🔹 چه کنیم که در محیط کارمان به یادماندنی باشیم؟

🔹اگر هدف شما در محیط کار ترفیع گرفتن و پیشرفت در سلسله مراتب شغلی است، باید به چشم افرادی که مسوول ارتقا و ترفیع هستند بیایید؛ یعنی رئیس مستقیم شما و روسای رئیس شما باید شما را بشناسند و از حضورتان آگاه باشند.

🔹اگر می‌‏‌خواهید در محل کار به یادماندنی شوید، یکسری کارها هست که باید انجام دهید:

تبدیل به یک مفهوم شوید

🎯 باید بتوانید وارد ذهن آدم ها شوید که بعد برای ماندن تلاش کنید. چگونه؟

🎯 زود و زیاد دیده شوید. هرچه در پروژه‌‌‌های بیشتری مشارکت داشته باشید و کارتان را عالی انجام دهید، بیشتر نامتان مطرح می‌‌‌شود.

🎯 اگر پروژه‌‌‌های مهمی باشند و رهبران سازمان مجبور باشند عمیقا به آنها فکر کنند، شانس شما بیشتر می‌‌‌شود.

نگویید، نشان دهید

🎯 وقتی از دستاوردهایتان می‌‌‌گویید، کل اطلاعاتشان از شما به تجربه ارتباطشان با شما محدود می‌‌‌شود. اما اگر چیزهایی را که می‌‌‌خواهید درباره‌‌‌تان بدانند، در رفتار و اعمالتان مجسم کنید، دستاوردهای شما به جنبه‌‌‌های گوناگونی از کار آنها متصل می‌‌‌شود.

مشکلات دیگران را حل کنید

🎯 کارتان را به موضوعی پیوند بزنید که برای مدیران مهم است. مردم افرادی را که کمکشان کرده‌‌‌اند فراموش نمی‌‌‌کنند.

مشورت بگیرید

🎯 وقتی شروع به صحبت درباره خودتان می‌‌‌کنید و فقط از خود می‌‌‌گویید، مدیران حالت تدافعی می‌‌‌گیرند.

🎯 در صورتی که وقتی از مدیری مشورت می‌‌‌گیرید، در واقع دارید به تخصص او احترام می‌‌‌گذارید.

🎯 از سوی دیگر، از آنجا که هنگام مشاوره دادن، با شما در تعامل هستند، شناختی از شما به دست می‌‌‌آورند و برداشتشان از شما و علاقه‌‌‌مندی‌‌‌هایتان شکل می‌‌‌گیرد.

🔗متن کامل

#دنیای_اقتصاد #مدیران #ماندگاری #محیط_کار

✅ کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد👇
@donyayeeghtesad_com

چرا مدیران، سازمان خود را ترک می‌کنند؟

🔹چرا کسی که سخت کار کرده تا به یک موقعیت تصمیم‌گیری در سطح بالاتر برسد، تصمیم می‌گیرد فقط بلند شود و برود؟

🔹حتی کارکنان بدون دلیل موجه سازمان را ترک نمی‌‌کنند. پس وقتی این کار را مدیران انجام می‌دهند باید حساسیت بیشتری برای یافتن دلیل واقعی آن به خرج داد.

🔺به نظر می‌رسد بیشترین سهم را در ترک کار مدیران موارد زیر دارند:

۱-فاقد «منابع لازم» برای انجام کارها هستند

🔹عملکرد، برآیندی است از دانش، مهارت، تجربه، انگیزه، فرصت، منابع، پشتکار و...

🔹پس شاید سازمان آنچه را که برای انجام درست کار نیاز دارند به آنها نمی‌‌دهد، از جمله ابزارها و پشتیبانی‌‌های تکنولوژیک، زمان کافی برای انجام کار، زمان کافی برای استراحت، برنامه‌‌های انعطاف‌‌پذیرتر، حمایت مدیران هم‌‌رده، حمایت‌های مرتبط با منابع انسانی و حمایت مدیرعامل.

