش پاسخ می دهد: «نه، پسرم، نمی شود. این بی ادبی به مذهب است.»
■جک نتیجه را برای دوستش ماکس بازگو می کند. ماکس می گوید: «تعجبی نداره. تو سئوال را درست مطرح نکردی. بگذار من بپرسم.»
□ماکس نزد کشیش می رود و می پرسد: «آیا وقتی در حال سیگار کشیدن هستم می توانم دعا کنم؟»
کشیش مشتاقانه پاسخ می دهد: «مطمئناً، پسرم. مطمئناً.»
●سئوال درست بپرسید تا به پاسخ موردنظرتان دست یابید.
○در گذشته گفته می شد مدیر خوب مدیری است که پاسخ های آماده در آستین داشته باشد؛ امروز گفته می شود مدیر خوب مدیری است که بتواند سئوالات بجا و دقیق مطرح نماید. این سئوال خوب است که پاسخ خوب را بهمراه می آورد.
@management_simple
■در بازگشت از کلیسا، جک از دوستش ماکس می پرسد: «فکر می کنی آیا می شود هنگام دعا کردن سیگار کشید؟»
□ماکس جواب می دهد: «چرا از کشیش نمی پرسی؟»
●جک نزد کشیش می رود و می پرسد: «جناب کشیش، می توانم وقتی در حال دعا کردن هستم، سیگار بکشم.»
○کشیش پاسخ می دهد: «نه، پسرم، نمی شود. این بی ادبی به مذهب است.»
■جک نتیجه را برای دوستش ماکس بازگو می کند. ماکس می گوید: «تعجبی نداره. تو سئوال را درست مطرح نکردی. بگذار من بپرسم.»
□ماکس نزد کشیش می رود و می پرسد: «آیا وقتی در حال سیگار کشیدن هستم می توانم دعا کنم؟»
کشیش مشتاقانه پاسخ می دهد: «مطمئناً، پسرم. مطمئناً.»
●سئوال درست بپرسید تا به پاسخ موردنظرتان دست یابید.
○در گذشته گفته می شد مدیر خوب مدیری است که پاسخ های آماده در آستین داشته باشد؛ امروز گفته می شود مدیر خوب مدیری است که بتواند سئوالات بجا و دقیق مطرح نماید. این سئوال خوب است که پاسخ خوب را بهمراه می آورد.
@management_simple
👍3
💢۳۷ رفتار و عادت اشتباه در محیط کار که همکارانتان را کلافه می‌کند!
دزدیدن غذای دیگران از یخچال مشترک، بوی بد دهان یا بدن، و سخن‌چینی درباره همکاران از نمونه رفتارهای آزاردهنده در محیط کارند. شاید هرکدام از ما نیز سهوا برخی از آنها را انجام دهیم، بدون آنکه به عواقبش فکر کنیم یا متوجه شویم سایر همکاران را می‌آزاریم.
در اینجا، ۳۷ عادت ناپسند در محیط کار را معرفی میکنیم. باشد که هیچ‌کدام از این عادت‌ها در ما نباشند!
از بلندگوی گوشی در محیط کار استفاده می‌کنید!
با صدای بلند با تلفن حرف می‌زنید!
به تماس‌های تلفنتان پاسخ نمی‌دهید!
صدای یاد‌آورها و پیام‌های گوشی‌تان قطع نمی‌شود!
به حریم شخصی دیگران تجاوز می‌کنید. بیش‌ازحد نزدیک‌شدن، لمس‌کردن، شوخی‌های نامناسب و… از مصادیق تجاوز به حریم همکاران است.
مکالمات دیگران را شنود، و یا در آن مداخله می‌کنید!
شایعه‌پراکنی می‌کنید و آنچه را دیده و شنیده‌اید با چاشنی‌های اضافه برای دیگران تعریف می کنید.
از پشت خنجر می‌زنید و رازهای دیگران را با دیگر همکاران در میان می‌گذارید.
میزتان همیشه به‌هم‌ریخته است.
غذایتان را پخش‌وپلا می‌کنید!
آشپزخانه یا آبدارخانه محیط کار را به هم می‌ریزید!
از سرویس‌بهداشتی، درست استفاده نمی‌کنید!
دیر به جلسات می‌‌آیید.
دیر به سر کار می‌‌آیید.
زمان ناهار را کش می‌دهید!
متلک می‌پرانید!
ایمیل‌های حاوی بدگویی به رئیسریا همکارانتان ارسال می‌کنید!
صدای موسیقی‌تان خیلی بلند است!
هنگام گوش‌کردن به موزیک هم‌خوانی می‌کنید.
مدام به دستان یا پایتان ضربه می‌زنید و حواس بقیه را پرت می‌کنید.
صدای خنده‌هایتان آزاردهنده است.
با صدای بلند غذا می‌خورید!
فین‌فین می‌کنید!
غذاهای بودار سر کار می‌آورید!
لباستان بو می‌دهد و دوش‌نگرفته به سرکار می‌روید.
در محیط کار از اسپری و عطر تند استفاده می‌کنید.
خودسرانه و بدون پرسیدن نظر دیگران ،کولر را روشن یا خاموش می‌کنید.
خوراکی‌های دیگران را از یخچال مشترک برمی‌دارید!
مدام از همکاران پول قرض می‌کنید.
هنگام بیماری سر کار حاضر می‌شوید!
