Ребята, немного новостей :)

Верите, что когда-то мы или наши внуки сможем жить до 150 лет? Ребята из Gero не только верят, но и заставляют рынок поверить! Недавно ребята подняли раунд в $6м на поиск методов борьбы со старением. Очень тепло отношусь к ребятам и их инициативе, Gero — когда-то один из любимых клиентов консалтинга:)

2 ноября друзья из Reforma проводят большую очную конференцию с ВкусВилл и Beyond Taylor посвященную новым моделям управления в бизнесе. Спикеры — основатели и топы ВкусВилл, Сравни.ру, Точки и т.д. Зацените!

Ну, а со мной снова можно встретиться в рамках Meet For Charity. Клевая возможность и содержательно поговорить, и детишкам помочь 🙃

В интересное время живем. Кто знает, через 3-5-10 лет, возможно, уже не нужен будет тот старый SERP (привычная нам страничка поисковой выдачи с 10 ссылками). А с учетом того, что СЕРП — основной источник прибыли для Google и Yandex, им тяжелее отказываться от этого. Более того, попробуй в таких корпорациях урони целевую маржинальность 😀

А компаниям-конкурентам сейчас куда легче экспериментировать и выбивать бюджеты на «поиск будущего». В общем, супер интересное время!

Вышло интервью Дурова Такеру. Можно смотреть!

Состояние журналистики в 2024. Отчет Muck Rack

Друзья, простите, что пропал и перестал постить в канал. Пытаюсь написать книгу про репутацию. Осталось немного. Скоро вернусь ❤️

Несколько отчетов MR:
1) Состояние индустрии PR
2) Work-life balance в PR
3) Work-life balance в журналистике

Вообще, функция PR в крупных компаниях все больше и больше сливается с функцией press-relations и занимает не очень большую часть в вертикали коммуникаций. Взрослого директора по коммуникациям уже стыдно называть пиар-директором.

Друзья, моя книга про управление репутацией почти готова! Год в неспешном формате — и вот, скоро уже предзаказ. На видео Альфа-версия для сбора первого фидбека ☺️

coming soon

Недавно наткнулся на работу психолога Ричарда Уайзмана. Он годами изучал, чем «везунчики» отличаются от «неудачников» и выяснил, что никакой магической силы там нет. Вот два прикольных эксперимента:

1) Газета с секретом
Участникам (которые заранее определяли себя как «удачливые» и «неудачливые») давали газету и просили посчитать количество фотографий внутри.

➖ Невезучие скрупулёзно листали страницы, тратя кучу времени.
➕ Везучие почти сразу находили заголовок: «Хватит считать — здесь 43 фото» (да, он был на видном месте!).

2) Кафе с деньгами
Людей (которые также заранее определяли себя как «удачливые» и «неудачливые») пригласили в кафе якобы для беседы с психологом. Подвох в том, что в кафе на полу лежала подброшенная купюра, а за столом сидел «успешный бизнесмен» (актёр), который мог стать полезным знакомым.

➖ Невезучие не замечали купюру, молча пили кофе, нервно поглядывали на часы.
➕ Везучие же подбирали деньги, знакомились с «бизнесменом», шутили. В итоге получали и деньги, и потенциально полезный контакт.

Уайзман считает, что везение — это, во многом, навык, который можно в себе развивать. Главные выводы в том, что разница между везунчиками и неудачниками не в магии, а в поведении:

— Открытость к возможностям и широкий фокус внимания: удачливые люди чаще замечают шансы (даже мелкие, вроде денег на полу).
— Социальная активность: они легче идут на контакт, что увеличивает вероятность «случайных» полезных встреч.
— Гибкость мышления: они не зациклены на строгом плане («я должен сидеть и ждать»), а действуют спонтанно.

Почему люди больше любят тех, кому они сами помогли?

Бенджамин Франклин (в честь которого и был в последствии назван этот эффект) в своей автобиографии упоминал случай, когда попросил политического конкурента одолжить ему редкую и ценную книгу. Конкурент согласился, а Франклин чуть позже вернул ему книгу с благодарственным письмом за оказанную услугу. Впоследствии они стали хорошими друзьями на всю жизнь.

Позже Франклин писал: «Тот, кто уже оказал вам одну услугу, скорее согласится помочь снова, чем тот, кому вы сами помогли». С психологической точки зрения объяснение следующее: когда мы делаем кому-то одолжение, мы подсознательно убеждаем себя, что этот человек нам небезразличен. Иначе зачем мы ему помогаем?

Эффект Франклина может быть отличным коммуникационным инструментом, чтобы повышать лояльность аудитории к своему бренду. Классный пример —то, как его использует LEGO. Компания запустила LEGO Ideas — онлайн-платформу, где фанаты LEGO могут предлагать свои идеи для наборов. Если идея набирает 10 тыс. голосов, она попадает на рассмотрение в компанию и имеет все шансы на запуск в производство.

Еще классный пример — Kickstarter. Многие небольшие компании запускают новые продукты через краудфандинг даже если у них есть на это все необходимые ресурсы. Таким образом люди чувствуют сопричастность, гордость, лояльность.

Игровая индустрия вообще во многом строится на эффекте Франклина. Комьюнити в онлайн-играх постоянно голосует за те или иные внутриигровые наборы, кастомные «скины» и т.п.