۲-احساس می‌کنند که تحت «مدیریت ذره‌‌بینی» هستند

🔹وقتی مدیران بیش از حد کنترل می‌‌شوند و در مورد جزئی‌‌ترین اقداماتشان بازخواست شده و جواب پس می‌دهند، احساس می‌کنند از خودشان اختیاری ندارند.

۳- مجبورند با افرادی که در شغل خود مهارت ندارند کار کنند

۴- رشدی نمی‌‌بینند

🔹آن هنگام که مدیری متوجه می‌شود دیگر رشد یا فرصتی برای ارتقا وجود ندارد، تصمیم می‌گیرد به سازمان دیگری نقل مکان کند که در آن پتانسیل بالاتری برای بر عهده گرفتن مسوولیت‌‌های بزرگ‌تر وجود دارد.

۵- احساس حمایت نمی‌‌کنند

🔹اگر مدیری احساس کند که سازمان همواره از او برای کمک به دیگران توقع دارد، در حالی که خودش از سازمان و مدیر بالاسری کمکی دریافت نمی‌‌کند، تحت فشار بیش از حد خسته می‌شود.

۶- شرایط احراز پست مدیریتی ندارند

🔗متن کامل

#دنیای_اقتصاد #مدیران

✅ کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد👇
@donyayeeghtesad_com

۱۰ علامت که نشان می‌دهد آماده مدیر شدن هستید

🎯 مدیران باید اهداف و برنامه‌‌های لازم برای تحقق اهداف را طراحی کنند، ریسک‌‌ها و تهدیدها را پیش‌بینی و برای مقابله با آنها برنامه‌‌ریزی کنند.

🎯 از مجموعه‌‌های کاری تحت کنترل خود در برابر تهدیدهای داخلی و خارجی محافظت کنند، به آینده فکر کنند و پیشرو و نوآور باشند.

🎯 نسبت به تغییر و تحولات دنیای پیرامون حساس و آگاه باشند و خود را با دگرگونی‌‌ها سازگار سازند، به اعضای تیم‌‌های کاری تحت هدایتشان انگیزه دهند.

🎯 با نیروهای خارج از سازمان ارتباطات دائمی و موثری برقرار کنند و به طور پیوسته در حال تدوین و اجرای سیاست‌‌ها، استراتژی‌‌ها و رویه‌‌های کاری باشند.

🎯 پس برای تصدی پست‌‌های مدیریتی باید یکسری کیفیت‌‌ها و صلاحیت‌‌ها را داشت که در ادامه به ۱۰ مورد از مهم‌ترین آنها اشاره شده است.

🎯 چنانچه این ویژگی‌‌ها را در درون خود یافتید خود را برای تصدی پست‌‌های مدیریتی کاندید کنید.

۱- باید از نظر هوش عاطفی قوی باشید.
۲- می‌توانید به خوبی ارتباط برقرار کنید.
۳-دارای ذهنیت رشد هستید.
۴- نتیجه‌‌محور هستید.
۵- بیش‌‌فعال هستید.
۶- تصمیم‌گیرانی مطمئن و ثابت‌‌قدم هستید.
۷- به دیگران قدرت و انرژی می‌‌بخشید.
۸- تفکر استراتژیک دارید.
۹- استاد شبکه‌‌سازی هستید.
۱۰- الگوی خوبی برای دیگران هستید.

🔗توضیحات بیشتر را اینجا بخوانید

#دنیای_اقتصاد #مدیران #ویژگی_مدیران

✅ کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد👇
@donyayeeghtesad_com

🔴 چرا مدیران دولتی به وام‌های کم بهره روی می‌آورند؟

🔹مدیران دولتی در بسیاری از کشورها، از جمله ایران، به دلیل سقف حقوقی که برای آنها تعیین شده، به وام‌های کم‌بهره یا سایر مزایای غیرمستقیم روی می‌آورند.

🔹این گرایش می‌تواند دلایل متعددی داشته باشد، از جمله عدم تطابق دستمزدهای دولتی با بخش خصوصی و کاهش انگیزه‌های مالی برای مدیران.