کفش‌تان را درمی‌آورید و پایتان بو می‌دهد!
سؤالاتی می‌پرسید که جوابشان در اینترنت هست!
مدام سؤال می‌پرسید!
مدام درباره شغلتان غر می‌زنید!
درباره مسیر هرروزه تا رسیدن به محل کار غر می‌زنید!
راجع‌به اینکه خیلی سرتان شلوغ است غر می‌زنید!
پیش رئیس خودشیرینی می‌کنید!
✍منبع: coburgbanks
@management_technique
دزدیدن غذای دیگران از یخچال مشترک، بوی بد دهان یا بدن، و سخن‌چینی درباره همکاران از نمونه رفتارهای آزاردهنده در محیط کارند. شاید هرکدام از ما نیز سهوا برخی از آنها را انجام دهیم، بدون آنکه به عواقبش فکر کنیم یا متوجه شویم سایر همکاران را می‌آزاریم.
در اینجا، ۳۷ عادت ناپسند در محیط کار را معرفی میکنیم. باشد که هیچ‌کدام از این عادت‌ها در ما نباشند!
از بلندگوی گوشی در محیط کار استفاده می‌کنید!
با صدای بلند با تلفن حرف می‌زنید!
به تماس‌های تلفنتان پاسخ نمی‌دهید!
صدای یاد‌آورها و پیام‌های گوشی‌تان قطع نمی‌شود!
به حریم شخصی دیگران تجاوز می‌کنید. بیش‌ازحد نزدیک‌شدن، لمس‌کردن، شوخی‌های نامناسب و… از مصادیق تجاوز به حریم همکاران است.
مکالمات دیگران را شنود، و یا در آن مداخله می‌کنید!
شایعه‌پراکنی می‌کنید و آنچه را دیده و شنیده‌اید با چاشنی‌های اضافه برای دیگران تعریف می کنید.
از پشت خنجر می‌زنید و رازهای دیگران را با دیگر همکاران در میان می‌گذارید.
میزتان همیشه به‌هم‌ریخته است.
غذایتان را پخش‌وپلا می‌کنید!
آشپزخانه یا آبدارخانه محیط کار را به هم می‌ریزید!
از سرویس‌بهداشتی، درست استفاده نمی‌کنید!
دیر به جلسات می‌‌آیید.
دیر به سر کار می‌‌آیید.
زمان ناهار را کش می‌دهید!
متلک می‌پرانید!
ایمیل‌های حاوی بدگویی به رئیسریا همکارانتان ارسال می‌کنید!
صدای موسیقی‌تان خیلی بلند است!
هنگام گوش‌کردن به موزیک هم‌خوانی می‌کنید.
مدام به دستان یا پایتان ضربه می‌زنید و حواس بقیه را پرت می‌کنید.
صدای خنده‌هایتان آزاردهنده است.
با صدای بلند غذا می‌خورید!
فین‌فین می‌کنید!
غذاهای بودار سر کار می‌آورید!
لباستان بو می‌دهد و دوش‌نگرفته به سرکار می‌روید.
در محیط کار از اسپری و عطر تند استفاده می‌کنید.
خودسرانه و بدون پرسیدن نظر دیگران ،کولر را روشن یا خاموش می‌کنید.
خوراکی‌های دیگران را از یخچال مشترک برمی‌دارید!
مدام از همکاران پول قرض می‌کنید.
هنگام بیماری سر کار حاضر می‌شوید!
کفش‌تان را درمی‌آورید و پایتان بو می‌دهد!
سؤالاتی می‌پرسید که جوابشان در اینترنت هست!
مدام سؤال می‌پرسید!
مدام درباره شغلتان غر می‌زنید!
درباره مسیر هرروزه تا رسیدن به محل کار غر می‌زنید!
راجع‌به اینکه خیلی سرتان شلوغ است غر می‌زنید!
پیش رئیس خودشیرینی می‌کنید!
✍منبع: coburgbanks
@management_technique
👍5
🌲 همراهان گرامی 🌲
در ادامه آدرس چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.
🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما در سال ۱۴۰۳ در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.
👇👇👇👇👇👇👇👇
💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior
✅مهارت های مدیریت
@management_skill
🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm
⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique
❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple
🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022
🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd
💲 هوش مالی
@fqskill
✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy
🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy
📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022
💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi
🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy
🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m
🆗 مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event
در ادامه آدرس چند کانال ارزشمند خدمت شما تقدیم می شود.
🔸شاید رمز توسعه فردی و موفقیت شغلی شما در سال ۱۴۰۳ در یکی از نکاتی باشد که در این کانال ها ارائه شده است.
👇👇👇👇👇👇👇👇
💢مدیریت رفتار سازمانی
@organizationalbehavior
✅مهارت های مدیریت
@management_skill
🈵 برنامه ریزی و مدیریت زمان
@planing_tm
⭕️تکنیک های مدیریت
@management_technique
❌مدیریت به زبان ساده
@management_simple
🈷 مهارت های زندگی
@life_skills2022
🆗 موفقیت و توسعه فردی
@success_pd
💲 هوش مالی
@fqskill
✝ تفکر استراتژیک
@strategym_academy
🉑 تعالی منابع انسانی
@hrm_academy
📠 مدرسه کسب وکار
@business_school2022
💄ترفند بازاریابی
@tarfandbazaryabi
🏦 آکادمی استارتاپ و کارآفرینی
@startups_academy
🎯 تغییر و تحول سازمانی
@transformation_m
🆗 مدیریت کسب وکار MBA &DBA
@mba_event
👍1
💢بسیاری از سازمانها درگیر حفظ ۱۰ درصد از کارکنان ضعیفی هستند که مدیران به دلیل ملاحظه یا خجالت آنها را کنار نمی‌گذارند.
