#рабочийликбез
Как вы заметили, мы начали публиковать скучные и заумные комментарии к некоторым трудовым кейсам, с которыми сталкиваются наши #ртф_юристы.

Мы это делаем для того, чтобы вы понимали, как бороться с теми или иными незаконными поползновениями на ваши права и права ваших коллег на рабочем месте. Помогли одному — объясним всем.

🗣 Из юридической практики. Коммерческая тайна и подводные камни

К нам обратился трудящийся государственного унитарного предприятия (ГУП) с вопросом о взыскании (выговоре) за разглашение коммерческой тайны по приказу директора ГУП.

Почему это, скорее всего, незаконно?

Во-первых, необходимо отделить информацию, которая не может быть коммерческой тайной. Такой перечень приведен в статье 5 ФЗ "О коммерческой тайне". Работодатель по закону не может объявить всю получаемую работником информацию коммерческой тайной, если такая информация входит в названный перечень или свободный доступ к ней предусмотрен иными законами.

А кто вообще имеет право решать, что является коммерческой тайной? Согласно ст. 4 ФЗ "О коммерческой тайне" (98-ФЗ), право на отнесение информации к информации, составляющей коммерческую тайну, и право на определение перечня и состава такой информации принадлежит обладателю такой информации. Обладатель — это собственник.

⏺ Но ГУП не наделен правом собственности на имущество, закрепленное за ГУП (ч. 1 ст. 2 ФЗ N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях") и не является обладателем (собственником) информации связанной с деятельностью ГУП. Поэтому руководство ГУП не может издавать приказы о введении режима коммерческой тайны без ссылки на соответствующее решение (постановление, приказ) вышестоящего органа (например, Ленинградского областного комитета по управлению государственным имуществом).

Знайте свои права и помогайте разобраться другим!
Есть вопросы по вашим рабочим правам? Хотите осветить случай борьбы вашего коллектива? Пишите на [email protected].

#ртф_юристы Одному из сотрудников юридической службы РТФ попался на глаза следующий конфликт работника и работодателя: работник прав, а что же суд?

Ситуация такая.
🔘 Работник увольняется по соглашению сторон, при этом в соглашении стороны прописывают, что работнику выплачивается выходное пособие в размере двух средних заработков.
🔘 Работодатель выплачивает один средний месячный заработок и посылает работника лесом.
🔘 Работник идёт в суд и... проигрывает!

Мотивировка суда следующая: действующим законодательством не предусмотрено выплат выходного пособия по соглашению сторон, поэтому у работодателя обязанности по их выплате не возникает, даже если он сам с этим согласился и подписал с работником соответствующее соглашение.

Юрслужба РТФ предлагает два решения ситуации для работника:
1⃣ При увольнении по соглашению сторон ни в коем случае нельзя называть выплату выходным пособием. Лучше обозначить их как материальная помощь или премия.
2⃣ Требовать выплат до подписания соглашения.

Знайте свои права и помогайте разобраться другим!
Есть вопросы по вашим рабочим правам? Хотите осветить случай борьбы вашего коллектива? Готовитесь к созданию профсоюзной организации? По всем вопросам обращайтесь на [email protected].

🌍 #ртф_юристы объясняют, как можно поступить при трудовых конфликтах в рамках закона. Часть 1

🔵 Работодатель требует, чтобы работник был на рабочем месте за 15 минут до начала смены, но это не засчитывается в рабочее время. Законно ли это?

Ответ на этот вопрос дал Верховный суд Республики Татарстан в 2017 году, когда рассматривал дело по иску работника к ПАО «Нижнекамскшина».
Он нашел требование работодателя незаконным, поскольку:

