Как не принимать работу близко к сердцу?
Как часто мы слышим от близких и знакомых: “Да ладно тебе, не парься так, это всего лишь работа”? Кажется, что эта история настолько плотно связана с нами-достигателями, что она точно достойна субботней рубрики #сережазаваспочитал . Разбираемся вместе с колумнистом HBR - Melody Wilding.
В самом начале статьи приводится пример Бренды, HRD при факультете одной серьезной бизнес школы. Бренда была супер-ответственной, но при этом почти каждую ситуацию проживала максимально сложно с эмоциональной перспективы. Вся эта история накапливалась, в конце концов к ней попала задача по сокращению бюджета на персонал, она не спала ночами и придумывала креативное решение как бы сделать так, чтобы всем было хорошо. Но когда она пришла к декану факультета (ее боссу), она увидела, что ему в общем-то не было дела до ее результатов, и для нее это сразу стало сигналом того, что это что-то личное, и что дело не в результате, а в том что она “недостаточно хороша”.
Если ситуация Бренды вам знакома, то вы в хорошей компании, таких как вы много. Вопрос что же с этим можно сделать? И вот две ключевые мысли, которые я выделил из статьи:
Управляем волной эмоций не реагируя (//я когда прочел это, думаю, ну норм совет. В стиле “плохо не делай, делай хорошо”. Но тут все немного сложнее)) ). Когда вы принимаете все происходящее вокруг на свой счет ваш мозг думает, что вас атакуют. Он воспринимает ситуацию, как угрозу вашей компетенции или социальному статусу, активирует амигдалу (такая миндалевидная штука в мозге, которая отвечает за то, чтобы предупреждать нас об опасности) и высылает нам мгновенный сигнал страха.
Дальше активируется весь спектр эмоций от страха до защиты и злости.
Эти эмоции супернормальные, но фишка в том чтобы попробовать их прожить, не давая им управлять вашими действиями. Задачка в том, чтобы практиковать отделение себя от этих эмоций, например через внутренний диалог типа “О, я чувствую, что меня прямо сейчас это бесит, но я - не равен этой эмоции” или “Я замечаю что происходит со мной, но не даю этой эмоции взять надо мной верх”.
Отделяя эти реакции от себя вы активируете префронтальную кору мозга (та часть, которая отвечает за принятие решений) и в итоге вы создаете буфер между стимулом (событием которое вас выбесило) и реакцией. А это дает возможность действовать с более холодной головой.
Ищем смысл в ошибках
Когда проект пошел не по плану, когда наше предложение отклонили или когда клиент расстроен очень легко попасть в ловушку принятия этих неудач как персональных фейлов. В итоге это приводит к разочарованию и росту сомнений в себе. Вместо того, чтобы копаться в себе попробуйте посмотреть с другой точки зрения и задать себе три вопроса:
⁃ Что может быть сделано? - помогает активировать режим поиска решения
⁃ Чему я должен из этого научится? - побуждает извлекать мудрость из своего опыта
⁃ Что в этой ситуации для меня есть хорошего, а не плохого? - позволяет увидеть, как ситуация улучшает вашу адаптивность и устойчивость.
Все три вопроса уводят ваше внимание с “я во всем виноват/я плохой” на саму ситуацию, отделяя вашу персоналию от нее.
Достигатели часто “принимают работу близко к сердцу”, ну так еще бы, мы 1/3 жизни на ней проводим. Но лучше бы этим управлять, позволяя себе оставлять высокий уровень вовлеченности в работу с меньшим риском для себя. Сам процесс обучения этой истории долгий и геморройный, но даже маленький прогресс поможет лучше чувствовать себя и меньше переживать.
Всем нам баланса и хороших выходных 🤗
Как часто мы слышим от близких и знакомых: “Да ладно тебе, не парься так, это всего лишь работа”? Кажется, что эта история настолько плотно связана с нами-достигателями, что она точно достойна субботней рубрики #сережазаваспочитал . Разбираемся вместе с колумнистом HBR - Melody Wilding.
В самом начале статьи приводится пример Бренды, HRD при факультете одной серьезной бизнес школы. Бренда была супер-ответственной, но при этом почти каждую ситуацию проживала максимально сложно с эмоциональной перспективы. Вся эта история накапливалась, в конце концов к ней попала задача по сокращению бюджета на персонал, она не спала ночами и придумывала креативное решение как бы сделать так, чтобы всем было хорошо. Но когда она пришла к декану факультета (ее боссу), она увидела, что ему в общем-то не было дела до ее результатов, и для нее это сразу стало сигналом того, что это что-то личное, и что дело не в результате, а в том что она “недостаточно хороша”.
Если ситуация Бренды вам знакома, то вы в хорошей компании, таких как вы много. Вопрос что же с этим можно сделать? И вот две ключевые мысли, которые я выделил из статьи:
Управляем волной эмоций не реагируя (//я когда прочел это, думаю, ну норм совет. В стиле “плохо не делай, делай хорошо”. Но тут все немного сложнее)) ). Когда вы принимаете все происходящее вокруг на свой счет ваш мозг думает, что вас атакуют. Он воспринимает ситуацию, как угрозу вашей компетенции или социальному статусу, активирует амигдалу (такая миндалевидная штука в мозге, которая отвечает за то, чтобы предупреждать нас об опасности) и высылает нам мгновенный сигнал страха.
Дальше активируется весь спектр эмоций от страха до защиты и злости.
Эти эмоции супернормальные, но фишка в том чтобы попробовать их прожить, не давая им управлять вашими действиями. Задачка в том, чтобы практиковать отделение себя от этих эмоций, например через внутренний диалог типа “О, я чувствую, что меня прямо сейчас это бесит, но я - не равен этой эмоции” или “Я замечаю что происходит со мной, но не даю этой эмоции взять надо мной верх”.
Отделяя эти реакции от себя вы активируете префронтальную кору мозга (та часть, которая отвечает за принятие решений) и в итоге вы создаете буфер между стимулом (событием которое вас выбесило) и реакцией. А это дает возможность действовать с более холодной головой.
Ищем смысл в ошибках
Когда проект пошел не по плану, когда наше предложение отклонили или когда клиент расстроен очень легко попасть в ловушку принятия этих неудач как персональных фейлов. В итоге это приводит к разочарованию и росту сомнений в себе. Вместо того, чтобы копаться в себе попробуйте посмотреть с другой точки зрения и задать себе три вопроса:
⁃ Что может быть сделано? - помогает активировать режим поиска решения
⁃ Чему я должен из этого научится? - побуждает извлекать мудрость из своего опыта
⁃ Что в этой ситуации для меня есть хорошего, а не плохого? - позволяет увидеть, как ситуация улучшает вашу адаптивность и устойчивость.
Все три вопроса уводят ваше внимание с “я во всем виноват/я плохой” на саму ситуацию, отделяя вашу персоналию от нее.
Достигатели часто “принимают работу близко к сердцу”, ну так еще бы, мы 1/3 жизни на ней проводим. Но лучше бы этим управлять, позволяя себе оставлять высокий уровень вовлеченности в работу с меньшим риском для себя. Сам процесс обучения этой истории долгий и геморройный, но даже маленький прогресс поможет лучше чувствовать себя и меньше переживать.
Всем нам баланса и хороших выходных 🤗
👍28❤10🔥8❤🔥1
Хватит уже промоутить тех, кто просто дольше всех работает.
Как часто вы встречали ситуацию, когда приходите вы в новую компанию, и вас знакомят с коллегами. А дальше примерно такой спич: “Ну вот это Вася, он у нас за AI, супер крутой чувак. А это Жанна, она лучше всех в аналитику умеет, просто супер. А это вот Гена. Он руководитель в инфраструктуре, давным давно работает, сам все еще в давнюю эру настраивал”. И вы такой, ууу, звоночек.
