Одиночество инноватора

Очень круто и весело, когда ты находишь компанию, в которой вокруг тебя толпа единомышленников. И все вы на волне и все круто и конфликты, даже если они есть - сугубо функциональные. В общем мир, дружба, жевачка и пони.

Но ведь часто бывает так, когда ты попадаешь в среду, которую тебе нужно изменить. И она совсем не дружелюбная. Команды единомышленников нет, наоборот все в лучше случае просто скептичны в твоем отношении. В реальности каждый второй думает, как бы так по быстрее от тебя избавиться.
В общем-то все логично, тебя позвали “менять все вокруг”, перестраивать, инновировать. Если бы среда была дружелюбной, ты бы тут нафиг был бы ненужен.

И вот что можно делать, чтобы не засвистела кукуха в такой среде? Мне кажется, что есть пять золотых правил.

1. Если нет единомышленников снаружи - стройте их внутри. Если вы зашли как ИТ директор или скажем уважаемый СРО - займитесь формированием своей команды. Рано или поздно она начнет вас подпитывать, давая энергию для свершений

2. Стройте коалиции. Двое - уже сила. Не бывает так, что “все вокруг мудаки” (как бы нам не казалось). Среди всех, найдите тех, кто бесит вас меньше всего и пытайтесь строить коалиции с ними, аккуратно управляя динамикой этих отношений

3. Не пытайтесь поменять всю компанию сразу, доказать сразу всем “что старый мир пора рушить до основания”, начните с малого и двигайтесь по частям. Примерно как в варкрафте - карта сначала закрыта, на ней “туман войны”, двигаемся клеточка за клеточкой и открываем новые горизонты

4. Бережем себя. Вас взяли для того чтобы инновировать, это безусловно. Но вы не в ответе за все беды в компании и за всех злодеев на местах. Так что снимаем плащ супермена, аккуратно складываем и убираем в шкаф, признаем то, что мы себе дороже и фокусируемся на том периметре, на который мы можем и должны повлиять.

5. Найдите себе “внешнюю стеночку” о которую можно биться головой. Я уверен, что каждому взрослому руководителю нужен такой “ментор/коуч/старший товарищ” (нужное подчеркнуть), с которым вы можете обсудить свою насущную реальность. И который при этом будет непредвзят.

Если не затягивать с п.1 и п.5, то подсвистывающая кукуха будет вовремя успокаиваться, и тогда, глядишь, появляется надежда что в этом царстве сложностей и местечкового неадеквата вы сможете дойти до своих целей и найти принцессу в нужном замке.

А потом уйти с этим полезным опытом в новое место.

#сережинымысли

Всем привет!

А вот и запись второй оффлайн встречи канала #безвотэтоговотвсего Со спикерами из Самолета, МТС и Росбанка мы поговорили про:

- Тренд на децентрализацию крупных компаний и угрозы, которые он несет
- Работа с кризисами в разных формах оргдизайна
- Модели принятия решений и формализм в современном оргдизайне
- И все таки кто же отвечает в крупной компании за оргдизайн?

Это и многое другое узнаете из нашей полуторачасовой беседы, а для ценителей ютуба мы есть и там

P.S. Анонс январской оффлайн встречи будет в самое ближайшее, не переключаемся )

Вы тот самый босс, который замкнул все на себя?

Вообще, проблема делегирования у многих СЕО одна из самых серьезных в большом количества компаний. Особенно это релевантно компаниям средним, находящимся в фазе роста. Сегодня в рубрике #сережазаваспочитал разбираемся вместе с Грегом Александром в этом затейливом феномене.

Кажется очевидным, что бизнесу, для того чтобы выжить, необходимо иметь в каждый момент времени план преемственности для своих лидеров. Есть только одна малюсенькая проблема, эти все планы работают тогда, когда они существуют не в теории, а на практике. И когда у высокопотенциальных (hi-po) сотрудников есть реальная возможность расти. И если х начальник все замыкает на себя, являясь т.н. bottleneck boss, то это, в принципе невозможно. Лидеры никогда не признаются в том, что они забрали на себя слишком много, однако, есть набор индикаторов, который это точно показывает:

⁃ Перегруженный график, наполненный делами.
⁃ Бизнес, который не может работать сам по себе без вмешательства лидера
⁃ Ключевые сотрудники, которые не чувствуют себя достаточно уполномоченными, чтобы приступить к сложной работе

Как же наделять полномочиями этих самых сотрудников?