🔘 Работник трудился по установленному графику рабочей смены, при этом дополнительные 15 минут сверх графика он тратил не на отдых, а на выполнение на рабочем месте своих технологических обязанностей, установленных инструкцией.
А именно: перед началом работы убедиться в исправности оборудования, надеть спецодежду и обувь, проверить чистоту, порядок на рабочем месте, исправность оборудования (суд отметил, что эти действия совершались работником в интересах работодателя);
🔘 Работодатель это дополнительное рабочее время не учитывал и не оплачивал.
🔵 Суд посчитал, что работодатель обязан оплатить указанные 15 минут как сверхурочную работу, оплата которой должна производиться путем умножения одного размера оплаты на 1,5.
Кроме того, суд указал, что:
🔘 подготовка работника к началу рабочей смены продолжительностью 15 минут подлежит включению в рабочее время;
🔘 если за дни, в которых была сверхурочная работа, была выплачена премия, то она также должна умножаться на 1,5;
🔘 работник вправе требовать выплаты компенсации, установленной ст.236 ТК РФ, за нарушение трудового законодательства;
🔘 работник имеет право на возмещение морального вреда (ст.237 ТК РФ).

💬 Сохраняйте себе и делитесь с коллегами. А также присылайте нам свои вопросы на [email protected]

Продолжение следует...

🌍 #ртф_юристы объясняют, как можно поступить при трудовых конфликтах в рамках закона. Часть 2

Как действовать?
Изучите свой трудовой договор, должностную инструкцию и правила трудового распорядка.

Если у вас рабочий день, например, с 9.00 до 18.00, но приходится задержаться в связи с производственной необходимостью (по просьбе или указанию руководства) — это сверхурочная работа. Она должна оплачиваться дополнительно (ст.99 ТК РФ). Если работник решил сам дополнительно поработать (например, потому что не уложился в сроки) — компенсация ему не полагается.

По общему правилу привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника, но если она обусловлена чрезвычайными обстоятельствами — согласие не требуется (ст.99 ТК РФ).

🔵 В остальных случаях работодатель не вправе настаивать на сверхурочной работе, и уж тем более требовать присутствия работника на рабочем месте без выполнения трудовой функции.
Количество часов сверхурочной работы не может превышать четырех в течение 2 дней подряд и 120 часов в год (ст.152 ТК РФ).

Если у работника ненормированный рабочий день, но работодатель постоянно просит задержаться или прийти пораньше — это также сверхурочная работа, которая должна оплачиваться.

📼 Фиксируйте все случаи незаконных переработок (запись с камер видеонаблюдения, данные системы учета рабочего времени, свидетельские показания, аудиозапись разговоров с начальством и т.п.) — они послужат доказательством в случае обращения с жалобой в Роструд или в суд за компенсацией.

Помните, что работодатель может быть привлечен к административной ответственности за нарушение трудового законодательства, к которому относятся и незаконные переработки сотрудников (ст.5.27 ТК РФ).

💬 Сохраняйте себе и делитесь с коллегами. Изучайте свои права и не бойтесь их отстаивать. А также пишите нам свои вопросы на [email protected]

🌍 #ртф_юристы продолжают рассказывать, как можно поступить при трудовых конфликтах в рамках закона. Можно ли отказаться от работы, если слишком жарко (холодно)? В каких еще случаях возможен отказ от выполнения работы? Часть 1

Работа в нормальных и безопасных условиях – это законное право трудящихся, и обеспечение таких условий входит в обязанности работодателей. Однако это не означает, что можно не работать, если в офисе душно/жарко/холодно, а на улице пекло или мороз.

🔵 Работа в помещениях

Предельные величины температуры воздуха и влажности на рабочих местах в помещениях установлены санитарными правилами и нормами (СанПиН 1.2.3685-21) и зависят от категории работ. Можно самим попытаться определить, к какой категории относится их специальность, и установить допустимую температуру на рабочем месте. Нормы выложены в интернете в свободном доступе, ищутся по запросу «СанПиН 1.2.3685-21 (таблицы 5.1 и 5.2)».

🔵 Если уровень температуры превышен или ниже нормы, работодатель обязан повесить жалюзи, поставить кондиционер, вентилятор (в жару) или обогреватель (в холод).

Можно также последовать рекомендациям Роструда и Роспотребнадзора и отправить работников в простой или сократить рабочий день. Однако норма, позволяющая требовать сокращения рабочего дня, в законодательстве отсутствует (отменена в 2021 году), поэтому этот вопрос каждый работодатель решает по-своему.

