👨‍👩‍👧Эксперты Президентской академии представили результаты новейших исследований для HR-экспертов в сфере государственного и муниципального управления

7 ноября состоялся научно-практический семинар «Развитие системы публичной службы: результаты и перспективы». Цель семинара: представление результатов исследований и обсуждение возможностей их применения в решении задач развития системы публичной службы России.

Центральными темами экспертной дискуссии стали следующие вопросы:
🔘Общее карьерное пространство в системе публичной власти: исторический контекст и современные вызовы
🔘Направленность профессионального опыта в методологии оценки профессионального уровня
🔘Образ публичной службы: подходы к исследованию
🔘Новый взгляд на публичную службу: от инструментов – к концепции
🔘Развитие системы государственной гражданской службы: фасадные изменения или новая парадигма?

Карьера и возможности карьерной мобильности в текущих условиях относятся к числу наиболее актуальных и значимых задач развития человеческого капитала. Спикеры поделились своим взглядом на характеристики карьерного пространства и формирование новых подходов в области карьерной навигации в системе публичной службы.

Людмила Татаринова, зам. заведующего кафедрой психологии личности в системах управления ФОиР ВШГУ РАНХиГС:

«Если ранее на госслужбе карьера преимущественно рассматривалась как линейный процесс, связанный с перемещением по вертикали, то в меняющемся мире современная карьера – это сложная динамическая система. Появляются все новые характеристики и виды карьер (гибридная карьера, карьера-калейдоскоп), различные варианты мобильностей. Карьера и карьерная среда рассматриваются не только сквозь призму формирования необходимых карьерных условий для реализации потенциала личности, но и в контексте субъектного измерения, рефлексивности и осознанности собственной карьеры и возможностей карьерного развития. Меняются и этапы, и скорость, и направленность карьеры. В карьерном развитии госслужащие могут сменить несколько сфер деятельности. И если в прошлые годы на службу чаще приходили из бизнеса, то сегодня можно выделить межсекторную мобильность переход из общественно-политической, экспертной, образовательной и научной сфер. Часто наблюдаются и межуровневые передвижения: между федеральным, региональным и муниципальным уровнями. Причем анализ недавних назначений показал наличие именно опыта муниципального управления. Трансфер происходит и между ветвями власти – из законодательной в исполнительную и наоборот.»

Илья Шебураков, декан факультета оценки и развития управленческих кадров ВШГУ РАНХиГС:

«Госслужащие безусловно заинтересованы в карьерном росте. И очень часто внутри региона/ведомства/ветви не удается найти для этого возможность. Не всегда получается решить такую задачу на локальном уровне. Для решения проблемы необходимо выстроить понятную прозрачную систему обмена кадрами между регионами, ветками, уровнями и т.д. У факультета есть для этого рамочная разработка – классификатор управленческих должностей, позволяющий представить себе общее карьерное пространство в системе всей публичной власти. Эта рамка кажется удобной, чтобы с нее начать, но не закончить ею, потому что у отдельно взятого ОИВа есть свои интересы. Поэтому важно создавать механизмы, при которых локальный интерес отдельно взятых кадровика и губернатора будет учтен. При этом у всех сторон должен быть стимул делиться, в том числе высокоуровневыми кадрами. Таким механизмом могла бы быть единая система кадровых резервов. Вместе с тем, предлагая решения, необходимо собирать обратную связь».

В семинаре приняло участие свыше 80 человек из числа руководителей и специалистов кадровых служб федеральных и региональных органов исполнительной власти, экспертов в области управления кадрами. Организатором мероприятия выступил Факультет оценки и развития управленческих кадров ВШГУ Президентской академии.

🎯 9 ключевых компетенций эффективного мэра

🧑‍🎓 Чтобы пройти конкурсный отбор на программу «Школа мэров», участники должны обладать не только знаниями и опытом, но и значимыми для управленца компетенциями.

🤚 На основе базовой модели ключевых компетенций руководителей и специалистов органов публичной власти, представленной в статье Ильи Шебуракова, к.псх.н., декана факультета оценки и развития управленческих кадров и эксперта ВШГУ Президентской академии, была создана модель компетенций «эффективного мэра», которая включает девять пунктов:

1. Стратегическое лидерство – видит и увлекает других стратегическими перспективами деятельности и развития города: способность «заражать» своим видением, ставить амбициозные цели и вести за собой для их достижения, развивая и поддерживая энергетический потенциал других.

2. Социальная направленность и эффективная коммуникация – убедителен в процессе межличностного взаимодействия, выстраивает сеть контактов и формирует стратегические отношения, влияет на большие группы людей: способность к конструктивному взаимодействию; владение умениями и навыками эффективных коммуникаций; способность приходить к взаимовыгодному решению.

3. Нацеленность на результат – ставит высокие личные и командные цели, добивается результатов, несмотря на препятствия: способность преодолевать препятствия и сопротивление внешней среды на пути достижения целей в профессиональной и управленческой деятельности.

4. Управление людьми и городским хозяйством – координация деятельности городских структур, управление людьми для достижения стратегических целей города в контексте развития предприятий / региона / отраслей / страны: способность эффективно реализовывать функции управления и эффективно управлять процессами и людьми.

5. Работа в управленческой команде (командная интеграция) – интегрирует результаты деятельности различных команд, объединяет людей на основе общих ценностей, обеспечивая устойчивый вклад в общее дело: ориентация на командное взаимодействие; владение навыками командного решения задач, принятия командных решений.

6. Управление собой (жизнестойкость и устойчивость к негативным воздействиям) – соблюдает стратегический баланс между личностными затратами и достижением результатов, наращивает личностные ресурсы: способность к эффективной самоорганизации и управление своими состояниями в условиях длительных эмоциональных и физических нагрузок без потери продуктивности.

7. Системность и масштабность мышления – связывает воедино глобальные факторы, влияющие на развитие города, общества и организационно-управленческих структур: способность видеть и системно анализировать ситуации не только с позиций занимаемой должности, но и в более широком организационном и социальном контексте.

8. Открытость новому и внедрение изменений – адекватно оценивает свои сильные стороны и области развития; целостно развивает и совершенствует себя как личность; оптимизирует и развивает процессы, делая их проще, легче, быстрее; лидирует во внедрении принципиально новых подходов, меняющих парадигму управления в Городе/Регионе/Стране: готовность к личностно-профессиональному росту, обучению и саморазвитию.

9. Широкая экспертиза и компетентность – принимает выверенные решения в сложных управленческих ситуациях, давления внешней среды и разнонаправленных интересов, просчитывая будущие последствия и далеко отсроченные влияния: способность на основе имеющегося профессионального опыта и знаний к глубокому разностороннему и системному анализу профессиональных и управленческих проблем и принятию эффективных решений.

⚙️ Данная модель дает наиболее полное и комплексное представление о требованиях к личностно-профессиональным качествам руководителей органов публичной власти муниципального уровня и представляет широкие возможности для формирования и развития стабильно эффективного коллектива.

⭐️ Подписаться на канал

#экспертыВШГУ #ВШГУ #Президентскаяакадемия