Вообще, тактика: “когда некого делать руководителем - ставим того, кто дольше всех в команде” - бич современного большого бизнеса. И вот не нужно оговорок о том, что это только про российские компании. Нифига подобного. Везде в мире у руководителей высшего звена один и тот же страх, звучит этот тоненький внутренний голос примерно так: “Ну блин, некого же ставить. Ну вот есть Гена, как менеджер он конечно говно, но лучше всех же шарит в недрах этой темы. Сам там еще топологию нашей сети на салфетке рисовал. А вдруг я найму нового, а Гена свалит и команду с собой заберет? А если я вообще нового не найму? Не, ну ладно, потерпят остальные Гену, зато я в безопасности буду”.
Самое страшное, что вот Гене зачастую нафиг не нужно становится руководителем, он в общем-то даже признает, что в это и не любит и не умеет. И ему говорят: “Ну Ген, ты же понимаешь, кто если не ты, все же рухнет”. И он даже старается после этого, как может. Но каменный цветок не растет.
В итоге, в какой-то момент Гена успокаивается (потому что вроде и так сойдет, че там в этом менеджменте разбираться, не сложнее чем в переезде ЦОДов) и начинает считать, что все в порядке. И его руководитель тоже успокаивается. Не успокаиваются только две группы: команда (особенно новички), которые не врубаются, почему руководитель не тот, кто умеет руководить, а тот, у кого в голове реплика конфлюенса и контрагенты, которым бы хотелось управления, предсказуемости и планирования. А в результате “управленческих действий” Гены ничего из вышеперечисленного они не получают.
Короче, если вы, как руководитель высшего звена, думаете запромоутить в руководители того, кто просто работает дольше остальных - это одна из самых дебильных ваших идей. Сначала проверяем на управленческие скиллы - потом все остальное. И да, временами нужно искать нормального руководителя долго, бывает даже очень долго, но только вот на долгосрочном горизонте это по любому полезнее для компании, чем затыкать дырки очередным Геной.
#сережинымысли
Как часто вы встречали ситуацию, когда приходите вы в новую компанию, и вас знакомят с коллегами. А дальше примерно такой спич: “Ну вот это Вася, он у нас за AI, супер крутой чувак. А это Жанна, она лучше всех в аналитику умеет, просто супер. А это вот Гена. Он руководитель в инфраструктуре, давным давно работает, сам все еще в давнюю эру настраивал”. И вы такой, ууу, звоночек.
Вообще, тактика: “когда некого делать руководителем - ставим того, кто дольше всех в команде” - бич современного большого бизнеса. И вот не нужно оговорок о том, что это только про российские компании. Нифига подобного. Везде в мире у руководителей высшего звена один и тот же страх, звучит этот тоненький внутренний голос примерно так: “Ну блин, некого же ставить. Ну вот есть Гена, как менеджер он конечно говно, но лучше всех же шарит в недрах этой темы. Сам там еще топологию нашей сети на салфетке рисовал. А вдруг я найму нового, а Гена свалит и команду с собой заберет? А если я вообще нового не найму? Не, ну ладно, потерпят остальные Гену, зато я в безопасности буду”.
Самое страшное, что вот Гене зачастую нафиг не нужно становится руководителем, он в общем-то даже признает, что в это и не любит и не умеет. И ему говорят: “Ну Ген, ты же понимаешь, кто если не ты, все же рухнет”. И он даже старается после этого, как может. Но каменный цветок не растет.
В итоге, в какой-то момент Гена успокаивается (потому что вроде и так сойдет, че там в этом менеджменте разбираться, не сложнее чем в переезде ЦОДов) и начинает считать, что все в порядке. И его руководитель тоже успокаивается. Не успокаиваются только две группы: команда (особенно новички), которые не врубаются, почему руководитель не тот, кто умеет руководить, а тот, у кого в голове реплика конфлюенса и контрагенты, которым бы хотелось управления, предсказуемости и планирования. А в результате “управленческих действий” Гены ничего из вышеперечисленного они не получают.
Короче, если вы, как руководитель высшего звена, думаете запромоутить в руководители того, кто просто работает дольше остальных - это одна из самых дебильных ваших идей. Сначала проверяем на управленческие скиллы - потом все остальное. И да, временами нужно искать нормального руководителя долго, бывает даже очень долго, но только вот на долгосрочном горизонте это по любому полезнее для компании, чем затыкать дырки очередным Геной.
#сережинымысли
👍15💯12❤11🔥7👏3
🎙️🎙️🎙️
Всем привет! Наступила зима, но даже лютейшие морозы не остановят нас от желания пообщаться с интересными людьми. В эту среду, 06/12 в 19:30 у нас в гостях Женя Селиверстов, лидер продуктовой культуры МТС.
Многие из вас видели его вживую и в записи нашей оффлайн встречи. Теперь пришло время поговорить обстоятельно.
У Жеки интереснейший разнообразный опыт. Начнем с того, что до ИТ-продуктов он 13 лет занимался строительством. А еще, как может быть не интересно послушать человека, который, по его словам «Лучше всех в детсве играл в прятки. Один раз пролежал в канаве 3 часа, чтобы никто не нашел:)»
С Жекой поговорим про:
- МТС и как в нем все устроено
- Насколько успешна текущая попытка МТСа про продуктовую культуру и что в ней особого
- Что делать тем, кто очень хочет во все это продуктовое, но не знает как
- Про людей, команды и осмысленный менеджмент
Сам приходи, друзей позови и главное не забудь, что мы будем В ЗУМЕ (т.к. Павлик и его команда все еще не оправдывают наши высокие требования по качеству стримов в ТГ), ссылка будет здесь в среду.
Увидимся 06/12 в 19:30 ❤️
P.S. А еще специальный анонс от МТС для подписчиков нашего канала. Жека и его команда делают на этой неделе продуктовый бранч, где среди прочих в панели ваш покорный слуга, будем говорить про человека, продукт и инновации, регистрация вот здесь
Всем привет! Наступила зима, но даже лютейшие морозы не остановят нас от желания пообщаться с интересными людьми. В эту среду, 06/12 в 19:30 у нас в гостях Женя Селиверстов, лидер продуктовой культуры МТС.
Многие из вас видели его вживую и в записи нашей оффлайн встречи. Теперь пришло время поговорить обстоятельно.
У Жеки интереснейший разнообразный опыт. Начнем с того, что до ИТ-продуктов он 13 лет занимался строительством. А еще, как может быть не интересно послушать человека, который, по его словам «Лучше всех в детсве играл в прятки. Один раз пролежал в канаве 3 часа, чтобы никто не нашел:)»
С Жекой поговорим про:
- МТС и как в нем все устроено
- Насколько успешна текущая попытка МТСа про продуктовую культуру и что в ней особого
- Что делать тем, кто очень хочет во все это продуктовое, но не знает как
- Про людей, команды и осмысленный менеджмент
Сам приходи, друзей позови и главное не забудь, что мы будем В ЗУМЕ (т.к. Павлик и его команда все еще не оправдывают наши высокие требования по качеству стримов в ТГ), ссылка будет здесь в среду.
Увидимся 06/12 в 19:30 ❤️
P.S. А еще специальный анонс от МТС для подписчиков нашего канала. Жека и его команда делают на этой неделе продуктовый бранч, где среди прочих в панели ваш покорный слуга, будем говорить про человека, продукт и инновации, регистрация вот здесь
🔥6❤4👍3
Пусть тупой, зато лояльный.
В продолжение вчерашней истории про то, кого же промоутить в дискуссии родилась еще одна болезненная, для многих, история.
Вы смотрели “Наследников”? Если нет - многое потеряли, это один из, пожалуй, лучших современных сериалов где человеческие отношения прочно переплетены с суровым капитализмом. Так вот суть сериала про огромную медиа-империю, управляемую патриархом, аля Руперт Мердок и его многочисленных детей, которые, чуя скорую кончину отца, пытаются отжать свой кусок власти, не сильно, при этом, гнушаясь методов.