🔹در بخش خصوصی، مدیران و کارمندان می‌توانند حقوق‌های بالاتری را دریافت کنند، در حالی که در بخش دولتی معمولاً این دستمزدها محدود است و در برخی موارد، حتی پایین‌تر از متوسط بازار است.

🔹در نتیجه، مدیران دولتی ممکن است به دنبال جبران این کمبودها از طریق مزایایی مانند وام‌های کم‌بهره باشند.

🔹از سوی دیگر، سیستم پرداخت دستمزد در بخش دولتی معمولاً انعطاف‌پذیری کمتری نسبت به بخش خصوصی دارد.

🔹این سیستم‌ها به‌گونه‌ای طراحی شده‌اند که تفاوت‌های کمتری بین حقوق‌ها وجود داشته باشد، اما این باعث می‌شود که مدیرانی که عملکرد خوبی دارند نتوانند به اندازه کافی پاداش دریافت کنند و این ساختار محدودیت‌هایی برای تشویق عملکرد بهتر ایجاد می‌کند.

🔹علاوه بر این، عدم شفافیت در برخی از سیستم‌های دولتی ممکن است به افزایش گرایش به دریافت این وام‌ها کمک کند.

🔺به عنوان راهکاری برای رفع این معضل، برخی کارشناسان افزایش شفافیت در سیستم‌های پرداخت دولتی و تنظیم حقوق‌ها متناسب با بخش خصوصی را پیشنهاد می‌کنند. این اقدام می‌تواند انگیزه‌های فساد یا دریافت مزایای غیرمستقیم را کاهش دهد.

#دنیای_اقتصاد #وام_کم_بهره #مدیران #حقوق

✅ کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد👇
@donyayeeghtesad_com

هوش مصنوعی مدیران را لو می دهد! / چطور این روند را برعکس کنیم؟

🔺مدیران که همین حالا هم این ترس و نگرانی را دارند که جایی خطاهای کلامی‌‌‌شان ضبط و در فضای مجازی پخش شود، اکنون باید خود را برای کابوس جدیدی آماده کنند که در آن هوش مصنوعی لغزش‌‌‌های کلامی‌شان را تحلیل می‌کند و می‌‌‌گوید دیگر برای رهبری سازمان به اندازه کافی باهوش نیستید.

🔺همان هفته‌‌‌ای که یک اجرای ضعیف در مناظره باعث فروپاشی اعتماد عمومی به هوشیاری رئیس‌جمهور آمریکا شد، مجله «آلزایمر و زوال عقل» پژوهشی را منتشر کرد که نشان می‌دهد هوش مصنوعی می‌تواند از روی الگوهای گفتاری یک فرد، احتمال ابتلایش به بیماری آلزایمر را شش سال قبل از آنکه وضعیتش قابل تشخیص باشد با دقت تقریبی ۸۰‌درصد مشخص کند!

🔺فرض کنید به خاطر جت‌‌‌لگ رشته افکارتان پاره شود یا بعد از یک شب زنده‌‌‌داری کامل نام همکارتان را لحظه‌‌‌ای فراموش کنید. ممکن است هوش مصنوعی این خطاها را به عنوان نشانه‌‌‌های کاهش شناختی در نظر بگیرد - که می‌تواند درست یا غلط باشد- و اگر نیروی کاری نتیجه تحلیل هوش مصنوعی رئیسش را در شبکه‌‌‌های اجتماعی منتشر کند، می‌تواند هجمه‌‌‌ای علیه او به راه بیندازد.

🔺چه ‌‌‌چیزی می‌تواند جلوی هوش مصنوعی را بگیرد که نسبت به توانایی شناختی شما آژیر هشدارش را به صدا درنیاورد؟ قطعا استفاده بیشتر از هوش مصنوعی.

🔺جدیدترین دستیارهای هوش‌‌‌مصنوعی گزینه های خوبی هستند.

🔺چت‌‌‌بات‌‌‌های چت‌‌‌جی‌‌‌پی‌‌‌تی و جمینی گوگل، برای مدیرانی که توانایی فکر در لحظه‌‌‌شان کاهش یافته و نمی‌توانند درجا پاسخ درخوری ارائه کنند، این تولیدکنندگان متن هوش مصنوعی، عصای دست مفیدی هستند.

