Forwarded from The Idealist
Топ-5 HR-трендов 2017го
Наступивший год - время инноваций не только в областях науки и техники, но и в сфере управления персоналом. Один из основателей компании Impraise Стивен Мейер в своём материале для Fast Company выделяет пять главных HR-трендов, на которые будут ориентироваться профессионалы в этой сфере в 2017 году. К ним относятся всё большее число поколения "миллениалов" на ключевых рабочих позициях, обновление культуры и этики рабочего процесса, переосмысление ежегодных оценок производительности труда, новая связь между оплатой и производительностью, а также более активное привлечение компаниями временных, подрядных и удалённых работников
"Исследование Fieldglass показало, что в 2015 году средний состав работников компаний состоял из 54 процентов традиционных штатных сотрудников, 20 процентов временно привлечённых (фрилансеров, интернов и подрядчиков), а 26 процентов составляла некая серая зона — нечто среднее между первыми двумя категориями (вроде удалённых работников и тех, кто трудится не на полную ставку). Исследователи предсказали что к 2017 доля «нетрадиционных» работников вырастит до 25%, «серая зона» составит 34%, а штатные сотрудники будут составлять 41%".
https://theidealist.ru/hr-trends/
#FastCompany #общество #HR
Наступивший год - время инноваций не только в областях науки и техники, но и в сфере управления персоналом. Один из основателей компании Impraise Стивен Мейер в своём материале для Fast Company выделяет пять главных HR-трендов, на которые будут ориентироваться профессионалы в этой сфере в 2017 году. К ним относятся всё большее число поколения "миллениалов" на ключевых рабочих позициях, обновление культуры и этики рабочего процесса, переосмысление ежегодных оценок производительности труда, новая связь между оплатой и производительностью, а также более активное привлечение компаниями временных, подрядных и удалённых работников
"Исследование Fieldglass показало, что в 2015 году средний состав работников компаний состоял из 54 процентов традиционных штатных сотрудников, 20 процентов временно привлечённых (фрилансеров, интернов и подрядчиков), а 26 процентов составляла некая серая зона — нечто среднее между первыми двумя категориями (вроде удалённых работников и тех, кто трудится не на полную ставку). Исследователи предсказали что к 2017 доля «нетрадиционных» работников вырастит до 25%, «серая зона» составит 34%, а штатные сотрудники будут составлять 41%".
https://theidealist.ru/hr-trends/
#FastCompany #общество #HR
Forwarded from Малоизвестное интересное
ДОРОГУ АЛЬТЕРНАТИВНОМУ HR
В гуманитарных науках, если какая-то теория заняла место в мэйнстриме, то сколупнуть ее оттуда почти невозможно. Все остальные теории называются маргинальными, о них знают 2%, и ни что не может это изменить.
Причина этого в том, что естественные науки объективно проверяемы экспериментально. А гуманитарные – нет. Здесь правит статистика. А как, не без оснований, сказал Дизраэли: «Существует три вида лжи: ложь, наглая ложь и статистика».
Сегодня хочу рассказать о шикарном примере такой загнанной в маргинальные резервации теории Реквизитной организации (РО). Самое поразительное – это единственный систематический научный подход к HRу и выстраиванию управленческих иерархий (как в бизнесе, так и в госуправлении).
Согласно альтернативному HRу - теории РО:
1) обычные факторы принятия кадровых решений — знания, опыт, IQ, мотивация, поведенческие компетенции и т.д. — имеют второстепенное значение (и поэтому предсказательная ценность интервью и тестов способностей всего 20—60%). Главным же в оценке профпригодности менеджеров должна стать способность принимать решения и планировать действия для достижения цели в ситуации неопределенности. Это качество условно названо «прозорливостью».
2) каждого человека характеризует комфортный для него горизонт планирования — продолжительность задач, с которыми он способен справиться без инструкций сверху. Годам к 20 мы выходим на свой стартовый горизонт, заданный на индивидуально-генетическом уровне и поэтому разный у разных людей.
3) в отличие от других аспектов интеллекта, «прозорливость» нарастает у нас на протяжении всей
взрослой жизни, причем чем выше ее стартовый уровень (достигнутый к 20 годам) — тем быстрее.