И среди прочих, там есть прекрасно сыгранный персонаж - Том Вамсгенс, муж дочери патриарха. В медиа бизнесе он шарит примерно никак, что не мешает ему быть главой одного из крупнейших активов бизнес-империи. И вся его суть сводится к своевременному и очень умелому пресмыканию. Вначале перед женой, потом перед ее братьями, а потом и всеми остальными. Он не то, чтобы лоялен бизнесу. Вся эта империя с тз сути ему до лампочки, но вот урвать свой кусок славы и денег ему очень хочется. А чтобы этого добиться он проявляет лояльность не к компании, а к конкретным персоналям. Старается понравится и предугадать желания всех вокруг изо всех сил. Не буду спойлерить весь сериал, скажу лишь, что тому уготована совсем не последняя роль в этом театре тщеславия.
Такие архетипы как Том - это еще вполне себе неплохо. Потому что хоть он и не шарит в контенте своей роли, он хотя бы в целом смышленый. Страшнее, когда руководитель держит кого-то, за то, что он ему лично предан, пусть он даже не шарит решительно ни в чем. Лояльность, какой бы она не была, никогда не обеспечит устойчивый долгосрочный результат. А сверхлояльность, граничащая с раболепием никогда не даст понимание реальности. Так и будет король вечно голый, в окружении сверхлояльных подчиненных.
Как и все вокруг - лояльность хороша в меру, примерно в равной пропорции со своим мнением и способностью доказывать что-либо руководителю и спорить с ним в ситуации, когда он не прав. Если вы руководитель, проверьте себя прямо сейчас, если за последнюю неделю ни один подчиненный с вами не поспорил - это скорее тревожный звоночек. И может есть смысл немного задержать дыхание и посмотреть со стороны - не окружили ли вы себя талантливыми мистерами Вамсгенсами или просто атмосферой страха?
#сережинымысли
В продолжение вчерашней истории про то, кого же промоутить в дискуссии родилась еще одна болезненная, для многих, история.
Вы смотрели “Наследников”? Если нет - многое потеряли, это один из, пожалуй, лучших современных сериалов где человеческие отношения прочно переплетены с суровым капитализмом. Так вот суть сериала про огромную медиа-империю, управляемую патриархом, аля Руперт Мердок и его многочисленных детей, которые, чуя скорую кончину отца, пытаются отжать свой кусок власти, не сильно, при этом, гнушаясь методов.
И среди прочих, там есть прекрасно сыгранный персонаж - Том Вамсгенс, муж дочери патриарха. В медиа бизнесе он шарит примерно никак, что не мешает ему быть главой одного из крупнейших активов бизнес-империи. И вся его суть сводится к своевременному и очень умелому пресмыканию. Вначале перед женой, потом перед ее братьями, а потом и всеми остальными. Он не то, чтобы лоялен бизнесу. Вся эта империя с тз сути ему до лампочки, но вот урвать свой кусок славы и денег ему очень хочется. А чтобы этого добиться он проявляет лояльность не к компании, а к конкретным персоналям. Старается понравится и предугадать желания всех вокруг изо всех сил. Не буду спойлерить весь сериал, скажу лишь, что тому уготована совсем не последняя роль в этом театре тщеславия.
Такие архетипы как Том - это еще вполне себе неплохо. Потому что хоть он и не шарит в контенте своей роли, он хотя бы в целом смышленый. Страшнее, когда руководитель держит кого-то, за то, что он ему лично предан, пусть он даже не шарит решительно ни в чем. Лояльность, какой бы она не была, никогда не обеспечит устойчивый долгосрочный результат. А сверхлояльность, граничащая с раболепием никогда не даст понимание реальности. Так и будет король вечно голый, в окружении сверхлояльных подчиненных.
Как и все вокруг - лояльность хороша в меру, примерно в равной пропорции со своим мнением и способностью доказывать что-либо руководителю и спорить с ним в ситуации, когда он не прав. Если вы руководитель, проверьте себя прямо сейчас, если за последнюю неделю ни один подчиненный с вами не поспорил - это скорее тревожный звоночек. И может есть смысл немного задержать дыхание и посмотреть со стороны - не окружили ли вы себя талантливыми мистерами Вамсгенсами или просто атмосферой страха?
#сережинымысли
👍20🔥6❤3
🎙️🎙️🎙️
Уже сегодня в 19:30 эфир с лидером продуктовой культуры МТС, Женей Селиверстовым!
Про МТС, даже и без последних новостей было поговорить интересно, а теперь коэффициент интересности взлетел еще выше, сегодня будем говорить про:
⁃ МТС, как его готовят и что там с продуктовой культурой
⁃ Как вообще выделенный юнит может заниматься продуктовой культурой и что он делает
⁃ Почему продуктовая трансформация не поможет
⁃ Как все-таки жить с дискавери
⁃ Что МТС думает про аджайлы
⁃ и многое другое
Ждем вас всех по этой ссылке в Зуме в 19:30Мск, приходите с теплым чаем и пачкой друзей, будет интересно 👀
Уже сегодня в 19:30 эфир с лидером продуктовой культуры МТС, Женей Селиверстовым!
Про МТС, даже и без последних новостей было поговорить интересно, а теперь коэффициент интересности взлетел еще выше, сегодня будем говорить про:
⁃ МТС, как его готовят и что там с продуктовой культурой
⁃ Как вообще выделенный юнит может заниматься продуктовой культурой и что он делает
⁃ Почему продуктовая трансформация не поможет
⁃ Как все-таки жить с дискавери
⁃ Что МТС думает про аджайлы
⁃ и многое другое
Ждем вас всех по этой ссылке в Зуме в 19:30Мск, приходите с теплым чаем и пачкой друзей, будет интересно 👀
👍6❤3🔥3
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
🎙️🎙️🎙️
Это был жутко интересный #эфир с лидером продуктовой культуры МТС, Женей Селиверстовым!
А вот и запись из которой вы узнаете про:
- МТС, как его готовят и что там с продуктовой культурой
- Как вообще выделенный юнит может заниматься продуктовой культурой и что он делает
- Почему продуктовая трансформация не поможет и кто такие трекеры в МТС
- Как все-таки жить с дискавери
- Что МТС думает про аджайлы
- и многое другое
Огонек, если вам зашло и до новых эфиров 🔥
Ютуб
Apple Music
Google Podcasts
Яндекс Музыка
Это был жутко интересный #эфир с лидером продуктовой культуры МТС, Женей Селиверстовым!
А вот и запись из которой вы узнаете про:
- МТС, как его готовят и что там с продуктовой культурой
- Как вообще выделенный юнит может заниматься продуктовой культурой и что он делает
- Почему продуктовая трансформация не поможет и кто такие трекеры в МТС
- Как все-таки жить с дискавери
- Что МТС думает про аджайлы
- и многое другое
Огонек, если вам зашло и до новых эфиров 🔥
Ютуб
Apple Music
Google Podcasts
Яндекс Музыка
🔥16👍4❤1
Давненько не было советов от Сережи по новым инструментам и вот оно, друзья, свершилось!
Я нашел тот самый AI инструмент, который помогает моемулентяйству фокусированию на главном во встречах.
Это чудо транскрибации называется FireFlies и оно умеет следующее:
⁃ ходить с тобой в виде молчаливого робота на все твои онлайн встречи на 39 платформах от Zoom до Webex
⁃ Делать полную транскрибацию встречи на десятках языков включая великий и могучий наш с вами
⁃ Делать саммари встречи, которое (за исключением минорных косяков) предельно понятно тем, кто на встречу не ходил
⁃ Делать таймкоды автоматически!
⁃ Делает прикольную аналитику например о том, сколько в ваших разговорах позитива и негатива или какой длины ваши монологи
⁃ Интуитивная до мозга костей, позволяет расшарить все транскрибы на команду и в целом высылать их любому.
Короче я официально заявляю, что это просто чудо какой полезный инструмент, если вы хотите а) помнить что было на встречах б) делать meeting minutes почти автоматом в) не тратить кучу времени на нарезку таймкодов.
Стоит все удовольствие $10 в месяц за прошную версию (нужна любая нероссийская карта). В общем не теряем времени, вот ссылочка, присоединяйтесь 👀
Я нашел тот самый AI инструмент, который помогает моему
Это чудо транскрибации называется FireFlies и оно умеет следующее:
⁃ ходить с тобой в виде молчаливого робота на все твои онлайн встречи на 39 платформах от Zoom до Webex
⁃ Делать полную транскрибацию встречи на десятках языков включая великий и могучий наш с вами
⁃ Делать саммари встречи, которое (за исключением минорных косяков) предельно понятно тем, кто на встречу не ходил
⁃ Делать таймкоды автоматически!
