Аттенсионе!

Для всех любителей наших оффлайн встреч, мы возвращаемся! В этот раз наши дружочки из Ozon Tech дают нам свою прекрасную площадку, на которой мы проведем 7ю оффлайн встречу сообщества #безвотэтоговотвсего

И в этот раз у нас не просто тема, а прямо таки лютая боль многих: “Как развивать и выращивать крутых руководителей из технарей?”

Уж сколько сломано копий на эту тему, а кажется все равно у каждого самурая свой путь. И тем не менее нам очень хочется этот вопрос с разных сторон обсмотреть, среди прочего обязательно обсудим:

- Какие подходы лучше всего работают с технарями для вертикального роста?
- Как развести экспертные и управленческие треки, чтобы никому не было больно?
- Что делать если все хотят в код, но никто не хочет в человеков?
- и многое другое

С нами будет звездный состав спикеров:

- Юля Лашина, Руководитель HR разработки Екома и Райдтеха Яндекса
- Сергей Путятинский, ex-COO МКБ
- Андрей Чупейкин, директор по разработке платформы Ozon
- Николай Кныш, СТО Leroy Merlin

Опыт у ребят совершенно разный, поэтому дискуссия обещает быть жаркой. Бежим регистрироваться по ссылке и встречаемся 29го мая в 18:30 в офисе Ozon Tech (г. Москва, Пресненская Набережная 10, блок С, 30 этаж).

До встречи

- «У нас миллион айтишников, круто же?»
- «Нет.»

На волне высказываний Павла уважаемогонашегодорогого Дурова на тему того, как он тащит нашу родную тележеньку командой в 30 чел захотелось порефлексировать. Вообще есть одна страшная тайна примерно всех ИТ директоров (а так же примкнувшим к ним СТО, директоров по цифрововой и прочей трансформации и иже с ними). Большинство этих уважаемых донов хотят, чтобы айтишников вокруг было как можно больше. Ну то есть они конечно всегда говорят, что людей не хватает, и вообще вон у этих из банка другого цвета их воооон сколько, а у нас-то - с гулькин нос, но эти социальные танцы обычно часть игры. И тут есть несколько тезисов, которые хочется зафиксировать:

1. Стандартная реакция любой “большой системы” в современном мире технологически-зависимых компаний - давайте засыпем людьми любой вопрос. Причем классно же, что их нет на рынке - у нас рычаг давления появляется (не сделали вовремя, потому что нанимать некого)

2. Больше людей - больше влияния. Это кажется что-то из области “вот если у меня квартира 200 квадратов - то я король, а если 70 - то я тварь дрожащая”. Ну то есть измерения в стиле “у меня бюджет огого, а вы за гранью шума” - норма. И вот не донести же обратного

3. Не работает что-то в команде Х - не нужно ее чинить, давайте просто скажем, что “жизнь оказалась сложнее, нужна команда Y”. Тут и эго из пункта два приятно заурчит и геморроем одним меньше будет (нет)

4. «Нет, ты не понимаешь, нам нужно расти, другого варианта нет”. Эта, казалось бы уникальная фраза вообще не уникальна. Мне особенно нравится, когда рост противопостовляется эффективности. Типа нет у нас времени тут процессы налаживать, херачить надо, потом наладим.

И в общем, не поймите меня не правильно. Я за то, чтобы количество рабочих мест увеличивалось. Но еще я за здравый смысл. И если что-то можно сделать меньшим объемом человеков - нужно это делать ровно так. И гордостью должно быть не то, что мы “растем х3 год к году по людям”, а то, что несмотря на бешеный темп роста бизнеса мы умудряемся расти не прямо пропорционально.

А если хочется гигантизма и “больше, чем у других”, так пусть это будет про финрез, а не про количество айтишников, правда ж.

#сережинымысли

4 причины неудач менеджеров

Май в Москве решил притвориться ноябрем, но мы не унываем. Оплотом стабильности остается рубрика #сережазаваспочитал в которой сегодня мы изучаем исследование трех авторов HBR.

Работа менеджеров стала неуправляемой. Организации с каждым годом становятся все более плоскими. По исследования Gartner, за последние 6 лет число подчиненных среднего менеджера выросло в 2,8 раза. Исследование Gartner показало, что сегодня менеджеры несут на 51% больше обязанностей, чем они могут выполнить, и тем не менее они остаются несущими столпами организации.

При этом 54% менеджеров страдают от стресса и усталости, вызванных работой. В конечном итоге каждый пятый менеджер заявил, что предпочел бы не быть руководителем, если бы у него был выбор.

Если копнуть глубже, анализ данных, собранных от более чем 9000 сотрудников и менеджеров, показал, что 48% менеджеров подвержены риску неудачи по двум критериям:

⁃ Непоследовательность в текущих результатах
⁃ Слабый прогноз на будущее

Опасность значительна: сотрудники, подчиняющиеся менеджерам, рискующим потерпеть неудачу, на 91% менее склонны к высоким результатам, в 3 раза чаще захотят покинуть свои организации и в 4 раза чаще не справляются как с удовлетворенностью клиентов, так и с инновационными целями.

Какие же есть предикторы неудач менеджеров?

