В залах конференции в течении всего времени будет работать система кондиционирования. Возьмите с собой кофту - чтобы было комфортно, если вам станет холодно.

Доброе утро! Мы ждём вас, дорогие коллеги, на eLearning Elements 2018! Сегодня солнечное утро, у нас накрыт завтрак, шатёр наполняется гостями! Адрес мероприятия - в прикрепленном сообщении в этом канале.

Если у вас будут вопросы - задевайте на регистрации или пишите @ElenaELC

Ждём вас!

eLearning тренды
Обучение должно быть достаточно сложным.

Сегодня e-learning ужасно простой. Курсы, которые мы даем проходить людям, - простые. Не пройти электронный курс - надо очень постараться. А для того, чтобы человек учился, чтобы у него менялось поведение, менялись убеждения, он должен приложить усилия.

До тех пор, пока усилия не вкладываются, ничего не происходит.

Если я за 20 минут безошибочно, точно по траектории дохожу до слайда «Поздравляем, вы успешно завершили курс!», то не было усилий, не было ошибок, не было момента «а правильно ли я понимаю, что...».

Ничто не разбудило мыслительный процесс.

Хорошее обучение: сложное, человек прикладывает усилия и во время получения знаний, и во время практики.
Должна быть сложная практика.

Простым должен быть только доступ к обучению.

Микрообучение - это не микроконтент. Если внутри каждого «микро» нет обучения, то все, что мы делаем, - это библиотека с кусочками материалов.

Это не работает.

Проведите эксперимент. Если вы не умеете завязывать галстук, найдите галстук и найдите ролик по завязыванию галстука. Смотрите ролик и завязывайте под него галстук. Раза с третьего-четвертого все получится.
И попробуйте повторить завязывание галстука без ролика часов через двенадцать. Вы увидите результат. Вы в моменте получили ответ, но обучения не произошло.

Задача обучения и задача поддержки принятия решения - это две разные задачи.

Исследование момента

Невероятно важный навык, который нам с вами надо развивать, - это исследование момента.

Здесь есть 2 составляющих.

1. Момент потребности в обучении, в знаниях, момент, когда они действительно нужны, момент, когда ими необходимо воспользоваться.

2. Момент мотивации. Давайте возьмем в качестве примера период адаптации в компании.

Что мы делаем в первые два месяца?

Обычно мы «кормим» новых сотрудников огромным количеством информации.
А у них в этот период основная мотивация - «выжить» и пережить адаптационный период.

Они не могут всю информацию воспринять.
Чем сильнее мы «кормим», тем больше к концу адаптационного периода падает уверенность в себе - сотрудники чувствуют, что не все запомнили, начинают тревожиться: «Может я для этой должности не подхожу, вдруг у меня не получится».

Вот отличная иллюстрация необходимости исследования момента. Часть того обучения, которое дается в самом начале, дать бы поближе к концу адаптационного периода, потому что именно в этот момент есть мотивация обучение взять и использовать.

Технологии позволяют дать обучение в нужный момент. Но найти нужный момент надо «руками», с помощью наших с вами размышлений.

Самый простой способ анализа нового инструмента. Например, вам предлагают уникальный инструмент для мобильного обучения (и судя по презентации у него есть все, что только можно себе представить, и все мобильное).

Всего 4 вопроса для старта:
- Зачем вообще нам нужен такой инструмент? Какую задачу он будет решать?
- Почему сейчас нам нужно начать внедрять именно его, а не что-то другое?
- Чем этот инструмент лучше, чем то, что у нас сейчас есть? Почему именно он нужен, а не что-то другое?
- Есть ли альтернативы, с помощью которых можно сделать тоже самое? Может быть они уже у нас есть?

И самый главный, бонусный вопрос, почему мы уверены, что именно то, что хотят наши слушатели и именно то, что сделает обучение более эффективным?