⁃ Делает прикольную аналитику например о том, сколько в ваших разговорах позитива и негатива или какой длины ваши монологи
⁃ Интуитивная до мозга костей, позволяет расшарить все транскрибы на команду и в целом высылать их любому.
Короче я официально заявляю, что это просто чудо какой полезный инструмент, если вы хотите а) помнить что было на встречах б) делать meeting minutes почти автоматом в) не тратить кучу времени на нарезку таймкодов.
Стоит все удовольствие $10 в месяц за прошную версию (нужна любая нероссийская карта). В общем не теряем времени, вот ссылочка, присоединяйтесь 👀
Fireflies.ai
Fireflies.ai - #1 AI Teammate
Record, transcribe, search and collaborate across your meetings. Fireflies takes notes for your meetings and turn words into actions.
🔥21👍6❤1
Аттенсионе!
Мои прекрасные кореша из МТС сегодня проводят продуктовый бранч, где будет панель с ребятами из Тинькова, Альфы, Совкомбанка, самого МТС и ваш покорный тоже там чего-то поговорить на тему Ценности человека в продукте.
Врываемся на трансляцию по этой ссылке с 18 до 20:00
Будет интересненько 👀
Мои прекрасные кореша из МТС сегодня проводят продуктовый бранч, где будет панель с ребятами из Тинькова, Альфы, Совкомбанка, самого МТС и ваш покорный тоже там чего-то поговорить на тему Ценности человека в продукте.
Врываемся на трансляцию по этой ссылке с 18 до 20:00
Будет интересненько 👀
🔥12❤4👍3⚡1
Заставлять ли фанатиков отдыхать?
Те, кто видел мою знаменитую “презентацию с котами” помнят, про Сережины архетипы в команде, одним из которых является фанатик. Тот самый, который как машина 24х7 буравит рабочие вопросы, пишет в час гениальные идеи в 3 часа ночи, вывозит один за троих и в целом живет работой.
Все мы сталкивались с такими фанатиками, и при ряде минусов у них есть несомненный жирный плюс - они вписываются первыми в любую вашу сомнительную управленческую движуху, готовы как Белка и Стрелка тестировать “не факт, что работающие механизмы” и вообще полны решимости рисковать. Да вы сами их узнаете по маленькому фанатик-бинго:
1. У него накоплено овермилллион дней отпуска
2. Он “не болеет”, а если болеет, то все равно работает, но не за троих, а за 1,5
3. Он бесится от того, что большинство людей вокруг медленные и туповатые
Но все мы так же знаем, что фанатики супербыстро выгорают. Через год, максимум полтора, очень резко происходит смена настроение, вовлеченность (часто) сменяется токсичностью и в общем-то где-то начинает маячить сказочное Бали, на которое фанатика нашего выгоревшего нужно бы на годик в саббатикал, чтобы батареечки перегрузил.
И вот в этой точке мне хочется задать вопрос, а стоит ли, понимая это, периодически наступать на горло фанатиковой песне и отправлять их отдыхать? Ведь с одной стороны, управленчески это супер правильно: следим за эмоциональным балансом подчиненного и на опережение делаем ход, чтобы отложить выгорание.
А с другой, весь мой опыт показывает, что от такого “отдыха через насилие” только хуже становится, начинается масса ненужных интерпретаций и в целом фокус уходит совсем не туда. И в итоге есть какая-то такая коллизия, когда как будто все все понимают, но при этом знают, что вот есть у нас Машенька, она фанатик, и давайте уже отстанем от нее и пусть она сама со своей жизнью разберется, а мы будем в моменте надеяться, что ее “огня” хватит на еще пару лет в нашем рабочем костре.
#сережинымысли
Те, кто видел мою знаменитую “презентацию с котами” помнят, про Сережины архетипы в команде, одним из которых является фанатик. Тот самый, который как машина 24х7 буравит рабочие вопросы, пишет в час гениальные идеи в 3 часа ночи, вывозит один за троих и в целом живет работой.
Все мы сталкивались с такими фанатиками, и при ряде минусов у них есть несомненный жирный плюс - они вписываются первыми в любую вашу сомнительную управленческую движуху, готовы как Белка и Стрелка тестировать “не факт, что работающие механизмы” и вообще полны решимости рисковать. Да вы сами их узнаете по маленькому фанатик-бинго:
1. У него накоплено овермилллион дней отпуска
2. Он “не болеет”, а если болеет, то все равно работает, но не за троих, а за 1,5
3. Он бесится от того, что большинство людей вокруг медленные и туповатые
Но все мы так же знаем, что фанатики супербыстро выгорают. Через год, максимум полтора, очень резко происходит смена настроение, вовлеченность (часто) сменяется токсичностью и в общем-то где-то начинает маячить сказочное Бали, на которое фанатика нашего выгоревшего нужно бы на годик в саббатикал, чтобы батареечки перегрузил.
И вот в этой точке мне хочется задать вопрос, а стоит ли, понимая это, периодически наступать на горло фанатиковой песне и отправлять их отдыхать? Ведь с одной стороны, управленчески это супер правильно: следим за эмоциональным балансом подчиненного и на опережение делаем ход, чтобы отложить выгорание.
А с другой, весь мой опыт показывает, что от такого “отдыха через насилие” только хуже становится, начинается масса ненужных интерпретаций и в целом фокус уходит совсем не туда. И в итоге есть какая-то такая коллизия, когда как будто все все понимают, но при этом знают, что вот есть у нас Машенька, она фанатик, и давайте уже отстанем от нее и пусть она сама со своей жизнью разберется, а мы будем в моменте надеяться, что ее “огня” хватит на еще пару лет в нашем рабочем костре.
#сережинымысли
🔥6👍5❤3👏1
Заканчивается год, и отовсюду начинают сыпаться итоги (которые нам обычно не интересны) и прогнозы. И вот второе как раз сегодня зацепило взгляд, в рубрике #сережазаваспочитал технологический прогноз на 2024 от Вернера Вогелса, между прочим VP&CTO Amazon. Вернер делает такие прогнозы последние 6-7 лет базируясь на опыте Амазона и его клиентов. Итак, что же нам обещают демиурги:
1. Сразу вначале делается ремарка про то, что о Generative AI уже столько всего сказано, что об этом как будто даже в предсказаниях говорить не особо интересно (вот и гугл подогнал нам на днях своего “убийцу” GPT-4 под названием Geminin). Пойнт Вернера заключается в том, что все текущие большие модели обучены на “западном мире”. Там в базе англоязычный контент и культурные паттерны. И в этом смысле, не смотря даже на способность эффективно переводить на кучу языков именно культурный аспект может теряться при работе с LLM. Поэтому он говорит о необходимости интегрировать разные культуры в обучение больших моделей
2. Второе неочевидное - это быстрое развитие направления Women Health Tech, то есть технологические решения вокруг здоровья женщин. Со слов Вернера появляется большое количество стартапов, которые пытаются адрессовать очень конкретные узкоспециализированные вопросы женского здоровья, о которых раньше либо не было принято говорить, либо ими в должной мере не занимались.
3. Третье, в общем-то частная история первого, но близкая сердцам СТО. Про то, как LLM должны нам всем помочь с продуктивностью инженеров. И это все про развитие идей копайлотов и вот этого всего. В целом он верно говорит, 50% разработки в мире это “послушал что хотят - поглядел на stack overflow или в доки - сделал copy paste”. Как будто здесь есть большущее пространство, где AI может помочь
4. Последним предсказанием является ускорение смены модели образования. Вернер признает что во всех странах, где работает Амазон, студенты не готовы сразу входить в работу в роли инженеров (и не только). Это в лучшем случае неплохая заготовка, которую дальше нужно долго учить. И вот эта проблема, кажется будет решаться шустрее, силами бигтехов и некоторых государств, но потребует существенных изменений в системе образования. И здесь речь идет о механизмах постоянного обучения, отвязанных от идеи “школа-универ-мба”.