1. Нехватка осознанности. В целом, менеджеры испытывают трудности не потому, что им не хватает нужных навыков: 82% менеджеров сообщили, что у них есть навыки, необходимые для их нынешней работы. Однако в опросе Gartner только каждый пятый заявил, что менеджеры в своей организации осознают свои сильные стороны и области развития. Менеджеры, не имеющие такой осознанности, почти в три раза чаще терпят неудачу.

2. Односторонняя эмпатия. Ценность сопереживания со стороны менеджера невозможно переоценить, и в последние годы оно стало еще более важным. 69% HR-руководителей сообщили Gartner, что ожидают, что менеджеры в их организации будут более чутко относиться к потребностям отдельных сотрудников. Хотя менеджеры несут ответственность за создание атмосферы чуткости в команде, эмпатия — это улица с двусторонним движением. Исследование показало, что отсутствие сочувствия к команде увеличивает риск неудачи менеджера в 3,7 раза. Когда мы разбираем факторы, способствующие отсутствию сочувствия в команде, мы обнаруживаем, что 35% вызвано отсутствием эмпатии, проявляемой сотрудниками по отношению к своему руководителю.

3. Непродуктивные отношения сотрудника и менеджера. Быстрый рост гибридной работы потребовал от менеджеров изменить способ взаимодействия с сотрудниками, и менеджеры во многом преуспели в этом отношении: 71% сотрудников рассказали, что их руководитель изменил стиль взаимодействия в рабочей среде. Однако только 47% сотрудников говорят, что получают ценные результаты от взаимодействия со своими менеджерами. Менеджеры, чьи подчиненные не могут извлечь пользу из своего взаимодействия, в 2,7 раза чаще терпят неудачу. А жалобы в основном идут на ритмику встреч, четкую адженду, и целеустремленность

4. Несоответствие работы сотрудников целям. Сегодня сотрудники переполнены переменами; Исследование показало, что в 2022 году сотрудники испытали в пять раз больше изменений, чем в 2016 году. При этом меньше половины менеджеров выравнивает цели своих сотрудников с реальностью, делая их недостаточно или избыточно амбициозными или вовсе непроговоренными

В общем и целом, менеджеры - зверьки из красной книги. О них нужно заботиться и вовремя наблюдать за предикторами, которые могут подсказать, что идет не так. А если вовремя увидеть - будет шанс починить.

Всем хороших выходных 🤗

“У меня в команде одни дебилы, прям вот бесят”

Примерно с такой формулировкой, пусть и в чуть более хлесткой версии периодически сталкиваешься в общении с менеджерами среднего и высшего звена. И если стать благодарным ухом в этот момент, тебе расскажут, что:

1. Вся команда в наследство досталась от предыдущего руководителя, а он был кретин и подбирал всех под себя
2. При этом никого уволить решительно нельзя, потому что иначе процессы встанут, а менять не кем
3. И приходится горемычному менеджеру надев плащ и красивое трико спасать всю команду, прикрывая их в каждой первой ситуации

И в целом, если разговор в сторону не увезти, то эта песня может быть вечной.
Процитировав Тинькова, который всегда к месту, скажу что “я их конечно не осуждаю, но все-таки осуждаю”. Потому что хоть нам и известен синдром “спасателя всея Руси”, но если уж ты взялся руководить людьми, то ты за них и отвечаешь. Если считаешь их поголовно дебилами - меняй или уходи. А если тебе в кайф быть первым умником среди дебилов - не ной, а наслаждайся этим, только трико поправить не забудь.

Как обычно, просто не будет. Если выберешь путь “всех развивать” - долго и мучительно, если пойдешь дорогой “всех поменять” - рискованно. Но оба этих пути хотя бы будут вести к цели. А рассказ о том, что Д’артаньян в этом обществе только ты не ведут, к сожалению никуда.

Ну и вдогонку, часто бывает, что если тебе кажется, что все вокруг идиоты кроме тебя есть мнение что тут что-то не так. Либо система координат сбита и нужно чуть более трезво на себя посмотреть, либо нужно уходить и не пытаться изменчивый мир под себя прогибать

#сережинымысли

Про карьерные стратегии

Недавно на нашей оффлайн встрече про Найм 40+ мы много говорили о том, что каждому взрослому человеку нужна таки Карьерная стратегия. Катя Загуменнова, которая в этой теме спец точно может что-то правильное рассказать, а может даже и насоветовать, а мне хочется своими консультантскими мыслями на эту тему поделится.

С одной стороны, с точки зрения конструкта это кажется суперправильно. Ну типа вот ты такой взрослый, проработанный, оттерапевтированный и точно знающий, кем ты хочешь быть когда вырастешь, человек. И ты такой весь приходишь к карьерному консультанту и он говорит, а давай карьерную стратегию писать и вы ее пишите, держась за руки и уходя в закат. Потом ты по ней двигаешься и вообще в целом все хорошо. Верю, что такое бывает, но вот в последнее время с кем не разговариваешь, встречается одна и та же история, от первого лица она звучит “Я вообще не знаю чего мне хочется / кем я хочу быть”.