Грег, в статье, предлагает три шага, которые могут помочь починить эту ситуацию:

1. Выясните, кто ваши Hi-Po. Без сотрудников с высоким потенциалом далеко не уедешь, поэтому постарайтесь окружить себя ими. Давайте посмотрим правде в глаза: рост и масштабирование слишком сложны, чтобы один человек мог добиться успеха. Поэтому имеет смысл распределить обязанности и возможности между такими сотрудниками. С этого момента начните формировать ключевую группу людей, обладающих талантом, решимостью и способностями, чтобы стать будущими суперзвездами. Даже если они еще не готовы ко всем обязанностям завтрашнего дня, при правильном обучении и руководстве с вашей стороны многие из них станут незаменимыми игроками в вашем плане преемственности. Думайте о них, как будто у них две работы: повседневная и будущая работе, которую они возьмут на себя после того, как докажут свои способности.

2. Ускорьте делегирование “постоянным владением конкретным топиком”. Сотрудники под микроменеджментом в три раза чаще страдают от выгорания. Чтобы избежать этой участи, научитесь делегировать и отпускать. Запишите все свои обязанности и роли. Затем разделите их на тех, которые приносят доход, и тех, которые этого не приносят. Вам не следует делать все, что не приносит денег вашей фирме. В конце концов, ваше время лучше потратить на выполнение обязанностей высокого уровня, а не на рутинные проекты. Вы не продавец. Вы не менеджер по маркетингу. Вы не директор по персоналу, администратор по расчету заработной платы или ИТ-специалист. И вы не должны быть такими. При правильном подборе и обучении ваши сотрудники станут экспертами в решении этих задач.

3. Подкрепите свои усилия измеримыми результатами. Вы — дорогой ресурс в компании. Ваше время не бесплатно. Поначалу делегирование обходится дороже. На выполнение задачи в первый раз у сотрудника уйдет в два раза больше времени. Однако затем начинается кривая опыта. Вскоре он становится таким же быстрым, как и вы. Этот рост квалификации – это не просто выгода для организации; это также ценная возможность профессионального развития для сотрудников. Благодаря свежему взгляду на ситуацию они часто находят инновационные способы сэкономить время и деньги. Делегировать всегда выгоднее.

Если вы СЕО или любой другой большой руководитель, и чувствуете себя максимально перегруженным, кажется самое время подумать о том, кто должен забрать у вас часть работы, ответственности и, как бы это ни было, власти. А иначе рано или поздно совсем тяжко будет. Всем хороших выходных, не забывайте заботится о себе 🤗

Я с сомнениям отношусь к разного рода исследованиям, но тут не мог не поделиться.

Команда Киры Кузьменко сделала интереснейший отчет под названием “Чего айтишники ждут от работодателей”. Выборка из базы NewHR, 807 айтишников из 16 специальностей, преимущественно инженерных. В основном тимлиды, но есть и миддлы с сеньорами. И короче там много затейливых выводов, но мне понравились две картинки.

Ребята задали два вопроса на тему “где конкретно хотели бы или совсем не хотели бы работать респонденты”. Первый вопрос задали в открытой форме, с множественным выбором (кого вспомнили, того вспомнили), второй, такой же вопрос был задан по списку из 25 российских наиболее именитых, с т.з. айтишки, компаний.

Вот так ⬆️ выглядит ответ на вопрос со списком. По мне, так супернаглядно отражает наши реалии. И интересным образом коррелирует с вопросом, который мы задаем всем гостям наших эфиров про “топ-3 компании для айтишников”.

P.S. Еще одна затейливая штука:
Часть компаний, которые были предложены, и достаточно высоко оценены в списке не появлялись даже в открытом вопросе. Это к тому что люди может и хотят у вас работать, но вас не вспоминают. Есть что поделать с техбрендом.

🎙️🎙️🎙️

В этом году мы провели для вас 24 эфира. Время заканчивать год и первый сезон наших эфиров. И мы подумали что это нужно сделать с одной стороны по новогоднему, а с другой стороны максимально громко. И поэтому к нам с вами в гости идет удивительно интересный гость, председатель правления Росбанка - Наталья Воеводина.