🔺از آن طرف ابزارهای تقلید صدای ساخت دیسکریپت و الون‌‌‌لبز وجود دارند که می‌توانند تربیت شوند تا سبک کلامی شما را تقلید و اشتباهاتتان را اصلاح کنند.

🔺یکی دیگر از ویژگی‌‌‌های ابزار دیسکریپت این است که می‌تواند جهت نگاه شما را ویرایش کند و این حالت را به وجود بیاورد که انگار مستقیم به دوربین زل زده‌‌‌اید.

🔺ویرایش‌‌‌کننده‌‌‌های صدا و تصویر فقط روی ویدئوهای ضبط‌شده کار می‌کنند، اما ابزارهای هوش مصنوعی می‌توانند کاری کنند که شما را در لحظه هم تیزتر و هوشیارتر نشان دهند.

🔗متن کامل

#دنیای_اقتصاد #هوش_مصنوعی #مدیران

✅ کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد👇
@donyayeeghtesad_com

حالت «مدیر» بهتر است یا حالت «بنیان‌گذار»؟

🎯 وقتی به افرادی مثل ایلان ماسک و استیو جابز دقت می‌‌کنیم، می‌‌بینیم که در محیط کار، یک رویکرد غیر‌قابل توصیف داشتند که آنها را از سایر مدیرها متمایز می‌‌کرده.

🎯 تا همین یک هفته پیش، کسی نمی‌‌دانست نام این رویکرد چیست، تا اینکه یک نفر در سیلیکون ولی رویش اسم گذاشت: «حالت بنیان‌گذار» (Founder Mode).

🎯 این اصطلاحی است که «پاول گراهام»، هم‌‌بنیان‌گذار شرکت مطرح «وای کامبینیتور» ابداع کرده. او هفته گذشته یادداشتی نوشت که توجه بسیاری را به خود جلب کرد.

🎯 در این متن بحث‌‌انگیز، او «حالت بنیان‌گذار» را با آنچه «حالت مدیر» می‌‌نامد مقایسه کرده و می‌‌نویسد: «دو روش برای مدیریت یک شرکت وجود دارد: حالت بنیان‌گذار و حالت مدیر. تا امروز، اغلب افراد حتی در سیلیکون ولی تصور می‌‌کردند که رشد و توسعه یک شرکت، نیازمند این است که حالت مدیر به خود بگیریم. اما یک حالت دیگر نیز وجود دارد که بنیان‌گذارها آن را خوب می‌‌شناسند.»

🎯 گراهام معتقد است بنیان‌گذارها رابطه خاصی با شرکت و افراد خود دارند که «بیگانه‌‌ها» فاقد آن هستند. منظور او از بیگانه، مدیرانی هستند که از خارج از سازمان آمده و به عنوان مدیر استخدام شده‌‌اند.

🎯 از نظر او، حالت مدیر اثربخشی بسیار کمتری دارد. از نظر بنیان‌گذارها، حالت مدیر، ناکارآمد است و یک جای کارش می‌‌لنگد.

🎯 او در ادامه می‌‌نویسد: «بنیان‌گذارها قادر به انجام کارهایی هستند که مدیران از انجامشان ناتوانند. انجام ندادن این کارها از نظر بنیان‌گذارها اشتباه است.»

🎯 طبق رویکرد بنیان‌گذار، بنیان‌گذارها ذاتا قادر به انجام کارهایی هستند که مدیران حرفه‌‌ای نمی‌توانند انجامشان دهند.

🔗بنیان‌گذار چه ویژگی‌‌هایی دارد؟

#دنیای_اقتصاد #مدیران #حالت_مدیر #حالت_بنیانگذار

✅ کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد👇
@donyayeeghtesad_com

🔴 چالش جدیدی به منازعات سیاسی اضافه شد/ برداشت های متفاوت از «وفاق‌ملی» مشکل آفرید

🔺درحالی که دولت هنوز حتی به نیمه راه خود نرسیده، وفاقی که شعار و هدف این دولت بوده، در آستانه ترک خوردن است؛ ترکی که می‌تواند ادامه راه دولت را شکننده و آن را از مسیر و هدفش دور کند.