Амбициозные цели это хорошо. Но они далеко не всегда работают. Очень большие, трудно чувствовать достижения в каждый день. А не чувствуешь каждый день, как заставить себя идти дальше?

К обучению тоже имеет отношение. Много и сразу, огромная цель, огромная карта личного развития. Надо очень сильно уверенным в себе, чтобы верить, что ты дойдёшь до конца.

В книге Level Up Your Life (про жизнь по уровням, как в игре) есть очень жизнеспособный метод: разделить достижения на уровни, на шаги к цели.

Пример. Учим испанский.
Уровень 1. Закажи еду на испанском
Уровень 2. Поговори о чем-то простом с таксистом (на испанском)
Уровень 3. Пойми хотя бы пару заголовков в испанской газете
Уровень 4. Уследи за сюжетом в испанском мультике
Уровень 5. Прочитай на испанском детскую книжку

Получается намного проще, можно достигать, есть ориентиры. Для большого плана развития - перевод в его конкретные простые практические задачки. Провести по регламенту 50 встреч. Заполнить без ошибок 40 полисов. Провести оценку 10 проектов. Не количество курсов, реальные действия, для которых знания из курсов нужны.

ТОП-20 Telegram-каналов для фанатов дистанционного обучения

В подборке собраны лучшие русскоязычные каналы по онлайн-образованию, в которых вы найдете полезные статьи по e-learning, анонсы вебинаров и профильных конференций, а также напрямую пообщаетесь с экспертами отрасли. Выбирайте и подписывайтесь.

Смотреть подборку

1) Многим кажется, что технологии и методики в e-learning очень быстро устаревают и все меняется. Это страх чего-то не успеть, не быть в тренде. FOMO своего рода, потому что кажется, что вот если сейчас не начать все менять, то уже завтра кто-то скажет, что ты никому не нужен. В реальной жизни действительно работают старые, добрые и проверенные подходы:
- сопровождаемое обучение (тот же самый SkyEng от живого тьютора отказываться не собирается);
- модульное, последовательное обучение;
- обучение, к которому нужно прикладывать усилия;
- обучение, которое построено на реальной мотивации.

Все новое - важно, нужно следить, думать, вовремя адаптироваться, но точно не менять на лету.

2) Образование и обучение должно стать услугой, в которой поставщик отвечает за результат. Обучение, в котором никто не отвечает за реальные изменения, которые должны после него произойти, не работает.

3) Инструментальные подходы к мотивации не работают: геймификация и прочие развлечения работают не долго, если вообще работают. Это "анальгетик" (по словам Александра Ларьяновского), но действует он не долго и лечиться им нельзя. Играть будут, но не долго. Игра должна быть связана с тем, что я делаю, а не только с тем, что я учу.

И вот еще тема для размышления - обучение это сложно и больно. И в прямом и в переносном смысле. Мозгу сложно формировать новые связи, больно думать. На обучение нужно выделять время, нужно себя заставлять, лишать чего-то (особенно взрослым). Мы может быть и можем это все слегка скрасить, но вот сделать таким же привлекательным как голливудское кино - нет. Нужно ли пытаться? Или нужно формировать культуру обучения, в которой вложенные усилия чаще всего приносят возврат инвестиций?..

Какая бы ни была классная инновация, она должна быть нужна именно вам - конкретно в вашей компании в вашей конкретной действительности.

Если посмотреть на нашу компанию - на eLearning center, то у нас внутри мы часто пробуем разные инструменты, какие-то из них приживаются, какие-то нет.

Когда вы хотите внедрить инновацию, нужно задать 5 вопросов:

1. Почему этого раньше не было?

Варианты ответа могут быть такими:

технических средств было недостаточно
кто-то решил, что так будет интереснее. В этом случае нужно понимать, для какой именно задачи внедряется новый инструмент
2. Почему эту задачу раньше никаким другим способом не решали? А если решали, то почему мы хотим теперь решать ее по-другому? Что от этого изменится?