Росбанк это одна из крупнейших кредитных организаций в стране, в которой работает больше 14 000 сотрудников. За последние несколько лет банк претерпел не одну трансформацию, здесь и смена акционеров, и изменение внутренней модели работы и даже ребрендинг. И сейчас перед Росбанком стоят суперамбициозные планы, про которые и хочется поговорить. А еще мы обязательно обсудим:

- Что такое роль СЕО в большом банке? Как выглядит стандартный день? Какие вызовы приходится решать?
- Как Росбанк подошел к вопросу построения взаимодействия между ИТ и Бизнесом?
- Как с позиции СЕО работать с корпоративной культурой и вообще насколько это управляемая субстанция?
- Как управлять стратегией компании с учетом современных реалий?
- и многое другое

Вообще, мы с вами тут часто пишем что “СЕО должен то, нет СЕО должен это”. Вот в этот раз, мне кажется, просто уникальная возможность послушать большого СЕО и выдать ворох вопросов о том кто и что должен )

Ждем вас всех в среду, 27го декабря в 19:30 на финальный, новогодний эфир на #безвотэтоговотвсего

👀 Анонс третьей оффлайн встречи канала!

Давным давно стало понятно, что в больших компаниях, помимо своей команды и сотрудника должна быть еще какая-то точка притяжения. В какой-то момент ей стали профессиональные сообщества, но как это часто бывает в корпорациях, все подошли к этой истории по разному.

На третьей оффлайн встрече канала #безвотэтоговотвсего мы хотим поговорить с нашими гостями о том, что происходит в современном мире профессиональных сообществ:

⁃ Как вовлекать людей в сообщества?
⁃ Вокруг чего их все таки строить, профессии/интересы?
⁃ Как выдерживать баланс между “активностью в сообществе” и “выполнением целей своей команды”
⁃ Должны ли сообщества расти органически, или их нужно выращивать?
⁃ и многое другое

Нашими гостями в этот раз станут:
⁃ Саша Поломодов, технический директор Тинькофф
⁃ Паша Соломин, руководитель разработки и сопровождения Сбербанк онлайн/ лидер профсообществ сбера
⁃ Саша Денисов, Директор департамента ит поддержки пользователей и клиентов цифровых сервисов Росбанка
⁃ Макс Морозов, СЕО Астон

В этот раз мы соберемся 25 января в 18:30 в офисе наших прекрасных друзей из Росбанка (Сити, Око2, 1-й Красногвардейский проезд, 19). Регистрируемся, готовим вопросы и берем с собой друзей. До встречи!

🎙️🎙️🎙️

Уже сегодня финальный, новогодний и интереснейший эфир с председателем правления Росбанка, Натальей Воеводиной. Судя по вашим реакциям этот эфир вызывает особенный интерес, и тут нельзя не согласиться. Приходите к нам, итогов года не обещаем, они пусть останутся в фейсбуках, зато обязательно поговорим про:

- Что такое роль СЕО в большом банке? Как выглядит стандартный день? Какие вызовы приходится решать?
- Как Росбанк подошел к вопросу построения взаимодействия между ИТ и Бизнесом?
- Как с позиции СЕО работать с корпоративной культурой и вообще насколько это управляемая субстанция?
- Как управлять стратегией компании с учетом современных реалий?
- и многое другое

Запасайтесь вопросами, теплым чаем или игристым и приходите к нам в зум в 19:30 Мск, до встречи на эфире!

У нас много-много Premium-пользователей Телеграма, давайте поддержим канал и бустнем его, жмакнув вот сюда. Это даст нам больше сторис и всяких полезностей и красивостей для наших любимых читателей ❤️ https://t.iss.one/bvevvs?boost

А мы начинаем 👀

🎙️🎙️🎙️

Это был ураганнейший #эфир с председателем правления Росбанка, Натальей Воеводиной. А вот и запись нашего разговора, из которого вы узнаете про:
- Важность выбора между зеленым и синим линолеумом :)
- Что такое роль СЕО в большом банке? Как выглядит стандартный день? Какие вызовы приходится решать?
- Как находить время на развитие, когда ты СЕО
- Как с позиции СЕО работать с корпоративной культурой и вообще насколько это управляемая субстанция?
- Как управлять стратегией компании с учетом современных реалий?
- и многое другое

Огонечек если были с нами, до новых эфиров в новом году 🥳

Ютуб
Apple Music
Google Podcasts
Yandex Music

Про Яндекс, Сбер, VK и мультикультурность.