🔺روز گذشته رئیس مجلس از رئیس‌جمهور خواست که در انتصاب مدیران به وفاق ملی پایبند باشد.

🔺جنس انتقادی که روز گذشته در مجلس از سوی محمد‌باقر قالیباف، درخصوص انتصاب‌های رده میانی هیات دولت صورت گرفت متفاوت است‌.

🔺می‌توان چنین برداشت کرد که معنای واژه وفاق ملی برای منتقدان دولت چهاردهم با آنچه همراهان مسعود پزشکیان از وفاق ملی تعریف می‌کنند، دو مفهوم جداگانه و متفاوت است‌.

🔺در واقع سخنان قالیباف نشان از آن دارد که هر دو جریان هنوز تعریف روشنی از مفهوم ‌وفاق ملی ندارند.

🔺همین عدم تعریف روشن از وفاق ملی است که منتقدان را به گلایه از دولت حتی در انتصاب‌هایش در چارچوب ساختار مدیریتی دولت سوق داده است.

🔺همه اینها می‌تواند نشانه‌ای از این باشد که واژه وفاق ملی با وجود همه تلاش‌های مسعود پزشکیان ظاهرا نتوانسته گره منازعات و دعواها میان جریان‌های سیاسی را باز کند.

🔺در واقع شعار «وفاق ملی» امروز به محل جدیدی برای چالش‌های سیاسی بدل شده است‌.

🔗متن کامل

#دنیای_اقتصاد #مدیران_میانی #وفاق_ملی #قالیباف

✅ کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد👇
@donyayeeghtesad_com

🔴 نقطه‌ضعف نسل Z در شرکت‌ها چیست؟ / چرا این نسل سریع اخراج می شوند؟!

🔹نزدیک به دو سال است که می‌‌شنویم مدیران شرکت‌ها از سختی‌‌های کار با نسل زد شکایت می‌کنند.

🔹حالا دیگر رهبران سازمان‌ها نیروی کار جوانی را که عملکرد خوبی ندارد یا به درستی با روال و مناسبت‌‌های اداری آشنا نیست، تنها چند ماه پس از استخدام اخراج می‌کند.

🔹کارشناسان می‌‌گویند سیستم آموزشی تئوریک دیگر در عصر جدید جواب نمی‌‌دهد و مراکز آموزشی باید کارکنان آینده را برای کار در دنیای واقعی و برقراری ارتباطات موثر آماده کنند.

🔹از هر ۱۰ کارفرما ۶ نفر می‌‌گویند که بخشی از کارکنان نسل زدی را که اوایل همین امسال از دانشگاه فارغ‌‌التحصیل شده و جذب بازار کار شده بودند، اخراج کرده‌‌اند.

🔹بیشترین نارضایتی کارفرمایان از جوانان این نسل به خاطر بی‌‌انگیزگی و عدم‌ابتکار عمل آنهاست.

🔹در میان دلایل اصلی اخراج فارغ‌‌التحصیلان نسل زدی، به حرفه‌‌ای نبودن، بی‌نظمی و ضعف در مهارت‌‌های ارتباطی، پایبند نبودن نسبت به حضور به‌‌موقع در محل کار و جلسات، نپوشیدن لباس‌‌های مناسب محیط کار و استفاده از ادبیات نامناسب در محل کار اشاره شده است.

🔹وخامت اوضاع در حدی است که حتی دانشگاه‌‌ها هم به این مساله واقف هستند که دانشجویانشان آماده ورود به بازار کار نیستند و برخی از آنها به دنبال راه‌‌هایی برای پر کردن این شکاف برآمده‌‌اند.

🔗متن کامل

#دنیای_اقتصاد #نسل_زد #مدیران #اخراج

✅ کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد👇
@donyayeeghtesad_com

✨ چند افسانه که رد شده اند: کار تیمی همیشه خوب است؛ کارکنان باید حضور فیزیکی داشته باشند

🔹یک در پژوهش سال ۲۰۱۹ نشان داد که «کار تیمی بیش از حد» می‌تواند عملکرد را تضعیف کند.