Люди не уходят из компаний — они уходят от людей.

Так странно, что большинство людей до сих пор выбирают работу по критерию офиса, денег, статуса... вместо того чтобы выбирать людей и ценности.

👉 Хотите пойти в корпорацию — выбирайте руководителя-лидера (даже если это СЕО или акционер), а не бренд на визитке.
👉 Хотите строить стартап — выбирайте кофаундера, как выбирали бы мужа или жену.

Классный пример — история Instagram, описанная в книге «Без фильтра». Кевин Систром и Майк Кригер не просто «сошлись» по навыкам. Они совпали по ценностям, подходу к продукту, отношению к риску и безусловному доверию. Кевин знал: Майк не претендует на его роль. Майк в свою очередь открыто заявлял, что никогда бы не хотел стать СЕО, это не для него.

По данным профессора Гарвардской школы бизнеса Ноама Вассермана, 65% стартапов с высоким потенциалом умирают из-за внутренних конфликтов. Не потому что идея плохая или навыков не хватает, чтобы реализовать, а потому что люди не умеют коммуницировать, слушать друг друга, брать на себя ответственность и расходиться по-человечески.

В Стэнфорде это называют коротко — people’s reason. Именно поэтому у подавляющего большинства образовательных программ в Стэнфорде фокус сделан на soft skills. Кто знает, сколько бы еще единорогов увидел мир, если бы не people's reason.

К последнему посту хочется еще добавить: люди также уходят, когда теряют смысл.

Поначалу это незаметно. Человек продолжает приходить на зумы, отвечает в чатах, закрывает задачи. Но внутри уже нет энергии. Потом начинается тишина. Он меньше участвует в обсуждениях, меньше спорит и предлагает. И вот однажды он уже где-то там — в другом проекте/ в другой компании/ в долгосрочном отпуске.

По данным аналитиков из Gallup, 57% сотрудников уходят из корпораций и стартапов, потому что теряют смысл. Ирония в том, что большинство компаний до сих пор думают, что людей удерживают деньгами и плюшками. Лучший retention — ощущение, что твоя работа важна; что ты не просто закрываешь какие-то таски. В стартапах это ощущается особенно остро. Стартап — это всегда миссия. Если миссия становится формальностью, и вера выгорает, вместе с ней сгорает всё.

Google, кстати, в своем аналитическом проекте Aristotle, где он исследовал, почему одни команды в Google успешнее других, даже имея одинаковые ресурсы, доказал примерно следующее: лучшие команды строятся на психологической безопасности (можно ошибаться, говорить неудобные вещи) и большом смысле: не просто «закрываем тикеты», а «я делаю это, потому что это важно для меня».

Деньги работают, пока есть энергия. Как только энергия уходит — деньги уже не спасают. Люди не уходят, когда тяжело. Люди уходят, когда становится всё равно.

А причем тут тогда лидеры из предыдущего поста? Да при том, что только настоящий лидер может наполнять команду смыслом, собирать вокруг себя крутых людей и вдохновлять их не просто выполнять задачи, а создавать что-то большее.

Нет лидера — нет миссии.
Нет миссии — нет команды.

И ровно поэтому я считаю, что внутренние коммуникации всегда будут важнее внешних. Сначала вдохновляем своих, а потом уже — рынок

Каждый раз, когда я слышу фразу «у нас в компании атмосфера семьи», я напрягаюсь.

Семья — это про безусловную любовь (окей, в большинстве своем), но работа — это другая система.

Семья — это навсегда.
Работа — контракт.

Когда в компании начинают подменять понятия и ставить знак равенства между командой и семьей, это почти всегда заканчивается плохо.

В чём проблема семейной культуры на работе?

1) Размытые границы. В семье прощают, покрывают, закрывают глаза. В бизнесе это превращается в терпимость к токсичности и некомпетентности.
2) Давление на лояльность. Фраза «мы же как семья» часто используется как щит против неудобных вопросов: про зарплату, переработки, адекватные роли. Получается манипуляция в обёртке заботы.
3) Отказ от честного фидбека
Никто не говорит правду — чтобы не «портить отношения».
4) Подмена профессиональных отношений личными. Ты начинаешь не увольнять тех, кто не тянет, а давать ещё один шанс». Потому что неудобно. Потому что «свои».

Семья ≠ команда
Команду объединяет цель, ценности и ответственность за результат. Семью не выбирают, а компанию — легко.

Как мне нравится?
✅ Вместо «мы как семья» — честно: «Мы команда, где друг друга уважают. Но мы собрались здесь не штаны просиживать, а показывать результат».

✅ Вместо «ты же понимаешь» — прозрачные договорённости.

✅ Вместо «мы своих не бросаем» — «мы работаем с теми, кто растёт вместе с нами».

А то получается, как подметили выше в комментариях: «Мы на работе как одна большая семья, только неблагополучная» 😀

Друзья, я закончил работать над текстом книги. Цикл издания небыстрый: вычитка корректором, верстка и печать занимают пару месяцев!

По плану в начале июля будет предзаказ, а в августе начнутся полноценные продажи как на маркетплейсах, так и в офлайн-магазинах страны. Ненароком еще погрузился в книжный бизнес, столько там всего интересного, расскажу здесь обязательно 😊