После понедельничного поста про работодателей возникло много обсуждений про конкретные компании из списка. И есть вполне себе понятный набор фраз, который в этих обсуждениях звучал, вроде таких (названия компаний приведены случайно, можно менять местами - суть не измениться):

“Не, ну а как в Сбере-то вообще можно работать”
“Да про Яндекс все давно известно, они там все /вот такие вот/“
“VK это вообще…”

Основная мысль там, что человек через свой опыт пытается как-то покрасить в белый или черный цвет тот самый Сбер, Яндекс или VK. И попытаться одной фразой сказать “Какая там культура в Сбере” или “Что такое работать в Яндексе”. И мне, честно говоря, кажется, что тут зарыта большая и вредная собака и нужно немного добавить контекста. Дисклеймер: я никогда не работал в Яндексе, Сбере или VK, но я при этом умудряюсь дружить с большущим количеством людей из этих компаний.

Лучше всего на эту тему на нашем эфире сказал Даня Штань: такие компании - это федерации. А федерация это всегда мультикультурность. Причем местами настолько полярная, насколько себе можно представить. Поэтому фраза “Я работаю в Сбере” всегда требует уточнения. И в этом свете, конечно любой опрос, в котором мы говорим об абстрактном Сбере/Яндексе/VK это какой-то лютый blended rate. Потому что, действительно культура внутри разная. Если ДНК +- совпадает, то толерантность к риску, система принятия решений, подходы, принципы могут отличаться драматически.

Слишком эти компании гигантские, чтобы нести в себе единый и неделимый культурный код. Это знаете, как сказать про большую страну, что она вот в целом “такая”. Например, возьмем США и попробуем усреднить культуру. Только вот дальше вспомним, что есть Север и Юг, два побережеья, средний запад и чего там еще только нет, где будут проживать люди, пусть и говорящие на одном языке, но капец какие разные.

Обобщение - зло. И здесь оно точно не добавляет никакого смысла. Поэтому тем, кто хочет в Яндекс/Сбер/VK…(боооольшущую федерацию): не делайте поспешных выводов, пообщавшись всего с одной командой. Как правило мир там, интереснее, чем он кажется.

#сережинымысли

Никаких итогов, просто сегодня последний пост на канале в 2023 году. Мы хотим пожелать вам побольше смыслов и поменьше бессмысленностей в работе в 2024 году. Лучше всех скажет тост наш прошлогодний торт, который мы заказали с командой и, поедая его, планировали и подглядывали в будущее.

Поэтому - каждому до нового года найти тех, с кем хочется съесть подозрительный торт и пусть в 2024 вокруг будет побольше своих людей.

Команда #безвотэтоговотвсего обнимает своих прекрасных читателей и уходит на новогодние каникулы, мы вернемся после праздников с новым контентом, эфирами, оффлайн встречами и многим другим.

С наступающим❤️

Всем привет,

Мы соскучились по вам, а посему врываемся в новый год с напоминанием о важнейшем событии января. Пока все приходят в себя после оливьешной комы у нас остается еще немного мест на третью оффлайн встречу канала #безвотэтоговотвсего . В этот раз мы хотим поговорить с нашими гостями о том, что происходит в современном мире профессиональных сообществ:

⁃ Как вовлекать людей в сообщества?
⁃ Вокруг чего их все таки строить, профессии/интересы?
⁃ Как выдерживать баланс между “активностью в сообществе” и “выполнением целей своей команды”
⁃ Должны ли сообщества расти органически, или их нужно выращивать?
⁃ и многое другое

Нашими гостям станут:
⁃ Саша Поломодов, технический директорй юнита "Клиенские интерфейсы, маркетинг и вовлечение" Тинькофф
⁃ Паша Соломин, руководитель разработки и сопровождения Сбербанк онлайн/ лидер профсообществ Сбера
⁃ Саша Денисов, Директор департамента ит поддержки пользователей и клиентов цифровых сервисов Росбанка
⁃ Макс Морозов, СЕО Астон

Мы ждем вас в офисе прекрасных наших прекрасных друзей из Росбанка (Сити, Око2, 1-й Красногвардейский проезд, 19). Регистрируемся, готовим вопросы и берем с собой друзей. До встречи!