🔵 Работа на открытом воздухе, в неотапливаемых помещениях

Для таких работ допустимые значения температуры воздуха не установлены, но существует норма однократного пребывания на холоде или на жаре. А также есть периодичность перерывов на обогрев или на охлаждение (документы выложены в сети и ищутся по номерам):
🔵 Методические рекомендации 2.2.7.2129-06 – режим труда и отдыха в холодное время на открытой территории и в неотапливаемых помещениях,
🔵 Методические рекомендации 2.2.8.0017-10 – режим труда и отдыха в нагревающем микроклимате в производственных помещениях и на открытой местности в теплый период года.

Например, при труде на открытой территории в самом холодном климатическом регионе при -45° и скорости ветра 1 м/с продолжительность непрерывной работы составляет 67 минут. При температуре наружного воздуха +32,5° продолжительность непрерывной работы должна составлять 15-20 минут с перерывами 10-12 минут в охлаждаемых помещениях.

Работа при температуре наружного воздуха выше этой относится к опасным (экстремальным) и не рекомендуется. Следует изменить порядок рабочего дня, перенося такие работы на утреннее или вечернее время.

❗️ Что делать, если нормы нарушаются — в следующем посте.

🌍 #ртф_юристы продолжают рассказывать, как можно поступить при трудовых конфликтах в рамках закона. Можно ли отказаться от работы, если слишком жарко (холодно)? В каких еще случаях возможен отказ от выполнения работы? Часть 2

Итак, что делать?

🔵 Требовать от руководства обеспечения нормальных и безопасных условий труда, если надо – напомнить начальству о штрафах (до 80 тыс. руб. на компанию, ст. 5.27.1 КоАП РФ), фиксировать факты работы в экстремальных условиях труда, без перерывов, без спецодежды, а также документировать факты причинения вреда здоровью вследствие такой работы. Если такая работа все же нанесла вред здоровью – обращаться в Роструд, в прокуратуру, в суд за компенсацией.

❔ В каких случаях работник вправе отказаться от выполнения работы

Отказ от работы возможен, если выполнение работы создает угрозу жизни и здоровью (ст.379 ТК РФ), либо если эта опасность возникла вследствие нарушения требований охраны труда (ст.216 ТК РФ).

В этих случаях работник вправе отказаться от работы до устранения опасности, письменно уведомив об этом работодателя или непосредственного руководителя (ст. 216, 379 ТК РФ), а работодатель обязан предоставить работнику на этот период другую работу. Если предоставление другой работы невозможно – работнику оплачивается время простоя (ст. 220 ТК РФ).

❗️ Изучайте свои права и не бойтесь их отстаивать.
Надо проконсультировать или поспособствовать решению вопроса? Пишите нам на [email protected].

#ртф_юристы продолжают объяснять, как можно поступить при трудовых конфликтах в рамках закона

❔ Вы спрашивали нас — отвечаем. Являются ли общая касса взаимопомощи и сбор членских взносов финансовой или коммерческой деятельностью? Требуется ли финансовая отчетность?

О том, как именно должны работать кассы взаимопомощи (КВП), создаваемые при профкомах предприятий и организаций для материальной помощи членам профсоюза, в ТК РФ действительно ничего не сказано.

⚡ Профсоюз вправе самостоятельно организовать внутри себя КВП и разработать устав либо положение о КВП. Документ должен содержать структуру кассы, права и обязанности членов, состав руководящих и контролирующих органов, порядок сбора членских взносов в кассу, выдачи ссуд членам профсоюза и т.п. (п.1 ст.7 ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»).

Поскольку ссуды, выдаваемые из КВП членам профсоюза, являются беспроцентными, деятельность КВП не подпадает под понятие коммерческой деятельности. Выдаваемые выплаты при этом не облагаются НДФЛ (п.31 ст.217 НК РФ). А вот с ссуд, выданных лицам, не являющимся членами профсоюза, взимается налог согласно пп.1 п.1, п.2 ст.212 НК РФ.

❗️ О финансовой отчетности

Ведение учета финансовой деятельности является обязательным вне зависимости от того, зарегистрирован профсоюз в качестве юридического лица или нет.

В первом случае он обязан вести и сдавать бухгалтерскую, статистическую и налоговую отчетность, включающую учет деятельности КВП.

Во втором случае порядок и формы учета разрабатываются, обсуждаются и утверждаются членами профсоюза и закрепляются в отдельном документе.