4) в течение жизни и карьеры человек проходит ДО семи уровней (ступеней) прозорливости, переходя на новую ступень каждые 12—25 лет – см. диаграмму, в которой уровень прозорливости назван Уровень работы и способностей.
5) на каждом уровне прозорливости человек способен выполнять роль соответствующего уровня сложности (должность, позицию и т.д.), характеризуемую своим горизонтом планирования (см. таблицу, в которой горизонт планирования назван «временной промежуток»)
Главным следствием теории РО является альтернативный (мейнстриму) способ выстраивания иерархии в организациях.
А) Максимальное число уровней иерархии в организации – 7, и на каждом уровне должен работать человек соответствующего уровня прозорливости – см. таблицу
Б) Оптимальная структура и соотношение числа начальников на каждом уровне любой организации зависит лишь от ее максимального горизонта планирования – см. таблицу
В) Помимо горизонта планирования, каждый уровень иерархии требует определенного масштаба мышления – см. таблицу
В развитых странах теория и практики РО еще не мейнстрим, но уже и не маргинальное направление. Изданы десятки книг и тысячи статей, защищены сотни диссертаций (см. здесь).
В России ее только начинают осваивать. Но процесс пошёл.
Уверен, за теорией и практикой РО будущее. И потому очень советую вам познакомиться с РО поближе.
Вот главный сайт, краткая взаимодополняющая инфа на английском и русском.
А в последнем номере HBR теории и российским внедрениям РО посвящен целый раздел «Умная иерархия».
#HR #РеквизитнаяОрганизация
В гуманитарных науках, если какая-то теория заняла место в мэйнстриме, то сколупнуть ее оттуда почти невозможно. Все остальные теории называются маргинальными, о них знают 2%, и ни что не может это изменить.
Причина этого в том, что естественные науки объективно проверяемы экспериментально. А гуманитарные – нет. Здесь правит статистика. А как, не без оснований, сказал Дизраэли: «Существует три вида лжи: ложь, наглая ложь и статистика».
Сегодня хочу рассказать о шикарном примере такой загнанной в маргинальные резервации теории Реквизитной организации (РО). Самое поразительное – это единственный систематический научный подход к HRу и выстраиванию управленческих иерархий (как в бизнесе, так и в госуправлении).
Согласно альтернативному HRу - теории РО:
1) обычные факторы принятия кадровых решений — знания, опыт, IQ, мотивация, поведенческие компетенции и т.д. — имеют второстепенное значение (и поэтому предсказательная ценность интервью и тестов способностей всего 20—60%). Главным же в оценке профпригодности менеджеров должна стать способность принимать решения и планировать действия для достижения цели в ситуации неопределенности. Это качество условно названо «прозорливостью».
2) каждого человека характеризует комфортный для него горизонт планирования — продолжительность задач, с которыми он способен справиться без инструкций сверху. Годам к 20 мы выходим на свой стартовый горизонт, заданный на индивидуально-генетическом уровне и поэтому разный у разных людей.
3) в отличие от других аспектов интеллекта, «прозорливость» нарастает у нас на протяжении всей
взрослой жизни, причем чем выше ее стартовый уровень (достигнутый к 20 годам) — тем быстрее.
4) в течение жизни и карьеры человек проходит ДО семи уровней (ступеней) прозорливости, переходя на новую ступень каждые 12—25 лет – см. диаграмму, в которой уровень прозорливости назван Уровень работы и способностей.
5) на каждом уровне прозорливости человек способен выполнять роль соответствующего уровня сложности (должность, позицию и т.д.), характеризуемую своим горизонтом планирования (см. таблицу, в которой горизонт планирования назван «временной промежуток»)
Главным следствием теории РО является альтернативный (мейнстриму) способ выстраивания иерархии в организациях.
А) Максимальное число уровней иерархии в организации – 7, и на каждом уровне должен работать человек соответствующего уровня прозорливости – см. таблицу
Б) Оптимальная структура и соотношение числа начальников на каждом уровне любой организации зависит лишь от ее максимального горизонта планирования – см. таблицу
В) Помимо горизонта планирования, каждый уровень иерархии требует определенного масштаба мышления – см. таблицу
В развитых странах теория и практики РО еще не мейнстрим, но уже и не маргинальное направление. Изданы десятки книг и тысячи статей, защищены сотни диссертаций (см. здесь).