غافل از اینکه حفظ شغل برای این ۱۰ درصد، انگیزه کار و انرژی آن ۹۰ درصد افراد مستعد و سخت‌کوش و اثربخش را از آنان می‌گیرد و در بلندمدت همه کارکنان شغل خود را از دست خواهند داد.
👤 جک ولش
@management_technique
غافل از اینکه حفظ شغل برای این ۱۰ درصد، انگیزه کار و انرژی آن ۹۰ درصد افراد مستعد و سخت‌کوش و اثربخش را از آنان می‌گیرد و در بلندمدت همه کارکنان شغل خود را از دست خواهند داد.
👤 جک ولش
@management_technique
❤5
Forwarded from مهارت های مدیریت
💢رهبری از دیدگاه پیتر دراکر
🟣رهبری به معنای دارابودن شخصیتی جذاب که قادر باشد چرب زبانی را به نحو احسن به خدمت گیرد، نیست. نیز، تعبیر رهبری، دوستی با دیگران و تحت تأثیر قرار دادن دیگران نمی باشد، در واقع چنین تعبیری، تعریف چاپلوسی و چرب زبانی است. رهبری به معنای درست کلمه، عبارتست از ارتقا و نقطه نظر افراد و دیدگاههای بالاتر و نیز افزایش استاندارد اعلی در خصوص عملکرد افراد و شکل گیری شخصیتی فراتر از حد معمول.
🟣رهبری بالا بردن نقطه نظر و افق دید به مرحله ی اولی و متعالی است، نیز بالا بردن عملکرد اجرایی فرد به استاندارد بالاتر می باشد. رهبری ساختن شخصیت فرد فرای محدودیت های نرمال و عادی است.
🟣هیچ جایگزینی برای رهبری وجود ندارد. مدیریت نمی‌تواند رهبر خلق کند. فقط می‌تواند شرایطی را ایجاد کند که ویژگی‌های بالقوه‌ی رهبری تأثیر‌گذار در آن شرایط وجود داشته باشند و آن شرایط می‌تواند به طور بالقوه مانع ایجاد رهبر شود.
✍از کتاب ۱۰۰ نکته مدیریتی از دیدگاه موشکافانه ی پیتر دراکر
@management_skill
🟣رهبری به معنای دارابودن شخصیتی جذاب که قادر باشد چرب زبانی را به نحو احسن به خدمت گیرد، نیست. نیز، تعبیر رهبری، دوستی با دیگران و تحت تأثیر قرار دادن دیگران نمی باشد، در واقع چنین تعبیری، تعریف چاپلوسی و چرب زبانی است. رهبری به معنای درست کلمه، عبارتست از ارتقا و نقطه نظر افراد و دیدگاههای بالاتر و نیز افزایش استاندارد اعلی در خصوص عملکرد افراد و شکل گیری شخصیتی فراتر از حد معمول.
🟣رهبری بالا بردن نقطه نظر و افق دید به مرحله ی اولی و متعالی است، نیز بالا بردن عملکرد اجرایی فرد به استاندارد بالاتر می باشد. رهبری ساختن شخصیت فرد فرای محدودیت های نرمال و عادی است.
🟣هیچ جایگزینی برای رهبری وجود ندارد. مدیریت نمی‌تواند رهبر خلق کند. فقط می‌تواند شرایطی را ایجاد کند که ویژگی‌های بالقوه‌ی رهبری تأثیر‌گذار در آن شرایط وجود داشته باشند و آن شرایط می‌تواند به طور بالقوه مانع ایجاد رهبر شود.
✍از کتاب ۱۰۰ نکته مدیریتی از دیدگاه موشکافانه ی پیتر دراکر
@management_skill
👍2
💢۴۳ درصد کارکنان می‌گویند که کارهای خوب آنها دیده نمی‌شود!
بسیار دیده می‌شود که خیلی از کارمندان در سازمان ناخشنودند؛ چرا که بر این باورند که مدیر آنها به کار خوبشان ارج نمی‌نهد.
👈زمانی که کارمندان شما تصمیمات خوبی می‌گیرند، کمک شایان توجهی در خلال جلسات میکنند و یا ایده‌های نویی را مطرح میکنند، مشتاق تشویق و بازخور مثبت هستند. اما اغلب سرپرستان و مدیران سازمانی در تمجید و تقدیر از آنها دچار کوتاهی می‌شوند!
💎یکی از نشانه‌های یک سازمان سالم، وجود جوی مبتنی بر تقویت مثبت و قدرشناسی است. در این سازمانها باید از سرپرستان شنید که به کارکنان می‌گویند:
▪️نکته خوبی است!
▪️واقعا قابل ستایش است!
▪️چه خوب، چه عالی!
▪️ممنون
اما چرا برخی از مدیران و رهبران در تقدیر از کارکنان خود کوتاهی میکنند؟
1️⃣ - آنها کارکنان را برای بهره‌کشی و سخت‌کوشی بدون تشکر می‌خواهند.