Причем речь идет о вполне осмысленных, осознанных и даже вполне себе оттерапевтированных людях. Часто с очень высоких позиций, с классным резюме и жизненным опытом. Но вот просто в какой-то точке то, что было раньше интересным стало скучным, а новое еще не нашлось. И он бы и рад сказать, чего хочет, но не получается. Внутренний цинизм и (временами) чрезмерное знание реалий рынка не оставляет надежды на открытость новому. И либо человек начинает бегать и искать ТУ САМУЮ ЛУЧШУЮ КОМПАНИЮ НА ЗЕМЛЕ (а это примерно нулевая вероятность, потому что страшная тайна взрослых людей заключается в том, что проблемы есть везде, лишь оттенки разные), либо наоборот закрывается в понимании “вокруг все плохо, везде злые люди, никогда я ничего подходящего себе на найду”. И то и то полярности, но к сожалению в стрессе многие часто склонны в них впадать.

В общем все как в той истории, когда явно нужен выход на сцену социально значимого взрослого, который оформит за тебя все бумажки и купит гематогенку с ежиком. И тут бы должен быть вывод о том, как выходить из таких ситуаций и как резко стать понимающим, что же на самом деле ты хочешь. Но не будет его, потому что для каждого это свой, супернепростой путь. И кому-то для этого нужно 2 года нигде не работать, кому-то советы умных людей, а кому-то просто отдохнуть. И универсального рецепта, как мне кажется нет.

Но если есть хоть капелька веры, что вы нащупали то, что является вашей карьерной стратегией - пробуйте, дерзайте. Ведь лучше попробовать и облажаться, чем не пробовать и страдать.

#сережинымысли

🎙️🎙️

Хоть майские праздники в России все никак не закончаться, но тем не менее самое время анонса следующего гостя эфиров #безвотэтоговотвсего , ведь к нам идет Юрий Мисник, Директор по цифровым технологиям Магнита.

Гости бывают разные, у кого-интересно распрашивать про прошлое, у кого-то про настоящее. Но вот биография Юры настолько интересная, что тут сложно выбрать. Ведь в анамнезе есть и 10 лет в Microsoft и директорские роли в Amazon Web Services, и построение ИТ в National Bank of Australia и First Abu Dhabi Bank. В общем биография и так была достойна сериала на нетфликсе, но с 2021 к ней прибавился еще и крупнейший ритейлер в России.

Конечно же будет суперинтересно поговорить про:
- Весь путь до Магнита и как же там на самом деле все устроено в великих и ужасных Амазонах (и не только)
- Как глобальный опыт помогает/мешает в Российских реалиях
- Как Магнит адптируется к современным реалиям с учетом большого технологического наследия
- Как будет выглядеть будущее для ритейлеров, цифровое и не только
- и многое другое

Про это все с удовольствием поговорим на нашем прекрасном ютубе, 15го мая в 19:30, ждем всех, будет огненно )

Возвращение из шашлычной (и во многом снежной) комы наконец-то случилось. И мы хотим напомнить вам о грядущей, 7й оффлайн встрече сообщества #безвотэтоговотвсего . Как много споров было на тему “Как развивать и выращивать крутых руководителей из технарей?”.

Вот нам кажется, что недостаточно. С умнейшими умами индустрии мы хотим обстучать этот непростой вопросик и обязательно поговорить про:


- Какие подходы лучше всего работают с технарями для вертикального роста?
- Как развести экспертные и управленческие треки, чтобы никому не было больно?
- Что делать если все хотят в код, но никто не хочет в человеков?
- и многое другое

Умнейшие в этот раз представлены в следующих лицах:

- Юля Лашина, Руководитель HR разработки Екома и Райдтеха Яндекса
- Сергей Путятинский, ex-COO МКБ
- Андрей Чупейкин, директор по разработке платформы Ozon
- Николай Кныш, СТО Leroy Merlin

Опыт у ребят совершенно разный, поэтому дискуссия обещает быть жаркой.

Бежим регистрироваться по ссылке и встречаемся 29 мая в 18:30 в офисе Ozon Tech (г. Москва, Пресненская Набережная 10, блок С, 30 этаж). Не забудьте паспорт / водительское удостоверение для входа в башню.

До встречи!

Почему в работе так важно иметь своего soulmate

Мы часто говорим о том, как круто и важно чтобы руководитель был сильным. И действительно я верю (и всю жизнь верил) в то, что выбираем мы не работу, не бренд, не офис со свистелками, а человека, за которым мы готовы идти. От руководителя зависит очень многое (хотя далеко не все) в истории ваших корпоративных успехов и неудач. Но сегодня хочется не о нем. Вокруг многие (в том числе и Сережа) говорят как важно иметь ментора. Да, безусловно, найти себе сильного ментора в нужный момент, чтобы задачу об него обстучать и вообще “вырасти об него” - классная затея. Но сегодня и не о нем.

Мне кажется, что каждому нужно, чтобы в течение карьеры где-то рядом (не всегда физически) были дружочки. Они же soulmates (и этот термин гораздо четче описывает то, что я пытаюсь сказать). Тут важно понимать разницу. Это не те, кто как руководитель будут направлять, развивать, требовать. Это совсем не ментор, потому что не будет вас к цели подталкивать и вместе с вами решения искать (ну только если сами туда не потащите).

Soulmate для меня, это люди, которые с вами на одной волне. Которым, если хочется, можно нажаловаться на паршивого начальника и то, что бонусы в очередной раз не дали. Которые готовы вписаться с вами в авантюру, у которой шансы на успех ну вот совсем не 90%. Те, которые знают вас, как облупленного, но не пользуются вашими слабостями, а в нужный момент приходят на помощь. И те, которые скажут вам правду, даже если она суперстремная.