Изучайте свои права и не бойтесь их отстаивать.

А также пишите нам свои вопросы на [email protected]

#ртф_юристы продолжают объяснять, как можно поступить при трудовых конфликтах в рамках закона.

❔ Имеет ли право работодатель сократить должность, переводить на другие должности, привлекать к другим работам члена профсоюза без согласования с профсоюзом?
Часть 1.

⚡ Сокращение работников – членов профсоюза

Решение об увольнении члена профсоюза должно быть предварительно согласовано с профсоюзным органом в соответствии со ст.ст. 82, 373, 374 ТК РФ.

1. Работодатель направляет проект приказа с копиями документов-оснований для сокращения в профсоюзный орган.
2. Профсоюзный орган в течение 7 рабочих дней рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме – законно это или нет.
3. Если профсоюз не даст ответа в срок, работодатель производит увольнение без учета такого мнения.
4. Если профсоюз согласен с проектом приказа, администрация вправе уволить сотрудника не позднее 1 месяца со дня получения положительного письменного мнения (ст.373 ТК РФ).
5. Если мнение профсоюза содержит несогласие, профсоюз вправе провести с работодателем консультации в течение 3 рабочих дней.
6. Если согласие не достигнуто, работодатель по истечении 10 рабочих дней имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в инспекцию труда.

Про попытки увольнения руководителей профсоюза — в следующих частях.

#ртф_юристы продолжают объяснять, как можно поступить при трудовых конфликтах в рамках закона.

❔ Имеет ли право работодатель сократить должность, переводить на другие должности, привлекать к другим работам члена профсоюза без согласования с профсоюзом?
Часть 2.

⚡ Сокращение работников — руководителей (их заместителей) профсоюза.

Сокращение допускается только с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа (ч.1 ст. 374 ТК РФ). Отсутствие согласия накладывает абсолютный запрет на увольнение руководителя профсоюза в соответствии со ст. 373 ТК РФ.

У работодателя в этом случае есть два варианта:
🔘 не увольнять работника и продолжить трудовые отношения;
🔘 обжаловать отказ вышестоящей профсоюзной организации в суд.

При этом профсоюзный орган обязан представить доказательства преследования работника со стороны работодателя по причине его профсоюзной деятельности. И только если суд удовлетворит требование работодателя, последний вправе издать приказ об увольнении (пункт 3 определения Конституционного суда РФ от 04.12.2003 № 421-О).

Если вышестоящий профсоюз отсутствует, работодателю нужно действовать так же, как и при сокращении рядового члена профсоюза.

Про попытки массового увольнения в компаниях, где есть профсоюзы — в следующих частях.

#ртф_юристы продолжают объяснять, как можно поступить при трудовых конфликтах в рамках закона.

❔ Имеет ли право работодатель сократить должность, переводить на другие должности, привлекать к другим работам члена профсоюза без согласования с профсоюзом?
Часть 3.

⚡ Увольнение при сокращении штата сотрудников, а также при массовом увольнении

Работодатель обязан уведомить профсоюз о предстоящем сокращении в письменной форме не менее чем за два месяца до его начала, а если предстоит массовое увольнение – не менее чем за три месяца (ст.82 ТК РФ).

⚡ Перевод на другие должности работников — членов профсоюза

Работодатель не должен согласовывать перевод с профсоюзным органом. Однако, такая обязанность может быть возложена на работодателя коллективным договором или отраслевым соглашением (ст.48 ТК РФ).

⚡ Привлечение работника к другим работам, неоговоренным в трудовом договоре

Статья 60 ТК РФ запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. За исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством. При этом не имеет значения принадлежность работника к профсоюзной организации.

🔵 Исключения указаны в ч.ч.2 и 3 ст.72.2 ТК РФ: это катастрофы, несчастные случаи на производстве, пожары, наводнения и иные исключительные случаи экономического, технологического, технического или организационного характера.

Изучайте свои права и не бойтесь их отстаивать.

А также пишите нам свои вопросы на [email protected]

#ртф_юристы продолжают объяснять, как можно поступить при трудовых конфликтах в рамках закона.