2️⃣ - آنها به کارکنان به چشم هزینه تا یک دارایی با ارزش و سرمایه‌گذاری می‌نگرند.
3️⃣ - اغلب اوقات درک نمی‌کنند که تقدیر و شناسایی چقدر برای کارکنان اهمیت دارد.
4️⃣- آنها فاقد سطح مناسب هوش عاطفی هستند و تشکر از کارکنان را کاری بیزارکننده و عبث می‌دانند!
5️⃣ - خودشان هرگز مورد تقدیر سرپرستان‌شان قرار نگرفته‌اند!
✍کانال مدیریت منابع انسانی
@management_technique
بسیار دیده می‌شود که خیلی از کارمندان در سازمان ناخشنودند؛ چرا که بر این باورند که مدیر آنها به کار خوبشان ارج نمی‌نهد.
👈زمانی که کارمندان شما تصمیمات خوبی می‌گیرند، کمک شایان توجهی در خلال جلسات میکنند و یا ایده‌های نویی را مطرح میکنند، مشتاق تشویق و بازخور مثبت هستند. اما اغلب سرپرستان و مدیران سازمانی در تمجید و تقدیر از آنها دچار کوتاهی می‌شوند!
💎یکی از نشانه‌های یک سازمان سالم، وجود جوی مبتنی بر تقویت مثبت و قدرشناسی است. در این سازمانها باید از سرپرستان شنید که به کارکنان می‌گویند:
▪️نکته خوبی است!
▪️واقعا قابل ستایش است!
▪️چه خوب، چه عالی!
▪️ممنون
اما چرا برخی از مدیران و رهبران در تقدیر از کارکنان خود کوتاهی میکنند؟
1️⃣ - آنها کارکنان را برای بهره‌کشی و سخت‌کوشی بدون تشکر می‌خواهند.
2️⃣ - آنها به کارکنان به چشم هزینه تا یک دارایی با ارزش و سرمایه‌گذاری می‌نگرند.
3️⃣ - اغلب اوقات درک نمی‌کنند که تقدیر و شناسایی چقدر برای کارکنان اهمیت دارد.
4️⃣- آنها فاقد سطح مناسب هوش عاطفی هستند و تشکر از کارکنان را کاری بیزارکننده و عبث می‌دانند!
5️⃣ - خودشان هرگز مورد تقدیر سرپرستان‌شان قرار نگرفته‌اند!
✍کانال مدیریت منابع انسانی
@management_technique
👍4
💢اصلی‌ترین پیشرانهای فرهنگ سازمانی
✍️ایوب موحدزاده
اگر فرهنگ سازمانی را شخصیت سازمان بدانیم، باید گفت که به سختی می‌توان آن را به مقدار و عدد تقلیل داد. کالبدی که اگر تمایلی نداشته باشد، به تمام استراتژی‌ها و اهداف سازمان نیز بی‌اعتنا می‌شود، چه برسد به توصیه‌ها و تذکرات عامه‌پسندی که برخی همکاران و تولیدکنندگان محتوا منتشر میکنند. این تذکرات، مانند سنگ‌هایی هستند که از آسمان فضای مجازی می‌بارند که پیش از رسیدن به زمین، خصمانه در پی یافتن مدیران -به‌ویژه مدیران منابع انسانی- هستند تا بر سرشان کوفته شوند.
سازمان‌های امروزی ارگانی زنده هستند که بافت DNA فرهنگی خود را گاهی از راه آزمایش و خطا و گاهی با خودآگاهی تکامل می‌بخشند. فرهنگ، به شدت نسبت به تذکر و فرامین اجباری، واکنش دفعی نشان می‌دهد و نیازمند فرصتی برای تأمل است. لذا خمناله‌ها و خط و نشان‌های ممتد که معمولاً با عبارات «مدیر عزیز»، «دوست عزیز» یا «کارفرمای عزیز» آغاز و پایان می‌یابند، سرمشق‌های خوبی نیستند. با این‌ها نمی‌توان تن‌پوشی برای فرهنگ سازمان دوخت و دلگرم بود.
در همین راستا، پیشرانهای فرهنگ سازمانی زیر را یادآور می‌شوم. متأسفانه منبع آنها را به خاطر ندارم و سعی کردم هر یک را تا حدی توضیح دهم:
🔹حوادث و رویدادهای خاص و بحرانی: مانند فردی که دچار حمله قلبی می‌شود و تصمیم می‌گیرد سبک زندگی خود را تغییر دهد. در سازمانها نیز حادثه‌ای تلخ، مانند فوت یکی از همکاران به دلیل استفاده نکردن از کلاه ایمنی، موجب تغییر رفتار جمعی می‌شود. این گونه رخدادها تأثیر عمیقی بر پیکره فرهنگ سازمان می‌گذارند و سازمان (به عنوان یک سیستم اجتماعی) از این طریق به رفتاری سازش‌پذیر دست می‌یابد.
🔹 استخدام تعداد زیادی پرسنل یا ادغام چند شرکت: اضافه شدن تعداد زیاد پرسنل و آموزش‌های هدفمند می‌تواند مقاومت کالبد فرهنگ سازمان را منعطف‌تر کند و به رفتارهای جدید منجر شود. به نظرم ورود یا ادغام حدود یک چهارم پرسنل جدید به سازمان می‌تواند کارساز باشد.