Скоро год, как я закончил заниматься корпоративными историями Убрира. Давным давно уже ваш покорный не работает в Райфе, времена быльем поросли. А Каспер и прочие были вообще во времена доисторические. Но каждое место оставляло за собой несколько тех самых soulmates, которые со мной и по сей день. И несмотря на то, сколько лет прошло - это все еще те самые люди, с которыми можно и в огонь и в воду.

Берегите своих soulmates. Когда будет хреново - ни ментор, ни коуч, ни руководитель особо не помогут. А вот эти дружочки помогут точно.

#сережинымысли

🎙️🎙️

Уже сегодня интереснейший эфир на #безвотэтоговотвсего , ведь к нам идет Юрий Мисник, Директор по цифровым технологиям Магнита.

Гости бывают разные, у кого-то интересно распрашивать про прошлое, у кого-то про настоящее. Но вот биография Юры настолько интересная, что тут сложно выбрать. Ведь в анамнезе есть и 10 лет в Microsoft и директорские роли в Amazon Web Services, и построение ИТ в National Bank of Australia и First Abu Dhabi Bank. В общем биография и так была достойна сериала на нетфликсе, но с 2021 к ней прибавился еще и крупнейший ритейлер в России.

Конечно же будет суперинтересно поговорить про:
⁃ Весь путь до Магнита и как же там на самом деле все устроено в великих и ужасных Амазонах (и не только)
⁃ Как глобальный опыт помогает/мешает в Российских реалиях
⁃ Как Магнит адптируется к современным реалиям с учетом большого технологического наследия
⁃ Как будет выглядеть будущее для ритейлеров, цифровое и не только
⁃ и многое другое

Про это все с удовольствием поговорим на нашем прекрасном ютубе, сегодня в 19:30, ждем всех, будет огненно )

А мы начинаем 👀

Нужно ли платить бонусы и причем тут Нетфликс?

Как известно, большинство компаний живут в реалиях краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной финансовой мотивации.

И примерно у всех одна и та же идея: нужно платить среднего размера фикс и жирного размера бонус за сверхусилия. Причем в случае с LTI (long-term incentives) это особо выпукло, когда ты получаешь большущий бонус через много лет (в случае успешного успеха). Такая школа мысли на рынке доминирует и в целом у нее есть свои плюсы. Но и минусов хватает, самыми стандартными из которых можно вспомнить следующие:

1. “Мы вдвоем с конем до бонуса доживем” - сколько раз у крупных компаний случалась история, когда целые команды вставали после выплаты LTI. К слову, обычно, под них попадают ключевые сотрудники, и массовый исход таковых очень болезненно сказывается на компании, при этом сам факт одновременной выплаты риск повышает кратно

2. “Есть только бонус, остальное суета” - вот сказали вам в начале года, что вот они ваши цели. Ну предположим вы отвечаете за рост бизнес-метрик, MAU там, маржинальность и прочее. И так выстроена система, что бонус вам заплатят ровно за эти 3-4 индикатора. А за все остальное не заплатят. И бонус такой, суперхороший. И начинается игрище вокруг того, чтобы отбить от себя всю работу напрямую не влияющую на эти 3-4 индикатора. А дальше случается история когда каждый молодец, свои индикаторы выполнил, бонусы всем заплатили, но все кросс-функциональное в компании очень сильно страдае

Но есть школа мысли, которую в частности пропагандирует Нетфликс наш любимый. Они не платят бонусы, а платят изначально высокий фикс тем, кого они назвают Fully formed adults. Ну то есть полноценными взрослыми людьми. Типа идея то простая, нанимай звезд, A-player’ов, и просто “оттерапевтированных взрослых”, плати им достойный фикс и не нужно будет устраивать цирки с бонусами.

Очень важна вот эта часть про взрослых. Культура нетфликса это вообще тема конечно отдельных постов/книг и исследований. Но если коротко то вот она суперсила и в то же время криптонит - тебе нужна большая (ведь ты растешь) численность ментально взрослых людей. И тогда этот трюк срабатывает на раз два. В то же время при общем дефиците людей суперпозиция “профессионал/ментально взрослый” превращает нас в Дору-путешественницу в поисках единорогов.

И короче это я все к чему. Мне кажется, что система компенсации это всегда отражение культуры и ДНК компании. То, за что и как вы платите своим людям напрямую отражает систему трейдоффов, которая сложилась. И сказать, мол, давайте с завтрашнего дня на нашем трубопрокатном заводе не платить бонусы как в нетфликсе и все заколосится - ну это обычный карго культ.

И главное наверное даже не платите вы или нет, а скорее то, не потерялся ли за всей этой системой изначальный смысл и добиваемся ли мы, как компания, результата или занимаемся натягиванием совы на глобус. Последнее занятие, впрочем, так же имеет своих ценителей, но вам бы я его не рекомендовал

#сережинымысли

Про cultural differences

В среду на эфире Юра Мисник дал очень интересный ответ, про работу с культурными различиями. Напоминаю, тем кто не смотрел, у него опыт в Лондоне, Австралии, ОАЭ и России. И вопрос был как раз в том, насколько сложны ограничения и культурные различия в разных географиях и как это влияет на работу.

