ЭнергоА++

Еще чтиво на выходные.
Недавно в ленте была отличная заметка Натальи Мосуновой про то, как в Британии со школьной скамьи практикуют софт-скиллз.
Сегодня делюсь - Наталья с коллегой проводят исследование для журнала "Юрист компании", нынешняя порция - про конфликты "soviet style", чем все мы частенько грешим, да...

Так получилось, что в течение многих десятилетий на территории стран бывшего СССР развивался довольно своеобразный метод разрешения конфликтов, который в литературе называют soviet style. Мы с коллегами вспомнили несколько советских фильмов, где развивались производственные конфликты, и обнаружили несколько характерных черт, объединяющих все сюжеты:

- очень и очень часто вторая сторона конфликта представлена как враг, идеологический противник или хотя бы как нечто устаревшее и подлежащее уничтожению (помните Огурцова в «Карнавальной ночи»?).

- почти всегда конфликт означает только два возможных варианта выхода – как хотят «наши» или как хотят «противники». Третьи, четвертые, пятые варианты не представлены и не рассматриваются.

- часто решение конфликта означает лишь переубеждение противника, его высмеивание, лишение премии или уважения товарищей, увольнение или физическое уничтожение. Если совсем коротко, то бродящее по сети «не нравится – валите» - это квинтэссенция советского подхода.

- подавляющее большинство конфликтов разрешается при помощи силы либо вмешательства высокопоставленного авторитета: либо молодежь или положительные герои сплачивается в коллектив, крушащий старое, либо приходит верховный мудрый партработник и указывает всем, как правильно. Вопроса «а как вы, ребята, хотели?» противной слабой стороне никто не задает, ее цели в конфликте никак не учитываются, и всегда есть кто-то сверху.

Плох ли этот метод? Нет. Есть немало ситуаций, когда на силу можно опираться. Но то, что у этого способа масса ограничений, очевидно и без экспертов.

Когда таким методом можно пользоваться? Когда вы работаете в культурах, которые других методов не признают; когда скорость принятия решения важнее стратегических целей и выстраивания отношений; если конфликт возник между вашими подчиненными, и стоимость их конфликта для проекта фирмы или департамента исключительно высока.

Ограничений у этого подхода больше, чем возможностей. Разумеется, он категорически неприменим в конфликте партнеров: в партнерстве по определению нет главных, и интересы всех одинаково важны. Этот метод плох для длинных проектов: вы не можете бесконечно увольнять старых, неправильных, и нанимать новых, «хороших». При относительной простоте и эффективности для краткосрочной цели этот метод влияет на слишком большое количество факторов, процессов и связей, и влияет не лучшим образом. И, наконец, самое главное: он вообще никак не разбирается с причинами конфликта, не устраняет их, и закладывает бомбу замедленного действия – нарастающую скрытую неудовлетворенность «побежденных».

309 views09:15