Мы живем в обществе потребления, в любой области выбор огромен, и нас стимулируют потреблять. Если мы выбираем что-то, то по какому признаку? В издательстве МИФ вышла книга “Что такое лагом. Шведские рецепты счастливой жизни”. Там интересно представлено понятие «вполне достаточно». При выборе инструментов для электронного обучения это понятие очень актуально.

Чем больше мы всего наращиваем, тем сложнее экосистема и тем сложнее управление: контент не стоит на месте, его надо актуализировать, процессы в автоматизированной системе надо постоянно перестраивать.

3. Какую конкретную задачу новый инструмент будет решать?

Не нужно брать новый для компании, неформализованный процесс, особенно такой, который завязан на большое количество людей, и сразу внедрять для него инновационные инструменты.

Многие сейчас говорят - надо внедрять мобильное обучение. Отдельные самостоятельные платформы для этого появились. Но вопрос - как их интегрировать со всем остальным. Прежде чем покупать новый инструмент, попробуйте смоделировать обучение с помощью доступных инструментов. Например, используйте мессенджеры, сделайте с ними пилотные проекты.Для многих задач специальный инструмент не нужен.

4. Как воспримет инструмент целевая аудитория?

У нас есть кейс - наши коллеги проанализировали целевую аудиторию и выяснили, что люди не хотят учиться на своем мобильном. А мы предполагали, что нам нужно мобильное обучение, потому что таким образом мы попадали бы в целевую аудиторию.

5. Почему именно эту инновацию нужно внедрять?

В условиях ограничений, а у нас всегда ограниченные ресурсы, во что лучше инвестировать? В то, что вы знаете, как работает, какую эффективность приносит? Во что-то совершенно новое и высокорисковое? Выбор должен быть осознанный.
Попробуйте не бюджетировать мегапроекты сразу, а заложить 10-15 процентов годового бюджета на прототипирование, на пилотные проекты, потестить гипотезы. Через год за счет этого вы будете понимать, что у вас взлетело, что не взлетело, и во что имеет смысл серьезно инвестировать.
Инструментов должно быть столько, чтобы их было достаточно. Мало - тяжело. Много - хуже, чем мало.
И инновациями нужно обязательно пользоваться, у них над учиться, смотреть, как они устроены, искать в них идею. Иногда вам не нужен весь новый инструмент, вам нужна от него только идея.

Лучший способ использовать новый инструмент - когда он лучший способ доставки по сравнению со всеми другими.

Самое главное - найти правильное место и под прожектором критических вопросов убедиться, что ожидаемой пользы будет больше чем потенциального вреда.

Важно критическое мышление, важно думать про то, какой на самом деле будет эффект.

Про дополненную реальность

Большие перспективы есть в дополненной реальности, которая не требует полного погружения и шлемов, которая, наоборот, взаимодействует с окружающим пространством.

Вот это 100% в ближайшее время будет взрываться, это не имеет аналогов и несет в себе удивительную пользу: в контексте реальной деятельности можно давать человеку гайды, как ему действовать. Это действительно то, что будет работать.
В это стоит инвестировать, и об этом стоит думать.

Безопасность, последовательное выполнение процедур согласно регламенту, мелкий ремонт - здесь может быть все что угодно, перспективы огромные, особенно для производственных компаний.

Мы можем наблюдать за действиями, накапливать данные, чтобы понять, можно ли что-то улучшить. Это тоже часть обучения - подсказать, как изменить действие.

Оценивать целостность чего-то и зажигать “зеленый огонек” - эти технологии уже есть, система за доли секунды может определить соответствие стандарту.

Яндекс на пешеходных маршрутах “повесил” дополненную реальность.
Папа Джонс по всему миру устанавливает специальные камеры на кухнях, которые снимают процесс приготовления и, самое главное, оценивают качество этой пиццы по внешнему виду.
Американская ресторанная сеть отслеживает эффективность перемещения официантов по залу.
В Москве на основании анализа эффективности автобусных маршрутов запустили несколько новых - которых раньше не было и которые идут насквозь через город.
Конечно, есть ограничения.