🔹 بازمهندسی سازمان و بازنگری رویه‌ها و دستورالعمل‌ها: بازطراحی ساختار، تعدیل سطوح سازمانی، ورود به بازار جدید، تعریف کدهای رفتاری و اخلاقی و استقرار نظام مدیریت عملکرد نیز به عنوان پیشرانهای مؤثر در تغییر فرهنگ عمل میکنند.
🔹 رهبران سازمانی: پیش‌قراولان تحول فرهنگ سازمانی، مدیرانی هستند که نقش رهبری را ایفا میکنند. ارتقا یا تغییر رهبران معادل تغییر قوانین بازی است. با تأکید بر ارزش‌های سازمان، کارتیمی، قدردانی، رعایت اصول اخلاقی و تواناسازی پرسنل، رهبران می‌توانند فرهنگ سازمان خود را شکل دهند.
در پایان، با برنامه‌های یادگیری و توسعه به موقع و متناسب با رشد سازمان، می‌توانیم حرکت چرخ‌دنده‌ها و زنجیر پیشرانهای فوق را صیقل دهیم. این‌گونه شاید در جهت سازمان آرمانی (اتوپیا) حرکت کنیم.
@management_technique
✍️ایوب موحدزاده
اگر فرهنگ سازمانی را شخصیت سازمان بدانیم، باید گفت که به سختی می‌توان آن را به مقدار و عدد تقلیل داد. کالبدی که اگر تمایلی نداشته باشد، به تمام استراتژی‌ها و اهداف سازمان نیز بی‌اعتنا می‌شود، چه برسد به توصیه‌ها و تذکرات عامه‌پسندی که برخی همکاران و تولیدکنندگان محتوا منتشر میکنند. این تذکرات، مانند سنگ‌هایی هستند که از آسمان فضای مجازی می‌بارند که پیش از رسیدن به زمین، خصمانه در پی یافتن مدیران -به‌ویژه مدیران منابع انسانی- هستند تا بر سرشان کوفته شوند.
سازمان‌های امروزی ارگانی زنده هستند که بافت DNA فرهنگی خود را گاهی از راه آزمایش و خطا و گاهی با خودآگاهی تکامل می‌بخشند. فرهنگ، به شدت نسبت به تذکر و فرامین اجباری، واکنش دفعی نشان می‌دهد و نیازمند فرصتی برای تأمل است. لذا خمناله‌ها و خط و نشان‌های ممتد که معمولاً با عبارات «مدیر عزیز»، «دوست عزیز» یا «کارفرمای عزیز» آغاز و پایان می‌یابند، سرمشق‌های خوبی نیستند. با این‌ها نمی‌توان تن‌پوشی برای فرهنگ سازمان دوخت و دلگرم بود.
در همین راستا، پیشرانهای فرهنگ سازمانی زیر را یادآور می‌شوم. متأسفانه منبع آنها را به خاطر ندارم و سعی کردم هر یک را تا حدی توضیح دهم:
🔹حوادث و رویدادهای خاص و بحرانی: مانند فردی که دچار حمله قلبی می‌شود و تصمیم می‌گیرد سبک زندگی خود را تغییر دهد. در سازمانها نیز حادثه‌ای تلخ، مانند فوت یکی از همکاران به دلیل استفاده نکردن از کلاه ایمنی، موجب تغییر رفتار جمعی می‌شود. این گونه رخدادها تأثیر عمیقی بر پیکره فرهنگ سازمان می‌گذارند و سازمان (به عنوان یک سیستم اجتماعی) از این طریق به رفتاری سازش‌پذیر دست می‌یابد.
🔹 استخدام تعداد زیادی پرسنل یا ادغام چند شرکت: اضافه شدن تعداد زیاد پرسنل و آموزش‌های هدفمند می‌تواند مقاومت کالبد فرهنگ سازمان را منعطف‌تر کند و به رفتارهای جدید منجر شود. به نظرم ورود یا ادغام حدود یک چهارم پرسنل جدید به سازمان می‌تواند کارساز باشد.
🔹 بازمهندسی سازمان و بازنگری رویه‌ها و دستورالعمل‌ها: بازطراحی ساختار، تعدیل سطوح سازمانی، ورود به بازار جدید، تعریف کدهای رفتاری و اخلاقی و استقرار نظام مدیریت عملکرد نیز به عنوان پیشرانهای مؤثر در تغییر فرهنگ عمل میکنند.
🔹 رهبران سازمانی: پیش‌قراولان تحول فرهنگ سازمانی، مدیرانی هستند که نقش رهبری را ایفا میکنند. ارتقا یا تغییر رهبران معادل تغییر قوانین بازی است. با تأکید بر ارزش‌های سازمان، کارتیمی، قدردانی، رعایت اصول اخلاقی و تواناسازی پرسنل، رهبران می‌توانند فرهنگ سازمان خود را شکل دهند.
در پایان، با برنامه‌های یادگیری و توسعه به موقع و متناسب با رشد سازمان، می‌توانیم حرکت چرخ‌دنده‌ها و زنجیر پیشرانهای فوق را صیقل دهیم. این‌گونه شاید در جهت سازمان آرمانی (اتوپیا) حرکت کنیم.