И было две интересных части ответа:

1. Культурные различия у ИТшников значимо разнятся по сравнению с другими профессиями. Если огрубить ответ, то мысль была в том, что ИТшники везде +- похожие, в отличие от продавцов, например. И что те, кто умеют классно продавать в Америке, вообще не факт, что смогут продавать в Китае и наоборот. А код, мол, писать смогут и там и там. Тут, конечно сразу вспоминаются сотни историй про Индийских разработчиков, но по большому счету мысль понятная.

2. Дело не в том, чтобы адаптироваться уникальным образом к каждой культуре, дело в том, чтобы вырабатывать у себя “мультикультурное восприятие или то, что Юра назвал Cultural Intelligence”. В целом, после третьей географии, думаю, насмотренность действительно может позволить понять как и в какой момент что лучше сработает.

При этом, культурные различия, это, кажется вещь далеко не только страновая. Ну вот если подумать, в любой современной команде разработки будет сразу несколько измерений, которые создают разность. Это и возраст, и бэкграунд и политические/культурные взгляды и куча всего еще. И в целом, кажется, что уровень сложности сглаживания этих культурных различий зачастую не меньше, чем если вы “приехали из России делать бизнес в Китае”. Кажется, что сложно все 🙂

А помогает, в итоге, та самая насмотренность. Больше видел разных людей/мнений/взглядов - больше отверток в твоем управленческом арсенале.

#сережинымысли

Что действительно мотивирует вас на работе (и как об этом узнать другим)?

На пороге настоящее лето, мы выбрались из майской комы, а значит самое время изучить новое в субботней рубрике #сережазаваспочитал . Сегодня разбираемся вместе с корпоративным психологом Carrie Ott-Holland в теме мотивации.

Многие из нас хотят чувствовать признание на работе. И работодатели хотят стимулировать своих работников хорошо работать и оставаться вовлеченными. Хотя эти две вещи должны совпадать, работодатели, к сожалению, не всегда понимают это правильно. Поход в караоке может стать веселым завершением проекта или может показаться дикой заменой, если вы надеялись на денежку. С другой стороны, письмо про денежку, незаметно появляющееся в вашем почтовом ящике, может показаться странным, если вы ожидаете общественного признания за героический труд.

Легко почувствовать разочарование, когда “благодарность” вашего работодателя не совпадают с тем, чего вы хотите. К счастью, есть вещи, которые вы, как сотрудник, можете сделать, чтобы помочь работодателю признавать вас так, как вы предпочитаете:

1. Внутренняя рефлексия. Как и во многих других делах, первым шагом является размышление. Задайте себе вопросы, которые помогут определить, что для вас важно и значимо. Например, когда вы чувствовали мотивацию особенно усердно работать над проектом? Какие факторы сделали ситуацию мотивирующей и полезной для вас? Как вы относитесь к публичному и частному признанию? В каких ситуациях вам комфортно получать признание?

2. Составьте проранжированный список своих мотиваторов. Это может быть как ваш прошлый опыт (я любил ездить в Лондон по делам), так и будущие стремления (хочу возглавить собственную команду). Интересуют ли вас тренинги или профессиональные награды? Как бы вы отнеслись к предоставлению дополнительного оплачиваемого отпуска? Что, если бы у вас была возможность выбрать следующий проект или вам было выделено время на работе для реализации любимого проекта? Как только у вас будет внушительный список, скажем, из 5–10 мотиваторов, попробуйте ранжировать его. Например, вы можете предпочесть финансовые стимулы, которые помогут вам погасить кредиты. Если бы денежный бонус был невозможен, что бы для вас было следующим в списке? Вы бы предпочли материальный подарок? Выходной на работе? Возможность чаще работать удаленно? Цель этого списка — дать вам возможность определить, где в вашей организации встречаются эти мотиваторы, а также уточнить, какую обратную связь вы должны дать своему руководителю в отношении своих предпочтений.

3. Поговорите со своим руководителем. Открытое общение с вашим руководителем — один из наиболее эффективных способов гарантировать, что вы получите желаемое признание на работе. Попросите своего менеджера провести беседу о карьере, где вы сможете широко рассказать о своих увлечениях, интересах, целях и ценностях. Поделитесь с ним своими мыслями о том, что, согласно п.2 вас реально мотивирует. Если вы что-то из вашего списка уже сейчас возможно в организации - выразите свой интерес и спросите, что потребуется для воплощения этого в жизнь — в краткосрочной или долгосрочной перспективе.

4. Дайте обратную связь. Наконец, расскажите своему менеджеру (и компании) что вам нужно. Иногда попытка менеджера или компании вознаградить и признать вас не достигает цели. Ваш менеджер может отметить ваше своевременное завершение важного проекта, публично похвалив вашу команду на собрании отдела, тогда как вы надеялись, что они оценят вашу работу, поручив вам возглавить следующий крупный проект. Ваша компания может запланировать развлечение за пределами вашего дома, что потребует от вас придумывать кто же посидит с детьми.

В итоге, пожалуй главная мысль всей статьи - говорите свои мысли четко используя рот. Если вам не нравится как вас мотивируют - скажите как вас нужно мотивировать. Не стоит ждать, что само собой что-то поймется. Лучше взять и повысить эту вероятность через откровенный разговор.

Всем хороших выходных 🤗

Почему разные поколения в команде это офигенно?