Можно делать видео 360, которое будут смотреть в шлеме - например, электронный курс адаптации. Пройтись с камерой 360 градусов по компании, записать интервью у генерального директора в кабинете, чтобы новый сотрудник пришел в компанию и вот так за пару часов познакомился с компанией - это круто, красиво.

Но будут исключения: будут сотрудники, которым, мягко говоря, это не очень будет комфортно. Есть люди которые даже на 3d фильмы не ходят, потому что у них голова кружится. Что мы будем делать с этими сотрудниками? Возможно, должен быть дубликат.

Если мы говорим про какую-нибудь буровую установку, которых всего четыре на планете, и нам нужно обучить специалиста ей пользоваться, - наверно, проще его командировать.

Мы должны быть свидетелями, защитниками всех современных технологий. Это правильно, когда люди, которые занимаются digital learning, следят за трендами. Но, как в статье Розенберга, нужно быть здравыми защитниками.

Отстаивать нужно то и там, где на самом деле есть какое-то применение.

Кейсы надо анализировать. Надо понимать, не только кто такая целевая аудитория, но и где и как она использует инструмент.

Нет ничего страшного в том, что вам понравилась эта идея, вы ей загорелись, проанализировали и обоснованно отказались или обоснованно приняли.

Как проверить, хороша или плоха практика в курсе?

Нужно понять, какая практика потребуется, чтобы в конечном счете наш слушатель мог повторить ту задачу, выполнение которой мы от него хотим в реальности.

Задача не в том, чтобы человек сдал тест. Классно, конечно, если сдаст. Но в большинстве случаев нам нужно, чтобы человек в итоге мог знанием пользоваться, мог применить его на практике, повторить действие, которому мы научили.

Единственный критерий - это ответ на вопрос: “Может ли человек потом повторить это действие сам?”

Здесь возникает большое количество вопросов к сюжетам, фантазийным курсам, которые очень часто разрывают связь с реальностью. Если мы применяем какой-то инструмент - метафору, сюжет, набор сюжетов, - дает ли это возможность человеку выполнять нужное действие в реальной практике?

Сам по себе фактор приятного процесса обучения не всегда говорит о том, что после обучения состоится то событие ради которого обучение создавалось.

Курс должен быть удобный, им должно быть комфортно пользоваться.

Представление теории должно быть, в первую очередь, таким, чтобы человек смог ей пользоваться, мог запомнить, мог прояснить.

Любые вопросы оформления курса, юзабилити, навигации проверяются одним простым способом - тратит ли человек время на то, чтобы разобраться, понять, куда нажимать, что именно делать, или использует ресурс по назначению - учится, понимает, воспринимает, практикуется, тренируется.

Если половина ментального ресурса слушателя уходит на то, чтобы разобраться на какие кнопки нажать, в какой последовательности материал читать, какая у этого материала логика, то мы не соответствуем той цели, которую для себя поставили.

Критерии качества: человек не тратит время и ментальный ресурс на то, чтобы понять куда нажимать, понять что делать и как это воспринимать. Он тратит время только на достижение целей обучения.

Часто встречается ситуация, когда фрагменты курса между собой не связаны.

Для эффективного восприятия нужна связка. Начинается она с того, что человек открывает курс и понимает, зачем он будет его изучать, зачем ему это надо.

По мере движения слушатель понимает, зачем ему каждый кусок информации, как он устроен, как он организован.

Чтобы обеспечивать качество, нужно создавать курс определенными итерациями.

Например, начинать нужно обязательно с декомпозиции задачи обучения, раскладки ее на действия, шаги. Это первый срез. Как правило, на этом уровне прекрасно видно, сможет ли человек усваивать информацию, будет ли курс работать.