@management_technique
👍3
💢آموزش، تحلیل و بررسی فرآیندهای منابع انسانی همانند جذب و استخدام، مدیریت عملکرد، حقوق و دستمزد و توسعه و آموزش برای افزایش تعالی و شکوفایی استعدادهای کارکنان
👇👇👇
@hrm_academy
@hrm_academy
@hrm_academy
👇👇👇
@hrm_academy
@hrm_academy
@hrm_academy
Forwarded from مهارت های مدیریت
💢 ارتباط بین توزیع اجباری و مدیریت عملکرد
«ارزیابی عملکرد مدیریت نشده»، منجر به نتایج نامعتبر می‌شود. مدیران می‌خواهند مؤدب و مقبول باشند و دوست ندارند بازخوردهای عینی در خصوص عملکرد کارکنان به آنها ارائه دهند. مدیران تمایل دارند تا دستاوردهای کارکنان را بیشتر جلوه داده و نیازهای توسعه‌ای آنها را پالایش کنند. مدیریت منابع انسانی باید سیستمی را پیاده‌سازی کند که در آن، مدیران ملزم به ارائه‌ی بازخوردهای عینی باشند. در این مواقع بیشتر سازمانها از توزیع اجباری (یا توزیع نرمال) استفاده میکنند. ضروریست که توزیع اجباری در مدیریت عملکرد وجود داشته باشد. برای استفاده از توزیع اجباری در مدیریت عملکرد لازم است چند مرحله در سازمان طی شود که در ادامه به آن می‌پردازیم.
⚡️اول، سازمان باید اهداف مدیریت عملکرد و اهداف کسب و کار سازمان را هم‌راستا سازد. بسیاری از سازمانها، هیچ ارتباطی بین عملکرد کارکنان و عملکرد سازمان وجود ندارد. در این حالت، سیستم قابل اعتماد نیست و نمی‌توان اطلاعات معتبری از آن کسب کرد. واحد منابع انسانی، باید قوانین کلی مدیریت عملکرد را تعریف کنند. در بسیاری از سازمانها، قانون توزیع اجباری برای عملکرد واحدهای سازمان نیز تعریف می‌شود. این کار به صورت اتوماتیک باعث هم‌راستا شدن اهداف عملکردی کسب و کار و اهداف عملکردی کارمندان می‌شود. گرچه چنین تصمیمی به ضرر کارکنان مستعد در واحدهایی است که نمره‌ی پایینی گرفته‌اند اما می‌توان برای چنین افرادی به طور جداگانه تصمیم‌گیری کرد.
⚡️دوم، واحد منابع انسانی باید قوانین دقیقی در خصوص توزیع اجباری عملکرد کارکنان در یک واحد تنظیم کند. بسیاری از سیستم‌های مدیریت عملکرد از توزیع اجباری برای تمامی افراد استفاده میکنند. در این شرایط از تمام مدیران سازمان خواسته می‌شود تا توزیع اجباری عملکرد کارکنان واحد خود را ارائه کنند. این کار می‌تواند باعث نتایج غیر معقولی شود، زیرا برخی مدیران تعداد کارمند کافی برای رسیدن به یک منحنی توزیع نرمال یا توزیع اجباری عملکرد کارکنان ندارند. در این شرایط واحد منابع انسانی باید انعطاف‌پذیر عمل کند و به مدیران اجازه دهد مقداری تعدیل در منحنی توزیع اجباری عملکرد کارکنان اعمال کنند.
⚡️سوم، واحد منابع انسانی باید نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد را کالیبره کند. مدیریت ارشد نیز مسئول بررسی کالیبره کردن نتایج مدیران باشد. بیشتر سازمانها بر روی گزارش‌هایی که مستقیماً به مدیریت ارشد ارائه می‌شوند، کالیبراسیون مناسبی انجام می‌دهند. مدیریت ارشد تصمیم می‌گیرد که ارزیابی عملکرد هر مدیر را تایید کند، یا تغییر دهد. آنها براساس مدارکی که دارند قضاوت میکنند. این ابزار بسیار مفید است، چرا که این فرصت را ایجاد می‌کند که درمورد هر فرد به صورت جداگانه و همچنین درمورد فرصت‌های شغلی درون سازمان بحث شود. واحد منابع انسانی جلسات مربوط به کالیبراسیون را در سطوح پایین‌تر سازمان برگزار می‌کند. طی فرآیند کالیبراسیون، همیشه بهترین کارمندان شناسایی می‌شوند (زیرا هر مدیر می‌داند چه کسی باارزش‌ترین عضو تیم است)
✍کانال راهنمای منابع انسانی
@management_skill
«ارزیابی عملکرد مدیریت نشده»، منجر به نتایج نامعتبر می‌شود. مدیران می‌خواهند مؤدب و مقبول باشند و دوست ندارند بازخوردهای عینی در خصوص عملکرد کارکنان به آنها ارائه دهند. مدیران تمایل دارند تا دستاوردهای کارکنان را بیشتر جلوه داده و نیازهای توسعه‌ای آنها را پالایش کنند. مدیریت منابع انسانی باید سیستمی را پیاده‌سازی کند که در آن، مدیران ملزم به ارائه‌ی بازخوردهای عینی باشند. در این مواقع بیشتر سازمانها از توزیع اجباری (یا توزیع نرمال) استفاده میکنند. ضروریست که توزیع اجباری در مدیریت عملکرد وجود داشته باشد. برای استفاده از توزیع اجباری در مدیریت عملکرد لازم است چند مرحله در سازمان طی شود که در ادامه به آن می‌پردازیم.