2024 год не за горами, так что поживем увидим и посмотрим, насколько близким оказался прогноз CTO Амазона. Я бы точно к его позитивному прогнозу добавил технологическую изоляцию/суверенитет, который уже не просто тренд, а вполне себе задача для примерно всего мира ну и наверное мне до сих пор хочется верить в ренессанс идеи метавселенных и царство победившего Роблокса.
Хороших вам футуристических выходных, самое время наряжать елку и испечь сомнительный пирог 🤗
1. Сразу вначале делается ремарка про то, что о Generative AI уже столько всего сказано, что об этом как будто даже в предсказаниях говорить не особо интересно (вот и гугл подогнал нам на днях своего “убийцу” GPT-4 под названием Geminin). Пойнт Вернера заключается в том, что все текущие большие модели обучены на “западном мире”. Там в базе англоязычный контент и культурные паттерны. И в этом смысле, не смотря даже на способность эффективно переводить на кучу языков именно культурный аспект может теряться при работе с LLM. Поэтому он говорит о необходимости интегрировать разные культуры в обучение больших моделей
2. Второе неочевидное - это быстрое развитие направления Women Health Tech, то есть технологические решения вокруг здоровья женщин. Со слов Вернера появляется большое количество стартапов, которые пытаются адрессовать очень конкретные узкоспециализированные вопросы женского здоровья, о которых раньше либо не было принято говорить, либо ими в должной мере не занимались.
3. Третье, в общем-то частная история первого, но близкая сердцам СТО. Про то, как LLM должны нам всем помочь с продуктивностью инженеров. И это все про развитие идей копайлотов и вот этого всего. В целом он верно говорит, 50% разработки в мире это “послушал что хотят - поглядел на stack overflow или в доки - сделал copy paste”. Как будто здесь есть большущее пространство, где AI может помочь
4. Последним предсказанием является ускорение смены модели образования. Вернер признает что во всех странах, где работает Амазон, студенты не готовы сразу входить в работу в роли инженеров (и не только). Это в лучшем случае неплохая заготовка, которую дальше нужно долго учить. И вот эта проблема, кажется будет решаться шустрее, силами бигтехов и некоторых государств, но потребует существенных изменений в системе образования. И здесь речь идет о механизмах постоянного обучения, отвязанных от идеи “школа-универ-мба”.
2024 год не за горами, так что поживем увидим и посмотрим, насколько близким оказался прогноз CTO Амазона. Я бы точно к его позитивному прогнозу добавил технологическую изоляцию/суверенитет, который уже не просто тренд, а вполне себе задача для примерно всего мира ну и наверное мне до сих пор хочется верить в ренессанс идеи метавселенных и царство победившего Роблокса.
Хороших вам футуристических выходных, самое время наряжать елку и испечь сомнительный пирог 🤗
👍20❤7🔥4
3 минуты, позволяющие улучшить любую встречу
У вас часто бывает, что вы забегаете на встречу (стендап, ретро, еженедельную встречу с коллегами, f2f с начальником — нужное подчеркнуть), а ваши мысли остаются где-то за пределами комнаты?
От банального «а выключила ли жена утюг, когда мы выходили из квартиры» до «что же хотел сказать босс последним письмом».
Рой мыслей в голове может быть инспирирован как давно произошедшими событиями, так и предыдущей встречей.
Дальше происходит достаточно типичный сценарий: «заряженные» коллеги начинают встречу, бурно что-то обсуждают, пока в какой-то момент не замечают, что вы «не здесь». И тогда реакции могут разнится от «что у тебя случилось?» до «тебе просто плевать на важные вещи, которые мы тут обсуждаем!». Зависеть это будет от общего уровня культуры и отношений в вашей команде.
Есть одна методика, которая помогает выровнять ожидания и сделать встречу более продуктивной для всех участников. Она называется check-in/чекин.
Если максимально упростить, то все сводится к одному простому вопросу, на который должен ответить каждый участник встречи в присутствии остальных: «Как у тебя дела, что тебя беспокоит» (альтернатива: «Есть ли что-то отвлекающее тебя, о чем должны знать остальные участники встречи»)?
Ответ на этот вопрос абсолютно не обязательно должен лежать в бизнес-контексте. Одним из искренних ответов может быть что-то вроде: «Я не выспался и на самом деле не совсем настроен на эту встречу». Дальше происходит интересное: человек раскрылся перед остальными, показал свою уязвимость, и задача коллег — поддержать, показать (кивком, улыбкой, и т. п.), что «мы тебя понимаем, и что это нормально». И с этого момента все в комнате будут понимать, что если не выспавшийся коллега на минуту отвлекся, то в этом, скорее всего, нет эмоции вроде «мне совершенно неинтересно с вами», это связано с банальным недосыпом. И принять подобное всем становится гораздо проще, т.к. каждый испытывал подобные ощущения хотя бы раз в жизни.
По статистике, чекин в «здоровой» команде занимает от трех до семи минут. Не так много, чтобы сделать встречу более продуктивной.
Есть много классных примеров, как чекин помогает снимать фильтры восприятия, но мне нравится этот, описанный в статье Кристин Коббл:
«Однажды я проводила двухдневных тренинг для команды управленцев. На второй день тренинга один из участников (большой босс, который совсем не любил выглядеть уязвимым) решил не говорить на чекине, что он проснулся в 3 часа утра от зубной боли. Его сжатая челюсть, искаженные мышцы лица и резкая речь были истолкованы коллегами следующим образом: «Он недоволен этим разговором. Он злится». Если бы он потратил минуту на упоминание этого факта на чекине, то его коллегам и руководителю было бы гораздо проще понять и принять его поведение»
Вообще, любую догадку о чужих эмоциях лучше бы всегда прояснять. Какой бы вы мамкин эмпат не были с вероятностью более 50% вы совсем не верно интерпретируете эмоциональное состояние собеседника. И вот чекин это один из маленьких, но важных кирпичиков в построение системы, которая работает не с догадками, а с реальностью. Мне эта история всегда сильно помогала, надеюсь и вам поможет.
#сережинымысли
У вас часто бывает, что вы забегаете на встречу (стендап, ретро, еженедельную встречу с коллегами, f2f с начальником — нужное подчеркнуть), а ваши мысли остаются где-то за пределами комнаты?
От банального «а выключила ли жена утюг, когда мы выходили из квартиры» до «что же хотел сказать босс последним письмом».
Рой мыслей в голове может быть инспирирован как давно произошедшими событиями, так и предыдущей встречей.
Дальше происходит достаточно типичный сценарий: «заряженные» коллеги начинают встречу, бурно что-то обсуждают, пока в какой-то момент не замечают, что вы «не здесь». И тогда реакции могут разнится от «что у тебя случилось?» до «тебе просто плевать на важные вещи, которые мы тут обсуждаем!». Зависеть это будет от общего уровня культуры и отношений в вашей команде.
Есть одна методика, которая помогает выровнять ожидания и сделать встречу более продуктивной для всех участников. Она называется check-in/чекин.
Если максимально упростить, то все сводится к одному простому вопросу, на который должен ответить каждый участник встречи в присутствии остальных: «Как у тебя дела, что тебя беспокоит» (альтернатива: «Есть ли что-то отвлекающее тебя, о чем должны знать остальные участники встречи»)?
Ответ на этот вопрос абсолютно не обязательно должен лежать в бизнес-контексте. Одним из искренних ответов может быть что-то вроде: «Я не выспался и на самом деле не совсем настроен на эту встречу». Дальше происходит интересное: человек раскрылся перед остальными, показал свою уязвимость, и задача коллег — поддержать, показать (кивком, улыбкой, и т. п.), что «мы тебя понимаем, и что это нормально». И с этого момента все в комнате будут понимать, что если не выспавшийся коллега на минуту отвлекся, то в этом, скорее всего, нет эмоции вроде «мне совершенно неинтересно с вами», это связано с банальным недосыпом. И принять подобное всем становится гораздо проще, т.к. каждый испытывал подобные ощущения хотя бы раз в жизни.