🔹یعنی هنگامی که برای شروع یک پروژه، تیم می‌‌‌بندید، باید در نظر بگیرید که برای انجام این ‌‌‌کار واقعا چه تخصص‌‌‌هایی نیاز است و چه کسانی باید حتما درگیر شوند.

🔹به جای اینکه همان اول کار همه نیروها را جمع کنید، دست نگه دارید و به مرور، بسته به مشارکت موردنیاز افراد را به تیم اضافه کنید.

🔹اگر همان ابتدای کار افراد زیادی را درگیر پروژه کنید، درنهایت چند سرآشپز روی دستتان می‌‌‌ماند و همه گیج می‌‌‌شوند و هرچه جلوتر بروید، کارآیی پایین‌‌‌تر می‌‌‌آید.

🔹تا جایی که پروژه تبدیل به بار سنگین غیرمولدی می‌شود که بر شانه‌‌‌های سازمان سنگینی می‌کند.

🔹شرکت‌های بیشتر و بیشتری به کارکنانشان فشار می‌‌‌آورند تا آنها را به محل کار بازگردانند (حضور فیزیکی) و منطق اغلبشان هم این است که، بهره‌‌‌وری و کارآیی افزایش پیدا می‌کند.

🔹چنین چیزی صحت ندارد. برای این موضوع یک اصل کلی که درباره همه صدق کند وجود ندارد. این مبحث کاملا سازمان‌‌‌محور است.

🔹چیزی که می‌تواند در نهایت به عملکرد بهتری بینجامد این است که کارکنان به صورت دوره‌‌‌ای گرد هم بیایند و فعالیت‌‌‌های تیم‌‌‌سازی انجام دهند.

🔹مدیرانی که بر این باور هستند که حضور فیزیکی به عملکرد بالاتری منجر می‌شود، سعی دارند چیزهایی را کنترل کنند یا بر چیزهایی نظارت داشته باشند که اصلا قابل کنترل یا حتی نظارت نیستند.

🔹معمولا بهترین عملکرد از آن تیم‌‌‌هایی است که مدیرانشان در حل مشکلات به کمکشان می‌‌‌روند، نه تیم‌‌‌هایی که مدیرانشان اصرار دارند در جریان همه‌‌‌چیز باشند، با همه‌‌‌چیز کار دارند و تا ریزترین مسائل و جزئیات را مدیریت می‌کنند.

🔗دو تصور غلط دیگر را اینجا بخوانید

#دنیای_اقتصاد #مدیران #دورکاری #کار_تیمی

✅ کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد👇
@donyayeeghtesad_com

✨ چند افسانه که رد شده اند: کار تیمی همیشه خوب است؛ کارکنان باید حضور فیزیکی داشته باشند

🔹یک در پژوهش سال ۲۰۱۹ نشان داد که «کار تیمی بیش از حد» می‌تواند عملکرد را تضعیف کند.

🔹یعنی هنگامی که برای شروع یک پروژه، تیم می‌‌‌بندید، باید در نظر بگیرید که برای انجام این ‌‌‌کار واقعا چه تخصص‌‌‌هایی نیاز است و چه کسانی باید حتما درگیر شوند.

🔹به جای اینکه همان اول کار همه نیروها را جمع کنید، دست نگه دارید و به مرور، بسته به مشارکت موردنیاز افراد را به تیم اضافه کنید.

🔹اگر همان ابتدای کار افراد زیادی را درگیر پروژه کنید، درنهایت چند سرآشپز روی دستتان می‌‌‌ماند و همه گیج می‌‌‌شوند و هرچه جلوتر بروید، کارآیی پایین‌‌‌تر می‌‌‌آید.

🔹تا جایی که پروژه تبدیل به بار سنگین غیرمولدی می‌شود که بر شانه‌‌‌های سازمان سنگینی می‌کند.