⚡️اول، سازمان باید اهداف مدیریت عملکرد و اهداف کسب و کار سازمان را هم‌راستا سازد. بسیاری از سازمانها، هیچ ارتباطی بین عملکرد کارکنان و عملکرد سازمان وجود ندارد. در این حالت، سیستم قابل اعتماد نیست و نمی‌توان اطلاعات معتبری از آن کسب کرد. واحد منابع انسانی، باید قوانین کلی مدیریت عملکرد را تعریف کنند. در بسیاری از سازمانها، قانون توزیع اجباری برای عملکرد واحدهای سازمان نیز تعریف می‌شود. این کار به صورت اتوماتیک باعث هم‌راستا شدن اهداف عملکردی کسب و کار و اهداف عملکردی کارمندان می‌شود. گرچه چنین تصمیمی به ضرر کارکنان مستعد در واحدهایی است که نمره‌ی پایینی گرفته‌اند اما می‌توان برای چنین افرادی به طور جداگانه تصمیم‌گیری کرد.
⚡️دوم، واحد منابع انسانی باید قوانین دقیقی در خصوص توزیع اجباری عملکرد کارکنان در یک واحد تنظیم کند. بسیاری از سیستم‌های مدیریت عملکرد از توزیع اجباری برای تمامی افراد استفاده میکنند. در این شرایط از تمام مدیران سازمان خواسته می‌شود تا توزیع اجباری عملکرد کارکنان واحد خود را ارائه کنند. این کار می‌تواند باعث نتایج غیر معقولی شود، زیرا برخی مدیران تعداد کارمند کافی برای رسیدن به یک منحنی توزیع نرمال یا توزیع اجباری عملکرد کارکنان ندارند. در این شرایط واحد منابع انسانی باید انعطاف‌پذیر عمل کند و به مدیران اجازه دهد مقداری تعدیل در منحنی توزیع اجباری عملکرد کارکنان اعمال کنند.
⚡️سوم، واحد منابع انسانی باید نتایج حاصل از ارزیابی عملکرد را کالیبره کند. مدیریت ارشد نیز مسئول بررسی کالیبره کردن نتایج مدیران باشد. بیشتر سازمانها بر روی گزارش‌هایی که مستقیماً به مدیریت ارشد ارائه می‌شوند، کالیبراسیون مناسبی انجام می‌دهند. مدیریت ارشد تصمیم می‌گیرد که ارزیابی عملکرد هر مدیر را تایید کند، یا تغییر دهد. آنها براساس مدارکی که دارند قضاوت میکنند. این ابزار بسیار مفید است، چرا که این فرصت را ایجاد می‌کند که درمورد هر فرد به صورت جداگانه و همچنین درمورد فرصت‌های شغلی درون سازمان بحث شود. واحد منابع انسانی جلسات مربوط به کالیبراسیون را در سطوح پایین‌تر سازمان برگزار می‌کند. طی فرآیند کالیبراسیون، همیشه بهترین کارمندان شناسایی می‌شوند (زیرا هر مدیر می‌داند چه کسی باارزش‌ترین عضو تیم است)
✍کانال راهنمای منابع انسانی
@management_skill
👍2
Forwarded from تغییر و تحول سازمانی
💢ایجاد تغییرات بدون تغییر در خود افراد ممکن نیست. بهترین راه تغییر در نگرش کارکنان، آموزش های مرتبط با موضوع تغییر است
✍کانال مدیریت منابع انسانی
@transformation_m
✍کانال مدیریت منابع انسانی
@transformation_m
👍1
Forwarded from تفکر استراتژیک
💢تاحالا کلمه Cargo Cult (کارگو کالت) به گوشتون خورده؟ ؟
این کلمه از دو واژه Cargo به معنای بار و محموله و Cult به معنای فرقه ساخته شده. داستان از این قرار بوده که بخشی از جنگ جهانی دوم (که بین ارتش ژاپن و متفقین بوده)، در یک جای دور افتاده نزدیک به گینه نو و شمال شرق استرالیا در جریان بوده. مردم این منطقه، کاملا به دور از تمدن بودن و هیچ کس و هیچ چیزی رو به غیر از آدمای اون قبیله ندیده بودن! هواپیماهای جنگی در اون منطقه فرود میومدن و این افراد بومی و کاملا به دور از تمدن اون زمان، میدیدند که از دل این پرنده غول پیکر( هواپیماها)، مواد غذایی و سایر چیزها میان بیرون! این افراد بومی، شیفته این هواپیماها شده بودن و اون رو روزی رسان تلقی می کردند! تا اینکه جنگ جهانی به اتمام میرسه و دیگه خبری از اون پرنده غول پیکر و موادغذایی درونش نمیشه!