Как вести переговоры о зарплате?

Вообще, одна из самых болезненных тем примерно для всех, от джунов и до СТО это переговоры о зарплате. Давайте сразу уберем со стола простые ситуации вроде “прошел performance review - автоматом подняли зарплату” и те, странные компании-единороги, в которых зарплата просто автоматом индексируется всем, несмотря на перформанс. Здесь как будто и обсуждать нечего. Нас интересует ситуация условного Геннадия, который хочет денег и ему нужно убедить свое руководство, что он ровно как в рекламе Лореаль - этого достоен. Давайте разберем, что можно и чего не нужно делать в таких переговорах:

1. Начнем с того, что говорить нужно прямо. Уж сколько раз твердили, но повторим еще раз, никто ваши мысли не читает. Ни у кого нет вашей зарплаты в повестке за номером один. Если грубо, то в целом всем пофигу (за очень редким исключением), поменяется ваша зарплата или нет. Поэтому не ждем чуда, назначаем встречу с руководителем сами и начинаем разговор

2. Проанализируйте свой запрос на адекватность. Ну то есть если вы джун, который работает третью неделю, и вам хочется х3 к зарплате, “потому что спросил на митапе у пацанов, а у них то там огого”, то кажется вам не многое светит. Сейчас достаточно публичных источников, где можно посмотреть среднюю зарплату по отрасли, и попробовать отбенчить себя против этих цифр. Если вы все-таки просите существенно выше бенчей -будьте готовы представить железобетонные аргументы

3. Думайте про аргументацию заранее. Режим “дайте денях патамушта я хороший” не работал и в жирные времена, а в последние года три перестал работать совсем. Структурируйте свои заслуги, расскажите про свои амбиции и планы, про готовность взять на себя больше. Расскажите эту историю самому себе и кому-то, кто не до конца в контексте. Подумайте о вопросах, которые могут прилететь

4. Не размахивайте оффером. Вот как бы меня не переубеждали, но модель шантажа “мне дали оффер в гугол, поэтому дайте денег или я пошел” не ведет ни к чему хорошему. Даже если этот фокус удастся один раз, то любой адекватный руководитель сразу начнет принимать меры (которые он, конечно, сдуру, сразу не принял), чтобы снизить вашу значимость для компании и в следующий раз отпустить вас с легким сердцем

Главное, что хочется сказать - переговоры о зарплате не должны носить сакральный характер. В здоровой команде это обсуждается открыто и легко, и если для вас, как для руководителя каждый дискурс о зарплате подчиненного - звоночек из ниоткуда, подумайте, может есть смысл что-то подправить в консерватории, чтобы доверие и открытость подкорректировать. Тогда и удивлений меньше будет.

#сережинымысли

UPD: that’s all folks!) места все заняты, увлекательный аттракцион вернется в мае 😻

Вернулся январь, а значит я опять немного приоткрываю окошко менторства, как и обещал ранее.

Эксперимент осени понравился и мне, и моим менти, поэтому чего бы не продолжить, подумал я.

Ко мне можно в менторство если вы:
⁃ Руководитель, который пытается разобраться в корпоративных перипетиях
⁃ Очень сильно хотите в руководители, но чет все идет не так и не туда
⁃ Пытаетесь разобраться в том, как и куда расти и как позиционировать себя на рынке
⁃ …и другие вопросы про то, как строить крутые команды, развивать людей, создавать вокруг себя культуру успеха и вот это вот все

Формат работы: вводная бесплатная сессия (30 мин) - проверить химию и обсудить запрос, затем 3 часовых сессии. Стоимость одного часа 30 т.р. После каждой сессии сверяемся, вносим корректировки.

Есть возможность взять 3 человек, следующее окно откроем не раньше мая. Подумайте два (а лучше три) раза про запрос, и если кажется что нащупали - пишите @ssherbinin, обсудим и постараемся вместе вырулить.

Про Chief-статус-officer’а

Один из самых упоротых паттернов, встречающихся в абсолютно разных компаниях это иерархия желаюших узнать статус и доложить наверх.

Ну, то есть, вот лайк от всех, кто видел такое: у вас скажем на проде авария. Сломалось нечто важное, мобилка например ваша, клиентам сервис недоступен. И есть конкретная команда, которой нужно накрутить некоторое количество гаек, чтобы шарманка опять заработала. И все бы ничего, но к этой команде каждые 15 минут набегает очередной менеджер и просит рассказать статус. При этом мы понимаем, что компания большая, начальников в ней много, и каждый считает, что он чуть больше начальник, чем вот тот, который до него приходил.