❔ Покупательная способность зарплаты падает, но работодатель говорит, что он не виноват, и требование повышения несправедливо. Что делать? Часть 1.

У каждого работника есть право не только на своевременную заработную плату, но и на её повышение в связи с ростом уровня инфляции (ч. 1 ст. 21, ст. ст. 130, 134 ТК РФ).

🔵 В отличие от повышения окладов, индексация зарплаты является обязанностью для любых организаций: и бюджетных, и коммерческих. При этом индексироваться должны зарплаты всех сотрудников организации — дискриминация запрещена законом (ст.ст. 22, 132 ТК РФ).

В ТК РФ нет единого порядка индексации заработной платы, но он может быть установлен локальным нормативным актом, коллективным договором, соглашениями (ст. 134 ТК РФ).

🔵 Отсутствие условий о порядке индексации в документе влечет риск привлечения работодателя к ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

Ещё подробнее расскажем в следующих постах по теме.

#ртф_юристы продолжают объяснять, как можно поступить при трудовых конфликтах в рамках закона.

❔ Покупательная способность зарплаты падает, но работодатель говорит, что он не виноват, и требование повышения несправедливо. Что делать? Часть 2.

Порядок индексации. Если работодатель отказывается повышать зарплату, работник(-и) или профсоюз должны потребовать индексацию, а тот обязан рассмотреть требование и дать на него ответ (ст.400 ТК РФ).

Работник также вправе пожаловаться на работодателя в трудовую инспекцию (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ), либо требовать индексации через суд на основании ст.ст.308, 381, 391 ТК РФ.

Судебная практика по данному вопросу весьма противоречивая: большинство судов в удовлетворении требований отказывают. Основания самые разнообразные:
🔘 работодатель является коммерческой организацией и вправе проводить индексацию по своему усмотрению;
🔘 в организации отсутствует локальный нормативный акт об индексации, а суд не наделен такими полномочиями;
🔘 представленный работодателем акт не предусматривает проведение индексации;
🔘 законодатель, не установив конкретные правила индексации для работодателей, на свой риск осуществляющих предпринимательскую и (или) иную экономическую деятельность, преследовал цель защитить не финансируемых из бюджета работодателей от непосильного обременения (определения Конституционного суда РФ от 17.06.2010 N 913-О-О, от 17.07.2014 N 1707-О);
🔘 обязанность индексации не является безусловной, а зависит, в том числе, от экономических показателей компании.

Однако есть решения и в пользу работников.

1⃣ Так, Краснодарский краевой суд взыскал в пользу работника сумму индексации заработной платы, несмотря на то, что порядок индексации в организации установлен не был (Определение от 11.08.2014 N 4г-8161/2014).

2⃣ Мурманский областной суд обязал работодателя установить порядок индексации, ссылаясь на то, что отсутствие такого порядка является нарушением трудового законодательства (Апелляционное определение от 10.09.2014 N 33-2623-2014).

Изучайте свои права и не бойтесь их отстаивать.
А также пишите нам свои вопросы на [email protected]

#ртф_юристы продолжают объяснять, как можно поступить при трудовых конфликтах в рамках закона

❔ Что делать, если вас лишают премии, являющейся частью заработной платы?

Зарплата работника часто делится на оклад и премию (стимулирующую выплату). Такая практика позволяет работодателю уменьшить налог на прибыль, но не только.
За счет премии он может сократить работнику зарплату при наличии дисциплинарных взысканий или при невыполнении плана (даже не по вине работника).

Судебная практика
Работнице Военно-Медицинской академии почти год не платили премии, т.к. у нее было два выговора в одном месяце.

Женщина обратилась сначала в Роструд, затем в суды разных инстанций. Она заявила, что несправедливо лишать ее стимулирующих выплат за несколько месяцев при наличии выговоров в одном. Но все они признали действия работодателя законными, не противоречащими ТК РФ.

Женщина не сдалась и обратилась в Конституционный суд.
Она обжаловала ч.1 ст.193 и ч.2 ст.135 ТК РФ, выразив сомнение в конституционности ничем не ограниченного права работодателя вводить правила исчисления стимулирующих выплат сотрудникам, имеющим дисциплинарные взыскания. По ее мнению, это порождает возможность произвольного необоснованного снижения зарплаты, что нарушает конституционных права работников.