با توجه به چیزهایی که دیده بودن، شروع میکنند به تقلید از رفتارهای افراد در اون زمان؛ مثلا دیده بودن زمانی این هواپیما فرود میاد که کنار جاده ها چراغ روشنه، در نتیجه کنار راه آتش روشن می کردند، به این امید که هواپیما در اون منقطه فرود بیاد! یا نارگیل هارو از وسط نصف می کردن و روی گوش هاشون میگذاشتن؛ چون دیده بودن خلبان ها چنین چیزهایی روی گوششون دارن! (هدفون! ) به Cargo cult، محموله پرستی هم گفته میشه، چون این افراد اجسامی شکل هواپیما میساختن و اون رو میپرستیدند! (عکسی که در ادامه آورده شده، همینه)
📌حالا از این عبارت برای شرایط خاصی استفاده میشه؛ مثلا، میبینیم فیسبوک و آمازون میز فوتبال دستی تو شرکت دارن ، ماهم دقیقا همین کار رو انجام میدیم، به این امید که استارتاپ بشیم!!!!
💡نمونه‌ی خیلی واضح تر، میبینیم کشورهای اروپایی و غربی، در حال انتشار مقالات علمی هستند، دانشگاه‌های ایران هم همین رویه رو پیش می‌گیرند و فکر میکنند برای موفقیت یک کشور، تولید مقاله علمی لازمه!🤕🤕در حالی که نمی بینیم کشوری که در حال تولید مقالات علمیه، داره همزمان ازش استفاده کاربردی میکنه! ( اون داستان "سیلیکون ولی" و "دره طرشت" هم جزیی از همینه، حالا بماند.... 😁😁😁)
💭در کل، Cargo_cult به تقلیدی کورکورانه و بدون در نظر گرفتن اهداف گفته میشه، وقتی که صرفا عملی رو تقلید میکنیم بدون اینکه بدونیم دلیل از انجام این کار چی هست!!
📎متاسفانه این اتفاقاییه که به شدت در شرکت‌ها و استارتاپ‌ها، در دانشگاه‌ها و جامعه به شدت قابل رویته....
خوبه که بشناسیمش و درگیرش نشیم!
📎منبع : Lindstrom, L. (2019). Cargo cult: Strange stories of desire from Melanesia and beyond. University of Hawaii Press.
✍نویسنده : فرزانه استیری
@strategym_academy
این کلمه از دو واژه Cargo به معنای بار و محموله و Cult به معنای فرقه ساخته شده. داستان از این قرار بوده که بخشی از جنگ جهانی دوم (که بین ارتش ژاپن و متفقین بوده)، در یک جای دور افتاده نزدیک به گینه نو و شمال شرق استرالیا در جریان بوده. مردم این منطقه، کاملا به دور از تمدن بودن و هیچ کس و هیچ چیزی رو به غیر از آدمای اون قبیله ندیده بودن! هواپیماهای جنگی در اون منطقه فرود میومدن و این افراد بومی و کاملا به دور از تمدن اون زمان، میدیدند که از دل این پرنده غول پیکر( هواپیماها)، مواد غذایی و سایر چیزها میان بیرون! این افراد بومی، شیفته این هواپیماها شده بودن و اون رو روزی رسان تلقی می کردند! تا اینکه جنگ جهانی به اتمام میرسه و دیگه خبری از اون پرنده غول پیکر و موادغذایی درونش نمیشه!
با توجه به چیزهایی که دیده بودن، شروع میکنند به تقلید از رفتارهای افراد در اون زمان؛ مثلا دیده بودن زمانی این هواپیما فرود میاد که کنار جاده ها چراغ روشنه، در نتیجه کنار راه آتش روشن می کردند، به این امید که هواپیما در اون منقطه فرود بیاد! یا نارگیل هارو از وسط نصف می کردن و روی گوش هاشون میگذاشتن؛ چون دیده بودن خلبان ها چنین چیزهایی روی گوششون دارن! (هدفون! ) به Cargo cult، محموله پرستی هم گفته میشه، چون این افراد اجسامی شکل هواپیما میساختن و اون رو میپرستیدند! (عکسی که در ادامه آورده شده، همینه)
📌حالا از این عبارت برای شرایط خاصی استفاده میشه؛ مثلا، میبینیم فیسبوک و آمازون میز فوتبال دستی تو شرکت دارن ، ماهم دقیقا همین کار رو انجام میدیم، به این امید که استارتاپ بشیم!!!!
💡نمونه‌ی خیلی واضح تر، میبینیم کشورهای اروپایی و غربی، در حال انتشار مقالات علمی هستند، دانشگاه‌های ایران هم همین رویه رو پیش می‌گیرند و فکر میکنند برای موفقیت یک کشور، تولید مقاله علمی لازمه!🤕🤕در حالی که نمی بینیم کشوری که در حال تولید مقالات علمیه، داره همزمان ازش استفاده کاربردی میکنه! ( اون داستان "سیلیکون ولی" و "دره طرشت" هم جزیی از همینه، حالا بماند.... 😁😁😁)
💭در کل، Cargo_cult به تقلیدی کورکورانه و بدون در نظر گرفتن اهداف گفته میشه، وقتی که صرفا عملی رو تقلید میکنیم بدون اینکه بدونیم دلیل از انجام این کار چی هست!!
📎متاسفانه این اتفاقاییه که به شدت در شرکت‌ها و استارتاپ‌ها، در دانشگاه‌ها و جامعه به شدت قابل رویته....
خوبه که بشناسیمش و درگیرش نشیم!
📎منبع : Lindstrom, L. (2019). Cargo cult: Strange stories of desire from Melanesia and beyond. University of Hawaii Press.
✍نویسنده : فرزانه استیری
@strategym_academy
👍7