В России ее только начинают осваивать. Но процесс пошёл.
Уверен, за теорией и практикой РО будущее. И потому очень советую вам познакомиться с РО поближе.
Вот главный сайт, краткая взаимодополняющая инфа на английском и русском.
А в последнем номере HBR теории и российским внедрениям РО посвящен целый раздел «Умная иерархия».
#HR #РеквизитнаяОрганизация
Forwarded from КиберМетаГейминг | Индустрия
⚓️ «Историю творят те, кто нарушает правила» (слоган к/ф «Военный ныряльщик)
Военно-морские силы США (а вовсе не вся Армия США, как почему-то написали некоторые СМИ) объявили о перераспределении маркетингового бюджета на 2020 год. U.S. Navy прекратит рекламу на телевидении, включая Супербоул (!), в пользу цифровых каналов коммуникации.
$33 млн — 97% всего бюджета — будет потрачено на онлайн-рекламу, в том числе с акцентом (пока относительно небольшим) на киберспорте. Чуть более $1 млн придётся на рекламные билборды и ролики на местных радиостанциях. ТВ достанется $0. Учитывая, что два года назад U.S. Navy тратили на ТВ-рекламу 45% бюджета, а именно $20,2 млн, этот шаг представляется нам весьма важным и без переиначивания ВМС во всю Армию.
Причина проста, её озвучил заместитель командующего морскими операциями U.S. Navy, адмирал Роберт Бёрк: «Покупая кучу рекламы посреди игр Супербоула, мы выяснили одну вещь: целевая аудитория эту рекламу не смотрит». С 2018 года ВМС США постепенно сокращали ТВ-рекламу, при этом не ощущая негативного эффекта в рекрутинге. Напротив: расходы снижались, а плановые показатели — достигались.
В 2020 году U.S. Navy планируют привлечь на службу ещё 5100 человек, чтобы итоговый размер штата составлял 340 500 человек — не всякая корпорация может таким похвастаться. С февраля нового года дополнительный акцент в рекламных коммуникациях будет делаться на киберспорте: ВМС выступят спонсором киберспортивных турниров, а также сформируют свою киберспортивную команду.
Команду наберут из действующих рекрутёров ВМС. Они будут участвовать в соревнованиях и использовать гейминг в качестве платформы для коммуникации с потенциальными рекрутами-игроками, рассказывая им о своём опыте службы во флоте и направляя желающих на собеседования. Офигеть (простите, не сдержались)!
Вообще U.S. Navy отлично освоили цифровой маркетинг. Летом этого года они запустили своё YouTube-шоу SAILOR VS («Моряк против»), в котором военные моряки соревнуются с селебрити из мира науки, технологий и пр. в зрелищных тестах, челленджах, соревнованиях. Идея — наиболее ярко показать целевой аудитории (у некоторых из селебрити по полтора миллиона подписчиков), на что похожа жизнь во флоте.
«Сегодня именно цифра даёт наибольшую отдачу, — продолжает рассказывать адмирал Бёрк. — Пяти, десяти, 15-секундные вставки на YouTube, таргетированные на заинтересованную аудиторию, превращаются потом в лиды в колл-центрах». Именно «живущее в интернете» «поколение Z», чьи представители родились с 1995 по 2010, сегодня представляет наибольший интерес для вербовщиков U.S. Navy, что и приводит к использованию последними соответствующих каналов коммуникации.
Расходы на киберспорт будут поначалу скромными, чтобы оценить их эффективность и определить наилучшие форматы, интеграции и т.д. Планировать и реализовывать киберспортивные кампании ВМС США помогают ведущие рекламные, маркетинговые и креативные агентства мира (например, WM Global, в России работающее под брендом Wavemaker), объединённые в группу под названием Navy Partnership.
Жаль, что у нас вместо цифрового маркетинга в HR пока что отлично работает обязательный призыв.