По статистике, чекин в «здоровой» команде занимает от трех до семи минут. Не так много, чтобы сделать встречу более продуктивной.
Есть много классных примеров, как чекин помогает снимать фильтры восприятия, но мне нравится этот, описанный в статье Кристин Коббл:
«Однажды я проводила двухдневных тренинг для команды управленцев. На второй день тренинга один из участников (большой босс, который совсем не любил выглядеть уязвимым) решил не говорить на чекине, что он проснулся в 3 часа утра от зубной боли. Его сжатая челюсть, искаженные мышцы лица и резкая речь были истолкованы коллегами следующим образом: «Он недоволен этим разговором. Он злится». Если бы он потратил минуту на упоминание этого факта на чекине, то его коллегам и руководителю было бы гораздо проще понять и принять его поведение»
Вообще, любую догадку о чужих эмоциях лучше бы всегда прояснять. Какой бы вы мамкин эмпат не были с вероятностью более 50% вы совсем не верно интерпретируете эмоциональное состояние собеседника. И вот чекин это один из маленьких, но важных кирпичиков в построение системы, которая работает не с догадками, а с реальностью. Мне эта история всегда сильно помогала, надеюсь и вам поможет.
#сережинымысли
👍19🔥6❤2👎1
🎙️🎙️🎙️
Новая неделя и новый, предпоследний в этом году эфир. К нам в гости идет Эмиль Абдулнасыров - CTO Lamoda Tech.
С Эмилем мы познакомились во время подготовки к South Hub (кстати ребята вовсю готовят кэмп следующего года, не пропустите), где Эмиль выступал в треке “для будущих СТО”. Там был достаточно глубокий и интересный рассказ про позиционирование роли СТО через призму практического опыта Эмиля. В этот раз хочется поговорить пошире, поэтому мы обязательно обсудим:
- как все устроено с разработкой и не только в Ламоде
- как Ламода пережила черную пятницу и как такие истории учитываются в производственном процессе
- как бороться с бигтехами за таланты
- и многое интересное другое
Так что оформляйте свой очередной заказ на Ламоде и не забывайте запланировать себе времечко под эфир, в эту среду, 13/12 в 19:30Мск на #безвотэтоговотвсего
Новая неделя и новый, предпоследний в этом году эфир. К нам в гости идет Эмиль Абдулнасыров - CTO Lamoda Tech.
С Эмилем мы познакомились во время подготовки к South Hub (кстати ребята вовсю готовят кэмп следующего года, не пропустите), где Эмиль выступал в треке “для будущих СТО”. Там был достаточно глубокий и интересный рассказ про позиционирование роли СТО через призму практического опыта Эмиля. В этот раз хочется поговорить пошире, поэтому мы обязательно обсудим:
- как все устроено с разработкой и не только в Ламоде
- как Ламода пережила черную пятницу и как такие истории учитываются в производственном процессе
- как бороться с бигтехами за таланты
- и многое интересное другое
Так что оформляйте свой очередной заказ на Ламоде и не забывайте запланировать себе времечко под эфир, в эту среду, 13/12 в 19:30Мск на #безвотэтоговотвсего
🔥6❤5👍3
Про желание быть супергероем
Одна из самых характерных черт незрелого руководителя это желание всех спасти. Знаете, когда заходишь на встречу и сразу понимаешь, кто тут главный. Это те самые встречи, на которых в целом все остальные мычат, но есть один воин без страха и упрека на белом коне.
Ведь он всегда знает как правильно, он всегда готов бросится грудью на амбразуру, сидеть до 3х часов ночи и спасать всех вокруг с тезисом “да вы что, это просто моя работа”.
И где-то в глубине (а может и на поверхности) души, он в общем-то невыносимо рад быть самой умной лягушкой в своем болоте. Потому что, вот же она, слава, вся моя. А все остальные в ее лучах меркнут. И нет, ни в коем разе я не буду увольнять своих нерадивых подчиненных, или, прости господи, их развивать. Они же тогда тоже урвут кусочек моей славы. А герой в добрых сказках должен быть один.
И никогда, ни за что, герой (и уж тем более супергерой) не может потерпеть поражение. А значит и он сам и команда его будут умирать, но сделают что пообещали. И пофигу что в этом обещании нет ничего кроме его тщеславия, и релиз можно было бы на неделю перенести. Ведь иначе доспехи померкнут.
Я сам честно, так и не ответил до конца на вопрос о том, как перевоспитывать таких руководителей. Потому что если случай героизма запущенный, то обычные методы не работают. Но если надежда есть и у вас хватает способности смотреть на себя со стороны хоть чуть чуть, приглядитесь, немаловероятно что красный плащ уже вовсю выбивается из под вашей корпоративной худи. А если это так - самое время что-то менять.
#сережинымысли
Одна из самых характерных черт незрелого руководителя это желание всех спасти. Знаете, когда заходишь на встречу и сразу понимаешь, кто тут главный. Это те самые встречи, на которых в целом все остальные мычат, но есть один воин без страха и упрека на белом коне.
Ведь он всегда знает как правильно, он всегда готов бросится грудью на амбразуру, сидеть до 3х часов ночи и спасать всех вокруг с тезисом “да вы что, это просто моя работа”.
И где-то в глубине (а может и на поверхности) души, он в общем-то невыносимо рад быть самой умной лягушкой в своем болоте. Потому что, вот же она, слава, вся моя. А все остальные в ее лучах меркнут. И нет, ни в коем разе я не буду увольнять своих нерадивых подчиненных, или, прости господи, их развивать. Они же тогда тоже урвут кусочек моей славы. А герой в добрых сказках должен быть один.
И никогда, ни за что, герой (и уж тем более супергерой) не может потерпеть поражение. А значит и он сам и команда его будут умирать, но сделают что пообещали. И пофигу что в этом обещании нет ничего кроме его тщеславия, и релиз можно было бы на неделю перенести. Ведь иначе доспехи померкнут.
Я сам честно, так и не ответил до конца на вопрос о том, как перевоспитывать таких руководителей. Потому что если случай героизма запущенный, то обычные методы не работают. Но если надежда есть и у вас хватает способности смотреть на себя со стороны хоть чуть чуть, приглядитесь, немаловероятно что красный плащ уже вовсю выбивается из под вашей корпоративной худи. А если это так - самое время что-то менять.
#сережинымысли
❤17🔥9👍4💯4
🎙️🎙️🎙️
Уже сегодня у нас в гостях CTO Lamoda Tech - Эмиль Абдулнасыров. Вдруг вы не знаете, но Lamoda Tech 600+ человек, которые делают моду ближе для пользователей Lamoda в России, Беларуси и Казахстане.
И с Эмилем сегодня будем говорить про:
- как все устроено с разработкой и не только в Ламоде
- как Ламода пережила черную пятницу и как такие истории учитываются в производственном процессе
- чем уникальна культура Ламоды
- как бороться с бигтехами за таланты
- и многое интересное другое
Ждем всех вас по этой прекрасной ссылке в Зуме, ровно в 19:30 МСК, обкладывайтесь мандаринами, берите теплый чай или винишко и вперед к нам, в уютную но откровенную атмосферу эфира на #безвотэтоговотвсего
Уже сегодня у нас в гостях CTO Lamoda Tech - Эмиль Абдулнасыров. Вдруг вы не знаете, но Lamoda Tech 600+ человек, которые делают моду ближе для пользователей Lamoda в России, Беларуси и Казахстане.