При декомпозиции кроме самой структуры мы еще видим, где и какая возможна практика. Как мы ее вставляем? Мы задаем вопрос: “Что нужно сделать, чтобы человек потренировался?”

И дальше мы на эту декомпозицию накладываем практические задания, или хотя бы их наброски.

Например, мы делаем курс по информационной безопасности, и у нас в структуре есть действие “отправлять конфиденциальные документы только защищенным способом”. Какой тестовый вопрос или практический компонент мы дадим, чтобы проверить выполняет человек это действие или нет?

Кейс, в котором надо передать конфиденциальный документ и выбрать для этого способ. При этом зададим условия - мало времени, надо быстро сделать.

Никогда не блокируйте навигацию, потому что это вообще нарушает все учебное пространство.

Не делайте курсы, в которых нельзя пойти вперед или назад. Человек оказывается не в обучении, а в ловушке. Эта ловушка никому не нравится.

В книжке вы же можете вперед заглянуть, у вас же не зашиты страницы.

Новая статья в блоге Елены Тихомировой - про вовлеченность и то, как и, самое главное, когда, в какой момент, ее можно создать или на нее повлиять.

Не тогда, когда мы планируем обучение или приглашаем слушателей, пристального внимания требует совсем другой момент:

«едва ли не самый важный показатель вовлеченности человека обучение - я не только все внимательно слушала и участвовала, но думала о том, как я могу это применять в своей работе и, что еще более важно, пришла на рабочее место и начала пробовать делать так, как меня учили. Именно стартовое применение - это самое трудное. Во многих случаях, себя нужно заставить делать иначе: отследить момент, когда вы действуете иначе и в этот самый момент принять решение пробовать новое, вне зависимости от обстоятельств. Это дополнительное время, это риск и отсутствие гарантии результата (потому что не факт, что первого раза у вас получится) и очень большая, в ряде случаев, ментальная нагрузка.

Именно отсюда обсуждение вовлеченности в обучении и нужно начинать»

Читайте пост и ловите инсайты:
https://elearningtime.blogspot.com/2018/11/blog-post_22.html

5 полезных книг не про eLearning

Часть 1

Рекомендации Елены Тихомировой

Эти книги не относятся к обучению, не относятся к обучению, но при внимательном изучении они могут быть более ценными для elearning, чем любая книга именно про eLearning.
Эти книги полны историй про людей, которых мы учим.

1.
Сделано, чтобы прилипать, братья Хиз

Эта книга больше про продажи и про маркетинг, про то, как сделать, чтобы продукт покупали. Когда я ее читала, нашла невероятное количество идей, которые можно спокойно переложить на eLearning.

Здесь очень много про истории, про городские легенды, про то, почему они прилипают и остаются, почему люди их лучше воспринимают, чем что-то более формальное.

2.
Гении и аутсайдеры, Малкольм Гладуэлл

Очень много про систему образования, логику обучения. Как определить, есть ли какие-то паттерны для гениев и мегауспешных людей? Есть ли черты, общие для всех этих людей?

На мой взгляд, две ключевых истории в этой книге - две истории: про Стива Джобса и про Билла Гейтса. Почему эти люди стали успешными? В книге рассказываются истории из их школьного времени. Каждому из них сильно повезло в то время оказаться рядом с какими-то возможностями, связанными с компьютерами.
Они попали в среду, в которую попадали единицы в тот момент, и получили то, что большинство не могли получить.
Они раньше начали делать, глубже погрузились.