Давным давно, когда доллар стоил рублей так 20 (бывали дни веселые, да), Сахалинская трава была особо зеленой, а мозгов было не особенно много Сережа был молодым и подающим надежды руководителем. И как человек, мягко скажем молодой (первой командой я руководил толи в 19 толи в 20 лет, данные потеряны в архивах истории) я тащил за собой все штампы и клише, которые где-то подглядел. Одним из таких было то, что все в моей команде должны быть молодыми. Не, ну а чо, думал я. Максимализм подростковый еще даже и не думал заканчиваться, и он конечно же подзуживал идею о том, что нужно окружить себя молодыми и голодными. Будем на одной волне, играть в контру после работы (опять привет олдам), пить пивас по пятницам и вообще работать в атмосфере молодежного вайба.

Тема отдельного поста что там в итоге получилось (спойлер, все не так плохо, как могло бы быть), но в какой-то момент стало понятно, что вот эта установка, про “мы все должны быть молодыми” не проходит тестирование реальностью.

А дальше, где-то наверное уже во времена Райфа я научился получать кайф от того, что в команде совершенно разные люди. Причем разные не в смысле только лишь возраста (хотя это офигеть как ценно), а в целом - разные. Не отряд деревянных солдатов Урфина Щербинина, а набор личностей со своим мнением.

Поколенческая тема в команде как ничто другое может давать буст любой дискуссии. Потому что ну правда совершенно разный взгляд, и если грамотно этой дискуссией управлять, то будет не спор в стиле “сопляк, ты ничо не понимаешь - нет это ты старый пень ничо не понимаешь”, а будет по сути взаимодополнение. Я очень люблю аналогии с отвертками (кто меня знает, тот в курсе (с)), так вот разные поколения - это стопроцентное расширение набора отверток. Одни больше про риск, другие могут лучше подсветить возможные последствия. Одним нравится быть суетологами, другие любят поковырятся в скучных, но полезных задачах. В общем ценность на каждом сантиметре.

И в итоге, не раздавая никому советов могу сказать, что сейчас я стараюсь приучить себя к тому, что любой опыт интересен и ценен. Как будто тебе дали новую, необычную отвертку, и вот теперь подумай, что ей такой можно открутить. А если придумаешь - будет +1 к ловкости и успеху.

#сережинымысли

Мы это делаем, потому что нам сказали.

Вот если представить, ну например, домовой чат (у каждого же есть этот филиал ада в телефоне). И вот есть там старший по дому, наделенный сомнительными полномочиями и обширной властью. И заносит он, скажем во вторник вечером в чат идею: “Ребята, а давайте вместо газонов и детской площадки поставим четыре алкашных магазина, а профит будем делить”. И даже приводит какую-то логику, ну калькуляторе как-то посчитанную.

Что происходит дальше знает каждый участник подобных чатов, на него обрушивается шквол ненависти и никто в общем-то его затею, ну кроме активистки Елены Константиновны из 4го подъезда, не поддерживает.

И это, в общем-то абсолютно здоровые отношения. А теперь перенесем эту ситуацию в корпорацию. Работаете вы значит в команде, продуктовой ну или пофиг как вы их там называете. Набегают к вам со стороны ошалелые фанаты, на например скрама. И вот вы внезапно внедряете скрам, сами того не хотя. А на вопрос “бро, а ты зачем это делаешь?” получаете ответ “ну так сказали, вроде чет там полезное, ну я в целом не хочу спорить, че”. А потом, через пару месяцев страдания и вздохи, от того что ресурс занят хз чем, что все не успеваем как-то, и вообще этот скрам проклятый меня замучал.

Так почему же быть взрослым в подъездном чате получается, а в рабочем нет? И когда вам на работе говорят “делай дичь” вы покорно признаете что у вас лапки, а с ними, как известно, каши не сваришь и идете эту самую дичь делать.

Говорить “нет” начальникам-идиотам сложно, неприятно и временами рискованно. Но лучше быть уволенным идиотом за одно, неосторожно сказанное “нет”, чем годами страдать от депрессии из за того, что промолчали. Каждый, безусловно решает сам, исходя из своих текущих реалий, но такой подход (если не идет против здравого смысла), часто спасает целые команды и департаменты.

#сережинымысли

Последний шанс успеть ухватить билетики на нашу седьмую оффлайн встречу сообщества #безвотэтоговотвсего

И в этот раз у нас не просто тема, а прямо таки лютая боль многих: “Как развивать и выращивать крутых руководителей из технарей?”

Уж сколько сломано копий на эту тему, а кажется все равно у каждого самурая свой путь. И тем не менее нам очень хочется этот вопрос с разных сторон обсмотреть, среди прочего обязательно обсудим:

⁃ Какие подходы лучше всего работают с технарями для вертикального роста?
⁃ Как развести экспертные и управленческие треки, чтобы никому не было больно?
⁃ Что делать если все хотят в код, но никто не хочет в человеков?
⁃ и многое другое

С нами будет звездный состав спикеров:

⁃ Юля Лашина, Руководитель HR разработки Екома и Райдтеха Яндекса
⁃ Сергей Путятинский, ex-COO МКБ
⁃ Андрей Чупейкин, директор по разработке платформы Ozon
⁃ Николай Кныш, СТО Leroy Merlin

Опыт у ребят совершенно разный, поэтому дискуссия обещает быть жаркой. Бежим регистрироваться по ссылке и встречаемся 29го мая в 18:30 в офисе Ozon Tech (г. Москва, Пресненская Набережная 10, блок С, 30 этаж).