///
Другие новости на эти темы (просто кликните по хэштегу): #HR #армия #государство #киберфишки #США
@esportsindustry
Военно-морские силы США (а вовсе не вся Армия США, как почему-то написали некоторые СМИ) объявили о перераспределении маркетингового бюджета на 2020 год. U.S. Navy прекратит рекламу на телевидении, включая Супербоул (!), в пользу цифровых каналов коммуникации.
$33 млн — 97% всего бюджета — будет потрачено на онлайн-рекламу, в том числе с акцентом (пока относительно небольшим) на киберспорте. Чуть более $1 млн придётся на рекламные билборды и ролики на местных радиостанциях. ТВ достанется $0. Учитывая, что два года назад U.S. Navy тратили на ТВ-рекламу 45% бюджета, а именно $20,2 млн, этот шаг представляется нам весьма важным и без переиначивания ВМС во всю Армию.
Причина проста, её озвучил заместитель командующего морскими операциями U.S. Navy, адмирал Роберт Бёрк: «Покупая кучу рекламы посреди игр Супербоула, мы выяснили одну вещь: целевая аудитория эту рекламу не смотрит». С 2018 года ВМС США постепенно сокращали ТВ-рекламу, при этом не ощущая негативного эффекта в рекрутинге. Напротив: расходы снижались, а плановые показатели — достигались.
В 2020 году U.S. Navy планируют привлечь на службу ещё 5100 человек, чтобы итоговый размер штата составлял 340 500 человек — не всякая корпорация может таким похвастаться. С февраля нового года дополнительный акцент в рекламных коммуникациях будет делаться на киберспорте: ВМС выступят спонсором киберспортивных турниров, а также сформируют свою киберспортивную команду.
Команду наберут из действующих рекрутёров ВМС. Они будут участвовать в соревнованиях и использовать гейминг в качестве платформы для коммуникации с потенциальными рекрутами-игроками, рассказывая им о своём опыте службы во флоте и направляя желающих на собеседования. Офигеть (простите, не сдержались)!
Вообще U.S. Navy отлично освоили цифровой маркетинг. Летом этого года они запустили своё YouTube-шоу SAILOR VS («Моряк против»), в котором военные моряки соревнуются с селебрити из мира науки, технологий и пр. в зрелищных тестах, челленджах, соревнованиях. Идея — наиболее ярко показать целевой аудитории (у некоторых из селебрити по полтора миллиона подписчиков), на что похожа жизнь во флоте.
«Сегодня именно цифра даёт наибольшую отдачу, — продолжает рассказывать адмирал Бёрк. — Пяти, десяти, 15-секундные вставки на YouTube, таргетированные на заинтересованную аудиторию, превращаются потом в лиды в колл-центрах». Именно «живущее в интернете» «поколение Z», чьи представители родились с 1995 по 2010, сегодня представляет наибольший интерес для вербовщиков U.S. Navy, что и приводит к использованию последними соответствующих каналов коммуникации.
Расходы на киберспорт будут поначалу скромными, чтобы оценить их эффективность и определить наилучшие форматы, интеграции и т.д. Планировать и реализовывать киберспортивные кампании ВМС США помогают ведущие рекламные, маркетинговые и креативные агентства мира (например, WM Global, в России работающее под брендом Wavemaker), объединённые в группу под названием Navy Partnership.
Жаль, что у нас вместо цифрового маркетинга в HR пока что отлично работает обязательный призыв.
///
Другие новости на эти темы (просто кликните по хэштегу): #HR #армия #государство #киберфишки #США
@esportsindustry
Зарплата в $300К для гениальной молодежи.
Китайский “талантосос” включен на полную мощность.
Сегодня стало известно об очередных выгодных приобретениях компании Huawei, скупающей по миру самую талантливую молодежь.
• Валерия Рябчикова, 22-летний талант, победитель ICPC 2020 (это мировая «Олимпиада по программированию» среди молодежи: около 60 тыс. участников из 3,4+ тыс университетов 100+ стран)
• Илья Хлюстов, 20 лет, победитель полуфинала ICPC 2021
Три года назад в компании Huawei поняли, что пора включать “талантосос” на полную мощность.