И с Эмилем сегодня будем говорить про:
- как все устроено с разработкой и не только в Ламоде
- как Ламода пережила черную пятницу и как такие истории учитываются в производственном процессе
- чем уникальна культура Ламоды
- как бороться с бигтехами за таланты
- и многое интересное другое
Ждем всех вас по этой прекрасной ссылке в Зуме, ровно в 19:30 МСК, обкладывайтесь мандаринами, берите теплый чай или винишко и вперед к нам, в уютную но откровенную атмосферу эфира на #безвотэтоговотвсего
👍6🔥3❤1
Media is too big
VIEW IN TELEGRAM
🎙️🎙️🎙️
Это был #эфир, гостем которого стал CTO Lamoda Tech - Эмиль Абдулнасыров. А вот и запись, из которой, помимо запредельной ламповости вы узнаете про:
- Что такое Lamoda Tech, что там делает СТО и какие задачи он решает
- Как Ламода пришла к идее отстройки процесса развития от Стримов ценности и как ей при этом удается не разъезжаться в разные стороны
- Как прививали культуру inner source
- Почему Ламоде не страшно конкурировать с бигтехами и как ей в этом помогает культура
- и многое другое
Огонечек, если вам зашло и до новых эфиров 🔥
Ютуб
Apple Music
Yandex Music
Это был #эфир, гостем которого стал CTO Lamoda Tech - Эмиль Абдулнасыров. А вот и запись, из которой, помимо запредельной ламповости вы узнаете про:
- Что такое Lamoda Tech, что там делает СТО и какие задачи он решает
- Как Ламода пришла к идее отстройки процесса развития от Стримов ценности и как ей при этом удается не разъезжаться в разные стороны
- Как прививали культуру inner source
- Почему Ламоде не страшно конкурировать с бигтехами и как ей в этом помогает культура
- и многое другое
Огонечек, если вам зашло и до новых эфиров 🔥
Ютуб
Apple Music
Yandex Music
🔥20👍5❤3
Про руководителей из Простоквашино.
Жил был Денис. Работал какое-то протяженное время специалистом средней руки, а потом, кому-то из его начальников срочно понадобилось заткнуть дырку и стал Денис начальником.
Для него начальничество было про статус, ну а чего, баблишка накинули сверху, стали на встречи звать с какими-то взрослыми дядьками. Ну а спрашивать особо не спрашивали, т.к. роль Дениса была сродни картине из семьи Дядя Федора из Простоквашино. С этой ролью он успешно справлялся.
Прошло какое-то время, компания росла, пришлось расти и маленькому отделу Дениса. В этот момент он уже был четко уверен в том, что он гуру лидерства и вообще начальник от бога. Ну а чего, не жалуется же никто. И нанял к себе двух новых подчиненных, Лену и Вику. Справедливости ради обе были очень сильными специалистами в своих областях, но при этом совершенно не сходились по психотипу. Каждая их встреча заканчивалась криками, бросаниями предметов средней тяжести в стену и хлопанием дверей.
Денис попытался как-то их договорить, но быстро понял, что там зубы сильно длиннее его собственных и занял позицию “над схваткой”. Каждый раз когда в команде разгорался конфликт он закатывал глаза и предлагал “взрослым людям договорится”. В какой-то момент искрить стало настолько, что об этой истории заговорили в остальной компании, после чего кто-то из взрослых вспомнил, что Дениса в свое время повесили на стене дырку закрывать, а снять в нужный момент забыли. Так Дениса быстро в компании не стало.
Если отложить в сторону общий идиотизм (но в то же время хрестоматийность) этой ситуации, то мне хочется сделать здесь один важный акцент.
Если ты нанимаешь сильных людей - то будь готов встречаться со сложными проблемами, конфликтами и вот этим вот всем. И нет, никогда не будет ситуации что все сами собой возьмут и договорятся. Твоя работа как руководителя помогать возникать “инфраструктуре отношений”. Не решения за всех принимать, не с важной мордой в угловом кабинете сидеть, а быть социальным клеем. И нет разницы в том, какого уровня профессионалы у тебя работают. Даже наоборот, часто в топ-командах потребность в “клее” сильно выше, т.к. каждое мнение суперсильное, и аргументов из опыта уже много и от этого “притирать” его с соседним мнением - сложнее.
Но в этом и есть работа руководителя. Ну или можно продолжать закрывать дырку на стене и надеяться, что о тебе не вспомнят.
#сережинымысли
Жил был Денис. Работал какое-то протяженное время специалистом средней руки, а потом, кому-то из его начальников срочно понадобилось заткнуть дырку и стал Денис начальником.
Для него начальничество было про статус, ну а чего, баблишка накинули сверху, стали на встречи звать с какими-то взрослыми дядьками. Ну а спрашивать особо не спрашивали, т.к. роль Дениса была сродни картине из семьи Дядя Федора из Простоквашино. С этой ролью он успешно справлялся.
Прошло какое-то время, компания росла, пришлось расти и маленькому отделу Дениса. В этот момент он уже был четко уверен в том, что он гуру лидерства и вообще начальник от бога. Ну а чего, не жалуется же никто. И нанял к себе двух новых подчиненных, Лену и Вику. Справедливости ради обе были очень сильными специалистами в своих областях, но при этом совершенно не сходились по психотипу. Каждая их встреча заканчивалась криками, бросаниями предметов средней тяжести в стену и хлопанием дверей.
Денис попытался как-то их договорить, но быстро понял, что там зубы сильно длиннее его собственных и занял позицию “над схваткой”. Каждый раз когда в команде разгорался конфликт он закатывал глаза и предлагал “взрослым людям договорится”. В какой-то момент искрить стало настолько, что об этой истории заговорили в остальной компании, после чего кто-то из взрослых вспомнил, что Дениса в свое время повесили на стене дырку закрывать, а снять в нужный момент забыли. Так Дениса быстро в компании не стало.
Если отложить в сторону общий идиотизм (но в то же время хрестоматийность) этой ситуации, то мне хочется сделать здесь один важный акцент.
Если ты нанимаешь сильных людей - то будь готов встречаться со сложными проблемами, конфликтами и вот этим вот всем. И нет, никогда не будет ситуации что все сами собой возьмут и договорятся. Твоя работа как руководителя помогать возникать “инфраструктуре отношений”. Не решения за всех принимать, не с важной мордой в угловом кабинете сидеть, а быть социальным клеем. И нет разницы в том, какого уровня профессионалы у тебя работают. Даже наоборот, часто в топ-командах потребность в “клее” сильно выше, т.к. каждое мнение суперсильное, и аргументов из опыта уже много и от этого “притирать” его с соседним мнением - сложнее.
Но в этом и есть работа руководителя. Ну или можно продолжать закрывать дырку на стене и надеяться, что о тебе не вспомнят.
#сережинымысли
🔥25👍13❤5
Помните, на прошлой неделе был внезапный прекрасный продуктовый бранч? Который организовали наши дружбаны из МТС во главе с Женей Селиверстовым
Самое время поделиться записью! Тем более, что помимо вашего покорного, там вот аж какие светочи русскогорока управления людьми собрались:
◦ Владимир Демченков, руководитель дирекции по подбору ИТ-персонала, «Альфа-Банк».
◦ Ярослав Черешнев, управляющий директор цифрового банка «Совкомбанк»
◦ Виктор Тарнавский, глава подразделения по искусственному интеллекту, «Тинькофф»
◦ Александра Рзаева, руководитель управления HRBP и Адаптации, «Тинькофф»
◦ Евгений Селиверстов, главный по внедрению продуктовой культуры в МТС
◦ Алексей Чупин, директор по дизайну МТС
А модерировала нас неугомонных прекрасная Аня Федина из Альфы
Запись в каком-то божественном качестве и весит очень много, поэтому вот вам ссылочка на ютуб, сами посмотрите и друзьям покажите. Мне кажется мы отлично поразгоняли про управление через смыслы, мотивацию и лидерство.
Самое время поделиться записью! Тем более, что помимо вашего покорного, там вот аж какие светочи русского
◦ Владимир Демченков, руководитель дирекции по подбору ИТ-персонала, «Альфа-Банк».
◦ Ярослав Черешнев, управляющий директор цифрового банка «Совкомбанк»
◦ Виктор Тарнавский, глава подразделения по искусственному интеллекту, «Тинькофф»
◦ Александра Рзаева, руководитель управления HRBP и Адаптации, «Тинькофф»
◦ Евгений Селиверстов, главный по внедрению продуктовой культуры в МТС
◦ Алексей Чупин, директор по дизайну МТС
А модерировала нас неугомонных прекрасная Аня Федина из Альфы
Запись в каком-то божественном качестве и весит очень много, поэтому вот вам ссылочка на ютуб, сами посмотрите и друзьям покажите. Мне кажется мы отлично поразгоняли про управление через смыслы, мотивацию и лидерство.