🔹شرکت‌های بیشتر و بیشتری به کارکنانشان فشار می‌‌‌آورند تا آنها را به محل کار بازگردانند (حضور فیزیکی) و منطق اغلبشان هم این است که، بهره‌‌‌وری و کارآیی افزایش پیدا می‌کند.

🔹چنین چیزی صحت ندارد. برای این موضوع یک اصل کلی که درباره همه صدق کند وجود ندارد. این مبحث کاملا سازمان‌‌‌محور است.

🔹چیزی که می‌تواند در نهایت به عملکرد بهتری بینجامد این است که کارکنان به صورت دوره‌‌‌ای گرد هم بیایند و فعالیت‌‌‌های تیم‌‌‌سازی انجام دهند.

🔹مدیرانی که بر این باور هستند که حضور فیزیکی به عملکرد بالاتری منجر می‌شود، سعی دارند چیزهایی را کنترل کنند یا بر چیزهایی نظارت داشته باشند که اصلا قابل کنترل یا حتی نظارت نیستند.

🔹معمولا بهترین عملکرد از آن تیم‌‌‌هایی است که مدیرانشان در حل مشکلات به کمکشان می‌‌‌روند، نه تیم‌‌‌هایی که مدیرانشان اصرار دارند در جریان همه‌‌‌چیز باشند، با همه‌‌‌چیز کار دارند و تا ریزترین مسائل و جزئیات را مدیریت می‌کنند.

🔗دو تصور غلط دیگر را اینجا بخوانید

#دنیای_اقتصاد #مدیران #دورکاری #کار_تیمی

✅ کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد👇
@donyayeeghtesad_com

🔵 «توهم دانایی» چگونه دامن مدیران را می‌گیرد؟

شعیب حسنی / مدیر منابع انسانی «دنیای‌اقتصاد»

🔹این روزها در سازمان‌ها و تیم‌‌‌های مدیریتی، با مدیرانی روبه‌‌‌رو شده‌‌‌ام که با وجود نداشتن دانش عمیق در حوزه منابع انسانی، با اطمینان بالا نظرات قاطعانه‌‌‌ای ارائه می‌دهند.

🔹این تجربیات، تصویری روشن از «اثر دانینگ-کروگر» (Dunning-Kruger effect) یا «توهم دانایی» ارائه می‌دهند؛ یک سوگیری شناختی که در آن افراد بدون داشتن دانش کافی در یک زمینه، توانایی‌‌‌های خود را دست بالا می‌‌‌گیرند.

🔹این پدیده، به‌ویژه در زندگی کاری ما که در حوزه منابع انسانی فعال هستیم، تاثیر عمیقی دارد.

🔹توهم دانایی می‌تواند به چالش‌‌‌های جدی برای عملکرد سازمان و تیم‌‌‌ها منجر شود.

🔹طی تحقیقاتی در سال ۱۹۹۹، مشخص شد افرادی که از نظر سطح دانش و مهارت در یک‌چهارم پایین‌‌‌تر رده‌‌‌بندی‌‌‌ها‌‌‌ قرار دارند، به طور میانگین سطح توانایی خود را ۳۰‌درصد بالاتر از حد واقعی برآورد می‌کنند.

🔹همچنین در مطالعه‌‌‌ای که در سال ۲۰۱۸ توسط دانشگاه هاروارد انجام شد، مشخص شد که ۶۲‌درصد از مدیران ارشد به دلیل اعتماد به نفس بیش از حد و عدم‌آگاهی از ضعف‌‌‌های خود، در تصمیمات استراتژیک اشتباه‌‌‌های اساسی مرتکب شده‌‌‌اند.

🔹در مطالعه‌‌‌ای که در سال ۲۰۲۰ در حوزه پزشکی منتشر شد هم مشخص شد پزشکان تازه‌‌‌کار به دلیل اثر دانینگ-کروگر، در ۴۵‌درصد از موارد، تشخیص اولیه خود را اشتباه برآورد کرده بودند.