К тому времени они уже 4 года вовсю “талантососила” по миру, выявляя самую продвинутую молодежь ежегодным проведением евразийского конкурса молодых специалистов по ИКТ Huawei Honor Cup. В борьбе за ежегодный приз в $10К в пяти номинациях (5G, AI, Cloud, IP, APP, ICT Observer и Лучший эксперт HCIE) с 2015 года приняли участие более 50К студентов и молодых специалистов в сфере ИКТ из шести стран – России, Беларуси, Грузии, Казахстана, Киргизии, Узбекистана. По словам председателя Huawei Го Пин, только в 2020-2021 годах компания наняла в общей сложности 26 000 новых молодых людей.
Однако в 2019 в Huawei решили пойти дальше – находить по миру и скупать самых гениальных из самых способных в рамках новой программы Genius Boys.
В этой программе семиэтапный отбор, пройдя который победители принимаются на работу в региональные отделения компании с супер-привлекательной для молодежи годовой зарплатой в одном из 3-х грейдов (в зависимости от показанных при отборе результатов): до $150К, до $230К и до $300К.
Принципиально важно, что для попадания в программу «Гениальной молодежи» нет никаких требований к образованию, квалификации и опыту.
Требований лишь три:
1. стремление кандидата стать технологическим лидером;
2. уже достигнутые успехи в математике, компьютерах, физике, материалах, микросхемах, интеллектуальном производстве, химии и ряде других смежных областей;
3. прохождение сита из 7-ми туров отбора.
N.B. Пример нашей чемпионки Валерии Рябчиковой весьма показателен и характерен
• на работу в Huawei пришла не только она, но и ее партнеры по команде
• тренер команды Шмелев Алексей (тоже на фото) в августе 2021 также стал старшим инженером Нижегородского института Huawei
А программа Genius Boys продолжается.
Новый набор в программу начался вчера.
#Китай #HR #Талант
_______
Источник | #theworldisnoteasy
Китайский “талантосос” включен на полную мощность.
Сегодня стало известно об очередных выгодных приобретениях компании Huawei, скупающей по миру самую талантливую молодежь.
• Валерия Рябчикова, 22-летний талант, победитель ICPC 2020 (это мировая «Олимпиада по программированию» среди молодежи: около 60 тыс. участников из 3,4+ тыс университетов 100+ стран)
• Илья Хлюстов, 20 лет, победитель полуфинала ICPC 2021
Три года назад в компании Huawei поняли, что пора включать “талантосос” на полную мощность.
К тому времени они уже 4 года вовсю “талантососила” по миру, выявляя самую продвинутую молодежь ежегодным проведением евразийского конкурса молодых специалистов по ИКТ Huawei Honor Cup. В борьбе за ежегодный приз в $10К в пяти номинациях (5G, AI, Cloud, IP, APP, ICT Observer и Лучший эксперт HCIE) с 2015 года приняли участие более 50К студентов и молодых специалистов в сфере ИКТ из шести стран – России, Беларуси, Грузии, Казахстана, Киргизии, Узбекистана. По словам председателя Huawei Го Пин, только в 2020-2021 годах компания наняла в общей сложности 26 000 новых молодых людей.
Однако в 2019 в Huawei решили пойти дальше – находить по миру и скупать самых гениальных из самых способных в рамках новой программы Genius Boys.
В этой программе семиэтапный отбор, пройдя который победители принимаются на работу в региональные отделения компании с супер-привлекательной для молодежи годовой зарплатой в одном из 3-х грейдов (в зависимости от показанных при отборе результатов): до $150К, до $230К и до $300К.
Принципиально важно, что для попадания в программу «Гениальной молодежи» нет никаких требований к образованию, квалификации и опыту.
Требований лишь три:
1. стремление кандидата стать технологическим лидером;
2. уже достигнутые успехи в математике, компьютерах, физике, материалах, микросхемах, интеллектуальном производстве, химии и ряде других смежных областей;
3. прохождение сита из 7-ми туров отбора.
N.B. Пример нашей чемпионки Валерии Рябчиковой весьма показателен и характерен
• на работу в Huawei пришла не только она, но и ее партнеры по команде
• тренер команды Шмелев Алексей (тоже на фото) в августе 2021 также стал старшим инженером Нижегородского института Huawei
А программа Genius Boys продолжается.
Новый набор в программу начался вчера.
#Китай #HR #Талант
_______
Источник | #theworldisnoteasy