До встречи

Про уникальность как средство удержаться на плаву

Вот пока мы тут периодически обсуждаем космические корабли, осознанность и здравый смысл в индустрии остается дофига абсолютно одинаковых ситуаций, ставящих кучу компаний в крайне незавидное положение.

Вот неважно абсолютно стартап/интерпрайз мы обсуждаем есть какая-нибудь область знаний. Ну например, не знаю, процессинг в банке (привет всем любителям процессинга). И есть у нас аж целый отдел, который этот самый процессинг сопровождает и развивает. И есть у отдела старшенький, ну скажем зовут его Коля. Скорее всего Коля на этом месте давно, может даже очень давно. И когда-то в процессе Коля осознал, что компания от него не кисло так зависит. И что в целом он и его команда могут многое такое сделать, чего остальные сделать не могут.

Коля не был особо вредным злодеем, но решил, что было бы неплохо это зависимость увеличить и себя от внезапных сокращений подстраховать и постепенно сделал так что отдел стал выглядеть как набор отдельных маленьких кусочков знания, лежащих в головах исполнителей (каждого из которых было относительно несложно поменять, т.к. знал не много). А вот то самое суперзнание лежало в голове у одного лишь Коли. И руководтство охало и вздыхало о том, как бы его бас-фактор убирать, но по факту ничего не происходило. Ни тебе баз знаний, ни документирования, только большая Колина голова.

Тут бы спросить, а че руководитель Коли-то? Где он вообще был? А ему было страшно и вместо того, чтобы в какой-то момент Колю убрать он на него молился, вовремя повышал зарплату и всем вокруг рассказывал, что вот чтобы не случилось - Колю нужно держать. Он может в начале еще и управлял ситуацией, и пытался как-то на Колю давить, но в какой-то момент тему упустил и страх победил.

Конец этой истории не сложно угадать и он, каким бы предсказуемым не был, случается сплошь и рядом. И мне не хочется давать советы Коле, тут дело, кажется не сильно благодарное. Но вот если вы руководитель, который знает про такую суперуникальность, от которой зависит примерно все вокруг - как бы страшно не было нужно действовать. И да, нифига не захочет токсичный Коля передавать кому-то знания, и да, нужно будет перехватывать на горячую и с Колей, вероятно расставаться, но если этого не делать - закончится все может как в сказке про Теремок. Придет медведь и расхерачит вашу уютную избушку. И тогда обратно может быть очень сложно собрать.

#сережинымысли

Про роль пассионариев в истории

Часто кажется, что компании определяются системами, по которым они устроены. Ну вот сколько вокруг бизнеса выстроено на том, что кому-то внедряют скрам, чтобы резко стало лучше, кто-то упаривается в TPS, Team Topologies или еще какой-нибудь body of knowledge, который про то, как выстроить кусочек системы в компании, чтобы она стала эффективнее.

Ни в коем случае не отрицая значимости всех вышеупомянутых фреймов я пришел к тому (посмотрев на внушительное количество компаний), что первична всегда история с пассионариями во главе.

Если сказать проще, то звучит мой тезис так: «Поставьте ответственным человека, который знает как добрым словом ломать стены - ему фреймворки в помощь конечно, но он и без них часто крут. Поставьте главным человека с потухшими глазами - ему не то, что фреймворки, даже подорожник не поможет».

И я ни в коем случае не про сценарий, когда это одна крутая лягушка в окружении скучных головастиков. Наоборот, пассионариев на квадратный метр должно быть много. И да, управлять ими капец сложно, потому что каждый суслик агроном. Но на их харизме, силе и воле едет дофигища того, что не едет никак иначе.

Поэтому хозяйке на заметку - берегите своих пассионариев, потому что если они уйдут будет грустно что с фреймворками, что без них.

#сережинымысли

Как уйти со старой работы и начать что-то новое

На пороге календарное лето, как будто бы снег окончательно перестал в 2024, а у нас субботняя рубрика #сережазаваспочитал , сегодня вместе с Dorie Clark и Natalie Nixon разбираемся в том, как начать новое.

Одно дело - уход на пенсию после длинной и успешной карьеры, это дело в целом кажется приятное. Да, есть капля сожаления, но есть и чувство завершенности. Другое, когда ты просто хочешь взять и оставить работу, на которой ты провел много лет и бросится в совершенно новую область с головой. Авторы статьи выделяют шесть ключевых проблем, о которых следует знать, когда вы обдумываете уход из компании, в которой вы Вы провели большую часть своей профессиональной жизни.

1. Постоянные размышления и угадайка. Первая же проблема - зацикленность вопроса в формате “Остаться или уйти”. Многие профессионалы годами обсуждают, стоит ли покидать свои “насиженные” компании, и уходят только тогда, когда достигают уровня несчастья или неудовлетворенности, которые они считают невыносимыми. Вместо этого попробуйте экспериментировать на низких ставках. Необязательно сразу уходить хлопнув дверью, чтобы проверить гипотезу о том, что люди будут вам платить за какой-то сервис. Например если задолбал корпорат, а всю жизнь хотели быть фотографом - придумайте как легко и дешево это пропилотировать.