И все хотят пообщаться с конкретным разрабом Алексеем, который как раз смотрит где закрался баг и как его побыстрее поправить. Те, кто сами ручками хоть раз решали технические проблемы знают, как важен фокус и концентрация. А когда к тебе каждые 15 минут подходит новый Очень уважаемый человек то, даже если у тебя нервы, как стальные канаты - ты теряешь эту самую концентрацию. При этом Очень уважаемый же идет к Еще более уважемому, пересказывая ему статус. Еще более уважаемый (зная что над ним еще есть Самый уважаемый) просто так это оставить не может, и задает многозначительные вопросы, отправляя Очень уважаемого обратно к Алексею. Тот, в свою очередь, не может прямо сказать что вопросы кретинские, и что ему бы сейчас сосредоточится, а начинает тратить время на объяснение фундаментальных принципов программирования и прочих основ бытия.

Дальше все идет по кругу, а в конце говорят “мы так долго восстанавливали клиентский сервис, потому что разработчики у нас некомпетентные. Нужно больше контролей, проверок и вообще давайте наймем уже кого-то, кто порядок наведет, Леночка, запишите поручение”.

Еще в детском саду мы все играли в испорченный телефон и наглядно видели, как даже простое словосочетание полностью меняет смысл уже через два хопа. И если в вашей системе принята эта охота за статусами, вспомните одну из таких игр. А чтобы было спокойнее, придумайте систему информирования, понятную и прозрачную для всех. Выстроенную не на принципе “завладел информацией - процеди - передай наверх”, а на принципе открытости и включенности всех заинтересованных.

Тогда и у Алексея, глядишь, с первого раза все получится.

#сережинымысли

Про нефинансовую мотивацию

Меня вот тут спросили, Сережа, у тебя же по любому есть какие-то методы нефинансовой мотивации. Ну и в целом, честно говоря, мне, как никогда не работавшему в компаниях, с премиями размером в годовой (или полугодовой или еще какой-то очень большой) оклад, вообще, скорее всегда было интересно узнать, как там оно с легкостью финансовой мотивации.

А методы, меж тем, действительно есть, другое дело, что в индустрии, почему-то о нефинансовой мотивации (НМ) есть ряд каких-то совсем дремучих домыслов, поэтому хочется поделиться набором мыслей.

1. НМ это в последнюю очередь про обучение, тренинги, дополнительный выходной или еще какие-то плюшки, которые обычно пишут в конце списка “соцпакета”. Не то, чтобы дополнительные выходные не мотивируют, безусловно от них есть польза. Просто как будто не хочется в 2024 году объяснять, что если конкуренты отправляют своих сотрудников учиться, а вы нет, то есть, маленько к вам вопросики.

2. НМ это в первую очередь про вашу харизму, способность убеждать и вести за собой. Особенно в ситуации, когда все не супер очевидно и вероятность успеха меньше 50% и вообще не особо все верят в успех. Ровно в этот момент ваше умение вещать с броневика (не обязательно на него залезать при этом), умение находить аргументы и умение давать людям надежду - заряжают даже тех, кто по дефолту скептичен “и вообще вот я здесь за деньги, а не за вот это вот все”

3. НМ это про индивидуальный подход. Вообще у каждого в вашей команде мотивация своя. Кто-то хочет доказать всем и вся какой он крутой. Для кого-то на первом месте стабильность и предсказуемость. У кого-то желание узнавать новое и учиться. И если вы делаете с вашим, простите, эчаром план “повышения мотивации команды” где под одну гребенку все собраны и в качестве действия предлагается поиграть в пейнтбол - делайте, но кажется это про другое. Понимание мотивов каждого и подбор к ним индивидуальных отмычек - есть ключ к успеху

Очень не хочется спекулировать на тему того, что методы НМ не работают в компаниях, где людям платят “ниже гигиены рынка”. Я своими глазами видел множество компаний, где уровень оплаты труда был ну вот далеко не рыночным, а глаза горели как у сумасшедших. Не то, чтобы это руководство к действию, просто мир в данном вопросе не черно/бел 🙂

#сережинымысли