❤8👍4🔥2
Как лидеры имитируют психологическую безопасность?
Мы часто на канале пишем о том, как себя ведут лидеры в разных ситуациях. А сегодня в рубрике #сережазаваспочитал статья Рона Карнуччи про важную историю для большинства лидеров
В начале статьи Рон приводит диалог с обычной встречи. СЕО по имени Джош встречается со своей командой и в какой-то момент говорит: “Ммм, я не уверен каким путем лучше пойти. Что вы думаете мы должны сделать?”
Надо сказать, что Джош это такой архитепичный супер-СЕО. Умный, образованный и замкнувший на себя принятие большинства решений в компании. И вся штука в том, что в общем-то он прекрасно знал каким путем лучше пойти. А фраза эта была манипуляцией чистой воды, “вовлекающей” сотрудников в принятие решения. При этом сотрудники тоже не идиоты и давно Джоша знают, поэтому на такой простой развод не ведутся. В итоге у него фрустрация от того, что “они молчат и не вовлекаются”, а у них от того, что “он манипулирует и наше мнение ему нифига не важно”.
Почему психологическая безопасность это важно?
Стоит сказать, что история про “отсутствие голоса снизу”, натворила немало бед в разных индустриях. Достаточно вспомнить катастрофу Челленджера, или аварии Боингов 737 Max. Там, если не вдаваться в детали, даже голоса были, и они даже пытались снизу что-то такое говорить, про то что летает эта хреновина недостаточно хорошо, но услышаны не были, ну а дальше вы знаете. Критический элемент, определяющий способность сотрудников “говорить громко” это психологическая безопасность, по сути это способность чувствовать себя в безопасности, признавая неудачу, предлагая жесткую обратную связь, делясь неортодоксальными идеями и говоря правду о сложных ситуациях, не опасаясь возмездия.
Важно отметить, что большинство современных лидеров, например вот вы, читая это прямо сейчас, считают что они очень поддерживают саму идею “голосов снизу”. Но вотбританские ученые Маккинзи считает, что только 26% современных лидеров имеют навыки, которые нужны для создания психологической безопасности для своих команд.
Казаться или быть?
Для многих эта история очень удобна, когда под видом искреннего интереса и получения обратной связи вытягиваются нужные факты, которые потом прекрасно используются. Ну то есть задачка не в том, чтобы услышать что-то важное и адаптироваться, а в том чтобы а) дать иллюзию демократии и б) поиграть в Маккиавели и посмотреть кто из подчиненных как себя ведет. Рон приводит одну классную уловку: считается, что один из лучших методов “разговорить” подчиненных это раскрыться и показать собственную уязвимость. Супер-верно и сложно с этим не согласится. Но в умелых руках это превращается примерно в такой диалог:
Босс: “Ребяяяята, ну я тааакой плохой менеджер, вообще у меня тааак плохо все с планированием, даже не знаю что с этим делать, дайте же мне обратную свяяяязь”
Лемминги: “Ой, ну нет, что ты. Ты не плохой, ты наоборот вот здесь и здесь толковый. И вообще вот держи платок”.
Ну то есть мы и “раскрылись” и в то же время, создав образ жертвы заставили всех говорить не правду, а удобную нам версию. И как будто со стороны такой разговор доверителный прям, только вот толк от него совсем иной.
Дальше в статье еще десяток эталонных скриптов для мамкиного манипулятора. Но в итоге, если вы на самом деле хотите, чтобы люди говорили, то здесь совет состоит лишь из одного слова - искренность. Либо вы хотите обмануть систему и всех переиграть оставаясь хитрым кукловодом, либо вы искренне а) затыкаете собственное эго б) превращаетесь в одно большое ухо и слушаете. И тогда потихоньку, день за днем команда начнет говорить вам правду. Для кого-то понадобятся месяцы, для других годы. Но вот начать нужно с себя и собственной искренности.
P.S. В приложении очень классный team assessment от компании Рона, который поможет ответить на вопрос “Насколько честна моя команда”. Мне показалось небанально и затейливо, точно провел бы со своей командой. Хороших всем, психологически безопасных, выходных 🤗
Мы часто на канале пишем о том, как себя ведут лидеры в разных ситуациях. А сегодня в рубрике #сережазаваспочитал статья Рона Карнуччи про важную историю для большинства лидеров
В начале статьи Рон приводит диалог с обычной встречи. СЕО по имени Джош встречается со своей командой и в какой-то момент говорит: “Ммм, я не уверен каким путем лучше пойти. Что вы думаете мы должны сделать?”
Надо сказать, что Джош это такой архитепичный супер-СЕО. Умный, образованный и замкнувший на себя принятие большинства решений в компании. И вся штука в том, что в общем-то он прекрасно знал каким путем лучше пойти. А фраза эта была манипуляцией чистой воды, “вовлекающей” сотрудников в принятие решения. При этом сотрудники тоже не идиоты и давно Джоша знают, поэтому на такой простой развод не ведутся. В итоге у него фрустрация от того, что “они молчат и не вовлекаются”, а у них от того, что “он манипулирует и наше мнение ему нифига не важно”.
Почему психологическая безопасность это важно?
Стоит сказать, что история про “отсутствие голоса снизу”, натворила немало бед в разных индустриях. Достаточно вспомнить катастрофу Челленджера, или аварии Боингов 737 Max. Там, если не вдаваться в детали, даже голоса были, и они даже пытались снизу что-то такое говорить, про то что летает эта хреновина недостаточно хорошо, но услышаны не были, ну а дальше вы знаете. Критический элемент, определяющий способность сотрудников “говорить громко” это психологическая безопасность, по сути это способность чувствовать себя в безопасности, признавая неудачу, предлагая жесткую обратную связь, делясь неортодоксальными идеями и говоря правду о сложных ситуациях, не опасаясь возмездия.
Важно отметить, что большинство современных лидеров, например вот вы, читая это прямо сейчас, считают что они очень поддерживают саму идею “голосов снизу”. Но вот
Казаться или быть?
Для многих эта история очень удобна, когда под видом искреннего интереса и получения обратной связи вытягиваются нужные факты, которые потом прекрасно используются. Ну то есть задачка не в том, чтобы услышать что-то важное и адаптироваться, а в том чтобы а) дать иллюзию демократии и б) поиграть в Маккиавели и посмотреть кто из подчиненных как себя ведет. Рон приводит одну классную уловку: считается, что один из лучших методов “разговорить” подчиненных это раскрыться и показать собственную уязвимость. Супер-верно и сложно с этим не согласится. Но в умелых руках это превращается примерно в такой диалог:
Босс: “Ребяяяята, ну я тааакой плохой менеджер, вообще у меня тааак плохо все с планированием, даже не знаю что с этим делать, дайте же мне обратную свяяяязь”
Лемминги: “Ой, ну нет, что ты. Ты не плохой, ты наоборот вот здесь и здесь толковый. И вообще вот держи платок”.
Ну то есть мы и “раскрылись” и в то же время, создав образ жертвы заставили всех говорить не правду, а удобную нам версию. И как будто со стороны такой разговор доверителный прям, только вот толк от него совсем иной.
Дальше в статье еще десяток эталонных скриптов для мамкиного манипулятора. Но в итоге, если вы на самом деле хотите, чтобы люди говорили, то здесь совет состоит лишь из одного слова - искренность. Либо вы хотите обмануть систему и всех переиграть оставаясь хитрым кукловодом, либо вы искренне а) затыкаете собственное эго б) превращаетесь в одно большое ухо и слушаете. И тогда потихоньку, день за днем команда начнет говорить вам правду. Для кого-то понадобятся месяцы, для других годы. Но вот начать нужно с себя и собственной искренности.
P.S. В приложении очень классный team assessment от компании Рона, который поможет ответить на вопрос “Насколько честна моя команда”. Мне показалось небанально и затейливо, точно провел бы со своей командой. Хороших всем, психологически безопасных, выходных 🤗
👍23❤7🔥5