2. Чувство вины. Со временем вы завоевали доверие и взаимопонимание со своими коллегами, опираясь на основную идею: они могут рассчитывать на вас. И теперь вы уходите, возможно, в середине долгосрочных проектов, где ваш вклад может быть значительным. Вина - дело вообще не благодарная, но к сожалению ее объем - прямая функция от вашей значимости, и часто от длительности работы в компании.

3. Страх потери статуса. Еще одна частая проблема это страх отказа от атрибутов признания, которые вас сопровождали. Будь то угловой кабинет в красивой башне, титул который вам нравился, возможность светиться на конференциях. Все это формирует пространство для страхов.

4. Необходимость адаптироваться. Еще одна проблема, на которую стоит обратить внимание, связана с вашей способностью адаптироваться к новым способам ведения дел, а также к нераспознанным привычкам или слепым пятнам, которые внезапно становятся очевидными. Например, если вы проработали в крупной корпоративной среде в течение длительного периода времени, возможно, вы стали зависеть от множества ресурсов и бюджетов для достижения цели. Если вы собираетесь присоединиться к небольшой команде или начать собственное дело - привычки нужно будет сильно менять.

5. Управление восприятием со стороны ваших новых коллег. Также важно осознавать, что — справедливо это или нет — ваши новые коллеги могут считать вас или ваши навыки устаревшими или узкими. Чтобы снизить этот риск, продумайте модели поведения, которые вы хотите подчеркнуть (вашу готовность изучать новые технологии или процессы) или избегать постоянных отсылок к тому, что “у нас все было по другому”.

6. Управление эмоциональным фоном. Понятно, что нам бы хотелось чтобы переход был простым и вдохновляющим. Но на самом деле это клубок эмоций, где перемешаны интерес/страх/неуверенность/восторг и еще куча всего. Важно признать, что смешанные эмоции в этой ситуации естественны. Авторы считают, что самое подходящее время для ухода со старой работы — это когда вы чувствуете на 50% страх и на 50% радость, потому что ужас заземлит вас, а воодушевление сохранит оптимизм и жизнерадостность.

Уход из компании, которая была вашим профессиональным домом на протяжении многих лет или десятилетий, — это серьезный сдвиг, который может показаться одновременно захватывающим и опасным. Но, заранее распознав эти шесть проблем, вы сможете лучше ориентироваться в переходном периоде и гарантировать, что ваша новая работа или карьера будет столь же успешной, как и предыдущая.

Всем хороших выходных 🤗

Всем привет,

На просторах телеграма много классных каналов, и периодически тут спрашивают кого еще почитать. Мы с дружочками собрали для вас подборку из 15ти классных каналов, где можно и про управление и про айтишечку и в целом про развитие.

Подписываемся, изучаем, уверен что подписчикам #безвотэтоговотвсего будет интересно 😎

Про айтишный пузырь

На днях общался с одним знакомым, который занят в промышленном бизнесе, и он туда, волею судеб искал СТО. Стоит отметить, что бизнес этот был исторически не так, чтобы сильно технологичен. Ну ребята и пошли искать. В итоге с гордостью вывели туда, как им показалось экс-сотрудника большого и важного бигтеха, на роль СТО с хорошей зарплатой и амбициозными целями. Только через полгода стали сомневаться, что-то как будто не туда стало идти. Даже точнее ничего и никуда не стало идти. И в общем некими мытарствами они выяснили, что в уважаемом бигтехе, в реальности чувак занимался поддержкой коробочного СРМ, и по большому счету во всю эту вашу разработку и управление не особо умел. Расстроили они и пошли искать нового.

Вот придурки же, скажет умудренный опытом читатель. Но если посмотреть на вопрос серьезно, то ситуация в целом очень непростая и вот почему:

1) Целые отрасли хотят в цифровизацию, но ничего в ней не понимая допускают кучу кадровых ошибок, раздувая и без того раздутый пузырь зарплат. Как и в примере выше вокруг орды СЕО, которые сами вообще не про цифру, но отчаянно хотят себе СТО, который все решит.

2) Спрос идет на логотипы. Есть 5-7 компаний в стране, которые формируют повестку, и которые (как всему остальному рынку кажется) являются топчиком примерно во всем этом вашем атийшно-управленческом. Но много ли мы знаем успешных переходов из, скажем, яндекса в цифровизацию трубопрокатного производства? Я к тому, что безусловно в бигтехах много классных ребят, но только специфика их бизнеса сильно отличается от примерно всего остального, а меж тем на трубопрокатных заводах все еще смотрят только на них

3) Про инженеров уже даже говорить не хочется. По большому счету есть два тренда. С одной стороны просто физически мало людей, с другой стороны много компаний набирают объективно в разы больше, чем им нужно не управляя эффективностью. И здесь долгосрочный прогноз какой-то совсем тоскливый. Кажется что на горизонте нескольких лет и без того узкая инженерная прослойка процентов на 70 сконсолидируется в 10% самых богатых компаний на рынке.

А самое интересно то, что пресловутая цифровизация в стране только только начинается. Банки и еком с ритейлом не в счет, но сколько отраслей экономики еще туда либо не пришли, либо делают робкие попытки? В общем лет через 5 будет очень интересно перечитать этот пост и посмотреть на то, что происходит с рынком труда и общим уровнем компетенций в индустрии. Хочется верить в лучшее, но пока есть вопросик.

#сережинымысли