Еще одна история из этой книги изменила мою логику воспитания детей, представление о том, что надо детям дать.
В какой-то момент жена Гладуэлла сидела на спортивных соревнованиях и взяла программу, где были написаны имена и даты рождения всех членов команд.
Она обратила внимание, что даты дней рождения приходятся примерно на один период. Решив разобраться, совпадение ли это, автор книги и его жена обнаружили, что в большинстве спортивных профессиональных лиг есть даты отбора. И принимают детей определенного возраста, но к моменту приема кто-то чуть старше, кто-то чуть младше. И лучшими становятся те, кто немножко сильнее, немножко проворнее, а это обычно те, кто немножко старше, крупнее. “Фора” в полгода в этом возрасте имеет большое значение.

Это прекрасное чтиво. Невероятный слог. Я считаю, что всего Гладуэлла надо читать. “Переломный момент” прекрасен.

3.
Драйв. Что на самом деле нас мотивирует, Дэниел Пинк

Эта книжка прекрасна с точки зрения и eLearning, и с точки зрения обучения в целом.

Она объясняет многие вещи про мотивацию и многие мифы развенчивает.
Например, мотивация методом кнута и пряника не работает. Это вообще противоречит физиологии человека. Я прошел курс и получил сертификат - это не мотивация.

У каждого человека есть естественные стремления: к совершенству, к мастерству и к независимости.

Мотивация, построенная от этих стремлений, это как раз мотивация, которая будет работать.

4.
Новый мозг. Почему правое полушарие будет править миром, Дэниел Пинк

Яркий разговор про трансформацию профессий.
Пинк говорит о 3-х “А”, 3-х факторах, которые нам угрожают как специалистам будущего: Abundance, Asia, Automation.
На русский это можно перевести как изобилие, Азия и автоматизация.

Почему они нам угрожают?

Изобилие. Конкуренция увеличивается во всех смыслах - и в информационном, и в рабочем. Прекрасный и наглядный пример - 40 лет назад, когда родители автора ехали в магазин покупать ершик для унитаза, они приходили и покупали ершик для унитаза. Сейчас, когда автор поехал после ремонта в магазин, он полчаса шел по отделу с ершиками для унитазов. Когда что-то в переизбытке, мы теряемся.

Азия. Азия - источник аутсорсинга. Бизнес естественным образом смотрит в сторону Азии и отдает туда на аутсорс программирование, например, бухгалтерию.

Автоматизация. Все, что не отдано на аутсорс, автоматизируется. И тогда возникает закономерный вопрос: а чем мы будем жить? Неважно, какая у нас профессия - если часть нашего дела можно отдать на аутсорс в Азию, часть - автоматизировать, а часть закроется изобилием и переизбытком всего, то кто мы тогда?

5 полезных книг не про elearning, часть 2

Пинк приводит 6 новых навыков, которые нужно у каждого человека развивать:

- дизайн в широком смысле слова: умение вещи оформлять, представлять
- умение рассказывать хорошие правильные истории и вообще создавать истории
- умение создавать симфонию. В XX веке, чтобы выжить, нужно было специализироваться, в XXI веке, чтобы выжить, мы не можем быть узкопрофильными специалистами
- эмпатия, и это как навык, который надо развивать, потому что это единственное, что нас отличает от компьютера
- умение играть
- умение формировать значимость, придавать значение


5.
Пустышка. Что интернет делает с нашими мозгами, Николас Карр

Книга прекрасно подходит для применения в обучении. Очень много нейрофизиологии, исследований, которые показывают, как человек учится, как мозг формируется, каким образом интернет и то, что мы часто им пользуемся, меняет то, как мы думаем.
Например, мы не стремимся запоминать, потому что все можно найти.
Интернет серфинг похож по физиологическим процессам на нелинейный разговор, который свойственен человеку.
Когда мы сидим в кафе и говорим, то в большинстве случаев разговоры у нас нелинейные.

Есть пример про то, что человека можно запрограммировать на определенный настрой. Если человек долго находится среди людей старых, он от них выйдет медленнее и более сутулым.

Почему это полезно для elearning? Потому что хороший курс может правильно программировать. Но для этого нужно понять, как этот процесс устроен и как материал правильно готовить: чтобы человек в него погружался.