🔹موسسه تحقیقاتی Pew در سال ۲۰۲۲ گزارش کرد ۵۴‌درصد بزرگسالان در آمریکا معتقدند که بیشتر از میانگین مردم در حوزه‌‌‌های مختلف دانش دارند، در حالی که آزمون‌‌‌های عمومی نشان داد این افراد اغلب دانش کمتری از حد میانگین داشتند.

🔹همچنین مطالعه‌‌‌ای در انگلستان نشان داده که ۶۸‌درصد از مدیران اعتراف کرده‌‌‌اند در جلسات با مشاوران، به دلیل اعتماد به نفس بیش از حد، نظرات تخصصی را نادیده گرفته‌‌‌اند... در ادامه بخوانید:👇

🔗چرا به توهم دانایی دچار می‌‌‌شویم؟
🔗 از کجا بفهمیم دچار توهم دانایی شده‌‌‌ایم؟

#دنیای_اقتصاد #مدیران #منابع_انسانی #توهم_دانایی

✅ کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد👇
@donyayeeghtesad_com

پنج رویکرد مهم مدیریتی / رهبری سازمانی از درون شروع می‌شود

مارکوس وایلی- رئیس فرهنگ سازمانی در شرکت آموزش مدیریتی Insights

🔹کارآفرینان و رهبران سازمانی استثنایی، اقداماتشان نه از جنس تقلا و جنگیدن، بلکه از انگیزه و هیجانی برمی‌آید که ناشی از رویاها و خودآگاهی عمیق است.

🔹آنها سپس این چشم‌انداز و رویاهای خویش را در ایجاد اثراتی معنادار و بلندمدت به‌کار می‌گیرند.

🔹طی دوره‌های مشاوره و آموزشی مختلفی که برای رهبران سازمانی از نقاط مختلف جهان داشته‌ام، همواره درباره اهمیت سلامت جسم و روان و همچنین ۵جنبه کلیدی در مدیریت خود صحبت کرده‌ام: خودآگاهی، خودباوری، هدفمندی، اصالت و تاب‌آوری. تسلط بر این ۵حوزه، رهبران سازمانی را در ایجاد تحولاتی با شفافیت ذهن و اطمینان‌خاطر توانمند می‌سازد...👇

🔗اینجا بخوانید

#دنیای_اقتصاد #مدیران #رهبری_سازمانی

✅ کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد👇
@donyayeeghtesad_com

صرفا چون دلتان می‌‏‌خواهد، نباید مدیر شوید!

🔹چرا بلندپروازی، معیار دقیق و کاملی برای ارزیابی شایستگی رهبر یک سازمان نیست؟

🔹یک تــیم تــحقــیقــاتی به رهــبری «شیلان الزهاوی» از دانشگاه استنفورد، معتقد است که حداقل به بخشی از پاسخ این پرسش که «چرا افراد نالایق به راس سازمان‌ها می‌‌‌آیند» دست یافته است.

🔹این تیم از ۴۷۲ مدیر اجرایی شرکت‌کننده در یک برنامه آموزش اجرایی خواست سطح بلندپروازی خود را تخمین بزنند.

🔹سپس ۱۰ مهارت رهبری تیمی از جمله قدرت انگیزه‌‌‌بخشی به دیگران، مدیریت کار گروهی، تربیت و رشد افراد و ایده‌‌‌پردازی و انتقال ایده را تعیین کردند و از همکاران، زیردستان، مدیران و خود این شرکت‌کننده‌‌‌ها خواستند توانایی آنها را در هریک از این موارد ارزیابی کنند.

🔺نتایج حاکی از آن بود که هیچ ارتباطی بین میزان بلندپروازی و شایستگی هدایت سازمان وجود ندارد.

🔹نتیجه: صرفا به این دلیل که دلتان می‌‌‌خواهد مدیریت کنید، معنایش این نیست که حتما باید مدیر باشید. مدرسه کسب‌وکار هاروارد، در این زمینه با الزهاوی گفت‌‌‌وگو کرده است...👇

🔗اینجا بخوانید

#دنیای_اقتصاد #مدیران #مدیر #شایستگی #بلندپروازی #رهبر

✅ کانال رسمی روزنامه دنیای اقتصاد👇
@donyayeeghtesad_com