🔵 Результат
КС принял постановление №32-П от 15.06.2023, изменяющее правила премирования.
КС котором признал, что ч. 2 ст. 135 ТК не соответствует Конституции РФ в той мере, в какой позволяет работодателям произвольно устанавливать правила исчисления выплат, входящих в состав зарплаты, в том числе уменьшать зарплату работника, у которого есть взыскание, без учета количества и качества затраченного труда, а также иных объективных критериев.

🔘Работник, который имеет неснятое взыскание, продолжает работать и вносить вклад в достижение результатов. Проступок оказывает негативное влияние на результаты труда лишь тогда, когда он совершен. Поэтому и взыскание должно учитываться только в периоде, в котором оно было применено,
🔘Применение взыскания не позволяет лишать работника тех дополнительных выплат, право на которые обусловлено его непосредственным участием в деятельности и достижением определенных результатов труда (экономических показателей),
🔘Снижение или лишение премии в связи с дисциплинарным взысканием не должно приводить к уменьшению размера месячной зарплаты работника более чем на 20%,
🔘Уменьшение стимулирующих выплат не должно быть произвольным. Необходимо учитывать соразмерность между тяжестью проступка и размером выплат, необходимость обеспечения работникам справедливой зарплаты, а также принципы юридической ответственности и равной оплаты за труд равной ценности.

❗️ Знайте свои права и не бойтесь их отстаивать.
Надо проконсультировать или поспособствовать решению вопроса? Пишите нам на [email protected].

❔ Что делать, если нет индексации?

Комментарии к посту об индексации зарплат показали, что проблема ее отсутствия касается многих наших читателей. У кого-то индексации нет вовсе, а где-то она проводится формально или не для всех. есть случаи, когда за индексацию работодатель требует увеличения объема работ.

Ситуацию комментируют #ртф_юристы

🔘Согласно Трудовому Кодексу (ст. 130, 134 ТК РФ), работодатель обязан проводить индексацию зарплат в связи с инфляцией.

🔘Индексация проводится для всех сотрудников организации, без исключения. Дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещена(ст. 22, 132 ТК РФ).

🔘Индексация проводится во всех организациях, как бюджетных, так и коммерческих.

🔵 Индексация проводится не за больший объем работ, не за лучшее качество, не за другие заслуги. Для поощрения у работодателя есть другие инструменты - повышение оклада, премии, дополнительные выплаты. Индексация проводится просто потому, что инфляция. Даже если работодатель в инфляции не виноват.

Но не спешите ему сочувствовать. Есть нюанс.

ТК РФ не устанавливает единого порядка индексации зарплат. Это значит, что работодатель сам определяет, когда и в каком размере она должна проводиться.

Исключение составляют бюджетные организации, у которых данный порядок определен нормативным правовым актом.

🔵 Порядок индексации зарплат может быть установлен локальным нормативным актом, коллективным договором, соглашениями (ст. 134 ТК РФ).

🔵 Если работодатель не индексирует вам зарплату, вы сами или профсоюз (если он есть) должны обратиться к нему с требованием об индексации. Работодатель обязан рассмотреть это требование и дать на него ответ (ст. 400 ТК РФ).

🔵Также вы вправе пожаловаться на работодателя в трудовую инспекцию (ст. 5.27 КоАП РФ), или требовать индексации через суд на основании ст. 308, 381, 391 ТК РФ.

⚠️ Обратите внимание! Отсутствие условий о порядке индексации в коллективном договоре, соглашениях, локальных нормативных актах - это нарушение ваших прав, за которое работодателя можно привлечь к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

🔵 Именно наличия задокументированного порядка индексации зарплат следует добиваться в первую очередь. Если порядок индексации не прописан, суд может вынести решение не в вашу пользу, обосновав это как раз отсутствием порядка индексации.

Если вы работаете в коммерческой организации, порядок индексации в которой задокументирован, но вас не устраивает, требовать его изменения через суд практически бесполезно.

В этом случае есть смысл организованно использовать другие методы борьбы за свои права, например забастовку.

Если вам нужна помощь в организации защиты ваших прав — пишите нам на [email protected] или в нашу юридическую службу.